支撑岗位绩效管理办法

支撑岗位绩效管理办法一、总则（一）目的为了建立科学合理的支撑岗位绩效管理制度，充分调动支撑岗位员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，确保公司各项业务的顺利开展，特制定本办法。（二）适用范围本办法适用于公司内所有支撑岗位的员工，包括但不限于行政、财务、人力资源、信息技术等部门的相关岗位。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评价过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保所有员工在相同标准下进行评价。2.目标导向原则：明确支撑岗位的工作目标和职责，以目标完成情况作为绩效评价的主要依据，引导员工围绕公司战略目标开展工作。3.沟通反馈原则：加强绩效评价过程中的沟通与反馈，使员工及时了解自己的工作表现和改进方向，促进员工与主管之间的互动和合作。4.激励发展原则：通过绩效评价结果的应用，建立有效的激励机制，激发员工的工作潜能，促进员工个人发展与公司发展相统一。二、绩效管理职责分工（一）绩效管理委员会1.负责制定和修订公司绩效管理政策和制度，确保绩效管理体系符合公司战略目标和法律法规要求。2.审批支撑岗位绩效计划、绩效评价结果和绩效改进计划，对绩效管理工作进行指导和监督。3.协调解决绩效管理过程中出现的重大问题，推动绩效管理工作的顺利实施。（二）人力资源部门1.负责绩效管理办法的具体组织实施，包括绩效计划制定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果应用等环节的组织和协调工作。2.建立和维护绩效管理信息系统，确保绩效数据的准确、及时录入和统计分析。3.对各部门绩效管理工作进行培训和指导，提供技术支持和咨询服务。4.根据绩效管理结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等建议，为公司人力资源决策提供依据。（三）支撑岗位所在部门1.负责本部门支撑岗位绩效计划的制定和审核，明确各岗位的工作目标、职责和绩效指标，并与员工进行沟通确认。2.组织实施本部门支撑岗位的绩效评价工作，收集、整理和分析员工的绩效数据，撰写绩效评价报告。3.与员工进行绩效反馈与沟通，帮助员工制定绩效改进计划，并监督改进计划的执行情况。4.根据本部门员工的绩效评价结果，提出绩效奖金分配、岗位调整等建议，报人力资源部门审核。（四）支撑岗位员工1.参与制定个人绩效计划，明确工作目标和任务，承诺完成绩效指标。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极主动地完成各项工作任务，及时反馈工作进展情况。3.配合部门主管和人力资源部门开展绩效评价工作，如实提供相关绩效数据和信息。4.根据绩效反馈意见，制定个人绩效改进计划，并认真组织实施，不断提高工作绩效。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.绩效目标设定：每年年初，支撑岗位所在部门根据公司战略目标和部门工作计划，结合岗位说明书，确定各支撑岗位的年度工作目标和任务。2.绩效指标确定：根据工作目标和任务，选取关键绩效指标（KPI）和工作任务完成情况指标（GS），明确各项指标的定义、计算方法、目标值和权重。3.绩效标准制定：针对各项绩效指标，制定明确、具体、可衡量的绩效标准，作为绩效评价的依据。4.绩效计划沟通：部门主管与支撑岗位员工进行绩效计划沟通，就工作目标、任务、指标、标准等内容达成共识，并签订绩效合同。绩效合同应明确双方的权利和义务，以及绩效评价的周期、方式和结果应用等事项。（二）绩效计划调整在绩效评价周期内，如遇公司战略调整、组织结构变化、工作任务调整等原因，需要对绩效计划进行调整时，部门主管应与员工及时沟通，重新确定绩效目标、指标和标准，并签订绩效合同补充协议。四、绩效评价（一）评价周期支撑岗位绩效评价周期为季度评价与年度评价相结合。季度评价于每季度末进行，年度评价于每年年末进行。（二）评价主体1.上级评价：部门主管作为支撑岗位员工的直接上级，负责对员工的绩效进行评价。上级评价应占绩效评价总分的[X]%。2.同级评价：与支撑岗位员工工作联系密切的其他部门员工，可参与对该员工的绩效评价。同级评价应占绩效评价总分的[X]%。3.自我评价：支撑岗位员工本人对自己的绩效进行评价。自我评价应占绩效评价总分的[X]%。（三）评价方法1.关键绩效指标评价法：根据绩效计划确定的关键绩效指标，对员工的工作业绩进行量化评价。2.工作任务完成情况评价法：对员工完成的工作任务进行定性评价，主要评价工作任务的完成质量、完成进度、工作难度等方面。3.行为锚定等级评价法：对员工的工作行为进行评价，将工作行为划分为不同的等级，每个等级对应相应的评价分数。（四）评价实施1.数据收集：在绩效评价周期内，各评价主体应及时收集与支撑岗位员工绩效相关的数据和信息，包括工作成果、工作记录、工作表现等。2.绩效评价：季度末和年末，人力资源部门组织各评价主体按照规定的评价方法和标准，对支撑岗位员工进行绩效评价。评价主体应认真填写绩效评价表，客观、公正地评价员工的绩效表现。3.绩效评分计算：人力资源部门根据各评价主体的评价结果，按照设定的权重计算员工的绩效总分。绩效总分=上级评价得分×[X]%+同级评价得分×[X]%+自我评价得分×[X]%。4.绩效评价结果审核：人力资源部门将计算得出的绩效评价结果报绩效管理委员会审核，确保评价结果的准确性和公正性。五、绩效反馈与沟通（一）绩效反馈绩效评价结束后，人力资源部门应及时将绩效评价结果反馈给支撑岗位所在部门和员工本人。绩效反馈应包括评价结果、评价依据、优点与不足、改进建议等内容。（二）绩效沟通1.部门主管与员工沟通：部门主管应与员工进行面对面的绩效沟通，就绩效评价结果进行深入交流，帮助员工理解评价结果，分析工作中的优点和不足，共同制定绩效改进计划。2.人力资源部门与部门主管沟通：人力资源部门应与部门主管沟通绩效评价结果的总体情况，了解部门绩效管理工作中存在的问题和困难，提出改进建议和措施。3.绩效管理委员会与人力资源部门沟通：绩效管理委员会应定期听取人力资源部门关于绩效管理工作的汇报，对绩效评价结果进行审议，提出改进意见和要求，确保绩效管理工作不断完善。六、绩效结果应用（一）绩效奖金分配根据支撑岗位员工的年度绩效评价结果，发放绩效奖金。绩效奖金的分配应与绩效评价结果挂钩，按照公司制定的绩效奖金分配方案进行发放。（二）薪酬调整1.连续两个季度绩效评价结果为优秀的员工，可在年度薪酬调整时给予适当的薪酬晋升。2.绩效评价结果为不合格的员工，公司可根据情况进行降薪、调岗或辞退处理。（三）岗位晋升在同等条件下，优先考虑绩效评价结果优秀的支撑岗位员工晋升到更高层次的岗位。（四）培训与发展1.根据绩效评价结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.对于绩效评价结果较差的员工，安排参加公司组织的培训课程或辅导，帮助其改进工作方法和技能。七、绩效改进（一）绩效改进计划制定绩效评价结果反馈后，支撑岗位员工应根据评价意见和自身工作实际，制定个人绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人和完成时间等内容。（二）绩效改进计划实施员工应按照绩效改进计划认真组织实施，部门主管负责监督和指导员工的改进工作。在绩效改进过程中，如遇困难或问题，员工应及时与主管沟通，寻求