法规女职工保护例题(带答案)(3篇)

法规女职工保护例题(带答案)(3篇)例题1：某食品加工企业女职工张某，2021年5月入职，岗位为生产线质检员，月工资6000元（含绩效1000元）。2023年3月，张某确诊怀孕12周，医院开具证明建议避免长时间站立及接触低温环境（生产线温度长期维持在4℃左右）。企业以“孕期无法适应原岗位劳动强度”为由，将张某调至清洁岗位，月工资降至4500元（取消绩效），并要求其签署《岗位调整确认书》。张某认为调岗降薪不合理，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位及工资。问题：企业的调岗降薪行为是否合法？张某的仲裁请求能否得到支持？答案：企业的调岗降薪行为不合法，张某的仲裁请求应得到支持。具体分析如下：1.关于调岗的合法性根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”张某因孕期需要避免低温及长时间站立，企业有权调整其岗位，但调整后的岗位应与其身体状况相适应。张某原岗位为质检员，调整后的清洁岗位虽可能减少低温暴露，但需核查清洁岗位的劳动强度、工作环境是否符合孕期女职工禁忌从事的劳动范围（根据《女职工禁忌从事的劳动范围》，孕期女职工禁忌从事低温作业分级标准中规定的第三级、第四级低温作业，若清洁岗位无此类风险则调岗合理）。2.关于降薪的合法性《女职工劳动保护特别规定》第5条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《妇女权益保障法》第27条第1款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”张某原工资6000元包含绩效1000元，若绩效与原岗位工作成果直接相关，调岗后因工作内容变化导致绩效减少需符合企业合法有效的绩效考核制度。但本案中企业直接取消绩效并降薪1500元，未提供调岗后岗位工资标准的合法依据（如企业薪酬制度中清洁岗位的工资结构及标准），且无证据证明张某因调岗导致工作能力或贡献降低，因此降薪行为违反“不得因怀孕降低工资”的强制性规定。3.仲裁结果仲裁委员会应认定企业单方降薪违法，支持张某恢复原岗位及工资的请求。若企业调岗具有合理性（如清洁岗位符合孕期劳动保护要求），可要求企业按原工资标准支付调岗后工资；若调岗本身不合理（如清洁岗位仍存在孕期禁忌劳动），则应要求企业重新安排合适岗位并恢复原工资。例题2：某科技公司女职工李某，2020年1月入职，月工资15000元（公司上年度职工月平均工资为12000元）。2023年6月，李某生育一孩，符合计划生育政策，依法享受98天产假（无难产、多胞胎情形）。产假期间，公司仅按当地最低工资标准2500元/月向其支付工资，理由是“产假期间未提供劳动，按最低工资发放”。李某申领生育津贴时发现，社保机构核定的生育津贴为12000元/月（按公司上年度职工月平均工资计发）。李某认为公司未足额支付产假工资，向劳动监察部门投诉。问题：公司的工资发放行为是否合法？李某应获得的产假待遇标准是多少？答案：公司的工资发放行为不合法，李某应按产假前工资标准或生育津贴的较高者获得足额待遇。具体分析如下：1.产假期间工资与生育津贴的关系根据《女职工劳动保护特别规定》第8条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”《社会保险法》第56条第2款规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”2.本案中待遇标准的确定李某所在公司已参加生育保险，因此其产假期间的生育津贴由社保基金按公司上年度职工月平均工资12000元/月支付。但需注意，若女职工产假前工资高于生育津贴，用人单位应补足差额；若生育津贴高于产假前工资，用人单位不得截留，应全额支付给女职工（参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58条及各地司法实践）。本案中，李某产假前月工资为15000元，高于生育津贴12000元/月，因此公司应补足差额3000元/月（15000元12000元）。公司仅按最低工资2500元发放，明显违反法律规定。3.公司的违法责任公司未依法补足产假工资差额，属于未及时足额支付劳动报酬的行为。根据《劳动合同法》第38条，李某可解除劳动合同并要求经济补偿；劳动监察部门应责令公司限期支付差额部分，逾期不支付的，可责令按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。例题3：某物流企业女职工王某，2022年4月生育一子，目前孩子5个月大（未满1周岁）。王某岗位为仓库分拣员，工作时间为早8点至晚8点（含2小时加班）。2023年10月，因“双十一”业务量激增，企业要求全体分拣员连续30天上夜班（晚10点至次日早6点），并每日延长工作时间2小时。王某以“哺乳期需照顾婴儿”为由拒绝夜班及加班，企业以“不服从工作安排”为由，扣除王某当月绩效工资2000元，并警告若继续拒绝将解除劳动合同。王某向工会反映未果，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业返还扣除的绩效工资、撤销解除劳动合同警告，并支付哺乳期合法权益受侵害的赔偿。问题：企业安排王某上夜班及加班是否合法？扣除绩效工资及解除劳动合同的威胁是否违法？答案：企业安排王某上夜班及加班不合法，扣除绩效工资及解除劳动合同的威胁均属违法。具体分析如下：1.哺乳期女职工的劳动时间限制《女职工劳动保护特别规定》第9条第1款明确：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。”《女职工禁忌从事的劳动范围》进一步规定，哺乳期女职工禁忌从事夜班劳动（指当日22点至次日6点的工作时间）。本案中，王某的孩子未满1周岁，企业安排其上夜班（晚10点至早6点）及每日延长2小时工作时间，违反上述规定。2.拒绝违法安排是否构成“不服从工作安排”根据《劳动合同法》第32条：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”企业安排哺乳期女职工从事法律禁止的夜班及加班，属于违法指令，王某有权拒绝，不构成违反规章制度或劳动合同。3.扣除绩效工资及解除劳动合同的违法性企业以“不服从工作安排”为由扣除王某绩效工资2000元，无合法依据。绩效工资的扣除需基于企业合法有效的规章制度，且该规章制度需明确规定“不服从合法工作安排”的后果。由于企业安排的工作内容本身违法，王某拒绝属于合法抗辩，企业扣除绩效工资构成无故克扣工资。此外，企业威胁解除劳动合同的行为违反《劳动合同法》第42条第4项：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”即使王某存在其他违纪行为，企业也不得仅因拒绝违法安排而解除劳动合同。4.仲裁处理结果仲裁委员会应裁决企业：①返还扣除的绩效工资2000元；②撤销解除劳动合同的警告；③若企业已实际解除劳动合同，应认定解除违法，要求继续履行合同或支付赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。同时，可建议劳动行政部门对企业违反哺乳期劳动保护规定的行为处以罚款（依据《女职工劳动保护特别规定》第13条，每侵害1名女职工罚款1000元至5000元）。例题4：某教育机构女职工陈某，2021年7月入职，担任课程顾问，月工资8000元（含销售提成）。2023年2月，陈某休完128天产假（当地规定增加30天产假）返岗，发现原岗位已由他人接替，企业将其调至行政岗位，月工资降至5000元（无提成），理由是“原岗位编制已满”。陈某要求恢复原岗位未果，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业违法调岗降薪，要求按原岗位工资标准补发差额，并赔偿损失。问题：企业在陈某产假返岗后调岗降薪是否合法？陈某的仲裁请求能否得到支持？答案：企业的调岗降薪行为不合法，陈某的仲裁请求应部分或全部得到支持。具体分析如下：1.产假返岗后的岗位恢复义务《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《妇女权益保障法》第27条第2款进一步明确：“职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满的，劳动合同应当延续至孕期、产期、哺乳期期满。”虽然法律未明确规定“必须恢复原岗位”，但根据立法目的，用人单位应在女职工产假期满返岗时，优先安排其回到原岗位或同等条件的岗位。本案中，企业以“原岗位编制已满”为由调岗，需证明原岗位确实因客观情况（如业务调整、编制缩减）无法恢复，且调岗后的岗位与原岗位具有相当的工作内容、劳动强度及工资水平。若企业仅因陈某生育而调整岗位，属于对女职工的就业歧视，违反《妇女权益保障法》第23条“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定。2.降薪的合法性分析陈某原工资8000元含销售提成，调岗至行政岗位后无提成，若行政岗位的工资结构与原岗位差异是基于岗位本身的合理设置（如行政岗位固定工资为主），则需核查企业是否存在明确的岗位工资制度，且该制度已向陈某公示。若企业无法证明调岗后的工资标准符合其合法有效的薪酬制度，或调岗目的是变相降低工资，则降薪行为违法。3.仲裁处理结果若企业无法证明原岗位无法恢复的客观合理性，仲裁委员会应要求企业恢复陈某原岗位及工资；若原岗位确实无法恢复（如部门撤销），企业应与陈某协商安排其他不低于原岗位条件的岗位，并按原工资标准支付（或按新岗位的合理工资标准，但需不低于原工资的80%，具体参照各地司法实践）。本案中企业将工资从8000元降至5000元，降幅达37.5%，远超合理范围，应认定为违法降薪，需补发差额（3000元/月×已调岗月数），并可能赔偿陈某因调岗导致的损失（如提成收入）。例题5：某制造业企业女职工刘某，2020年3月入职，从事焊接工作（属于《女职工禁忌从事的劳动范围》中“间断性的接触强烈振动的作业”）。2023年1月，刘某确诊怀孕6周，医院建议避免接触振动作业。刘某向企业提出调整岗位，企业以“车间无其他岗位空缺”为由拒绝，并表示“若不能继续工作，可申请停薪留职”。刘某坚持要求调岗，企业以“严重违反规章制度”（规章制度规定“不服从工作安排可解除劳动合同”）为由，于2023年3月解除与刘某的劳动合同。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解除决定、恢复劳动关系并支付违法解除期间的工资。问题：企业拒绝调岗并解除劳动合同的行为是否合法？刘某的仲裁请求能否得到支持？答案：企业拒绝调岗并解除劳动合同的行为均属违法，刘某的仲裁请求应得到支持。具体分析如下：1.孕期女职工的禁忌劳动保护根据《女职工禁忌从事的劳动范围》第3条第5项，女职工在孕期禁忌从事“间断性的接触强烈振动的作业”（如焊接作业）。《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”因此，企业负有法定义务为刘某调整至非振动作业岗位，不得以“无岗位空缺”为由拒绝。2.解除劳动合同的违法性企业以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需满足三个条件：①规章制度合法有效（经民主程序制定并公示）；②刘某存在违反规章制度的行为；③该行为达到“严重”程度。本案中，刘某拒绝从事孕期禁忌的焊接作业，属于行使法定权利，不构成“不服从工作安排”。企业的规章制度若将“拒绝违法劳动”规定为违纪行为，该条款因违反法律强制性规定而无效。因此，企业解除劳动合同无合法依据，属于违法解除。3.仲裁处理结果根据《劳动合同法》第48条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金。本案中，刘某要求恢复劳动关系，仲裁委员会应裁决撤销解除决定，企业需恢复刘某的劳动关系，并按原工资标准支付违法解除期间（2023年3月至裁决生效之日）的工资。若企业确实无合适岗位（需提供充分证据），则应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（刘某工作3年，经济补偿为3个月工资，赔偿金为6个月工资）。例题6：某互联网公司女职工赵某，2022年6月入职，担任产品经理，月工资20000元。2023年5月，赵某休完产假返岗，发现部门领导张某多次以“工作沟通”为由，通过微信发送暧昧消息（如“你产后更有魅力了”“晚上单独请你吃饭”），并在办公室有意触碰其身体。赵某向人力资源部投诉，要求处理张某并调整工作部门。人力资源部以“无直接证据证明性骚扰”“调整部门需公司审批”为由拖延处理，3个月后仅对张某进行口头警告。赵某因长期精神压力提出离职，要求公司支付经济补偿并赔偿精神损失。问题：公司对赵某性骚扰投诉的处理是否合法？赵某离职时能否主张经济补偿及精神损失？答案：公司的处理行为不合法，赵某离职时可主张经济补偿，精神损失需通过民事诉讼主张。具体分析如下：1.用人单位防治性骚扰的法定义务《妇女权益保障法》第29条规定：“用人单位应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰。”第80条第1款规定：“用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”用人单位应建立性骚扰防治制度，明确投诉渠道和处理程序，及时调查处理投诉。本案中，公司在赵某投诉后拖延处理，仅对张某进行口头警告，未采取有效措施（如调离岗位、降职等），违反法定义务。2.赵某离职的经济补偿根据《劳动合同法》第38条第1款第1项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。”赵某因公司未提供安全的工作环境（存在性骚扰未解决）提出离职，属于用人单位未提供劳动保护，赵某可主张经济补偿（工作1年，经济补偿为1个月工资20000元）。3.精神损失的主张性骚扰导致的精神损害赔偿属于民事侵权责任，需赵某另行向法院提起民事诉讼，证明张某的行为构成性骚扰且造成精神损害（如医疗记录、心理咨询证明等），法院可根据《民法典》第1183条判决张某承担赔偿责任。若公司因未尽防治义务导致损害扩大，可能承担连带责任（参照《妇女权益保障法》第80条第2款“造成人身损害或者财产损失的，依法承担民事责任”）。例题7：某餐饮企业女职工吴某，2021年10月入职，岗位为服务员，月工资4000元（含全勤奖500元）。2023年4月，吴某生育二孩（符合政策），休产假158天（98天基础产假+60天地方奖励假）。产假期间，公司以“未提供劳动”为由停发全勤奖，并按当地最低工资标准3000元发放工资。吴某申领生育津贴时，社保机构核定生育津贴为3500元/月（按公司上年度职工月平均工资计发）。吴某认为公司未足额支付产假待遇，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：公司停发全勤奖及按最低工资发放工资是否合法？吴某应获得的产假待遇标准是多少？答案：公司停发全勤奖及按最低工资发放工资的行为部分违法，吴某应按产假前工资标准或生育津贴的较高者获得待遇。具体分析如下：1.全勤奖的性质及产假期间发放全勤奖是对正常出勤职工的奖励，产假期间女职工未出勤属于法定休假，不属于“缺勤”，因此公司以“未提供劳动”为由停发全勤奖是否合法，需看全勤奖的性质：若全勤奖是工资的固定组成部分（如劳动合同约定“月工资包含全勤奖500元”），则公司不得因产假停发；若全勤奖是浮动奖金（根据实际出勤情况发放），则产假期间未出勤可不予发放。本案中，吴某月工资4000元明确“含全勤奖500元”，应认定全勤奖是工资的固定组成部分，公司停发违法，需补发产假期间全勤奖（500元/月×158天÷30天≈2633元）。2.产假工资与生育津贴的差额补足根据《女职工劳动保护特别规定》第8条，已参加生育保险的女职工，产假期间生育津贴由社保基金支付，标准为公司上年度职工月平均工资3500元/月。若女职工产假前工资（含全勤奖）高于生育津贴，公司需补足差额。吴某产假前月工资为4000元（含全勤奖500元），高于生育津贴3500元/月，因此公司应补足差额500元/月（4000元3500元）。公司仅按最低工资3000元发放，需补发差额（1000元/月×158天÷30天≈5267元）。3.仲裁处理结果仲裁委员会应裁决公司：①补发全勤奖2633元；②补足生育津贴与产假前工资的差额5267元；③若公司未依法为吴某缴纳生育保险（导致生育津贴未足额发放），则由公司按产假前工资标准支付全部产假工资（4000元/月×158天÷30天≈21067元）。例题8：某建筑企业女职工周某，2020年5月入职，从事工地材料搬运工作（属于《女职工禁忌从事的劳动范围》中“体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业”）。2023年2月，周某确诊怀孕8周，医院建议避免重体力劳动。周某要求调整至办公室岗位（如资料整理），企业以“办公室无空缺”“调整岗位需降薪20%”为由，要求周某继续从事原工作或主动离职。周某拒绝离职，企业以“无法胜任工作”为由，依据《劳动合同法》第40条第2项（“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”）解除劳动合同。周某申请仲裁，要求撤销解除决定。问题：企业以“无法胜任工作”为由解除劳动合同是否合法？周某的仲裁请求能否得到支持？答案：企业的解除行为不合法，周某的仲裁请求应得到支持。具体分析如下：1.孕期女职工的禁忌劳动与调岗义务《女职工禁忌从事的劳动范围》第3条第1项规定，孕期女职工禁忌从事“体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业”（材料搬运通常属于第四级）。《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款要求用人单位对孕期不能适应原劳动的女职工“予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。因此，企业负有法定义务为周某调整至非禁忌岗位（如资料整理），不得以“无空缺”为由拒绝，更不得将调岗作为降薪条件。2.“不能胜任工作”的解除条件《劳动合同法》第40条第2项规定的“不能胜任工作”，需用人单位证明劳动者“不能胜任”（如考核不合格），且已进行培训或调整岗位后仍不能胜任。本案中，周某不能继续从事原工作是因孕期禁忌劳动，而非个人工作能力不足，企业未依法调整岗位（反而要求降薪调岗或离职），直接以“不能胜任”解除劳动合同，无事实和法律依据。3.仲裁处理结果仲裁委员会应认定企业解除劳动合同违法，裁决撤销解除决定，恢复周某的劳动关系。企业需为周某安排符合孕期劳动保护要求的岗位（如资料整理），并按原工资标准支付工资。若企业确实无合适岗位（需提供充分证据），则应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（周某工作3年，经济补偿为3个月工资，赔偿金为6个月工资）。例题9：某医疗企业女职工孙某，2021年1月入职，担任实验室研究员，月工资12000元。2023年7月，孙某休完产假返岗，发现公司未恢复其原实验室岗位（已安排他人），而是调至仓库管理岗位，月工资降至8000元。孙某查阅公司《岗位管理办法》发现，仓库管理岗位的工资标准为60009000元，实验室研究员为1000015000元。孙某与公司协商无果，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位或按原工资标准支付调岗后工资。问题：公司的调岗降薪行为是否合法？孙某的仲裁请求能否得到支持？答案：公司的调岗降薪行为部分合法，部分违法，孙某的仲裁请求应部分得到支持。具体分析如下：1.调岗的合法性《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。孙某产假期满返岗，原岗位被他人接替，公司调岗需与孙某协商一致。若公司能证明原岗位已不存在（如实验室项目结束），调岗具有合理性（仓库管理与原岗位无明显歧视性），则调岗行为合法；若原岗位仍存在而公司单方调岗，则属违法。本案中，公司《岗位管理办法》明确实验室研究员与仓库管理的工资范围，调岗后工资8000元在仓库岗位的合理范围内（60009000元），且未低于原工资的70%（12000元×70%=8400元），调岗具有一定合理性（需结合调岗是否基于生产经营需要、是否对劳动者生活造成重大影响等因素判断）。2.降薪的合法性调岗后工资8000元虽在仓库岗位工资范围内，但需核查公司是否与孙某协商一致变更工资条款。若公司未与孙某协商，单方降薪，违反《劳动合同法》第35条“变更劳动合同需协商一致”的规定。3.仲裁处理结果若调岗具有合理性（如原岗位消失），仲裁委员会可认定调岗合法，但要求公司与孙某协商工资标准；若协商不成，应按原工资标准的70%80