完善绩效评估指南

某集团有限企业

绩效考核手册

目录

第一章总则............................................................3

1.1绩效考核意义..............................................................3

1.2贝U•••••••••••••••••••••••••••••••»•••••••••••••••••••••••••••••3

L3绩效考核周期...............................................................4

1.4绩效考核合用对象.................................................4

1.5绩效考核关系.....................................................5

第二章绩效考核内容...................................................6

2.1季度绩效核内"t2t1........................................................................6

2.2年度绩效考核内容..........................................................8

第三章绩效考核评分...................................................9

3.2季度和年度考核总分一P值的处理措施.......................................10

3.3考核等级评估中的注意事项.................................................11

第二章绩效考核算施流程..............................................13

4.1绩效考核算施的各阶段.....................................................13

第五章绩效考核申诉..................................................15

5.1申诉条件...♦••♦15

5.2申诉形式.................................................................15

5.3申诉处理.................................................................15

5.4申诉反馈..................................................................15

第六章绩效考核文献使用与保留........................................16

6.1绩效考核文献保留........................................................16

6.2绩效考核文献查阅权限.....................................................16

第七章附录............................................................17

7.1考核手册修订.............................................................17

7.2考核指标调整..............................................................17

7.3考核手册解释..............................................................17

附件：.................................................................18

附件一、季度考核表............................................................18

附件二、年度考核表...........................................................20

附件三、绩效考核汇总表.......................................................22

附件四、部门满意度调查表.....................................................23

附件五、部门满意度调查汇总表.................................................25

附件六、子企业满意度调查表...................................................26

附件七、子企业满意度调查汇总表...............................................28

附件八、考核申诉表...........................................................29

附件九、KPI考核评分原则表...................................................30

附件十、能力考核评分阐明表..................................................31

第一章总则

1.1绩效考核意义

第一条绩效考核目的

♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织

整体的工作效能，最终实现组织战略目日勺

♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通

过制定有效、客观的考核原则，对员工进行评估，意在深入激发员工日勺工作积极性

和发明性，提高员工工作效率和基本素质

♦绩效考核使各级管理者明确理解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管

理者能充足理解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改善措施，有助于提高本

部门的工作效率

第二条绩效考核用途

♦理解员工对组织的业绩奉献

♦为员工的I薪酬决策提供根据

♦理解员工和部门对培训工作日勺需要

♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供根据

♦为人力资源规划提供基础信息

1.2绩效考核原则

第三条绩效考核原则：

♦公开的原则：考核原则的制定是通过协商和讨论完毕的，考核过程是公开日勺、制度

♦企业总裁

♦股份企业总经理

♦兼职、特约人员

♦试用期员工

♦企业临时工岗位

♦季度考核期内合计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核

♦年度考核期内合计不到岗超过3个月（包括请假与其他多种原因缺岗）的员工不参

与本年度考核

1.5绩效考核关系

第六条绩效考核关系

♦被考核者是指接受考核日勺对象，包括企业副总经理、各部门经理和一般员工

♦绩效考核者是被考核者日勺直接管理上级，绩效考核者需要纯熟掌握绩效考核有关表

格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完毕考核工作

♦考核成果审核者是考核者的直接上级即被考核者日勺跨级上级，重要作用是对考核成

果日勺审核，接受被考核者对考核成果的申述

♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核算施过程，并将评估成果汇总上报总裁审定

总裁是考核成果日勺最终审定者

第二章绩效考核内容

2.1季度绩效考核内容

第七条季度绩效考核内容

♦季度考核内容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即关键业绩考核指标

♦确定KPI应以岗位职务阐明书为基础，详细理解该岗位工作内容并找出重要工作产

出

♦在可以反应被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反应出被考核人

业绩日勺评价指标作为KP1指标

♦制定KPI指标应兼顾企业长期目的和短期利益的结合

♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响I肉工作内容，二是占用大量工作时

间的工作内容

第八条KP1指标简介

KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位详细特点H勺KPI指标，为体现某总部

的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标

♦季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理(或部门第一负责人)及以上

员工时使用，重要考核该季度计划任务完毕状况，包括完毕H勺数量、质量和效率；

被考核员工提供季度工作总结汇报作为评价根据•，该汇报包括计划内容和计划完毕

状况、该季度日勺工作总结、以及下季度日勺工作提议及计划；直接上级参照季度工作

总结汇报进行评分

♦内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子企业满意度

1.部门满意度：部门满意度由总部本部门以外H勺所有其他部门评价，评价部门

负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《部

门满意度调查表》

2.子企业满意度：子企业满意度重要评价对集团下属分、子企业业务指导工作，

评价内容包括需求理解、处理问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态

度和措施，由分、子企业对口部门H勺负责人对被评价部门进行评分

3.内部满意度评价对象：与子、分企业各部门没有直接的业务指导和管理关系日勺

部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、

监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子企业对口部门有直线领

导和管理职能日勺部门（包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财

务部、办公室，技术中心）则评价部门满意度和子企业满意度，部门满意度和子

企业满意度各占50驯勺权重

4.内部满意度记录：人力资源部搜集总部各部门满意度评分和子企业满意度评分

成果，并进行汇总处理；其中，各部门及子企业对人力资源部的内部满意度评

分成果直接送交总经理，由其进行成果处理

♦其他KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其他的KP1指标根据职位的详

细工作而定

第九条KPI指标体系

♦KPI体系包括KPI构成表和计算措施阐明表

♦KP1构成表：KPI构成表日勺内容包括KPI指标名称、指标阐明、权重、信息来源、

计算措施和考核目的；其中，KPI指标阐明是指KPI指标的详细内容；权重是指每

一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计

算措施是指评分日勺根据和原则

♦计算措施阐明表：计算措施阐明表是对KPI指标的细化，阐明对该KPI指标进行评

分的J维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分

2.2年度绩效考核内容

第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度

KPI考核平均成绩

♦年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完毕状况。被考核员工提供年度工作总

结，内容包括本年计划目日勺、计划完毕状况、对上阶段的工作总结、以及下阶段日勺

工作计划；直接上级根据员工总结汇报进行评分

♦季度KPI考核平均成绩：整年季度KPI考核成绩的平均值

♦能力考核：能力考核重要对被考核者所在岗位所需的关键能力进行考核

♦态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作H勺认知程度和努力程度；态度考核选

用对工作业绩可以产生较大影响的考核内容，如团体合作、工作积极积极性等

第三章绩效考核评分

3.1考核评分原则

第十一条季度考核评分

♦KPI考核评分原则：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级日勺

原则如下：

1.杰出，10分，该项工作绩效大大超越常规原则规定，一般具有下列体现：在规

定日勺时间之前完毕任务，并且完毕任务日勺数量、质量明显超过规定的原则，得

到来自客户日勺高度评价，给企业带来预期外的较大收益

2.优秀，8分，该项工作绩效超过常规原则规定，一般具有下列体现：严格按照

规定的时间规定完毕任务，在数量、质量上超过明显规定的原则，获得客户的

满意，超过企业预期目的

3.良好，6分，该项工作绩效到达常规原则规定，一般具有下列体现：基本上到

达规定的时间、数量、质量等工作原则，没有客户不满意，到达企业预期目的

4.需改善，4分，该项工作绩效基本到达常规原则规定，一般具有下列体现：偶

有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定日勺工作原则，偶尔有客户

的投诉，并没有给企业导致较大的不良影响

5.不良，2分，该项工作绩效明显低于正常JL作原则的规定，一般具有下列体现:

工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作原则相距甚远,

常常突击完毕任务，常常有投诉发生，给企业导致较大的损失或不良影响

6.差，0分，该项工作绩效主线没有到达正常工作原则的规定，一般具有下列体

现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作原则相距很

大，由于主观原因没有完毕任务，有重大投诉发生，给企业导致大损失或不良

影响

♦考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有详细的事例阐明

第十二条年度考核评分

♦年度工作评价：评分参照季度KPI打分原则，该项权重占年度考核成绩30%

♦态度考核评分：评分参照季度KPI打分原则，该项权重占年度考核成绩10%

♦能力考核评分：评分参照《能力考核评分阐明表》，该项权重占年度考核成绩10席

♦季度KPI考核平均成绩：整年季度KPI考核成绩的算术平均成绩，该项权重占年度

考核成绩50%

3.2季度和年度考核总分一P值的处理措施

第十三条季度和年度考核息分一P值的计算措施

♦被考核人H勺各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值

第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级

♦S代表卓越，对应的考核分值为7.5CKPW10.00

♦A代表优秀，对应的考核分值为6.50<PW7.50

♦B代表良好，对应的考核分值为5.50(PW6.50

♦C代表不合格，对应口勺考核分值为4.50<PW5.50

♦D代表不胜任，对应日勺考核分值为PW4.50

对应欧I考核分值仅供参照，最终等级确实定需要根据强制分派比例把员工的考核得分进行

排队划分

第十五条等级强制分布

♦考核成果为S级日勺员工日勺比例不得高于被考核员工总数的5%；考核成果为A级员工日勺

比例不得高于被考核员工总数的10%；考核成果为C级员工H勺比例不得低于被考核

员工总数口勺10%考核成果为D级员工口勺比例不得低于被考核员工总数的5%

♦假如考核成果基本符合上述比例分布，则按该考核成果执行

♦假如员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高下次序排列，并按

得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核成果为S级员

工的比例不得高于被考核员工总数口勺5乐考核成果为A级员工的比例不得高于被

考核员工总数的10%；考核成果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；

考核成果为D级员工H勺比例不得低于被考核员工总数日勺5%

♦在划分等级时;S等级可以空缺，D等级不可空缺

♦对于体现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部

提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定

♦总裁有*权根据实际状况对考核成果等级分派进行调整

3.3考核等级评估中的注意事项

第十六条考核评分注意事项

♦各级考核人在评分时应当合理客观，自觉控制比例经人力资源部核算，对于打分不

符实H勺，需对被考核人重新考核；并报请总裁同意，对考核人H勺当期考核成果降一

种等级处理

第十七条关键事件阐明

♦当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有详细日勺经典事例阐

明，并填写《关键事件阐明表》，与考核表一起提交人力资源部

♦当被考核人的I年度能力考核得分不不小于等于3分或不小于等于8分时，考核人需

要有详细的经典事例阐明，并填写《关键事件阐明表》，与考核表一起提交人力资源部

第十八条当员工口勺考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通

第十九条当员工口勺考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定

第四章绩效考核算施流程

4.1绩效考核算施的各阶段

第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整日勺绩效管理循环。这三个阶段是：计

划沟通阶段、计划实行阶段、考核阶段计划沟通环节

♦第一步，考核人和被考核人进行上一种考核期日勺目的完毕状况和绩效考核状况回忆

♦第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完毕的目的

第二十二条计划实行阶段

♦被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，到达工作目的

♦考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作

体现

第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和成果反馈三个环节绩效评估：考核人根据被考

核人在考核期内的工作体现和考核原则，对被考核者评分

♦绩效被考核者的跨级领导和人力资源部对考核成果进行审核，并负责处理绩效

评估过程中所发生的争议

♦成果反馈：人力资源部将审核后的成果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟

通，并讨论绩效改善的方式和途径

4.2季度考核成果使用

第二十四条季度考核成果决定员工次季度各月原则工资中浮动部分日勺发放比例

♦季度绩效考核等级为s级的员工在次季度按月发放该员工原则工资浮动部分日勺150%

♦季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工原则工资浮动部分H勺125%

♦季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工原则工资浮动部分的100%

♦季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工原则工资浮动部分的50%

♦季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放原则工资的浮动部分

4.3年度考核成果使用

第二十五条年度考核成果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训日勺根据

♦年度绩效考核到达s级日勺员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业发展序列中晋升

二级，并对应调整原则工资等级

♦年度绩效考核到达A级的员工发放年度奖金H勺125%,在本人所在职业发展序列中晋升

一级，并对应调整原则工资等级

♦持续二年年度绩效考核到达B级的员工发放年度奖金的100%在本人所在职业发展序

列中晋升一级，并对应调整原则工资等级

♦年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金日勺50%提议培训和转岗，或者在原岗位

留用但职业发展等级降一级，并对应调整原则工资等级

♦年度绩效考核等级为D级或持续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗，

待岗期间薪酬原则参照当地最低工资原则

♦年度绩效考核等级为D级员工不发放年度奖金

第二十六条人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总裁提交员工调薪提案，总裁最终确

定员工调薪名单

第二十七条人力资源部需以书面形式告知调薪员工，并将员工调整后日勺工资级别告知财务部

第五章绩效考核申诉

5.1申诉条件

第二十八条在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平看待或对考核成

果感到不满意，有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉

5.2申诉形式

第二十九条员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力

资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录立案，并将《考核申诉表》和申诉记录提

交人力资源部经理

5.3申诉处理

第三十条申诉评审

♦人力资源部与申诉人核算后，对其申诉汇报进行审核，并组织由申诉人直接领导、

申诉人跨级领导和人力资源部经理构成H勺申诉评审会，对申诉评审处理

第三十一条惩罚措施

♦假如申诉事实成立，除对考核人降一种考核等级惩罚外，情节严重的还将根据有关

制度规定进行处理

5.4申诉反馈

♦人力资源部在申诉评审完毕后2天内将申诉评审处理成果反馈给申诉人

第六章绩效考核文献使用与保留

6.1绩效考核文献保留

第三十二条绩效考核文献由人力资源部统一保留

6.2绩效考核文献查阅权限

第三十三条考核成果保密

♦季度绩效考核和年度绩效考核成果实行保密制度，考核者只能将考核成果告知被考

核者本人，不得告知第三者

第三十四条为了到达寄存绩效考核文献工作的目的，绩效考核文献设定查阅权限，以便于有

关员工查阅文献；查阅权限分为查阅和复印二种.查阅或复印考核文献都需要查阅人签

字

♦各部门经理在如下状况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅

1.为理解下属员工历年绩效考核状况

2.在岗位轮换过程中，为理解有关部门员工日勺绩效考核状况

♦总裁、总经理有权查阅企业全体员工绩效考核文献

♦总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文献，人力资源部经理在总裁授权的条件

卜有权复印全体员工绩效考核文献

第七章附录

7.1考核手册修订

第三十五条由于实际状况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方

案，提交总裁审批后执行

7.2考核指标调整

第三十六条当因企业经营方略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意

见，人力资源部确定调整方案，经总裁审批后实行

第三十七条当因组织构造调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时,

由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际状况确定方案，经总裁审

批后实行

7.3考核手册解释

第三十八条本考核手册由人力资源部负责解释

附件：

附件一、季度考核表

I编号I

年季度某企业员工考核用表

部门岗位姓名

权重加权得分

KPI

(100%)

权重

KPI内容得分

(100%)

KPI1

合计

KPI2

合计

KPI3

合计

KPI4

合计

KPI5

合计

总计

考核人签名

考核等级

人力资源部意见

关键事件阐明表

I.评分为10的考核项目两事例阐明

2.评分为2、0的考核项目的事例阐明

考核者对被考核者的工作改善提议

附件二、年度考核表

编号

年某企业员工年度考核表

部门岗位姓名

考核项目

权重

权重加权得分

考核内容得分(100%)

(100%)

年度工作评价30

能

力10

合计

态

度10

季度KPI考核平均成绩（人力资源部填写）50

总计

考核人签名

人力资源部意

见

关键事件阐明表

1.评分为10的考核项目的事例阐明

2.评分为2、0的考核项目的事例阐明

考核者对被考核者的工作改善提议

附件三、绩效考核汇总表

年某企业员工绩效考核汇总表

附件四、部门满意度调查表

某企业部门满意度评价表

评伤『部门被评价部门评价时间

评价项目得分

1对企业内部各部门服务与工作支持的积极性

2部门内人员的1专业技能、工作措施

3同上个考核期相比，在本考核期内的工作改善与提高

4部门间工作任务承诺的实现

5部门整体工作效率

7部门间业务信息的传递与沟通效率

8对工作意见的采纳并应用于工作中

9从企业整体利益出发处理部门之间事务

总计

备注：评价部门将评分成果送交人力资源部，由人力资源部进行汇总处

理；其中，对人力资源部的评价得分成果，直接送交总经理

关键事件阐明表

1.评分为10的评价项目的事例阐明

2.评分为2、0的评价项目的事例阐明

评价者对被评价者的工作改善提议

附件五、部门满意度调查汇总表

某企业部门满意度调查汇总表

被诃2价部门

技

发企

审

财

原

期

品市

办人

生CI监证总总

展划

计

料

术

务

货

管场

公

券

评价力

产委察经裁

部部

部

部

部

部部

室

中

部

部

部门资

部室心办办

源

部

原料部

生产部

品管部

市场部

财务部

办公室

人力资

源部

CI委

审计部

监察室

技术中

发展部

企划部

证券部

期货部

总经办

满意度

得分

附件六、子企业满意度调查表

年某企业子企业满意度调查表

评价企业评价部门被评价部门

权重

项目内容得分

(100%)

需求理解积极积极理解子企业工作上的需求10

及时性10

工作指导内容合用、权威有效性10

合计

处理问题有效率10

处理问题处理方案合理有效10

合计

信息沟通积极、及时20

人才培养注意子企业人员的知识技能的提高10

工作态度

态度积极，措施有效20

和措施

总计100

备注：评价部门将评分成果送交人力资源部，由人力资源部进行汇总处理;

其中，对人力资源部的评价得分成果，直接送交总经理

关键事件阐醒

L评分为10的评价项目的事例阐明

2.评分为2、0时评价项目的事例阐明

评价者对被评价者的工作改善提议

附件七、子企业满意度调查汇总表

某企业子企业满意度调查汇总表

被评价部门

子企业

人力资技术

名称原料部生产部品管部市场部办公室财务部

源部中心

满意度得

分

附件八、考核申诉表

某企业考核申诉表

部门岗位申诉人

申诉

申诉内容事例证明

项目

申诉

项目

1

申诉

项目

2

申诉

项目

3

人力资源部

意见

跨级领导意见

附件九、KPI考核评分原则表

分值评分原则

杰出，该项工作绩效大大超越常规原则规定，一般具有下列体现：在规定日勺时间之前

10完毕任务，并且完毕任务的数量、质量明显超过规定的原则，得到来自客户的高度评

价，给企业带来预期外日勺较大收益

优秀，该项工作绩效超过常规原则规定，一般具有下列体现：严格按照规定的时间规

8定完毕任务，在数量、质量上超过明显规定H勺原则，获得客户的满意，超过企业预期

目的

良好，该项工作绩效到达常规原则规定，一般具有下列体现：基本上到达规定的时间、

6

数量、质量等工作原则，没有客户不满意，到达企业预期目的

需改善，该项工作绩效基本到达常规原则规定，一般具有下列体现：偶有小的疏漏，

4有时在时间、数量、质量上达不到规定口勺工作原则，偶尔有客户口勺投诉，并没有给企

业导致较大日勺不良影响

不良，该项工作绩效明显低于正常工作原则口勺规定，一般具有下列体现：工作中出现

2较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作原则相距甚远，常常突击完毕任

务，常常有投诉发生，给企业导致较大的损失或不良影响

差，该项工作绩效主线没有到达正常工作原则的规定，一般具有下列体现：工作中出

0现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作原则相距很大，由于主观原因没

有完毕任务，有重大投诉发生，给企业导致大损失或不良

考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有详细的事例阐明，并

备注

填写关键事件阐明表

附件十、能力考核评分阐明表

人际交往能力

关

02345678910

系

刚愎自用不较为自我，不可以与他人建易与他人建立可信

建

易与他人相易与他人建立立可信赖的长赖的积极发展的长

立

处，自我封闭长期关系期关系期关系

02345678910

团不能与他人团体合作）清神可以与他人合善十与他人合作共

队很好合作，独不强，对：工作作共事，互相事，互相支持，充足

合断专行•影啡i支持，保证团发挥各自的优势，保

1体任务的完毕持良好日勺团体工作

气氛

解02345678910

决碰到矛盾不处理矛盾手法可以处理已发巧妙地和建设性地

矛知怎样处理生硬，影响工生也矛盾，不处理不一样矛盾

盾作顺利进行致对•工作产生

大的负面影响

02345678910

不太关怀他有时能关，不他能关怀他人，对他人较关怀，轻易

敏

人，对他人的人，体会.人的体谅他人，领感知他人的1想法，体

感

需求亳无感苦衷会他人欧祈谅他人，善于领会他

性J

觉求，有时协助人的祈求，并付之于

想措施处理合适的言行

影响力

02345678910

团

无法与人协调尚能与＞1合可以根据企业易于与他人沟通，积

队

作，但协调不规定努力增进极增进团体协作，在

发

善，影响:匚作团体的协作和团体:中是自然的关

展

沟通,，使工作键人物，并能引导团

顺利开展体到达组织目日勺

02345678910

无法说服他说服他人比较能说服卜.级、可以、表述自己的主

说

服人，或咄咄追困难同事、上级接张、论点及理由，比

力人，或逃避退受某一见解与较轻［易的说服他人

让意见接受:某一见解与意

见

低目的高

02345678910

应待人处世刻对企业的变化待人处世较灵待人处世很灵活,善

变板，适应性差或角色日勺转变活，可以根据于审时度势，很轻易

能不太适应，工企业规定，承适应岗位、职位或管

力作开展有困难认企业变化所理日勺变化所带来的

带来的冲击，冲击，并能顺应其变

并能顺利日勺完化很快适应环境，获

毕转变得积极

影

02345678910

响

对他人几乎无有时能影响他能以自己积极能积极影响他人向

能

影响力或完全人的言行带领大思维方式和发展方

力

操纵运用他人家努力工作向

领导能）

02345678910

无法对勺评估可以按企业规能较为合理的能合•理评价他人均

评H

他人定对他人作评评价他人的技技能和绩效，使下属

估

估能和绩效,指心服口服，并能使下

出其局限，生属明确努力方向

02345678910

反

对下属日勺工作不能很好的运可以根据实际善于理解下属需要，

馈

无反馈和培训用反馈和培训状况，通过培通过一对一欧1反馈

和

的手段训和反馈协助和培训以协助他人

培

他人成长和发成长和发展

训

展

02345678910

不善分派工作欠海比分派工可以顺利分派善于分派工作与权

授

与权力，缺乏作、权力及指工作与权力，力，并能积极传授工

权

指导员工日勺措导音B属之措有效传授工作作知识，引导部属完

施，内部时有施，任务进行知识，完毕任毕任务

不服牢骚偶有困难务

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工作重要靠命有一定的制有制度，可以理解他人的需求，善

令与指示度，但不能充运用奖励和表于引导下级积极积

激

足发挥作用，扬等方式提高极地工作，用奖励和

励

无改善措施，员工积极性表扬等方式提高积

员工积极性不极性，并使员工积极

局努力地工作

低目日勺高

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无法给员工建可以给下属签可以与员工沟善于与克、工沟

建

立期望订工作原则和通，给下属签订通，给下/员签订

立

分派任务明确口勺期望目明确合理&口勺工

期

日勺和原则作