【HR数字化全球最佳实践案例】晶科能源、菲尼克斯电气、达美航空、资生堂、东明石化 HR数字化转型案例-思爱普(SAP)-20250221094359

思爱普致胜人效时代推荐序第一篇章寻找企业的人效引擎王军：以才兴企，“人才引擎”激活转型动能郭美峰：全员绩效激活人才，神仙外企的“育人经”第二篇章“美丽”背后的全球人力资源数字化革新如何打造高效团队，传承辉煌实现清洁能源转型的关键在于“人”USI环旭电子AI时代的人效变革达美航空商业AI让达美航空的员工体验迈向新高度达鲁萨兰资产管理公司28AI与创新驱动，致胜人效时代让Al处理小事，让员工专注大局。嵌入AI之后的SAPSuccessFactorsHCM正在变得更聪明、更好用，也为SAP用户带来更大的效率提升。事实上，在与企业CHO的交流中，我们惊喜地看到数字化人力管理所带来的收益，远远不止于效率与体验的提升。事实上，人力资源变革正在成为业务转型的引擎。无论是市场的拓展还是业务的转向，人才往往是第一步。我们也看到管理数字化，成为了人效提升的抓手。通过数字化管理工具的应用，减少重复、繁琐的任务，将精力集中在更具战略性和创造性的工作上。而Al则为企业提供了更大的创新空间。在统一的框架下，Al为企业提供高度定制化的人力管理方案，助推业务多元化、高质量增长。创新，变得更轻松，更有迹可循。《致胜人效时代：标杆企业人力资源管理数字化实践》集合了SAPSuccessFactorsHCM解决方案在全球的最新应用实例、专家见解，亦提供全面的功能套件介绍和前沿技术解析。希望这本案例研究成为您在岁末年初的灵感来源，助力您用数字化和AI进一步发掘人力、提升人效。何格瑞(GregHealy)SAP大中华区SuccessFactors首席营收官/寻找企业的晶科能源刘华迈入全球投资新阶段，敏捷管理提升人才归属感II“人力资源作为一种生产要素的‘可爱’之处，恰恰在于结果的不确定性。只要构建敏捷的机制和文化，让人才躬身入局、释放潜能，这个结果往往是出乎意料的积极。”刘华晶科能源CHO12晶科能源是我国光伏出海的“领航员”。晶科能源是我国光伏出海的“领航员”。大多数的光伏生产商，都沿着晶科走过的路径，修炼供应链能力、出海外销寻球投资”的新模式。投资，意味着与所在地的绑定更深。这种绑定，来自对所在地社会经济的回馈，来自向所在地环境的深度嵌入，亦来自与所在地员工的融合共荣。这毫无疑问，成为了我国企业全球化运营转型案头上的新议题。致胜人效时代·访谈录首期邀请晶科能源CHO刘华女士，分享晶科的新经营模式对人力资源管理带来的改变。在刘华女士恳切、坦率的分享中，我们欣喜软实力的清晰路径。晶科能源刘华迈入全球投资新阶段，敏捷管理提升人才归属感从制造到投资“走进去”的关键是找到复合人才SAP:晶科是典型的全球化运营企业。在这样的一个阶段，晶科的人才战略是不是发生了变化?刘华：其实晶科的全球核心人才战略是一以贯之的——全球化、在企业发展的初期，我们就比较前瞻地把“全球化”放在了人才对晶科而言，全球化运营其实也可以细分成几个阶段。在光伏行业，普遍的路径是从“全球营销”到“全球制造”。但晶科目前已经开进去”。“走进去”是说，在过去全球制造的时代，我们虽在海外建设工厂，但在一定程度上仍然是当地的“外来者”。现在，晶科通过资本投入来支持多元化业务的发展，更加关注长期价值和可持续发展，更加关注当地利益相关方的参与。在这样的新阶段，虽然在整体的人才战略上我们保持一以贯之，但在具体的管理方式上，确实发生了变化。现在，我们更强调让分散在世界各个角落的员工使用同一套管理逻辑。所以我们选择了SAPSuccessFactorsHCM作为全球人才的统一管理平台。球化运营企业的业务实际，多语言、跨地区操作也是不在话下，ESG压力，SAPSuccessFactors的数据隔离和数据保护非常完SAP:我们一直紧密关注中国企业的全球化运营步伐，也确实感受到“走进去”在成为企业案头的一个新议题。在这个方面，晶科有哪些经验可以分享?刘华：在“走出去”的阶段，管理模式往往相对简单：从中国选派管理团队，符合当地的劳动法规和合规要求即可。但随着晶科其能力模型的复合程度就要高很多了——我们特别关注的是，对那么,这样的复合人才如何识别、如何培养?这可能是大部分3全球化运营企业都面临的问题。其实，归根结底是人才画像与能力模型的搭建。晶科的经验，是不要凭空起高楼。当初选型的时候，我们对这一块是下了非常多功夫的。平心而论，SAP解决方案最大的价值，我觉得其实是头部企业、跨国公司进入现代经营之后的管理理念的积累。在SAPSuccessFactorsHCM,就内置了很多人才画像和能力模型指标。这些能力模型其实沉淀了全球优秀企业——包括500强企业——的最佳实践，而且在SAP的逻辑下，形成了一个完整科学的体系。所以你会发现，其实它在识别人才的时候很好用，在后期人才的发展、培养上也是一脉相承。敏捷的本质是授权结果是敢于向前一步、释放潜能SAP:您在之前采访中提到，晶科构建全球员工归属念一般用在软件开发或项目管理上。如何理解敏捷与归属感?刘华：敏捷的本质是授权。什么样的组织是敏捷的?对于小公司来说，人很少，要干事的时候吼一嗓子，也许就足够敏捷了。但当一个组织拥有几万人，分布在不同的时区，真正的敏捷其实是清晰的、体系化的管理。组织的运营理念与规范，员工有渠道快速掌握，在这个范围以内的决定都被尊重，可以发挥能动性因地制宜地做决策，这就是大型组织的敏捷。从CHO的角度来说，我们最希望看到是怎么样的一种人才场景?是一个组织里的人，都感到被尊重、被信任，他们因此而敢于承担责任、向前一步。进而基于业务变得更加轻便、更加符合当下实际。SAP:让每一个人躬身入局、向前一步，于是就有了归属感。刘华：没错。给员工送生日贺卡、周年纪念礼品是实给员工充分的授权，帮助员工学会独立解决困难的问题，为员工提供足够的资源和空间来实现他的理想，这才是晶科定义的“职场归属感”。人力资源作为一种生产要素的“可爱”之处，恰恰在于结果的不确定性。但只要沿着一个体系化的框架，我们尽量让人才释放潜能，其实这个结果往往是出乎意料的积极。SAP:您刚才用“可爱”来形容人力资源，是因其不确定性。但企业对于人效，又一定会要求某种程度的定量预测。您会看重哪些指标?刘华：其实作为一个经济组织我们无法回避投资回报或者从财务的角度上，人事费用的比率。这样的指标晶科也会持续跟踪。但是如果从人力资源管理的角度上，我更愿意在经济活动、指标的要求下面，看到我们怎么能够去挖掘人、团队、领导者在组织效率不断提升的过程当中能力边界的扩展：怎么能够让团队的领导力、团队管理水平、每个员工的技能水平带来不一样的变化。通过平台的使用、通过数字化、通过AI,让员工的认知带来更大的变化，让能力有更大的扩展。我想，我选择这样一种人效的观察、预测方式，是因为当我们谈论人效时，不应当只关注于员工当下可以贡献的价值，更应该看到企业如何帮助员工构筑未来可持续性的竞争能力。我相信这才是一个组织生生不息的源头。东明石化王军以才兴企，“人才引擎”激活转型动能I“既保持核心人才队伍的活力，同时又保障员工的发展需求。我们用了一年多的时间，就完成了人才梯队的重建——这大概涉及近1000余人岗位的调整。”45在最新的2024中国民营企业500强系在最新的2024中国民营企业500强系列榜单中，东明石化以1500亿营收位列第56。这家几乎占据山东菏泽东明县500强、营收3000亿”的目标。面对新能源向主流靠拢的行业背景，东明石化的计划是通过传统炼化向下游高端化工转型，来实现营收翻倍的目标。这是一个集团型企业的战略转向，也是我国集团的战略转向究竟如何做?从生产端往下游消费端的转型抓手是什么?本期致胜源管理中心总监王军从战略转型的视角，复盘观察东明石化的人才管理变革——在如何用SAPSuccessFactors革新管理理念，提升管理效率，用人才之变，激活产业布局的共振。重构人才画像瞄准大厂返乡青年快速提升本科率SAP:东明石化发起了“数智未来”计划，其中人力数字化是第一步。为什么将人力作为转型的第一站?王军：整个石化行业都在“求变”。无论是入局新能源赛道，还是迈向炼化产业链的下游，东明石化的用人需求在业务转型发生之前就已经发生了变化。东明石化30多年的发展中，人才梯队的变化是相当明显的。过去，以县域本地人员为主干。坦率地说，这样的人才结构并不适配当前的集团发展，转型推进尤为艰难。东明迫切需要更多的人才、更多与此前员工不一样的人才。因此，在经济新常态下，东明的人力反而在扩编。但绝不是老一套的人情型、关系型招聘和管理。我们选择了SAPSuccessFac-torsHCM,用一套透明、高效、标准化的先进解决方案，帮助我们选人、用人、留人。我们第一次将集团各分子公司的人才资源纳入统一平台管控，人才全生命周期管理全部数字化，入转调离都有迹可循。借助SAPSuccessFactors内置的人才画像和能力模型，结合绩效比如说，我们构建了12个专业能力模型和1个领导力模型，明确了三类人才标准，包括核心人才、后备人才、高潜人才及其后续完整的培养计划。用这样一套数字化系统，我们适时抓住了大厂缩招热潮下的返乡青年，大大提升了人才队伍中的本科生比率。也正是依靠数字化，我们将这些人才分布在组织的各个层级，通过系统性培养，为将来的人才储备和置换做好准备。SAP:近几年，各行各业都在谈转型。但像东明石化这样大刀阔斧地战略性转型，带动多业态、一线员工一起转型，实属罕见。东明有哪些经验可以分享?王军：东明面对的转型议题很多，组织层级又比较繁复。很多时候，经过层层汇报、审批，转型往往就“变形”了。我们当然想要往精简、扁平的组织架构上靠拢，让整体的运作更高效。但同时，步子又不能太大。东明的创新做法是打造“混编战队”。东明石化专门成立了数智中心，由集团总裁牵头，抽调了一批懂业务的一线员工，加上IT人员组成混编团队，来推动转型落地。6一方面，这些团队直接向总裁汇报，缩短了中间层层审批的流程，可以快速提升管理和决策效率。另一方面，一起，大家协同作战，快速提升整个组织的战斗力。现在，源研发小组、炼化一体化研发小组、节能降耗生产优化小组等等。让他们先“跑起来”,用他们的经验和成果，敏捷化整个组织的变革。回到人力资源管理本身，那这部分人其实是承担了双重甚至更多的角色，在系统中他们的位置是什么,绩效如学的管理体系。为业务转型蓄力一年多完成千余新岗位编制、调转SAP:东明石化作为深耕区域的龙头企业，对当地经济影响举足轻重。此次人才梯队的更新迭代，产生了哪些影响?我们有完善的内部竞聘、轮岗调岗机制。相应地，我们配置了专门的石化大学和技能培训班，对员工进行生产、销售等方面的再赋能培训。这样一来，我们既保持了核心人才队伍的活力，同时又保障了员工的发展需求。我们用了一年多的时间，就完成了人才梯队的重建——这大概涉及近1000余人岗位的调整。与此同时，这也革新了我们的管理理念。以往的内部选岗、晋升一直依靠传统的考试、小组评审，繁琐、周期长不说，也不够公开、透明。上线SAPSuccessFactors后，我们现在将人才盘点和绩效评估作为主要的考评依据。员工可以在线上自行填写绩效、查看系统给出的评价结果，进行岗位竞聘、档案查询等。这其实让每个员SAP:没有丢掉“老兵”,带着全体员工一起转型，令人十分震撼和感动。这是否也是流程组织优化的东明实践?王军：是的。数字化从狭义上讲，其实就是系统化、流程化。上了系统，可能会带来效率的提升，也必然会精简一部分原来组织的冗余。东明有一个比较直观的例子——算薪发薪。以前是人力部门算基本薪酬、企管部门算绩效津贴，加总在一起再由财务发薪。SAPSuccessFactors上线后，我们对薪酬构成进行了一键发薪。现在薪酬这方面经合并精简为一个部门，算薪周期由原来2周缩短为5天。SAP系统的实施过程，也是我们优化标准制度、重构组织流程的过程。SAPSuccessFactors这么多年积累的最SAP:东明石化正在同步推进量与质的转型：迈向3000亿、成为世界500强。人力资源数字化管理会给东明带来哪些助力?王军：其实年收入达到2500亿元已经足以跻身世界500强行列。但对于东明，我们仍然认为靠销售额堆出来的2500亿是远远不够的，在管理上我们也要自我革新，达到世界一流水平，才是推动企业持续发展的关键。现在，高端人才的规模化引进和人才梯队建设，为东明石化正在进行的转型大计打下扎实的人才基础。我们也不再局限于东明县域的发展。在北京，我们已经成立了数科公司；在济南，大宗能源商品产业园也已落成。我们的产业布局，连带着人才队伍，将一起“走菲尼克斯电气郭美峰全员绩效激活人才，神仙外企的“育人经”I78这一代年轻人并不“躺平”。在菲尼克斯这一代年轻人并不“躺平”。在菲尼克斯电气CHO郭美峰的观察下，他们身上并反而主动积极、热情钻研。来自德国的老牌电气企业菲尼克斯，实际上已经扎根中国三十载了，也常年盘踞社交平台“神菲尼克斯电气有此嘉誉，“卷不卷是其次，关键是菲尼克斯电气有这样一种文化气场，让人才尤其是年轻人才，觉得自己本期致胜人效时代·高层访谈录就来到向菲尼克斯电气副总裁、CHO郭美峰女士取取经，如何在新世代职场人中保持吸引力，又如何借助数字化实现人与组菲尼克斯电气郭美峰全员绩效激活人才，神仙外企的“育人经”不躺平的文化“神仙外企”的育人经郭美峰：谢谢网友们的赞誉。几年前做过一次员工调研——为什么愿意和公司一起去往前去走?在收集员工的反馈之后，我们汇总出了三个关键词：信任、创新、专业。在菲尼克斯，我们有很努力打造一个开放和鼓励创新的环境，再加上比较完备的专业赋能体系。在这里，员工会觉得自己的天赋与才华被看到、成绩被认可、能力被放大，因此觉得愿意和公司一起往前去走。这样的坦白来讲，近些年外企的“光环”是在消退的。这背后，有中国本土优秀企业的崛起、市场环境的变化。另一方面，其实也是整个全球分工在迅速调整。过去，外企很多采用技术输入的模式，菲尼克斯中国公司前瞻性主动思考规划服务本土客户的价值创造在这样的换轨当中，也许我们没有了过去的“悠闲”,但在更加主动、进取的文化里，也找到了非常多的同路人。尤其是在新一代职场人里，其实我真的蛮少看到“躺平”“整顿职场”的年轻人。相反，我们在他们身上看到了更多创新可能性和主观能动性。我想，这也是他们真正想要的“神仙外企”环境。SAP:菲尼克斯在调动年轻人的创新和主动性上，有什么法宝?郭美峰：菲尼克斯是“双导师制”培养。业务导师更多是立足专快速补充专业技能。同时，由HR导师来帮助他们了解企业文化、价值观，从而更顺利地进行个人角色转变。一年之后，他们会营销等不同业务部门。这里，我需要特别提一下SAPSuccessFactors。它很好地帮我们把双导师评估机制，固化在了系统中，才能如此顺畅地在全公司推广、落地。我们基于SAPSuccessFactors系统构建了针对这部分新员工的目标管理体系，帮助我们实现了双导师带教、双评估的培养机制。整个培养过程线上化，便于我们时刻跟踪和管理员工的个人成长。菲尼克斯电气郭美峰全员绩效激活人才，神仙外企的“育人经”9除了能力在系统中能“被看见”外，主动性的另一面是流畅的自助体验和全员参与的文化。过去菲尼克斯也有一套自己的OA开发系统，但基本是HR自己在用，信息相对碎片化分散化。2017年开始，我们着手人力资源的数字化转型。上线SAPSuccessFactors,首先打通了原来分散、孤立的HR系统，让所有员工的成长和发展诉求都可以线上自助，全员共同参与其中。当然，这对于职能部门的效率释放也带来了明显提升。SAPSuccessFactors现在作为我们员工主数据系统，集成了业务端数据，提升效率的同时也支撑我们进行管理决策，包括人才画像、晋升决策、工时管理。但坦率地说，数据分析洞察方面还需要更多时间的沉淀和积累，这也是我们目前还在探索和希望建立的能力。最佳实践与业务实际的“辩证法”啃下全员绩效硬骨头SAP:菲尼克斯中国公司先于德国总部上了SAPSuccessFactors,而且用的很深、很全，这方面您有什么经验可以分享?郭美峰：我们很荣幸，在人力资源数字化转型方面，我们规划及实施工作做得比德国总部要早一些。上线SAPSuccessFactors的当年，菲尼克斯中国就实现了90%的初始规划的人力资源数字化转型目标。团队对项目实施复盘工作中的一项高度共识是，项目成功实施的关键是对于前期系统梳理规划、兼顾企业实际、行业实践的同时考虑必要的前瞻性，这也是我们在和HR同行及集团SAPSuccessFactors项目规划工作过程中分享介绍的重要经验之一。从ERP到人力资源场景下的SuccessFactorsH件，SAP解决方案的一个很大的优势，是它已经基于企业不同发展阶段、不同场景，形成了可拿来即用的标准化流程和最佳实践。对于一些企业固化的、短期SuccessFactors的产品和解决方案。但同时，我们也必须考量，现有的标准化流程与实际业务场景是否匹配，以及系统能否随业务发展灵活扩展。菲尼克斯的人力资源数字化转型比较成功，现在系统也用的很深，我想很大一部分原因是我们曾经自己在OA系统中开发过部分HR业务场景——有过摸着石头过河的经验，就知道哪些业务场景是必须要克服的。比如，我们就坚持“全员绩效”,包括将一线蓝领工人纳入绩效体系，也包括我们也基于公司既有人才盘点管理体系，定义并实现年度人才盘点及团队、个人发展计划的全员参与和闭环管理。SAP:制造型企业一线员工绩效管理一直是比较大的难点，菲尼克斯是如何啃下硬骨头的?郭美峰：菲尼克斯一线蓝领员工占比超过50%,不应该成为数字化的“黑洞”。过去，菲尼克斯工人的每日用葡萄的深浅标识工人的绩效结果。现在，我们把“葡萄图”画进了SAPSuccessFactors系统中，一线管理者可以及时自助录入绩效，审批、确认等环节也都在线上进行。单这一项，就带来了近100%的效率提升。工具一定是随着业务走。现在，我们也在探索SAPSuccessFactorsHCM内嵌的AI功能，去提效内部知识管理的运营，去发掘更多数据驱动的分析场景。从集成的HR发展到智能的HR,会是接下来的趋势。赋能人效提升“美丽”背后的全球人力资源数字化革新作为全球知名的美容护肤品牌，资生堂对「美」的作为全球知名的美容护肤品牌，资生堂对「美」的诠释独具匠心，这源自其深厚的东方美学积淀。资生堂始终坚信，真正的美不只来自外表的光彩夺目，而是由内而外的深层魅力。这种对美的理解与追求深深植根于资生堂的品牌文化中，并延伸至企业发展的每一个角落。在过去十年里，资生堂经历了从传统的日本企业向全球性公司转型的蜕变。在企业架构方面，公司逐步向矩阵型管理结构过渡，将日本、中国、亚太地区、美洲、欧洲及免税店业务六大区域总部与五大品牌轴线相结合，使各区域总部拥有更大的责任与权力。然而，当时的资生堂并没有统一的全球人力资源数据库，员工的经验、技能及绩效也无法可视化。其人事系统分散于各区域层级，而总部则仅在半年或季度一次通过Excel共享人事信息。SuccessFactorsHCM助其进行人效管理数字化创新。云解决方案，真正转变了我们的人力资源和资生堂业务转型副总裁数字化管理提效人才战略全面升级自2017年下半年以来，资生堂利用SAPSuccessFactorsHCM构建了其全球人事管理系统“MIRAI”,结合总部及各区域的实际需求，分阶段引入人才招聘、入职管理、绩效与目标管理、薪酬管理及继任计划等功能。通过SAPSuccessFactorsHCM的统一数字化管理，有助于资生堂高层领导及区域总部的负责人全面掌握员工信息，快速做出决策，各模块的深度应用加速资生堂实现全球范围内的数字化招聘和高效人才管理。AnalyticsCloud等方案，全面加速运营数字化转型。新西兰橄榄球协会如何打造高效团队，传承辉煌新西兰橄榄球协会新西兰橄榄球协会(NZR)是全球橄榄球界的传奇，其国家队全黑队(ALlBlacks)自1884年成立以来，赢得了三次世界杯冠军(1987年、2011年和不仅是毛利文化的华丽绽放，更是全黑队将士们心灵与力量的集结号，让全世界的目光为之聚焦，心跳随之共鸣。其女子国家队黑蕨队(BlackFerns)同样在世界舞台上大放异彩，多次夺得女子橄榄球世界杯冠军NZR作为新西兰橄榄球运动的管理机构，是一个拥有800名员工的大家庭。他们是前线球队的坚实后盾，而在内部人事管理上也独具匠心。有趣的是，在部署SAPSuccessFactors时，他们给这个系统起了一个特别的名字——“Pataka”。这个名字源自毛利语，意为储藏室，象征着集中存储所有员工相关信息的地方。这不仅是一个名字，更是一种文化传承，体现了NZR对本土文化的尊重，同时尽管在赛场上取得了巨大成功，NZR的人力资源管理系统却面临诸多挑战。原有的HR系统陈旧且分散，依赖手动操作，耗时且易出错。薪资管理、招聘和入职等关键任务由不同系统处理，导致员工信息分散，影响工作效率，新员工入职过程复杂缓慢。手动更新组织结构图和员工记录每周耗费大量时间，影响了NZR快速响应团队和员工需求的能力。通过实施SAPSuccessFactors解决方案，部署包括EmployeeCentral,Recruiting和Onboarding在内的SAPSuccessFactors套件，NZR能够将核心HR流程整合在一个平台上，不仅避免了使用纸质表格，还用实时报告取代了手动维护的电子表格，为管理层提供即100%自助服务SAPSuccessFactors的上线使员工自助服务利用率达到100%,员工现在可以直接更新和维观的界面，使员工能够在移动设备上轻松连接同事并管理假期申请，增强了团队之间的沟通和协作，优化了整体员工体验。对公司高层而言，SAPSuccessFactors系统提供了准确、实时的数据洞察，使管理层能够更好地了解组织结构、薪酬情况以及员工数量统计信息。这些数据为管理层提供了有力的支持，帮助他们在制定战略决策时更加自信。“我们的集中式管理系统现在提供了准确、实时的洞察，用于更有效地管理员工数据。招聘和入职过程变得更加流畅，赋能领导者并提升候选人体验。员工可以轻松管理个人资料和休假，增强了团队之间的联系，这对NZR这样的国家级体育组织来说是一个巨大的进步。”NZR人事与能力顾问持续改进持续改进NZR并不满足于当前的成就，而是计划进一步采用SAPSuccessFactorsPerformance&Goals和Learning模块来优化绩效管理和员工培训。此外，他们还在探索如何将绩效管理工作流程集成到企业运营中，确保全年目标设定和评估的一致性。“实施“实施SAPSuccessFactors解决方案对于构建一个符合我们独特团队文化的端到端人力资源系统至关重要。它简化了我们从招聘到入职的核心HR流程，赋能我们的团队成员，同时确保员工体验始终处于我们工作的中心。我们将继续利用SAPSuccessFactors解决方案来推动HR能力的不断进化，让我们的员工始终能够获得最佳的工作体验和支持。”KirstyDonbavandNZR人事与能力发展经理通过这次转型，NZR不仅解决了原有的人力资源管理问题，大大提高了内部运作效率，更重要的是找到了一种方式来支持其独特的文化和价值观，延续辉煌战绩。实现清洁能源转型的关键在于“人”作为澳大利亚主要的电力供应商之一，作为澳大利亚主要的电力供应商之一，EndeavourEnergy为超过270万生活和工作于澳大利亚的人们提供电力服务。随着清洁能源概念逐渐成为社会共识，EndeavourEnergy近年来加速转型，从传统的“杆线”业务迅速发展为分布式系统运营商。通过部署智能电表、太阳能和电池产品，实现客户自发电并将多余的电力回售至电网，从而推动了更智能、可持续的能源解决方案的发展。为了更好地支持业务转型，面对超过1700人的庞大员工团队，EndeavourEnergy也在不断创新，在人力资源管理上走在行业的前列。借助SAPSuccessFactors解决方案，公司为员工提供了先进的工具，赋予他们掌控职业发展和成长路径的自主权。EndeavourEnergy深信，唯有确保团队成员拥有足够的资源和支持，公司才能在能源转型的道路上实现真正的可持续未来。EndeavourEnergy始终致力于为客户提供安全、经济且可靠的电力服务，并在当地社区中赢得了广泛信任与良好口碑，这种“对公司的自豪感”已然成为EndeavourEnergy员工的普遍共识。然而，在人力资源管理上，EndeavourEnergy却长期依赖于陈旧的系统架构，薪酬管理、入职培训、绩效评估等关键任务仍然依靠纸质文件和电子表格进行。这种手动管理模式不仅增加了流程不当执行的风险，还经常导致任务延误，影响整体工作效率。面对这些挑战，EndeavourEnergy选择部署SAPSuccessFactors解决方案。这套解决方案不仅提供了强大的数据整合与分析功能及友好的用户界面，还能无缝集成到现有的SAPERP云、SAPConcur和SAP业务技术云平台，大大简化了从招聘到绩效管理的员工体验流程。通过这一系统，公司不仅提升了人力资源管理的效率，还将其扩展至企业管理、采购、账单及财务等多个业务领域，实现了业务功能的全面升级。“我们需要一个能够实现无缝集成的人力资源套件，“我们需要一个能够实现无缝集成的人力资源套件，SAP SuccessFactors解决方案无疑是一个具有吸引力的选择。该解决方案覆盖了人力资源管理的关键领域，使员工能够专注于为客户创造价值。从整体来看，该解决方案在企业内的实施和应用都取得了显著成效。”MelissaLrwinEndeavourEnergy首席数据、人力与可持续发展官100%远程实施25项流程实现自动化EndeavourEnergy的人力资源系统转型正值新冠疫情期间，在远程工作成为新常态的背景下，EndeavourEnergy迅速调整管理系统，以灵活应对员工的远程工作需求。在第一阶段，Onboarding、Learning、EmployeeCentral以及EmployeeCentralPayroll。其中ECP(EmployeeCentralPayroll)模块大大优化了薪酬管理流程，通过自动化预处理和模拟功能，减少手动操作，有效降低了运营风险并确保了合规性，使得整个薪酬管理过程更加高效流畅。此外，ECP提供全面的集成解决方案，连接核心人事、考勤管理、福利管理、薪酬激励模块，以及SAPERP云、SAPConcur等多个系统，实现了跨系统的数据流通和同步。这些核心模块的集成，让公司得以在短时间内实现人力资源流程的数字化和自动化。三年后，随着业务需求的不断扩展，EndeavourEnergy再度引入了SAPSuccessFactorsPerformance&Goals解决方案，进一步完善和优化了人力资源系统。在SAPSuccessFactors套件的加持下，EndeavourEnergy实现了25项核心流程的自动化。随着SAPSuccessFactors的不断升级以及更多功能模块的扩展，公司可以根据业务需求的变化灵活调整流程，快速应用最新功能，实现更大范围的自动化管理。借助现代化的人力资源解决方案，EndeavourEnergy逐渐形成了“数据驱动决策”的企业文化。通过深入的数据分析，员工能够精准定位问题，从而做出更为周全的决策。这一文化转变不仅加速了公司内部管理的转型升级，还为澳大利亚能源行业的未来开辟了全新的发展未来，EndeavourEnergy计划继续依托SAPPreferredSuccess提供的专业指导，进一步提升人力资源管理的效能。同时，借助SAP产品中的多项AI工具，为员工提供更多个性化建议，激发员工的创造力和创新潜力，推动企业在数字化转型的浪潮中保持持续增长与活力。加速集团扩张步伐◎◎6◎◎60◎0◎2n21全球电子设计制造领先厂商全球电子设计制造领先厂商USI环旭电子是日月光投控成员之一，在SiP系统级封装(System-in-Package)技术领域位居行业领先地位。2018年迎来“全球扩张元年”,加速布局4大洲、12个国家、31个生产服务据点。为提升集团全球超过两万名员工的人才管理效率，统一各地区人力资源系统的运作模式，环旭电子决定以“全球统一HR平台”(oneHRplatform)为战略，上线SAPSuccessFactors作为人力资源核心云平台，有效整合各地人事数据，减少人力资源部门手动跨系统汇总数据的时间，实现人力资源数字化转型与员工体验升级，巩固集团在电子制造服务(EMS)行业的领导地位。亟需一套全球HR管理系统COVID-19、国际局势的复杂化，促使产业供应链重新布局，带动环旭电子扩大海外生产制造据点。海外员工数量的持续增加，给环旭电子在人才管理方面带来了全新挑战。例如，各地区的考核方法不一致，需要一套标准化流程；或是各厂区的人力资源系统各自为政，彼此数据缺乏横向连接，导致跨部门协作和数据调度难以即时完成。为了优化全球多据点的人才管理效率，同时满足新并购海外公司的人才管理需求，环旭电子亟需一套全球人力资源管理系统，以实现以下三大目标：第一，针对人才吸引与保留，通过数据整合与分析，掌握全球员工分布情况，制定具有吸引力的招聘方案，降低员工离职率；第二，强化人才技能发展，具体落实人才职业发展计划(IndividualDevelopmentPlan,IDP);第三，通过引入新系统，推动人力资源数字化转型，使人力资源成为引领企业数字化升级的“火车头”,增强集团在数字时代的竞争力。“我们深信，企业能够成长到多大规模，取决于人才的储备深度；携手SAP原厂部署SAPSuccessFactors为USI打造全球流程一致性的HR云平台，有助于集团落实尊重人简俊才环旭电子人力资源副总经理选择SAPSuccessFactors的在评估了业界厂商的解决方案后，环旭电子决定采用SAPSuccessFactors。主要是因为以包括用户界面友好、模块整合度高，以及云解决方案的可扩展性，能够第二个关注重点是合规与安全。环旭电子人力资源副总经理简俊才表示：“作为上市公司，我们必须严格遵循法规和信息安全规范。而SAP在信息安同时，云解决方案契合集团的ESG理念，能此次环旭电子选择了SAP原厂服务团队进行支持，第一阶段已完成六地市场的部署。对于这个决策，简俊才解释道：“我们相信SAP原厂资源的完善性，并看到SAP助力其他企业进行人力资源数字化转型的成功案例，针对规划部署为我们提供了非常有价值的参考。加上我们母公司与SAP是长期合作伙伴，因此最终选择了SAP原厂，来协助我们落实人才管理从4天缩短到即时的需求后，人力资源部门需要到各个据点的人力资源系统收集数据，仅调取和整理成Excel文件就需要3至4个工作日。现在，用人主管可以直接在平台上查询，大幅提升了用人选环旭电子通过使用SAPSuccessFactors的Performance&Goals绩效与目标模块，大幅加速了主管考核员工流程及绩效追踪效率，直接省去了过去至少7天的绩效文件处理时间。更重要的是，通过SAPSuccessFactors,主管可以直接指派新的目标任务给员工，并定期追环旭电子借助SAPSuccessFactors实现了人力资源管理的数字化转型，达成GlobalOneProcess的目标。这不仅打通了员工与主管之间的沟通渠道，缩短了以往依赖纸质文件来回讨论的时间，还帮助主管遵循标准化的用人流程，提升人才管理效率。此外，还将人力资源部门从传统的行政工作中解放出来，有更多时间投入到员工互动和长期战略规划中，洞悉员工数据实现适才适所，善用AI优化HR流程人力资源已经成为环旭电子布局全球、稳固运营的重要推动力。环旭电子陆续上线了SAPGoals(绩效与目标管理)、SAPSuccessFactorsSuccession&Development(继任管理与发展计划)等多项模块，更加灵活地将全球人才与业务需求进行匹配。展望未来，环旭电子计划充分发挥SAPSuccessFactors各模块的协同效应并进一步扩大应用范围，基于完整的人才技能库，实践数据驱动决策的管理模式。由此，用人主管可以更高效地洞察和识别员工优势，充分发挥其才能，实现适才适所的目标。此外，环旭电子还期待通过内嵌SAPSuccessFactors的SAP商业AI,持续优化人力资源管理与决策，实现人力资源流程自动化、提升员工体验满意度、设计个性化学习与发展计划，进而精准用人、充实商业AI让达美航空的员工体验迈向新高度达美航空始终把乘客安全送达目的地视为其“良性循环”的基石——这一循环达美航空始终把乘客安全送达目的地视为其“良性循环”的基石——这一循环强调客户、员工与股东之间的和谐互动。如今，达美航空正进一步扩展其战略蓝图，力图构建一个基于数字技术的良性循环。打造基于客户需求的员工能力构建数字“良性循环”达美航空始终秉承一个简单的理念：为了给顾客提供无缝且个性化的体验，首先要确保员工也能享受到同样的待遇。目前，达美航空正基于这个理念扩展其战略，力图构建一个数字“良提供积极正面、个性化的体验，激励他们付出达美航空人力资源创新和技术管理总监达美航空正在开发一个生成式AI的概念验证项目，该项目将把通用的技能描述转化为更准确的应对客户需求的工作能力描述，这些描述将基于实时更新的员工和客户需求数据。通过引入直观强化学习的人类反馈机制(RLHF),招聘经理能够给机器提供反馈，而不仅仅是微调。这样，员工可以有更多的时间服务客户和实现公司的业务目标。从一线员工到管理层将客户体验和员工体验相连接Gregory指出，研究显示，技能导向型组织在人才配置上的成功率高出107%,在留住高绩效人才方面成功率高出98%,从而享有适合人才成长和发展的声誉。数据透明帮助达美航空将客户与员工体验紧密结合在一起，其中所产生的商业成就引人瞩目。《福布斯》杂志将达美评为全球第六佳雇主，并且达美航班准点率排名第一，是一个受消费者信赖的品牌。达美航空已经用从事面向客户工作的一线人才来填补25%的企业管理和领导职位。这些员工可以利用他们已有的知识，因此学习曲线和达到生产力所需的时间会比外部招聘要短。在组织内部提拔员工更加有利于控制成本，同时也为达美的人才继任规划提供了丰厚的人才储备。AI赋能员工成长为了帮助员工从小时工的角色顺利过渡到理想的固定薪资岗位，达美航空正依托SAPSuccessFactors解决方案中的人才智能中心，着手打造一个持续的、技能导向的员工学习平台。每位员工都拥有一份成长档案，记录了他们当前的技能和能力，并与组织内外的正式与非正式学习机会相匹配，其中一些机会由基于AI的算法推荐。“我们正借助“我们正借助SAPSuccessFactors解决方案整合Al驱动的技能体系，自动捕捉行业趋势，注入智能元素。该学习平台能够识别对于公司最为关键的技能领域，员工可以结合自身能力、优势、风格以及职业规划，制定个人职业路径。”达美航空人力资源创新和技术管理总监企业招聘提效4倍，29有这样一家公司，不仅是其国家经济发展的推动者，还有这样一家公司，不仅是其国家经济发展的推动者，还是国际合作的桥梁。文莱达鲁萨兰资产管理公司(DarussalamAssetsSdnBhd)就是这样一个存在。这家企业承担了推动文莱经济多元化发展的重任，其业务涵盖电信、农业、医疗、酒店、教育等14个行业，涉及30多家子公司。旗下品牌包括知名的ArmadaProperties(房地产和物业管理公司)、BIACCSdnBhd(文莱国际机场货运中心)、DSTManagedServicesSdnBhd(信息通信技术服务提供商)等，此外，达鲁萨兰资产还通过旗下公司运营文莱的麦当劳，为本地居民提供优质餐饮服务。达鲁萨兰资产的广泛业务类型为人才招聘带来了重大挑战：各行业对技能组合和认证的要求各不相同，这种多样化需求导致招聘流程冗长低效，制约了公司整体运营效率。为解决这一复杂的人才管理难题，达鲁萨兰资产亟需一个集中且灵活的系统，能够同时满足不同行业的特定需求。经过评估，由AI驱动的SAPSuccessFactors成为达鲁萨兰资产的最佳选择。该解决方案不仅能实现标准化的人力资源流程，还具备高度的定制化能力，可以适应不同行业部门的特定要求，从而为达鲁萨兰资产的人才管理提供全面支持。商业商业AI为了简化人才管理操作，达鲁萨兰资产选择部署了SAPSuccessFactorsRecruiting、SAPSuccessFactorsLearning和SAPSuccessFactorsPerformance&Goals,包含人才招聘、学习与培训与绩效管理等关键人力资源管理功能。借助内嵌于SAPSuccessFactors的SAP商业AI技术，达鲁萨兰资产进一步优化了招聘流程，实现了职位描述的自动生成、简历解析以及即时质量反馈的自动化。tors解决方案能够将所有公司的流程整合到一个统一的框架中。这使得我们可以使用相同流程招聘某家公司的神经外科医生，亦或是另一家公司的接线员，同时确保整个过程完全透明。”ApurvSharma达鲁萨兰资产管理公司高级人力资本发展经理提效四倍人才选拔更加公平透明采用由SAP商业AI驱动的SAPSuccessFactors解决方案后，达鲁萨兰资产显著提升了人力资源管理效率，将原本需要数月的手动、非标准化招聘流程转变为仅需数周的高效体验，大幅提高了吸引和招聘顶尖人才的能力。例如，现在聘用一名医疗保健专业人员的时间缩短至4周，而以前则需4-6个月。通过更快、更透明的公平招聘流程，达鲁萨兰资产正在其下属公司中复制这一成功经验。自动生成的职位描述和面试问题使候选人评估更加统一，从而提高了招聘的公平性和一致性。这种标准化在医疗保健行业尤其有价值，因为精确的认证和技能至关重要。通过使用标准化的方法，达鲁萨兰资产在整个招聘过程中提供清晰、一致的信息和反馈，从而改善候选人体验。我们看到了显著的好处，比如整体招聘周期大幅缩短。AI技术简化了生成和更新职位描述等日常任务，还能生成基于个人能力的面试问题，使我们的招聘流程更SalehinBasir达鲁萨兰资产管理公司高级人力资本发展经理通过部署SAPSuccessFactors解决方案，达鲁萨兰资产能够深入了解招聘时间、员工流失率和绩效趋势等关键的人力资源指标。这些数据洞察为决策和战略规划提供有力支持，确保人力资源活动与业务目标保持一致。随着SAPSuccessFactors解决方案带来的效率提升逐步显现，达鲁萨兰资产正在持续优化招聘流程，改进AI算法，使候选人的筛选与评估更加精准高效。在部署了SAPSuccessFactorsLearning和SAPSuccessFactorsPerformance&Goals模块后，达鲁萨兰资产正利用集成功能将员工管理的关键方面与战略目标紧密对齐。例如，为应对内部技能短缺问题，达鲁萨兰资产计划扩展SAP商业AI在SAPSuccessFactorsLearning中的应用，31智能推荐个性化课程，帮助员工技能提升并支持整体业务增长。达鲁萨兰资产计划进一步挖掘SAPBusinessAI的潜力，推动业务转型。Sharma表示：“最终，我们希望利用AI不仅实现自动化，还能够培育一种创新文化，巩固我们在所经营行业中的领导地位。”致胜人效时代SAPSAPSuccessFactorsHCM是一款云原生的人力资源管理系统，其核心在于深度挖掘并优化员工体验，精准洞察员工需求、工作方式以及激励因素，从而制定出以人为本的人力资源战略，优化员工日常工作体验并提升工作效率。从企业的全球化发展，到业务流程的自动化提效，再到员工体验与工作模式的不断优化升级，相信这本实践案例集锦已经让您看到了SAPSuccessFactorsHCM在人效时代，对人才潜能与企业运营的巨大推力。尤其是商业AI能力的加入，则让这款享誉业界的解决方案有了更多面向未来的灵感。HR管理者应当如何做好准备，如何抓住这一轮人效变革的重点?与我们一起抓牢「AI」与「创新」两大关键词即可!AI技术引领随着我们对生成式AI的深入了解和使用经验的逐渐丰富，我们发现生成式AI不会造成大面积失业、企业的工作内容基本会保持不变。但是，生成式AI将继续颠覆我们的工作方式。当下，企业最关注的是采用各种形式的Al产品来提高员工的日常工作效率。尤其是智能副驾这类自助式AI工具，更是有望帮助员工提高各类日常工作的效率。随着员工在工作中使用Al工具的意愿不断增强，这些工具能够更好地帮助员工提升工作效率和成效。我们已将基于我们已将基于AI的流程整合到体验，并在从招聘到继任计划的整个员工服务周期中提供决策指导：智能副驾智能副驾Joule能简化并自动化HR流程，从而节省时间并提升效率。从申请和审批休假，到征求和提供反馈，再到根据HR政策文档答疑解惑，Joule都能为你提供帮助，让你更快速、更智能地完成日常HR任务。快速为你的企业创建极具包容性的个性化职位描述。生成针对特定职位量身定制的问题，为应聘者面试做好准备。轻松获取企业指南和政策中的相关信息。针对学习、角色、项目、灵动团队、导师和同行交流，提供智能个性化建议。提供各种学习和发展机会，包括同行交流、志愿服务、技能指导、项目任务和临时工作任务。让员工发挥潜能，让企业卓越运营SAPSuccessFactorsHCM涵盖生成式AI、全球核心HR、职业和人才发展、集成HR和财务管理等领域，能够帮助推动企业向前发展。SAP深知，与工作有关的一切都在发生变化。正因如此，SAPSucce