员工的辅导与激励

员工的辅导与鼓励学习什么？员工辅导什么是辅导怎样辅导员工说一说您平时怎样辅导下属？问题与现实状况5真的没有时间？自己做比较快？死活都教不会？与其流失，不如罢手？培训部和企业的事？没有业绩提成？教了徒弟饿死师傅？辅导的定义6辅导辅助帮助获得业务技术协助工作指导指出不足帮助改进和提高辅导与培训的区别培训处理一般化的问题辅导处理个性化的问题辅导是随机的、个别式的、非正式课程的指导与训练，协助学员自我发展，强化多种能力技巧。7培训是有系统、有计划、集体的、阶段性的人才培养的过程，强调的是基本能力的建立。辅导者的角色教练、师傅、指导者、辅导员顾问、专家、征询者朋友、老师、父母模范、评估者、督促改善者8建立辅导的意识，培养辅导的习惯9辅导不是工作的本能——所有的耐心都交给了生产/客户——自己的宝贵经验舍不得传授辅导不是人类的本能——不习惯协助他人——人对人没有耐心——做不来繁杂事务——缺乏长期的眼光辅导的意识需要建立辅导的习惯需要培养辅导的益处对员工加紧学习速度提高工作体现和能力增长自信和工作满足感增进上下级关系获得发展机会对辅导者下属成为优质人力资源减低压力增进上下级关系有更多时间履行管理层职责员工辅导什么是辅导怎样辅导员工辅导员工的流程确定辅导对象挖掘辅导需求明确辅导内容设立辅导目标把握辅导时机辅导对象确实定新员工的辅导需求老员工的辅导需求问题者的辅导需求13绩优主管一般将辅导对象这样分类：新人的辅导需求心理变化过程14坚定从业信心踌躇期兴奋期提醒养成良好习惯挫折期协助处理问题,提高技能成熟期树立职业目的辅导要点T—工具15老员工的辅导需求技巧意愿1、高技巧、高意愿2、低技巧、高意愿4、高技巧、低意愿3、低技巧、低意愿你的组员分别属于哪一类？将你的组员分类不用辅导技能局限性型（多为新人）无药可救型（放弃）意愿局限性型意愿与技能：四象限法指令教练授权顾问意愿技能问题者的辅导需求常常有这样的某些问题员工需要我们辅导和关怀：业绩忽然下滑的人行为体现反常的人工作碰到阻碍积极寻求协助的人17？？？？？？措施：寻找问题产生的真正原因→采用有针对性的辅导。问题是：怎样寻找辅导需求点呢问题者的辅导需求18理解问题者辅导需求的详细措施：观测：通过行为举止理解想法打听：通过部门中其他人员理解状况查阅：检查工作记录面谈：与问题者本人面谈——看、听、读、说19新员工辅导四个期!老员工辅导要长期!对问题者辅导要及时!辅导需求小结:!!!!!!!!!!明确辅导的内容T—20KASH法则知识他需要知道什么态度什么观念和态度使他全力以赴技巧他必须会做什么习惯他必须做对哪些事情KnowledgeAttitudeSkillHabitT—21设置辅导的目的短期目的：处理目前问题，产生业绩，到达竞赛或晋升指标长期目的：独立作业，从被辅导者成为辅导者把握辅导的时机T—22岗前培训期间第一天上班第一次开机第一次交单发薪或转正时心态恶化有牢骚时生产顺利时遭遇生产低潮时技能考核时加薪或晋升时您一般选择怎样的时机与员工面谈？T—23

我们最常用的辅导形式1.工作检/巡查2.开会强调3.陪同作业4.辅导面谈标本订出高原则示范必须是一流的任何示范，都配合使用实际工具示范内容要适量检讨你的示范，强调每一种环节反复示范，再检讨，做重点加强24准备讲解示范观察反馈使员工轻松使员工感爱好强调要点不要一次说得太多使用简朴的言词高效陪伴作业辅导流程让员工放手去做不要发现错误即中断先赞美再纠正谨慎、私下、建设性的友好批评陪伴作业辅导要点25基础充分的事前准备重点正确的事中操作关键有效的事后追踪面谈辅导的定义及时高效的理解每一员工的基本状况，进行员工工作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划的拟订。谈话与发问你的一位下属承诺下午三点完毕一份分析报表给你，但到了下班时间也没有给你，并且没有反馈，你决定找他谈谈，你会说的第一句话是：你为何没有在定好的时间把报表交给我？你没有在定好的时间把报表交给我，是什么原因呢？分析报表没有准时完毕，会导致什么后果呢？你没有准时交报表给我，是不是碰到什么困难，要我怎么支持你呢？高效面谈辅导的规律28话由的介入理解当日及近期的工作状况布置近期工作或提出期许列举事实直接导入赞美后间接导入通过问询让员工自我发现问题后导入面谈辅导的操作要点29需理解被辅导者家庭状况注意选择辅导的时间和频率保持良好的形体语言多问、多倾听良好的开端和成功的结尾工作记录辅导材料员工档案沟通中员工的身体语言消极的身体语言远离你迅速点头捂着鼻子有限的目光接触看天握紧拳头急促呼吸身体后倾积极的身体语言思索的点头身体朝你正面向你理解的附和声身体放松30沟通中辅导者的行为准则辅导者应防止的过错傲慢无理：评价，饰演专家挖苦或者挖苦发号施令，挑衅模棱两可，保留信息，转移注意力辅导者的理想境界不批评，不埋怨引起对方的渴望保持快乐的心情倾听他人让对方觉得重要积极用爱心关怀他人真诚赞美他人说对方感爱好的话T—31情景演习32参照背景（一）王海东今年22岁，是刚入司3周的员工，原先在一家私营作坊式小工厂从事机械维修工作，家庭状况一般，进企业后对企业的各项规章管理制度十分认同，但愿通过工作来变化自己的生活，每天积极积极帮同事们打下手，但至今不能独立作业。参照背景（二）周一丰今年24岁，是入司3年的员工，曾经获得过“生产楷模”荣誉，由于被考核降级，近期情绪低落，上班常常迟到。33谈话辅导小结谈话辅导能及时发现员工存在的问题已存在的问题仅仅通过谈话沟通处理是不科学的员工不在意一次谈话帮他处理什么问题，但在意这个谈话和这个谈话过程给其带来的良好感觉员工鼓励什么是鼓励怎样鼓励员工说一说你认为何是鼓励？你曾经鼓励自己最有效的是？35鼓励的误区36重业务轻激励这是公司的事情激励=奖励不就是钱的事吗？随意我的激励没问题鼓励的定义37人的特性环境的特性管理者期望的行为两种鼓励模式奖励正鼓励强化期望的行为惩罚负鼓励制止不妥的行为重要的不是奖励或惩罚，而是是怎样把奖惩与要导向的成果有机联络起来，形成有效的鼓励。问题研讨您认为奖励和惩罚哪种更有效？举例阐明员工鼓励什么是鼓励怎样鼓励员工员工消极症状表

41员工表现

需要激励的信号

症状1不配合：需要付出额外努力的时候表现出不合作症状2不主动：不愿主动做额外的工作症状3不积极：迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释症状4不服从：拒绝服从领导的指示症状5拖拉：不能按时完成工作症状6不达标：不能达到要求的工作标准症状7常抱怨：常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状8

逃避工作：午餐时间拖长，尽量逃避工作症状9

逃避责任：工作出问题时尽埋怨别人鼓励需求分析案例分析：员工最想要的是什么？对人最佳的鼓励，就是给他最需要的。——德鲁克《管理理论》什么对于我最重要？请你把下列内容按重要程度排队：Ａ、个人、朋友、父母、爱人、子女Ｂ、个人、企业、家庭、国家Ｃ、健康、快乐、享有、漂亮Ｄ、权利、声誉、钱财、机会Ｅ、友好、忠诚、正直、中庸43

需要层次论44生理安全社交尊重自我实现一种需要基本满足，下一需要成为主导需要已获得基本满足的需要也不再具有鼓励作用先懂得鼓励对象处在何种层次，再去满足它及以上层次需要较低的从外部满足，较高从内部满足对需求层次论的新思索1、您的部属对哪部分满意度比较低？哪些员工在流动？他们的重要需求在哪个层次？2、根据20/80原理，您应当关注什么样的鼓励？45员工提议类别分布图生理、安全社交、尊重自我实现保健原因鼓励原因

防止职工产生不满情绪鼓励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作自身赏识提高成长的也许性责任成就双原因理论十种鼓励形式激励形式领导行为竞赛评比奖金授权数据尊重关怀榜样集体荣誉目标鼓励原则之一：不公平的现象：不一样的业绩予以相似的奖赏相似的业绩予以不一样的奖赏下属之间的攀比部门之间的攀比企业之间的攀比今昔对比49小刘的落差感公平原则比较公式:A酬劳/投入:B酬劳/投入(A代表自己,B他人)A=B酬劳相称,感到公平A>B酬劳多于投入或他人,取酬过高,产生危机感、负疚感A<B酬劳少于投入或他人,感到吃亏,委屈,生气.鼓励原则之一：公平原则员工感到不公平时的对策鼓励原则之一：公平原则变化自己的投入/产出(如：不再那么努力)变化自我认识(酬劳>投入,“我目前才懂得我的工作要比其他任何人努力得多”)变化对其他人的见解选择另一种不一样的参照物离动工作场所(如：辞职)原则之一：公平原则不公平的现象：不一样的业绩予以相似的奖赏相似的业绩予以不一样的奖赏下属之间的攀比部门之间的攀比企业之间的攀比今昔对比52公平原则要领：事先确定游戏规则及时解释和阐明为下属确立比较的参照物相似的业绩予以相似的奖赏不一样的业绩予以不一样的奖赏按事先设定的游戏规则兑现承诺鼓励原则之二：53不会一次性处理问题员工持续增长的需求不应滥用鼓励资源激励资源有限效果有限抗药性适度原则鼓励原则之三：54“雪中送炭”和“雨后送伞”海豚原理表扬一段时间后再表扬下属渴望某种需要时适时满足在气氛最佳时表扬在公众场所表扬游戏规则所定的奖赏应及时兑现及时原则鼓励原则之四：清晰的要点：鼓励对象是谁？鼓励的原则是什么？鼓励的详细内容是什么？鼓励的透明度及共识性是什么？鼓励要有针对性55清晰原则鼓励四原则时效性原则奖惩适度原则奖励正确的事情公平性原则57训后行动:将自己的部属按意愿和技能二维表进行分类（见附表）2.找出部属组员的辅导需求3.对部属组员进行辅导面谈58

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