企业人力资源管理师二级考试题库及答案

企业人力资源管理师二级考试题库及答案一、单项选择题1.以下不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.薪酬规划答案：D解析：人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划，薪酬规划不属于人力资源规划的常规内容。2.以下关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.人力资源预测不利于调动员工的工作积极性答案：D解析：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计，在动态组织条件下非常必要，即使在静态组织条件下也并非完全不需要。同时，合理的人力资源预测有利于调动员工的工作积极性，因为它能让员工看到企业的发展前景和自身的发展机会。3.以下关于德尔菲法的说法，错误的是（）。A.德尔菲法是一种定性预测方法B.德尔菲法可用来预测人力资源需求C.德尔菲法的特点是匿名性、反馈性和收敛性D.德尔菲法一般采用集体讨论的方式答案：D解析：德尔菲法是一种定性预测方法，可用于预测人力资源需求。其特点是匿名性、反馈性和收敛性，它是采用匿名问卷的方式，而不是集体讨论的方式。4.以下关于人力资源需求预测方法中的趋势外推法的说法，正确的是（）。A.趋势外推法是一种定性分析方法B.趋势外推法的预测精度一般较高C.趋势外推法适用于经营稳定的企业D.趋势外推法只考虑了时间因素答案：C解析：趋势外推法是一种定量分析方法，它基于过去的统计数据来预测未来，预测精度受多种因素影响，一般不会很高。它适用于经营稳定的企业，且不仅仅考虑时间因素，还综合了其他与人力资源需求相关的因素。5.（）是企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动组织、合理利用工时为中心的劳动定额计划。A.劳动定额计划B.劳动定员计划C.劳动费用计划D.劳动生产率计划答案：A解析：劳动定额计划是企业在编制年度生产、技术、财务计划时，以改善劳动组织、合理利用工时为中心进行编制的，用于规定员工在单位时间内的劳动工作量标准。6.以下关于企业人员招聘的说法，不正确的是（）。A.招聘是企业补充人力资源的重要途径B.内部招聘可以为企业带来新的思想和理念C.外部招聘可以选择更广泛的人才来源D.招聘工作要遵循公开、平等、竞争、择优的原则答案：B解析：招聘是企业补充人力资源的重要途径，外部招聘可以选择更广泛的人才来源，招聘工作需遵循公开、平等、竞争、择优的原则。而内部招聘的员工熟悉企业情况，但很难为企业带来新的思想和理念，外部招聘在这方面更具优势。7.以下关于人员选拔的说法，错误的是（）。A.人员选拔要以岗位的要求为依据B.面试是人员选拔中最常用的方法C.心理测试可以全面了解应聘者的能力和素质D.评价中心技术是一种综合性的人员选拔方法答案：C解析：人员选拔要以岗位的要求为依据，面试是常用的选拔方法，评价中心技术是综合性的人员选拔方法。心理测试有其局限性，不能全面了解应聘者的能力和素质，它只是一种辅助手段。8.以下关于无领导小组讨论的说法，正确的是（）。A.无领导小组讨论适用于招聘基层员工B.无领导小组讨论中没有指定领导C.无领导小组讨论的题目应该具有开放性D.无领导小组讨论主要考察应聘者的专业知识答案：B解析：无领导小组讨论适用于招聘中高层管理人员，而不是基层员工。它的特点是没有指定领导，题目具有一定的开放性，但主要考察的是应聘者的综合能力，如沟通能力、团队协作能力、组织协调能力等，而非专业知识。9.以下关于培训需求分析的说法，错误的是（）。A.培训需求分析是培训开发的首要环节B.培训需求分析可以采用问卷调查法C.培训需求分析只需要考虑组织层面的因素D.培训需求分析有助于确定培训目标和内容答案：C解析：培训需求分析是培训开发的首要环节，可采用问卷调查法等多种方法。它需要综合考虑组织层面、工作层面和员工层面的因素，而不是只考虑组织层面因素，这样才能准确确定培训目标和内容。10.（）是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A.建设性评估B.总结性评估C.正式评估D.非正式评估答案：A解析：建设性评估是在培训过程中进行的，以改进培训项目为目的，而不是决定是否保留该项目。总结性评估是在培训结束后进行的综合评估，正式评估和非正式评估是从评估的组织形式角度划分的。11.以下关于培训效果评估的层次说法，正确的是（）。A.反应评估是培训效果评估的最高层次B.学习评估主要考察学员的学习收获C.行为评估主要考察培训对学员工作绩效的影响D.结果评估主要考察学员对培训的满意度答案：B解析：培训效果评估分为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次。反应评估是最低层次，主要考察学员对培训的满意度；学习评估主要考察学员的学习收获；行为评估主要考察学员在工作中的行为改变；结果评估是最高层次，考察培训对组织绩效的影响。12.以下关于绩效管理系统设计的说法，错误的是（）。A.绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计B.绩效管理制度设计要符合企业的实际情况C.绩效管理程序设计要考虑员工的接受程度D.绩效管理系统设计只需要考虑组织的利益答案：D解析：绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计，制度设计要符合企业实际情况，程序设计要考虑员工的接受程度。它不能只考虑组织的利益，还需要兼顾员工的利益，以实现组织和员工的双赢。13.以下关于绩效计划的说法，正确的是（）。A.绩效计划是绩效管理的起点B.绩效计划只需要上级与员工沟通即可C.绩效计划的内容只包括绩效目标D.绩效计划不需要员工签字确认答案：A解析：绩效计划是绩效管理的起点，它需要上级与员工进行充分沟通，并且需要员工签字确认。其内容不仅包括绩效目标，还包括绩效指标、绩效标准、绩效周期等。14.以下关于绩效沟通的说法，错误的是（）。A.绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程B.绩效沟通可以采用正式和非正式的方式C.绩效沟通主要是上级对下级的单向沟通D.绩效沟通有助于及时发现和解决问题答案：C解析：绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，可采用正式和非正式的方式。它是双向沟通，而不是上级对下级的单向沟通，这样有助于及时发现和解决问题，提高员工的绩效。15.以下关于绩效考评方法中的关键事件法的说法，正确的是（）。A.关键事件法可以为员工提供具体的反馈B.关键事件法只记录员工的不良行为C.关键事件法的考评周期较长D.关键事件法不能用于绩效评估答案：A解析：关键事件法可以为员工提供具体的反馈，它既记录员工的良好行为，也记录不良行为。其考评周期可长可短，能用于绩效评估，通过记录的关键事件来评价员工的工作表现。16.以下关于薪酬调查的说法，错误的是（）。A.薪酬调查可以了解市场薪酬水平B.薪酬调查可以为企业制定薪酬策略提供依据C.薪酬调查只需要调查同行业企业D.薪酬调查可以采用问卷调查法答案：C解析：薪酬调查可以了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬策略提供依据，可采用问卷调查法等多种方式。它不仅要调查同行业企业，还可以调查相关行业或具有竞争力的企业，以获取更全面的薪酬信息。17.以下关于岗位评价的说法，正确的是（）。A.岗位评价是对岗位的价值进行评估B.岗位评价只需要考虑岗位的工作内容C.岗位评价的结果是确定薪酬的唯一依据D.岗位评价可以采用经验判断法答案：A解析：岗位评价是对岗位的价值进行评估，它需要综合考虑岗位的多种因素，如工作责任、工作难度、工作环境等，而不是只考虑工作内容。其结果是确定薪酬的重要依据，但不是唯一依据。岗位评价可以采用多种方法，经验判断法是其中之一。18.以下关于企业福利的说法，错误的是（）。A.福利是企业薪酬的重要组成部分B.法定福利是企业必须为员工提供的C.企业福利可以增强员工的归属感D.企业福利只需要考虑员工的物质需求答案：D解析：福利是企业薪酬的重要组成部分，法定福利是企业必须为员工提供的，合理的企业福利可以增强员工的归属感。企业福利不仅要考虑员工的物质需求，还要考虑员工的精神需求，如提供培训机会、员工活动等。19.以下关于劳动关系的说法，正确的是（）。A.劳动关系是一种经济关系B.劳动关系只涉及企业和员工的经济利益C.劳动关系的主体是企业和员工D.劳动关系的建立以劳动合同的签订为标志答案：C解析：劳动关系是一种社会经济关系，它不仅涉及企业和员工的经济利益，还涉及政治、文化等多方面利益。其主体是企业和员工，劳动关系的建立以用工之日为标志，而不是劳动合同的签订。20.以下关于劳动争议处理的说法，错误的是（）。A.劳动争议处理的原则是合法、公正、及时、着重调解B.劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序C.劳动争议调解委员会由员工代表、企业代表和工会代表组成D.劳动争议诉讼是劳动争议处理的最后一道程序答案：B解析：劳动争议处理的原则是合法、公正、及时、着重调解，劳动争议调解委员会由员工代表、企业代表和工会代表组成，劳动争议诉讼是劳动争议处理的最后一道程序。劳动争议仲裁不是必经程序，当事人可以选择先进行调解，调解不成再申请仲裁。二、多项选择题1.人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致答案：ABCDE解析：人力资源规划可以满足企业总体战略发展的要求，为企业的发展提供人力资源支持；促进企业人力资源管理各项工作的开展，如招聘、培训等；协调人力资源管理的各项计划，确保各项工作有序进行；提高企业人力资源的利用效率，避免人力资源的浪费；使组织和个人发展目标相一致，实现双赢。2.人力资源需求预测的定量方法包括（）。A.转换比率法B.马尔可夫分析法C.回归分析法D.灰色预测模型法E.计算机模拟法答案：ABCDE解析：人力资源需求预测的定量方法有多种，转换比率法通过业务量与人力资源数量的比例关系进行预测；马尔可夫分析法用于预测人员的内部流动和需求；回归分析法基于变量之间的关系建立回归模型进行预测；灰色预测模型法适用于数据较少的情况；计算机模拟法利用计算机技术模拟人力资源需求的变化。3.企业人员供给计划主要包括（）。A.人员招聘计划B.人员晋升计划C.人员内部调动计划D.人员培训计划E.人员解聘计划答案：ABC解析：企业人员供给计划主要包括人员招聘计划，用于从外部补充人力资源；人员晋升计划，实现内部人员的职位提升；人员内部调动计划，合理调整内部人员的岗位。人员培训计划是为了提升员工能力，人员解聘计划是人员的减少，不属于供给计划的主要内容。4.人员选拔的方法包括（）。A.面试B.笔试C.心理测试D.评价中心技术E.背景调查答案：ABCDE解析：人员选拔方法多种多样，面试可以直接了解应聘者的综合素质；笔试可以考察应聘者的专业知识；心理测试能了解应聘者的心理特征和能力倾向；评价中心技术是综合性的选拔方法；背景调查可以核实应聘者的信息真实性。5.培训需求分析的层次包括（）。A.组织层面B.工作层面C.员工层面D.战略层面E.战术层面答案：ABC解析：培训需求分析包括组织层面，了解组织的战略目标和发展需求；工作层面，分析工作的任务和要求；员工层面，了解员工的能力和素质现状。战略层面和战术层面不属于培训需求分析的常规层次划分。6.培训效果评估的指标包括（）。A.反应B.学习C.行为D.结果E.成本答案：ABCD解析：培训效果评估的指标主要有反应，即学员对培训的满意度；学习，学员在培训中的知识和技能收获；行为，学员在工作中的行为改变；结果，培训对组织绩效的影响。成本不属于培训效果评估的指标，而是培训效益评估需要考虑的因素。7.绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效沟通D.绩效考评E.绩效反馈答案：ABCDE解析：绩效管理系统由绩效计划、绩效监控、绩效沟通、绩效考评和绩效反馈等要素组成。绩效计划是绩效管理的起点，确定绩效目标和标准；绩效监控和沟通贯穿于整个过程，确保目标的实现；绩效考评是对员工绩效的评估；绩效反馈则用于改进和提升绩效。8.绩效考评方法按照效标不同，可以分为（）。A.品质主导型B.行为主导型C.结果主导型D.综合型E.过程型答案：ABC解析：绩效考评方法按效标不同可分为品质主导型，侧重于考察员工的个人品质；行为主导型，关注员工的工作行为；结果主导型，以工作结果为主要考评依据。综合型和过程型不属于按效标分类的方式。9.薪酬调查的对象包括（）。A.同行业企业B.竞争对手C.相关行业企业D.不同地区的企业E.不同规模的企业答案：ABCDE解析：薪酬调查的对象可以包括同行业企业，了解行业薪酬水平；竞争对手，掌握竞争企业的薪酬策略；相关行业企业，获取类似岗位的薪酬信息；不同地区的企业，考虑地区差异对薪酬的影响；不同规模的企业，分析企业规模与薪酬的关系。10.企业福利的类型包括（）。A.法定福利B.补充福利C.集体福利D.个人福利E.特殊福利答案：ABCDE解析：企业福利类型多样，法定福利是企业必须为员工提供的，如社会保险等；补充福利是在法定福利基础上额外提供的；集体福利是面向全体员工的福利项目；个人福利根据员工的个人情况提供；特殊福利则针对特定人群或特殊情况设置。11.劳动关系的特征包括（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C.劳动关系具有平等性和隶属性的特点D.劳动关系的主体是企业和员工E.劳动关系是一种社会经济关系答案：ABCDE解析：劳动关系的内容是劳动，劳动者通过提供劳动获得报酬。它具有人身关系属性，因为劳动者要亲自履行劳动义务，同时也具有财产关系属性，涉及劳动报酬。劳动关系具有平等性，在签订劳动合同时双方地位平等，又具有隶属性，劳动者在工作中要服从企业的管理。其主体是企业和员工，是一种社会经济关系。12.劳动争议处理的方式包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议答案：ABCD解析：劳动争议处理的方式有协商，双方当事人自行沟通解决；调解，由调解委员会进行调解；仲裁，由仲裁机构进行裁决；诉讼，通过法院进行审判。行政复议一般用于对行政行为的争议处理，不属于劳动争议处理方式。三、简答题1.简述人力资源规划的步骤。答：人力资源规划一般包括以下步骤：（1）调查分析准备阶段：收集与企业战略、组织结构、人力资源现状等相关的信息，对企业内外部环境进行分析，了解企业的人力资源需求和供给情况。（2）预测阶段：运用定性和定量的方法，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，确定企业在未来一段时间内所需的各类人员数量和质量。（3）制定规划阶段：根据预测结果，制定人力资源总体规划和各项具体业务计划，如人员招聘计划、培训计划、薪酬计划等。（4）规划实施与控制阶段：将制定好的规划付诸实施，同时建立监控机制，对规划的执行情况进行跟踪和评估，及时发现问题并进行调整。（5）规划评估与反馈阶段：在规划实施一段时间后，对规划的效果进行评估，总结经验教训，为下一次规划提供参考。2.简述人员招聘的基本程序。答：人员招聘的基本程序如下：（1）准备阶段：-进行招聘需求分析，明确招聘的岗位、人数和要求。-制定招聘计划，包括招聘时间、渠道、预算等。-组建招聘团队，明确各成员的职责。（2）招募阶段：-选择合适的招聘渠道，如内部招聘、外部招聘（网络招聘、校园招聘、招聘会等）。-发布招聘信息，吸引潜在的应聘者。（3）选拔阶段：-收集应聘者的简历，进行初步筛选。-组织笔试、面试、心理测试等选拔环节，对合格的应聘者进行深入考察。-对应聘者进行背景调查，核实其信息的真实性。（4）录用阶段：-根据选拔结果，确定录用人员名单。-与录用人员签订劳动合同，办理入职手续。（5）评估阶段：-对招聘效果进行评估，分析招聘过程中的优点和不足，为今后的招聘工作提供改进依据。3.简述培训需求分析的方法。答：培训需求分析的方法主要有以下几种：（1）问卷调查法：通过设计问卷，向员工、管理者等相关人员了解他们对培训的需求和期望。这种方法可以大规模收集信息，效率较高，但可能存在信息不准确的问题。（2）访谈法：与员工、管理者进行面对面的交流，深入了解他们的工作情况、面临的问题以及对培训的需求。访谈法可以获取详细的信息，但耗费时间和精力较多。（3）观察法：观察员工的工作行为和表现，发现他们在工作中存在的问题和不足之处，从而确定培训需求。观察法比较直观，但可能受到观察者主观因素的影响。（4）小组讨论法：组织相关人员进行小组讨论，共同探讨工作中的问题和培训需求。这种方法可以促进信息的交流和共享，但可能存在讨论不深入的情况。（5）绩效分析法：通过分析员工的绩效数据，找出绩效不佳的原因，确定是否需要通过培训来提高绩效。（6）任务分析法：对工作任务进行详细分析，确定完成任务所需的知识、技能和能力，从而确定培训需求。4.简述绩效管理系统评估的内容。答：绩效管理系统评估的内容主要包括以下几个方面：（1）对管理制度的评估：检查绩效管理制度是否符合企业的实际情况，是否合理、公平、公正，是否具有可操作性。（2）对管理体系的评估：评估绩效管理体系的完整性和有效性，包括绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈等环节是否健全，是否能够实现绩效管理的目标。（3）对绩效考评指标体系的评估：分析绩效考评指标是否能够准确反映员工的工作绩效，指标的权重设置是否合理，指标的可衡量性和可操作性如何。（4）对考评全面全过程的评估：考察绩效考评的流程是否规范，考评过程是否公正、透明，是否存在主观偏见和误差。（5）对绩效管理系统与人力资源其他系统的衔接的评估：检查绩效管理系统与人力资源其他系统（如招聘、培训、薪酬等）是否能够有效衔接，是否能够相互促进，共同提高企业的人力资源管理水平。四、综合分析题某公司是一家快速发展的中小企业，近年来业务规模不断扩大，但在人力资源管理方面出现了一些问题。公司员工流动率较高，新员工入职后难以快速融入团队，员工的工作积极性和绩效也有待提高。公司领导决定加强人力资源管理，提高企业的竞争力。请你结合以上案例，回答以下问题：1.分析该公司员工流动率高、新员工难以融入团队的可能原因。答：该公司员工流动率高、新员工难以融入团队可能有以下原因：（1）招聘环节问题：招聘标准可能不够明确，导致招聘进来的员工与岗位要求和企业文化不匹配。招聘过程中可能没有充分了解