2025年企业人力资源管理师之(一级)人力资源管理师试题与答案

2025年企业人力资源管理师之(一级)人力资源管理师试题与答案一、单项选择题1.（）是组织设计的最基本原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权相结合原则答案：B解析：任务与目标原则是组织设计的最基本原则。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这一原则要求在组织设计中以事为中心，因事设机构、设岗位、配人员。2.企业集团的（）组织结构是指成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中有我，我中有你”的结合关系。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.横向结合型答案：B解析：环状持股型企业集团是指成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中有我，我中有你”的结合关系。层层控股型是母公司直接控制子公司，子公司再控制孙公司等；资金借贷型是企业集团内各成员企业之间通过资金借贷关系来维系；横向结合型是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式，但未强调相互占有对方股份这种紧密的环状关系。3.（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A.质量管理制度B.最低工资标准C.户籍制度D.社会保障制度答案：A解析：影响企业人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。质量管理制度主要影响企业的产品或服务质量，不属于影响人力资源活动的法律因素。4.（）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销答案：A解析：独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。广泛性分销是通过尽可能多的中间商销售产品；选择性分销是选择部分中间商销售产品；密集性分销是尽可能通过更多的销售网点销售产品。5.关于人力资本，下列说法不正确的是（）。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含一定经济关系答案：C解析：人力资本是无形的资本，它以一种无形的形式存在，凝结于劳动者体内，表现为劳动者的知识、技能、经验等。它是活的资本，具有时效性、收益递增性等特点，并且内含一定的经济关系。6.（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度答案：B解析：统计效度是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。内容效度是指测评结果反映所评价内容的程度；结构效度是指测评结果与某种理论结构或特质的符合程度；过程效度并不是岗位测评效度的常见类型。7.（）是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分答案：C解析：岗位横向分类的步骤是：先将岗位划分为职门，再将职门划分为职组，最后将职组划分为职系。所以职系的划分是岗位横向分类的最后一步。8.（）是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。A.收入B.奖励C.工资D.福利答案：A解析：收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴等项目的总和。奖励是对员工超额劳动或工作高绩效的一种回报；工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬；福利是企业为员工提供的非货币形式的报酬。9.经营者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付。A.周B.月C.季D.年答案：B解析：经营者年薪制的基本薪酬主要根据企业经济效益水平和经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定，一般是按月支付。10.（）属于非自愿流出。A.解聘B.主动辞职C.停薪留职D.离职创业答案：A解析：非自愿流出是指由于各种原因，由企业一方先提出让员工离开，而并非员工主动提出流出企业。解聘属于非自愿流出；主动辞职、停薪留职、离职创业都是员工主动做出的决定，属于自愿流出。二、多项选择题1.企业集团的特征包括（）。A.功能多样化B.资产配置最优化C.向心性D.经营多角化E.集团内企业不以资产为纽带答案：ABCD解析：企业集团具有以下特征：功能多样化，能涵盖生产、销售、研发等多种功能；资产配置最优化，通过合理配置集团内资产提高效益；向心性，以核心企业为中心；经营多角化，涉足多个不同领域的业务。而企业集团内企业是以资产为纽带联系在一起的，所以E选项错误。2.影响企业外部劳动力供给的因素有（）。A.地域性因素B.人口政策及人口现状C.社会就业意识D.劳动力市场发育程度E.择业心理偏好答案：ABCDE解析：影响企业外部劳动力供给的因素包括地域性因素，不同地区劳动力供给情况不同；人口政策及人口现状决定了劳动力的总体数量和结构；社会就业意识会影响人们的就业选择和进入劳动力市场的意愿；劳动力市场发育程度影响劳动力的流动和配置效率；择业心理偏好也会使劳动者选择不同的职业和企业。3.岗位劳动责任主要包括（）。A.质量责任B.产量责任C.看管责任D.安全责任E.消耗责任答案：ABCDE解析：岗位劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要包括质量责任，即对产品或服务质量的责任；产量责任，对生产数量的责任；看管责任，对设备、物资等的看管责任；安全责任，保障生产安全的责任；消耗责任，对物资消耗的责任等。4.企业年金方案的主要内容包括（）。A.双方约定的其他事项B.计发办法C.支付企业年金待遇的条件D.支付方式E.员工企业年金个人账户管理方式答案：ABCDE解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、中止缴费的条件、双方约定的其他事项等。5.绩效管理系统的评估方法包括（）。A.头脑风暴法B.工作分析法C.双向细目评价法D.总体评估法E.查看工作记录法答案：CDE解析：绩效管理系统的评估方法包括：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评估法、双向细目评价法等。头脑风暴法主要用于创意产生和问题解决；工作分析法是用于岗位分析的方法，并非绩效管理系统评估方法。6.团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（）。A.和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程C.团队绩效考评和部门绩效考评适用的组织规模不同D.团队绩效考评需要兼顾团队内部的人际关系协调E.团队绩效考评需要应用更多的主观评价方法答案：BCDE解析：和部门绩效相比，团队绩效考评的目标更清晰，因为团队往往有明确的任务和目标，所以A选项错误。部门绩效考评更关注最终的工作成果，团队绩效考评除了结果还更关注成员之间的协作过程；团队绩效考评适用于较小规模、成员联系紧密的组织，部门绩效考评适用于相对较大规模的组织；团队绩效考评需要考虑团队内部人际关系的协调，以促进团队的高效运作；由于团队工作的复杂性和协作性，团队绩效考评需要应用更多的主观评价方法，如同事评价等。7.关于胜任特征，下列说法正确的是（）。A.胜任特征具备可衡量性和可比较性B.胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体C.胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式D.胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关E.建立胜任特征模型可采用t检验、回归分析等数量分析方法答案：ABDE解析：胜任特征具备可衡量性和可比较性，能够对不同个体或群体进行评估和比较；它既可以针对自然人，也可以针对法人团体；胜任特征模型是建立在卓越标准基础上的结构模式，而非合格标准，所以C选项错误；胜任特征是个体深层次的特征，与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关；建立胜任特征模型可采用t检验、回归分析等数量分析方法来筛选和确定关键胜任特征。8.（）属于行为导向型主观考评方法。A.关键事件法B.行为定位法C.成对比较法D.选择排列法E.强制分布法答案：CDE解析：行为导向型主观考评方法包括排列法（如选择排列法）、选择排列法、成对比较法、强制分布法等。关键事件法和行为定位法属于行为导向型客观考评方法。9.下列关于工资集体协商的说法，正确的有（）。A.工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为B.工资集体协商内容可以包括工资协议的期限C.工资集体协商咨询指导员应从全国范围内聘任D.工资集体协商代表应依照法定程序产生E.工资集体协商的程序包括提出协商意向书答案：ABDE解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为，其内容可以包括工资协议的期限等；工资集体协商咨询指导员应从省、市、县范围内聘任，并非全国范围，所以C选项错误；工资集体协商代表应依照法定程序产生；工资集体协商的程序包括提出协商意向书等步骤。10.企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现（）等基本要素的统一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.任务E.策略答案：ABCDE解析：企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。信念是企业所秉持的价值观和理念；远景是企业未来发展的方向和景象；任务是企业为实现远景而承担的具体工作；目标是任务的具体化和量化；策略是实现目标的具体方式和手段。三、简答题1.简述企业集团组织结构模式的选择。企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为横向结合型和纵向结合型，其中纵向结合型又可分为企业系列和控股系列。在选择组织结构模式时，需要考虑以下因素：-企业环境：当企业面临的市场环境复杂多变，不确定性高时，宜采用分权程度较高的横向结合型或控股系列模式，以增强企业的应变能力；当市场环境相对稳定时，纵向结合型的企业系列模式可能更合适，便于集中管理和协调。-企业战略：如果企业采取多元化战略，追求跨行业、跨领域的发展，控股系列模式能够通过对不同子公司的控制和协调，实现资源的有效配置和战略协同；若企业专注于某一核心业务的纵向一体化发展，企业系列模式可以更好地整合产业链上下游资源。-业务范围：业务范围广泛、产品种类繁多的企业，适合采用横向结合型或控股系列模式，以实现不同业务单元的独立运作和专业化管理；业务相对单一、集中的企业，纵向结合型的企业系列模式有助于提高生产效率和降低成本。-企业规模：大型企业集团通常组织结构复杂，成员企业众多，采用控股系列模式可以实现层级管理和有效控制；小型企业集团则可以根据实际情况选择较为灵活的横向结合型或简单的企业系列模式。2.简述制定企业人员规划的基本程序。制定企业人员规划一般按照以下程序进行：-调查分析准备阶段：这是人员规划的基础工作。需要收集和分析企业内外部的相关信息，包括企业的战略规划、经营计划、人力资源现状（如人员数量、结构、素质等）、市场劳动力供求状况、行业发展趋势等。通过对这些信息的分析，为后续的人员规划提供依据。-预测阶段：根据调查分析所得的信息，运用合适的预测方法，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测。人力资源需求预测要考虑企业的业务发展、技术变革、组织结构调整等因素；供给预测则要分析企业内部人员的晋升、调动、离职等情况以及外部劳动力市场的供给情况。-制定规划阶段：根据人力资源需求和供给的预测结果，制定具体的人员规划方案。规划方案应包括人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划、人员薪酬激励计划等，明确各项计划的目标、任务、时间安排和实施步骤。-规划实施与评估阶段：将制定好的人员规划方案付诸实施，在实施过程中要加强监控和反馈，及时发现问题并进行调整。同时，定期对人员规划的实施效果进行评估，通过对比规划目标和实际执行情况，总结经验教训，为下一轮的人员规划提供参考。四、综合分析题某大型制造企业为了提高企业的竞争力，计划对企业的人力资源进行优化配置，现请你作为人力资源专家为该企业制定一套人力资源优化配置方案。方案制定思路人力资源优化配置是指通过科学的方法和手段，将人力资源合理地分配到企业的各个岗位上，以实现企业人力资源的高效利用和企业效益的最大化。结合该大型制造企业的实际情况，制定以下方案。具体方案内容1.人力资源现状评估-开展全面的人力资源普查，收集员工的基本信息、教育背景、工作经验、技能水平、绩效表现等数据。-分析企业的组织结构和岗位设置，确定各岗位的职责、权限和任职要求。-评估企业现有的人力资源配置情况，找出存在的问题，如人员冗余、岗位空缺、人岗不匹配等。2.人力资源需求预测-根据企业的战略规划和业务发展目标，预测未来一定时期内企业对各类人力资源的需求数量和质量。-考虑企业的技术创新、生产规模扩大、新产品研发等因素，确定新增岗位和对现有岗位人员素质的新要求。3.人力资源供给分析-分析企业内部人力资源的供给情况，包括员工的晋升潜力、岗位调动可能性、培训开发后的能力提升