2025年人力资源管理师考试知识点复习资料试题及答案

2025年人力资源管理师考试知识点复习资料试题及答案人力资源规划知识点1.企业组织结构设计与变革-组织结构设计的基本理论：包括组织理论与组织设计理论的对比，组织设计理论的分类（静态和动态）。静态组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章，动态组织设计理论除上述内容外，还加入了人的因素。-新型组织结构模式：如超事业部制，它是在事业部制的基础上，在总公司与事业部之间增加一级管理机构，以便协调各事业部的活动，增强企业的灵活性和适应性；矩阵制，它是一种横纵交叉的组织结构，员工既受职能部门领导，又受项目小组领导，能加强各职能部门之间的协作配合，但可能存在双重领导的问题；多维立体组织，它综合考虑了产品、地区和职能等多个维度，适用于跨国公司或规模巨大的跨地区公司。-企业组织结构变革的程序：包括组织结构诊断（如对组织结构的调查、分析和评价）、实施结构变革（要注意变革的方式，如改良式变革、爆破式变革和计划式变革）以及变革后的效果评价。2.企业人力资源规划的基本程序-调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，如企业自身的生产经营状况、市场竞争情况、劳动力市场供求状况等。-采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。例如，德尔菲法是一种定性预测方法，通过专家的意见反馈和综合分析来预测人力资源需求；而趋势外推法是定量预测方法，根据企业过去的人力资源数据来推断未来的需求趋势。-制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，如人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划等，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。-人员规划的评价与修正，通过对人员规划实施过程的监控和评估，及时发现问题并进行调整和修正。试题及答案1.以下属于动态组织设计理论研究内容的是（）A.组织的体制B.组织的机构C.组织的规章D.组织成员的素质答案：D。动态组织设计理论除了研究静态组织设计理论的内容（组织的体制、机构和规章）外，还加入了人的因素，组织成员的素质属于人的因素方面，所以选D。2.企业组织结构变革的方式不包括（）A.改良式变革B.爆破式变革C.计划式变革D.渐进式变革答案：D。企业组织结构变革的方式包括改良式变革、爆破式变革和计划式变革，渐进式变革不是其特定的变革方式，所以选D。3.简述企业人力资源规划的基本程序。答案：企业人力资源规划的基本程序如下：首先，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，如企业自身生产经营状况、市场竞争情况、劳动力市场供求状况等。其次，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测，像德尔菲法、趋势外推法等。然后，制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，如人员补充计划、晋升计划、培训开发计划等，并提出调整供大于求或求大于供的政策措施。最后，进行人员规划的评价与修正，对人员规划实施过程进行监控和评估，及时发现问题并调整修正。招聘与配置知识点1.员工素质测评标准体系的构建-测评标准体系的要素：包括标准（对测评对象的数量和质量的界定）、标度（对标准的外在形式划分）和标记（对应于不同标度的符号表示）。-测评标准体系的构成：分为横向结构和纵向结构。横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目，如身体素质、心理素质、文化素质等；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分，如测评文化素质可细分为专业知识、基础知识等。-测评标准体系的类型：有效标参照性标准体系（以客观存在的物为对象，如飞行员选拔标准）和常模参照性指标体系（以测评群体的平均水平为参照，如公务员考试的分数线）。2.面试的组织与实施-面试的基本程序：包括面试的准备阶段（确定面试目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等）、面试的实施阶段（关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段）和面试的总结阶段（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）。-面试中的常见问题：如面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见（如第一印象、对比效应、晕轮效应等）。-面试的实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通等。试题及答案1.员工素质测评标准体系的横向结构不包括（）A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素答案：C。员工素质测评标准体系的横向结构包括结构性要素（如身体素质、心理素质）、行为环境要素（如工作环境、人际关系等）和工作绩效要素，测评指标要素不属于横向结构内容，所以选C。2.面试的实施阶段中，（）阶段主要是围绕核心问题提问，收集关于应聘者关键胜任能力的信息。A.关系建立B.导入C.核心D.确认答案：C。在面试实施阶段的核心阶段，主要围绕核心问题提问，以收集关于应聘者关键胜任能力的信息，所以选C。3.简述面试中常见的问题及解决措施。答案：面试中常见的问题及解决措施如下：问题：-面试目的不明确，导致面试过程缺乏针对性。-面试标准不具体，难以客观评价应聘者。-面试缺乏系统性，问题随意性大。-面试问题设计不合理，不能有效考察应聘者的能力。-面试考官的偏见，如第一印象、对比效应、晕轮效应等影响评价的公正性。解决措施：-明确面试目的，在面试前确定要考察的能力和素质，围绕目的设计面试流程和问题。-制定具体的面试标准，将各项考察要素进行量化和细化，使评价有明确的依据。-设计系统的面试方案，合理安排面试环节和问题顺序，确保全面考察应聘者。-科学设计面试问题，可采用行为面试法、情景面试法等，提高问题的有效性。-对面试考官进行培训，使其了解常见的偏见类型，并掌握克服偏见的方法，保证评价的公正性。培训与开发知识点1.培训需求分析-培训需求分析的作用：确认差距（理想绩效与实际绩效的差距）、前瞻性分析（考虑企业未来发展对员工能力的要求）、保证人力资源开发系统的有效性、满足需求多样化（不同员工和岗位的需求）、决定培训的价值和成本、获取内部与外部的多方支持。-培训需求分析的内容：包括组织分析（对企业战略目标、资源、环境等进行分析）、人员分析（分析员工的绩效、能力、培训需求等）和任务分析（明确岗位的工作任务和所需技能）。-培训需求分析的方法：如观察法、问卷调查法、面谈法、重点团队分析法、绩效分析法、经验预测法等。2.培训效果评估-培训效果评估的层次：包括反应评估（学员对培训的满意度）、学习评估（学员对知识、技能的掌握程度）、行为评估（学员在工作中的行为改变）和结果评估（培训对企业绩效的影响）。-培训效果评估的方法：如问卷调查法、访谈法、观察法、笔试法、实际操作考核法、绩效考核法等。-培训效果评估方案的设计：包括确定评估的目的、评估的对象、评估的层次、评估的方法、评估的时间和评估的方案等。试题及答案1.培训需求分析的作用不包括（）A.确认差距B.降低培训成本C.前瞻性分析D.保证人力资源开发系统的有效性答案：B。培训需求分析的作用包括确认差距、前瞻性分析、保证人力资源开发系统的有效性、满足需求多样化、决定培训的价值和成本、获取多方支持等，降低培训成本不是其直接作用，所以选B。2.培训效果评估的四个层次中，（）主要考察学员在工作中的行为改变。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：C。培训效果评估的四个层次中，行为评估主要考察学员在工作中的行为改变，所以选C。3.简述培训需求分析的方法及适用情况。答案：培训需求分析的方法及适用情况如下：-观察法：适用于对生产线上的员工、服务人员等工作行为比较直观的岗位进行观察，了解其工作表现和存在的问题，以发现培训需求。-问卷调查法：适用于大规模的员工调查，能广泛收集员工对培训的需求、意见和建议，效率较高。-面谈法：适用于与关键岗位的员工、管理人员等进行深入沟通，了解他们对工作的看法、遇到的困难以及对培训的期望。-重点团队分析法：适用于对某一特定领域或问题进行深入探讨，通过挑选有代表性的员工组成重点团队，共同分析培训需求。-绩效分析法：适用于通过分析员工的绩效数据，找出绩效不佳的原因，确定是否需要通过培训来提高绩效。-经验预测法：适用于企业有丰富的历史培训经验，根据以往的经验来预测当前的培训需求。绩效管理知识点1.绩效考评方法-行为导向型主观考评方法：如排列法（将员工按绩效从高到低进行排序）、选择排列法（先选最优和最劣员工，再依次选出次优和次劣员工，直至排完）、成对比较法（将每个员工与其他员工一一比较，根据比较结果得出排名）、强制分布法（按照一定的比例将员工分为不同的绩效等级）。-行为导向型客观考评方法：如关键事件法（记录员工的关键行为，作为绩效考评的依据）、行为锚定等级评价法（将关键事件与等级评价相结合，对员工的行为进行量化评价）、行为观察法（观察员工在某一时期内的行为表现，根据行为发生的频率进行评价）、加权选择量表法（用一系列描述性语句分别表示不同的绩效水平，考评者根据员工的实际情况进行选择）。-结果导向型考评方法：如目标管理法（根据员工设定的目标完成情况进行考评）、绩效标准法（为员工设定明确的绩效标准，按标准进行考评）、直接指标法（以一些直接的工作指标，如销售额、产量等进行考评）、成绩记录法（适用于从事科研教学工作的人员，记录其工作成绩）。2.绩效面谈-绩效面谈的类型：包括单向劝导式面谈（由上级对下级进行单向的指导和评价）、双向倾听式面谈（上级倾听下级的意见和想法，共同探讨绩效问题）、解决问题式面谈（重点在于解决绩效中存在的问题，提出改进措施）和综合式绩效面谈（综合运用多种面谈方式）。-绩效面谈的技巧：营造良好的面谈氛围、认真倾听员工的意见、以事实为依据进行评价、提出具体的改进建议、鼓励员工积极参与、注意沟通的方式和语言等。试题及答案1.以下属于行为导向型主观考评方法的是（）A.关键事件法B.排列法C.行为锚定等级评价法D.目标管理法答案：B。排列法属于行为导向型主观考评方法，关键事件法和行为锚定等级评价法属于行为导向型客观考评方法，目标管理法属于结果导向型考评方法，所以选B。2.绩效面谈中，（）面谈重点在于解决绩效中存在的问题，提出改进措施。A.单向劝导式B.双向倾听式C.解决问题式D.综合式答案：C。解决问题式面谈重点在于解决绩效中存在的问题，提出改进措施，所以选C。3.简述不同绩效考评方法的优缺点。答案：不同绩效考评方法的优缺点如下：-行为导向型主观考评方法：-优点：简单易行，能在一定程度上区分员工绩效的优劣，成本较低。-缺点：主观性强，容易受考评者个人偏见和主观判断的影响，缺乏客观的衡量标准，可能导致不公平的评价。-行为导向型客观考评方法：-优点：以客观的行为为依据，评价较为准确和公正，能为员工提供具体的行为改进方向。-缺点：需要花费较多的时间和精力收集关键事件和行为数据，对考评者的观察能力要求较高。-结果导向型考评方法：-优点：目标明确，能直接反映员工的工作成果，与企业的战略目标联系紧密，激励员工注重工作绩效。-缺点：可能导致员工只注重结果而忽视过程，容易引发短期行为，对于一些难以量化结果的工作岗位不太适用。薪酬管理知识点1.薪酬体系设计-薪酬体系的类型：包括岗位薪酬体系（以岗位为基础确定薪酬，注重岗位的价值和责任）、技能薪酬体系（根据员工的技能水平确定薪酬，鼓励员工提升技能）和绩效薪酬体系（根据员工的绩效表现确定薪酬，激励员工提高工作绩效）。-薪酬体系设计的基本步骤：包括明确企业的薪酬战略（如领先型、跟随型、滞后型等）、岗位分析与评价（确定岗位的价值和相对重要性）、市场薪酬调查（了解同行业、同地区的薪酬水平）、确定薪酬水平（结合企业战略和市场情况确定整体薪酬水平）、薪酬结构设计（确定不同薪酬等级和薪酬幅度）、薪酬体系的实施和调整（在实施过程中根据实际情况进行调整）。2.薪酬水平的市场定位-影响薪酬水平的因素：包括企业外部因素（如市场劳动力供求状况、地区经济发展水平、行业薪酬水平等）和企业内部因素（如企业的战略目标、财务状况、企业文化等）。-薪酬水平的市场定位策略：领先型策略（企业薪酬水平高于市场平均水平，吸引优秀人才）、跟随型策略（企业薪酬水平与市场平均水平持平，保持竞争力）、滞后型策略（企业薪酬水平低于市场平均水平，降低成本）和混合型策略（根据不同岗位或员工类型采用不同的薪酬定位策略）。试题及答