公共部门人力资源管理概论（第二版）课件全套 方振邦 第1-12章 导论 - 奖惩与权益保障

公共部门人力资源管理概论（第二版）第１章导论重点问题：●公共部门的含义与特点●公共部门人力资源管理的含义与特点●公共部门人力资源管理的发展历程●公共部门战略性人力资源管理系统模型●公共部门人力资源管理的法治化1.1公共部门目录1.3公共部门人力资源管理制度与法治化

1.2公共部门人力资源管理

1.1.1公共部门的含义1.1公共部门1.1.2公共部门的特点1.1.3公共部门的价值取向

1.1.1公共部门的含义

根据组织目标与组织行为，一般将社会中的各类组织划分为三个既相互联系又彼此独立的部门，即公共部门（public

sector）、私人部门（private

sector）和第三部门（the

third

sector）。公共部门是相对于私人部门而言的，是指通过提供公共产品和公共服务，以服务社会大众、谋求公共利益为目的的组织体系，通常也称为公共组织。本书中的公共部门既指“纯粹的”公共部门，也指“准”公共部门，主要包括政府组织、公共事业组织、公共企业组织、非政府组织等几种组织形态。

1.1.1公共部门的含义

1.政府组织政府组织是指拥有公共权力、制定和执行国家法律、管理国家和社会公共事务的所有国家机构，包括各级立法机关、行政机关和司法机关。2.

公共事业组织公共事业组织，是指以社会公益为目的,由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

1.1.1公共部门的含义

3.

公共企业组织“公共企业是指持续存在的、以为社会提供具有公共性质的产品和服务为主要经营活动的、具有一定盈利目标、受到政府特殊管制措施制约的组织化经济实体，而不论这些经济实体是否与国家或政府之间存在资本联系”。其表现形式可以分为国有形式、私有形式或公私混合形式。4.非政府组织非政府组织（non-governmental

organization，NGO）是指合法的、非政府的、非政党的、非营利的、民间志愿性的、致力于社会公益事业，并实行自主管理的社会组织。与“非政府组织”密切相关的概念有很多，包括“非营利组织”、“第三部门”、“志愿组织”、“公益组织”、“慈善组织”等。

1.1.1公共部门的含义

1.1.2公共部门的特点

公共部门的主要职责是提供公共产品和服务，以弥补市场的缺陷。与追求利益最大化的私人部门相比较，公共部门具有以下几个显著特点：

1．以追求公共利益为核心价值

2．拥有合法的强制力和权威性

3．受到高度的公共监督

4．目标多元且不易测量

5．独占性

1.1.3公共部门的价值取向

公共部门的价值取向是衍生一系列公共管理体制改革理念、改革规则、改革手段的前提。从公共管理理论缘起的初始阶段看，其坚信的主要价值取向是“效率至上”。到20世纪80年代，西方国家兴起了一场以民营化为取向、旨在推行绩效管理和“顾客导向”的政府改革思潮，即新公共管理理论。在新公共管理理论时期，其价值取向体现了“效率优先，兼顾公平”的理念。新公共服务理论试图在承认新公共管理理论所取得的重要价值的基础上，提出一种更加关注民主价值和公共利益、更加适合于现代社会发展和公共管理实践需要的新的理论。

从以上三个重要阶段看，公平与效率经过了“效率至上”“效率优先，兼顾公平”“效率与公平并重”的发展逻辑。改革开放以后，我国确定了“效率优先，兼顾公平”的发展理念。

１.2公共部门人力资源管理1.2.2公共部门人力资源

管理的发展历程1.2.1公共部门人力资源

管理的含义与特点1.2.3公共部门战略性

人力资源管理系统

1.公共部门人力资源的内涵与结构公共部门人力资源是指一切受雇于公共部门，为社会公众提供公共服务、管理公共事业、配置公共资源的人力资源。公共部门人力资源作为社会公共资源的代理人、社会变革的领导者、公共产品和服务的提供者，在政府管理、社会治理与经济运行中发挥着重要的作用。1.2.1公共部门人力资源管理的含义与特点

2.公共部门人力资源管理的含义

公共部门人力资源管理的含义可分为宏观和微观两个层次。宏观的公共部门人力资源管理是指政府组织根据社会、政治、经济、文化发展的要求，对整个国家各类人力资源供求状况进行宏观和中长期的统计、预测、规划，并制定人力资源管理的基本制度和政策，以支撑并推动整个社会及经济的发展。微观的公共部门人力资源管理是指公共部门在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成其愿景和战略目标而进行的人力资源战略与规划、组织结构设计、职位管理、招募与甄选、选拔与任用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、人员流动管理、奖惩与权益保障等各项管理活动。1.2.1公共部门人力资源管理的含义与特点

1.2.1公共部门人力资源管理的含义与特点3.公共部门人力资源管理的特点

（1）公共性

（2）政治性

（3）政策性

（4）复杂性

（5）稳定性

1.2.2公共部门人力资源管理的发展历程公共部门人力资源管理作为一个独立的研究领域始于20世纪中期，但作为一种思想和实践则经历了长期的历史探索和发展过程，并且积淀了丰富的管理经验和思想理念，从而奠定了现代公共部门人力资源管理的坚实基础。公共部门人力资源管理的发展历程就是从传统的人事管理到现代人力资源管理演变的过程。1.西方国家公共部门人力资源管理的发展历程

（1）萌芽无序阶段（17世纪末至19世纪前期）

（2）探索规范阶段（19世纪中叶至二战期间）

（3）改革调适阶段（二战后至今）

1.2.2

公共部门人力资源管理的发展历程2.我国公共部门人力资源管理的发展历程我国是世界四大文明古国之一，有五千多年从未间断的文明发展史。随着我国历史上第一个朝代———夏朝的建立，与国家机构相伴而生的政府公职人员管理不断发展，给世人留下了十分宝贵的遗产。（1）我国古代官吏制度的发展演变在我国历史上，自国家形成以来，古代官吏管理主要经历了五个发展阶段，即世卿世禄制、军功爵制、察举征辟制、九品中正制和科举制。（2）近代政府人事制度的发展演变民国政府一改清末科举制度废除后官吏选拔的无序状态，在汲取西方文官制度的营养和遵循孙中山“五权宪法”理论的基础之上，创立了我国早期的政府组织人力资源管理制度，对公务员的分类、招聘、薪酬和考核等方面均做出了明确的规定。

1.2.2公共部门人力资源管理的发展历程（3）中华人民共和国成立后政府组织人力资源管理的实践与探索

在中国共产党的领导下，我国政府组织人力资源管理主要经历了两个阶段：一是传统干部人事管理阶段；二是公务员制度建立与完善阶段。

1）传统干部人事管理阶段。传统的干部人事制度是与我国计划经济相适应的高度集权的人事管理制度，这种制度是在借鉴原苏联干部管理制度基础上建立的，并在长期的革命战争中逐渐完善。

2）公务员制度建立与完善阶段。以邓小平同志为核心的党的第二代中央领导集体，针对我国现行干部制度的弊端和干部队伍严重老化的实际情况，开启了干部人事制度改革的序幕。以废除领导职务终身制和实现干部队伍“四化”（革命化、年轻化、知识化和专业化）为核心内容，陆续建立了一系列与此相关的规章制度。

1.2.3公共部门战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理是21世纪人力资源研究中的一个重要领域，是组织中关于“人”的管理的一种新视野。公共部门战略性人力资源管理系统模型

公共部门战略性人力资源管理是一个系统，强调与公共组织的使命、核心价值观、愿景和战略等协调一致，而且在组织战略目标的指导和牵引下与组织结构等人力资源管理职能相匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应，以有效支撑组织核心竞争力的形成。

从下图中可以看出，该模型包含了影响公共部门战略性人力资源管理的主要变量，主要有组织所处的环境，组织的使命、核心价值观、愿景、战略，以及公共部门人力资源管理的主要职能。组织的环境分为一般环境和具体环境。

1.2.3公共部门战略性人力资源管理系统

1.2.3公共部门战略性人力资源管理系统2.公共部门战略性人力资源管理系统的影响因素

影响公共部门战略性人力资源管理系统的变量有组织的一般环境和具体环境，还有组织的使命、核心价值观、愿景与战略等。这些因素是战略性人力资源管理系统设计的前提和依据。

（1）组织的环境。影响战略性人力资源管理系统的环境因素是非常广泛和复杂的，主要分为外部环境与内部环境两大类。

1）外部环境。外部环境是组织边界以外影响人力资源管理的各种因素，包括政治因素、经济因素、技术因素、法律因素、文化因素等。

2）内部环境。内部环境是指组织系统内部影响人力资源管理的各种因素，包括组织战略、组织文化、高层领导者的领导风格等。

（2）组织的使命、核心价值观、愿景与战略。这里以政府组织为例，阐述组织的使命、核心价值观、愿景与战略。

1.2.3公共部门战略性人力资源管理系统

1）政府组织的使命。使命是组织存在的根本价值和追求的终极目标，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。政府组织的使命相对清晰，归根结底是使公众利益最大化。2）政府组织的核心价值观。核心价值观是指组织中指导决策和行动的永恒原则，体现在组织成员日复一日的行动中，反映了组织深层的信仰。

1.2.3公共部门战略性人力资源管理系统

3）政府组织的愿景。愿景是组织勾画的宏伟蓝图和期望实现的中长期目标（3-10年），是组织成员发自内心的意愿。愿景是组织的使命和核心价值观的具体体现，并明确指引组织战略的制定和执行，确保组织沿着既定的方向发展。

1.2.3公共部门战略性人力资源管理系统

4）政府组织的战略。政府组织的战略是指政府组织为达成使命和愿景所选择的一种显著优先权，是在可以预见的较长时期内需集中精力完成的关键任务。通常，战略由多个并存且互补的战略主题组成。党的二十大提出的“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新功能新优势”是由国家层面重点推进的重大战略。使命、核心价值观、愿景和战略共同形成了组织一整套时间跨度由长到短的目标体系，以及支撑这些目标的具体策略。它们又共同形成了战略性人力资源管理系统设计的前提和基础。

1.3公共部门人力资源管理制度与法治化1.3.2事业单位人力资源管理1.3.1公务员制度1.3.3公共部门人力资源管理法治化

1.公务员制度的内涵与发展公共部门人力资源管理具有很强的政策性和制度性。公务员是公共部门人力资源的主体和核心；公务员管理必须依据相应的政策和制度来进行，以公务员制度为主。当前，我国仍处于社会主义初级阶段，公务员制度具有以下显著特征：一是坚持党管干部的原则。二是坚持为人民服务的宗旨。三是不存在政务官和事务官的划分。2.我国公务员制度的主要内容我国《公务员法》内容可归纳为两个方面：一是关于公务员制度和公务员管理的总括性规定，包括公务员制度的指导思想、基本原则，公务员的范围、条件、义务与权利，公务员的职务、职级与级别，公务员管理机构等；1.3.1公务员制度

二是关于公务员管理各个环节的基本制度的规定，包括公务员的录用，考核，职务、职级任免，职务、职级升降，奖励、监督与惩戒，培训，交流与回避，工资、福利与保险，辞职与辞退，退休，申诉与控告，职位聘任，法律责任等。《公务员法》共18章，113条。其主要内容有:（1）总则（2）公务员的条件、义务与权利（3）职务、职级与级别（4）录用（5）考核（6）职务、职级任免（7）职务、职级升降（8）奖励（9）监督与惩戒（10）培训（11）交流与回避（12）工资、福利与保险（13）辞职与辞退（14）退休（15）申诉与控告（16）职位聘任（17）法律责任（18）附则1.3.1公务员制度

1.我国事业单位的基本情况根据国务院2004年6月发布的《事业单位登记管理暂行条例》，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位是中国特有的概念，目前学校、研究院所、医院、博物馆等大多是事业单位。我国还有大量为行政机关提供技术性、辅助性、服务性支持的事业单位，如中央部委所属的研究机构、决策咨询机构、事务性机构等。1.3.2事业单位人力资源管理

2.事业单位人力资源管理制度的主要内容（1）岗位管理。

1）岗位设置、管理机构和权限。事业单位岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

2）岗位类别。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

3）岗位等级。根据岗位性质、职责任务和任职条件,对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。

4）岗位结构比例及等级确定。根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点,实行不同的岗位类别结构比例控制。

1.3.2事业单位人力资源管理

（2）聘用制度。事业单位在岗位有空缺时，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件及公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用人员，并与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。（3）考核、培训、奖励和处分。事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

1.3.2事业单位人力资源管理

（4）工资、福利和社会保险。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇。事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。1.3.2事业单位人力资源管理

（5）人事争议处理。事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定进行处理。事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。事业单位在聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等方面适用回避制度。对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。1.3.2事业单位人力资源管理

（6）法律责任事业单位违反相关条例规定的,由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。对事业单位工作人员的人事处理违反相关条例规定给当事人造成名誉损害的,应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的,依法给予赔偿。事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的,依法给予处分；构成犯罪的,依法追究刑事责任。

1.3.2事业单位人力资源管理

现代公共部门人力资源管理要努力摆脱“人治”的藩篱，不断迈向法治化，即法律成为公共部门人力资源管理的重要组成部分，法律关系各方自愿接受法律约束。把握公共部门人力资源管理法治化，应该认识公职人员法律关系及其法律渊源。1.公职人员法律关系法律关系是指法律规范在调整人们行为过程中形成的权利义务关系。它由法律关系主体、法律关系内容（权利义务）和法律关系客体三要素组成。1.3.3公共部门人力资源管理的法治化

2.公共部门人力资源管理法律渊源法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。公共部门人力资源管理法律渊源就是由国家制定认可的公职人员管理法律规范的表现形式。主要包括以下类型：（1）宪法中的相关规定。（2）法律。（3）行政法规。（4）行政规章。（5）地方性法规。（6）法律解释。（7）国际公约以及其他法律中的相关规定。1.3.3公共部门人力资源管理的法治化

本章小结

本章主要介绍了公共部门的含义与特点；阐释了公共部门人力资源的内涵与结构，公共部门人力资源管理的含义、特点、发展历程等；分析了公共部门战略性人力资源管理的概念、系统模型和影响因素；阐述了公务员制度的内涵与发展、主要内容，介绍了我国事业单位人力资源管理制度的主要内容，阐释了公共部门人力资源管理的法治化。公共部门战略性人力资源管理是一个系统，强调与公共组织的使命、核心价值观、愿景和战略等协调一致，而且在组织战略目标的指导和牵引下与组织结构等人力资源管理职能相匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应，以有效支撑组织核心能力的形成。公共部门应该推行战略性人力资源管理，人力资源管理机构与人员需要提高工作层次，把更多的精力和时间投入战略性和变革性的活动中，减少行政事务性工作。同时，公共部门应不断完善人力资源管理法律法规体系，推进人力资源管理法治化进程。

关键术语公共部门政府组织事业单位公共企业非政府组织公共部门人力资源公共部门人力资源管理公共部门战略性人力资源管理系统使命核心价值观愿景公务员制度公务员法事业单位人力资源管理制度公共部门人力资源管理的法治化

复习思考题

1．公共部门的含义和特点是什么？

2．公共部门人力资源管理的含义和特点是什么？

3．简述公共部门战略性人力资源管理系统模型。

4．简述国内外公共部门人力资源管理的发展历程。

5．简述公务员制度的发展和主要内容。

6．简述事业单位人力资源管理的主要内容。

7．简述公共部门人力资源管理的法律渊源。谢谢公共部门人力资源管理概论（第二版）中国人民大学出版社公共部门人力资源管理概论（第二版）主编方振邦副主编金洙成罗海元第2章公共部门人力资源

战略与规划重点问题：●公共部门人力资源战略的内涵与特点●公共部门人力资源战略的类型●公共部门人力资源规划的内涵与类型●公共部门人力资源规划的程序●公共部门人力资源需求与供给预测●我国公共部门人力资源战略与规划实践公共部门人力资源管理概论（第二版）中国人民大学出版社2.1公共部门人力资源战略目录2.3我国公共部门人力资源

战略与规划实践2.2公共部门人力资源规划

2.1.1公共部门战略2.1公共部门人力资源战略

2.1.2公共部门人力资源战略概述

2.1.1公共部门战略

公共部门战略管理基本理论

“战略”（strategy）一词来自希腊语中的军事术语“strategos”，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的筹划、谋略与构想。《韦氏大词典》将“战略”一词定义为“谋略的巧妙运用和协调”以及“艺术性的规划和管理”。随着时代的发展，“战略”这一军事用语被移植于社会、政治和经济活动等各个领域。

2.1.1公共部门战略

2.公共部门战略管理过程

公共部门战略管理是一个由明晰组织的使命、核心价值观及愿景，战略分析（SWOT分析），战略制定，战略实施以及战略评估等环节组成的系统过程。

2.1.1公共部门战略

（1）明晰组织的使命、核心价值观和愿景。（2）战略分析（SWOT分析）。公共部门在进行外部环境分析时，应重点对以下因素进行分析：政策因素、经济因素、社会因素、竞争因素。公共部门在进行内部环境分析时，应重点分析以下因素：资源因素、能力因素、战略制定、战略实施、战略评估。

2.1.2公共部门人力资源战略概述1.公共部门人力资源战略的内涵与特点公共部门人力资源战略是指公共部门为适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组织的战略目标制定人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织目标所采取的战略措施与部署。公共部门人力资源是一个国家的战略性资源，公共部门人力资源管理已经成为公共管理的重要组成部分。2.公共部门人力资源战略与组织战略的关系人力资源战略是公共部门组织战略的核心内容之一，两者具有密切的联系：（1）组织战略是人力资源战略的前提和基础。（2）人力资源战略为组织战略的制定提供信息。（3）人力资源战略支撑组织战略。

2.1.2公共部门人力资源战略概述3.公共部门人力资源战略的类型公共部门人力资源战略根据不同的标准划分为不同的类型，主要有以下两种分类方法：（1）根据适用对象的不同，公共部门人力资源战略可分为诱引战略、投资战略和参与战略。（2）根据组织变革程度的不同，公共部门人力资源战略可分为家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略。

2.2公共部门人力资源规划2.2.2公共部门人力资源

规划的程序

2.2.3

公共部门人力资源需求与供给预测2.2.1公共部门人力资源

规划概述

2.2.1公共部门人力资源规划概述1.公共部门人力资源规划的内涵

公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的发展战略以及内外环境的变化，科学地预测、分析公共部门的人力资源需求和供给状况，制定未来一定时期内的人力资源目标并采取相应的管理措施，从而为组织发展提供可靠的人力资源保障。

2.2.1公共部门人力资源规划概述2.公共部门人力资源规划的类型根据不同的分类标准，公共部门人力资源规划可以分为不同的类型。（1）根据覆盖对象范围的不同，可以分为宏观人力资源规划和微观人力资源规划。（2）根据规划的内容的不同，可以分为总体规划和业务规划。（3）根据制定和实施规划的行政层级的不同，可以分为中央规划和地方规划。3.公共部门人力资源规划的内容公共部门人力资源规划的内容，主要包括总体规划和业务规划两个方面：（1）公共部门人力资源总体规划。人力资源的总体规划具体包括三方面的内容，分别是人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。

2.2.1公共部门人力资源规划概述（2）公共部门人力资源业务规划。

人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化，它包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接续计划、人力资源培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。

2.2.2公共部门人力资源规划的程序公共部门人力资源规划的程序一般包括四个阶段：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。1.准备阶段信息资料是制定人力资源规划的重要依据。因此，本阶段主要是收集和调查人力资源规划所需要的各种信息资料，为后续阶段做准备。2.预测阶段预测的目的是要掌握公共部门对各类人力资源在数量和素质上的需求，以及能满足需求的组织内、组织外部人力资源供给情况。

2.2.2公共部门人力资源规划的程序

3.实施阶段在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使公共部门对人力资源的需求得到满足。4.评估阶段人力资源规划实施结束后，应该对人力资源规划进行综合评估，这是整个规划程序的最后一步。由于预测不可能做到完全准确，因此人力资源规划也不是一成不变的，它是一个开放的动态系统。

2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测１．公共部门人力资源需求预测公共部门人力资源需求预测是指对公共部门在未来某一特定时间内所需要的人力资源的数量、素质以及结构进行估算。常用的定性方法有主观判断法、德尔菲法；定量方法有趋势预测法、回归预测法等。（1）主观判断法（2）德尔菲法

2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测（3）趋势预测法（4）回归预测法

2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测

2．公共部门人力资源供给预测公共部门人力资源供给预测是指对未来某一特定时间内能够为公共部门提供的人力资源数量、素质以及结构进行估算。公共部门人力资源供给预测主要包括：一是内部人员供给量预测，二是外部人员供给量预测。人力资源供给预测的方法很多，这里主要介绍两种有代表性的方法：（1）技能清单法。（2）人员替补图法

2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测

3．公共部门人力资源供需平衡

（1）人力资源结构不平衡的调整措施。对人力资源结构不平衡的调整，可以采取以下措施：

1）通过内部人员的晋升和调任等，满足空缺职位对人力资源的需求。

2）对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，在提高他们的知识和技能的基础上，将其补充到空缺的职位上。

3）招聘与裁员并举，一方面要从外部招聘急需的人员；另一方面对公共部门内部的冗员进行必要的裁减。

2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测

（2）人力资源供大于求的调整措施。当预测的供给大于需求时，组织可以采用下列措施来进行调整：

1）扩大组织规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。

2）裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于该方法会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到限制。

3）鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开组织。

4）冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。

5）缩短员工的工作时间，实行工作分享制或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。

6）对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。

2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测

（3）人力资源供不应求的调整措施。当预测的供给小于需求时，组织可以采用下列措施来进行调整：

1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据组织自身的情况来确定。如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。

2）提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法。提高工作效率的方法有很多，如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等。

3）延长工作时间，让员工加班加点。

4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，通过增加内部的流动来提高某些职位的供给。

5）将某些业务进行外包，这相当于减少了对人力资源的需求。

2.3我国公共部门人力资源战略与规划实践2.3.2加快推进乡村人才振兴2.3.1人才强国战略2.3.3中央人才工作会议

2.3.4深化新时代教育评价改革

2.3.5《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》

2.3.1人才强国战略１．人才强国战略的概念（1）人才的含义及其演变。

1982年我国有关部门提出的专门人才是一个统计概念,主要指的是具有中专及以上规定学历或具有技术员(或相当于技术员)及以上专业技术职称的人员。进入21世纪,国家对人才的认识有了明显的深化。

2003年中共中央、国务院出台的《关于进一步加强人才工作的决定》指出:“只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。”

2010年6月颁布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》对人才的界定是:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”

2.3.1人才强国战略

（2）人才强国战略的含义。

国家兴盛,人才为本。依靠人才兴邦,走人才强国之路,大力提升国家核心竞争力和综合国力,是人才强国战略的核心要义。

关于人才强国战略也有两个层面的理解:一是着眼于加大人才资源开发力度,全面提高人才的基本素质,使我国人才资源数量得到大量增加,人才资源质量得到大幅提高,通过提高人才的竞争能力,增强国家的综合国力和国际竞争力；二是着眼于创新人才体制机制,深化人才管理制度改革,优化人才资源配置,提高人才资源使用效益,营造尊重人才、鼓励创业的社会环境,形成人才脱颖而出、人尽其才的机制。人才素质理论构成了人才强国战略的专业理论基础,人才强国战略必须以人才素质理论为基础和依据。

人才强国战略的科学内涵可以概括为:加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资源结构、推进人事制度改革、优化人才成长环境。

2.3.1人才强国战略2．我国人才强国战略的提出与发展我国人才强国战略的提出是与一系列国家战略的实施相关联的。实施人才强国战略,是我国面向21世纪、参与激烈的国际竞争的需要。1995年5月6日,中共中央、国务院正式发布了《关于加速科学技术进步的决定》。2003年12月,中共中央、国务院在北京召开了中华人民共和国历史上第一次全国人才工作会议,会后通过了《关于进一步加强人才工作的决定》。2009年12月中共中央办公厅颁布了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》。2010年6月,中共中央、国务院批准颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》。

2.3.1人才强国战略2011年3月,中央组织部、人力资源社会保障部发布了《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》。2011年6月,中央组织部、中央统战部等部门联合印发了《企业经营管理人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》。2016年7月,人力资源社会保障部组织制定了《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要。2021年6月,人力资源社会保障部印发了《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》。

2.3.2加快推进乡村人才振兴乡村振兴,关键在人。为深入贯彻落实习近平总书记关于推动乡村人才振兴的重要指示精神,落实党中央、国务院有关决策部署,促进各类人才投身乡村建设,2021年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，该意见共分为9个部分,第一部分是对乡村人才振兴的总体要求,包括指导思想、目标任务和工作原则,其余8个部分是为实现乡村人才振兴做出的具体部署。1．指导思想和工作原则2．目标任务和具体部署

2.3.3中央人才工作会议

2021年9月27日至9月28日,在北京召开中央人才工作会议,这是时隔11年后,党中央召开的又一次人才工作会议,具有里程碑意义。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话。习近平总书记的重要讲话,从党和国家事业发展全局的高度,全面回顾了党的十八大以来人才工作取得的历史性成就、发生的历史性变革,深入分析了人才工作面临的新形势、新任务和新挑战,科学回答了新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题,明确了指导思想和新理念新战略新举措、战略目标、重点任务、政策举措,指明了前进方向,提供了根本遵循,具有很强的政治性、思想性、理论性,是指导新时代人才工作的纲领性文献。1．指导思想和新理念新战略新举措2．战略目标3．重点任务4．政策举措

2.3.4深化新时代教育评价改革

2020年10月,中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》(以下简称《总体方案》)。这是新中国第一个关于教育评价系统改革的文件,也是指导深化新时代教育评价改革的纲领性文件。这是继2016年中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》之后,以教育评价改革为重点,延伸到人才成长、人才评价和选人用人观的重要文件。《总体方案》在总结以往教育评价经验的基础上,提出了今后5-10年深化教育评价改革在总体要求、重点任务和组织实施等方面的明确要求。1．总体要求2．重点任务3．组织实施

2.3.5《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》

2021年6月出台的《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》共分为8章37节，主要阐明了“十四五”时期推进人力资源和社会保障事业高质量发展的总体思路,明确了主要发展目标、重大政策举措和重点工作任务,阐述了就业创业、社会保障、人才队伍建设、收入分配制度改革、劳动关系等五大业务板块和基本公共服务方面的重点任务和重大举措,对重大政策、重大项目、重大工程进行了部署和安排。1．发展基础和指导思想2．发展目标和重点任务3.重大政策和工程项目

本章小结

本章介绍了公共部门战略管理的基本理论与过程;阐述了公共部门人力资源战略的内涵、特点和类型;阐述了公共部门人力资源规划的内涵、内容、类型和程序,介绍了公共部门人力资源需求与供给预测的方法;分析了我国公共部门人力资源战略与规划实践。公共部门人力资源战略应该与整个公共管理的目标相融合,紧紧围绕服务经济与社会发展的战略目标。公共部门人力资源规划是组织战略规划的一部分,必须为组织战略服务,是组织为达成战略目标而确定的人力资源配置目标、计划与方式。公共部门应该按照一定的程序和方法来开展人力资源规划。人才资源已成为当今世界最重要、最关键的战略资源之一。我国政府非常重视制定并实施人才强国战略和人才发展规划。

关键术语战略

公共部门战略管理SWOT分析

公共部门人力资源战略公共部门人力资源规划

公共部门人力资源需求公共部门人力资源供给

德尔菲法趋势预测法

回归预测法技能清单法

人员替补图法新时代人才强国战略

世界重要人才中心创新高地

复习思考题1.什么是战略?简述公共部门战略管理的过程。2.公共部门人力资源战略的内涵与特点是什么?3.公共部门人力资源战略有哪些类型?4.公共部门人力资源规划的内涵、类型与内容是什么?5.公共部门人力资源规划具有哪些程序?6.公共部门人力资源需求预测有哪些常用方法?7.公共部门人力资源供给预测有哪些常用方法?8.简述我国人才强国战略。公共部门人力资源管理概论（第二版）中国人民大学出版社谢谢公共部门人力资源管理概论（第二版）中国人民大学出版社公共部门人力资源管理概论（第二版）主编方振邦副主编金洙成罗海元第3章公共部门组织结构

与编制管理重点问题：●公共部门组织结构的内涵与类型●公共部门组织结构设计的影响因素●公共部门组织结构设计的关键要素●我国公共部门组织结构及机构改革●我国公共部门的编制管理公共部门人力资源管理概论（第二版）中国人民大学出版社3.1公共部门组织结构概述目录3.3我国公共部门的组织结构3.2公共部门组织结构设计3.4我国公共部门的编制管理

3.1.1公共部门组织结构的内涵3.1公共部门组织结构概述

3.1.2公共部门组织结构的类型

3.1.1公共部门组织结构的内涵

组织结构通常又称为组织架构，是指组织系统各个部分的构成方式。公共部门组织结构是指公共部门的组织成员为完成工作任务、实现组织目标，在职责、职权等方面的分工、协作体系。公共部门组织结构具有以下显著特点：1.稳定性2．层次性3．复杂性4．规范性

3.1.2公共部门组织结构的类型公共部门组织结构既有一般类型，如直线制组织结构、职能制组织结构、直线职能制组织结构、事业部制组织结构、矩阵制组织结构等，近年来也出现了一些新类型，如委员会式组织结构与团队式组织结构等。1.直线制组织结构

直线制组织结构的优点是：（1）单一领导，结构简单，关系清晰，上下级权责明确；（2）政令统一，决策快，效率高。直线制组织结构的缺点是：（1）缺乏专业化的分工管理，下级一切问题都必须向上级领导请示、汇报，领导工作繁重，容易陷入日常事务之中，难以集中时间、精力思考研究规划重大问题；（2）权力集中，且受专业、个人素质等方面的影响，难以保证领导、决策、指挥不出现失误；（3）信息只沿上下直线传递，不利于左右协调、沟通。

3.1.2公共部门组织结构的类型

2.职能制组织结构

职能制组织结构的优点是：（1）按职能划分部门，其职责容易明确规定。（2）各部门和各类人员实行专业化分工，有利于管理人员熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。（3）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个组织实施严格控制。职能制组织结构的缺点是：（1）高度的专业化分工以及稳定性使各职能部门的眼界比较狭窄，各部门往往片面强调本部门工作的重要性，容易产生本位主义、分散主义，造成许多摩擦和内耗的情况，使职能部门之间的横向协调比较困难。（2）信息沟通不畅，高层决策在执行中也往往被狭窄的部门观点和利益所曲解，或受阻于部门隔阂而难以贯彻。这样，整个组织系统就不能对外部环境的变化及时做出反应，适应性较差。（3）各部门的主管人员属于专业职能人员，工作本身限制着他们扩展自己的知识、技能和经验，易养成只重视本部门工作与目标的思维方式和行为习惯，不利于培养素质全面的、能够管理整个组织的管理人才。

3.1.2公共部门组织结构的类型

3．直线职能制组织结构直线职能制组织结构的优点是：（1）工作职责明确，稳定性强，分工很具体，是一种以工作为中心的组织形式；（2）整个组织既保证了命令的统一，又发挥了职能专家的作用，有利于优化行政管理者的决策。因此，这种结构形式被各类组织广泛采用。直线职能制组织结构的缺点是：（1）各职能部门容易从本位出发，导致意见和建议的不一致甚至冲突，加大了上级管理者对各职能部门之间的协调负担；（2）职能部门的作用受到了较大的限制，一些下级业务部门经常忽视职能部门的指导性意见和建议。

3.1.2公共部门组织结构的类型

4．事业部制组织结构事业部制组织结构的优点在于：（1）能够实现集权和分权的有效结合。各事业部在最高管理层的统一领导下分散经营，有利于最高管理层在面对规模庞大的组织时摆脱日常的繁杂事务，集中精力做好组织的战略决策和长远规划。（2）各事业部自成体系，独立经营、核算，可以发挥其灵活性和主动性，进而增强组织整体的灵活性和适应能力。（3）可促进各事业部之间的竞争，促进组织发展。事业部制组织结构的缺点是：（1）各事业部由于具有较大的独立性，很容易产生本位主义，只关心自己的利益，相互之间协作困难，而且局部利益和整体利益难以协调。（2）事业部制组织通常内部机构重叠，以致机构庞大、结构臃肿、人员编制过多，进而增加管理成本。这主要表现在组织总部与事业部之间、各事业部之间的职能和经营机构重复设置较为严重。

3.1.2公共部门组织结构的类型5．矩阵制组织结构

矩阵制组织结构的优点是：（1）机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散。（2）加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能制结构中各部门互相脱节的问题。（3）能够使组织满足环境的双重要求，资源可以在不同部门及产品（项目）之间灵活分配与整合，进而适应不断变化的外界要求。

矩阵制组织结构的缺点是：（1）管理难度加大。（2）短期效应明显。6．委员会式组织结构

委员会式组织结构的优点是：（1）集思广益，综合各种意见，提高决策的正确性；（2）代表各方利益，协调各种职能，加强各部门间的合作；（3）防止权力过分集中。委员会式组织结构也存在一些缺陷：（1）决策成本过高；（2）权责分离，责任不明；（3）容易出现妥协折中的现象；（4）一个人或少数人占支配地位。

3.1.2公共部门组织结构的类型

7．团队式组织结构团队式组织结构是指为了完成某项任务，而这项任务的完成需要多种技能和经验，于是通过选调组织中具有这方面素质和能力的人来组成一个团体，通过团队成员的共同努力来完成任务的一种组织形式。目前,团队式组织结构已经成为组织工作活动最有效的方式。这种弹性化的人力资源运用方式,可以迅速回应外部环境的变化与服务对象的需求,可以随时针对问题建立弹性化的组合,避免专业化分工所造成的僵化和协调困难等问题。同时,决策的下放与完成任务的挑战性还可以激发团队成员的成就感和责任心,为组织带来生机与活力。但是团队式组织结构也存在一些缺点：一方面,规模上受到限制。另一方面,对领导者和员工素质要求较高。

3.2公共部门

组织结构设计3.2.2公共部门组织结构

设计的关键要素

3.2.1公共部门组织结构

设计的影响因素

3.2.1公共部门组织结构设计的影响因素1．组织环境

组织环境分为内部环境和外部环境：前者是指组织内部的人力、物力、财力、制度、文化等状况；后者是指组织所面临的行业环境、国家宏观政策、社会文化、技术等。环境的不确定性影响着组织对环境的信息需求和从环境中获取资源的需求，从而直接影响组织结构的设计，具体表现在职位和部门、控制过程以及计划和预测等方面。2．组织战略3．组织规模

3.2.1公共部门组织结构设计的影响因素4．组织技术技术以及技术设备的水平不仅会影响组织活动的效果，而且会影响组织活动内容的划分、职位设置和对工作人员的素质要求。公共部门组织设计要考虑技术的因素，以求设计的组织结构具有较强的适应能力。5．人员素质

人员素质对组织结构的影响主要表现在以下几个方面：

（1）集权与分权

（2）管理幅度大小

（3）部门设置的形式

（4）定编人数（5）协调机制

3.2.2公共部门组织结构设计的关键要素1.工作专门化

工作专门化指的是组织把工作任务划分成若干步骤来完成的细化程度，这是从纵向上来对组织结构进行划分。2．部门化部门化是在劳动分工的基础上，把各项活动进行归类，使得性质相同或相似的工作合并到一起组成单位，这样便形成了一个个专业化的部门。各部门的组合构成了组织的横向结构。公共部门的横向分工有以下几种类型：（1）按业务性质分工。（2）按地区分工。（3）按管理或服务对象分工。（4）按管理程序分工

3.2.2公共部门组织结构设计的关键要素3．命令链命令链是指从组织高层延伸到基层的一条持续的职权线，它界定了谁向谁报告工作，帮助员工回答“我遇到问题时向谁请示”或“我对谁负责等一类的问题。4．管理幅度与管理层次管理幅度回答的是一个主管可以有效地指导多少个下属的问题。管理幅度与管理层次这两个因素密切相关，它们是成反比的关系。

3.2.2公共部门组织结构设计的关键要素5．集权与分权集权与分权所要确定的是决策权应该放在组织的哪一层级上。集权是指决策权在组织系统中较高层级上一定程度的集中。与此对应，分权是指决策权在组织系统中较低层级上一定程度的分散。集权与分权是相对的，组织不可能是彻底的集权，也不可能是彻底的分权。6．正规化

正规化是指组织中的工作实行标准化的程度。如果一项工作的正规化程度较高，就意味着完成这项工作的人对工作内容、工作时间、工作手段没有多大自主权。

3.3我国公共部门的组织结构3.3.2我国机构改革历程3.3.1我国公共部门组织结构现状

3.3.1

我国公共部门组织结构现状管理幅度大小与管理层次多少是衡量机构设置科学与否的两个标尺。目前我国行政组织呈现出以下结构状态：1.横向结构宏观上，至2022年底，我国整个国家行政组织系统设31个省级政府(不包括港、澳、台)，293个地级政府，2844个县级（含直辖市）政府，38602个乡级政府。微观上,2023年3月以来，国务院下设办公厅、国务院组成部门26个，国务院直属特设机构1个，国务院直属机构14个，国务院办事机构1个，国务院直属事业单位7个，国务院部委管理的国家局17个。

3.3.1我国公共部门组织结构现状2．纵向结构我国《宪法》规定,我国行政区划划分如下:全国分为省、自治区、直辖市;省、自治区分为自治州、县、自治县、市;县、自治县分为乡、民族乡、镇。目前,我国的行政区划层级是历史上最多的。此外,地方政府层级设置存在着两级制、三级制和四级制等三种形式,政府行政层级比较复杂。3．规模结构政府规模是指以政府职能规模和政府机构规模为基础，由一定的管理层级和管理幅度构成的要素总和。政府规模分为内在规模与外在规模。

3.3.2我国机构改革历程改革开放以来，为适应经济社会发展的需要，我国先后于1982年、1988年、1993年、1998年、2003年、2008年、2013年、2018年、2023年进行了九次大规模的政府机构改革。这九次机构改革，经历了由浅到深，由单纯裁减到综合配套改革，由精简机构、理顺关系到体制改革、制度创新的过程。1．第一次机构改革（1982

—1984年）2．第二次机构改革（1988年启动）3．第三次机构改革（1993

—1995年）4．第四次机构改革（1998

—2002年）5．第五次机构改革（2003年启动）6．第六次机构改革（2008年启动）7．第七次机构改革（2013年启动）8．第八次机构改革（2018年启动）9．第九次机构改革（2023年启动）

3.4.1编制管理的内涵3.4我国公共部门的编制管理

3.4.2编制管理的法律依据3.4.3编制管理的内容

3.4.1编制管理的内涵1．编制编制是指一切法定的社会组织、机构内部工作人员的成员、职位、结构等方面的规定。广义上看，编制包括组织机构设置、人员编制确定、结构层次设计、职务配置、装备标准配备、经费额度核定等方面，涉及社会的各种组织。狭义上看，编制指经过被授权的机关或部门批准的机关或单位内部人员的定额、人员结构比例及对职位的分配。一般包括以下几方面的内容：编制员额的规定；各职位（岗位）的名称、设置以及领导职数的规定；各类人员的比例结构的规定；人员配备的素质要求等。2．编制管理

编制管理是行政体制改革的重要组成部分，是对各类国家编制实施管理的活动。编制管理是指编制主管机关根据社会政治、经济、文化发展的要求，依据法定的权限和程序，运用科学的原理、原则和方法，明确组织的机构设置、职能确定、职责权限划分、人员编制配备及其运行程序制度化等一系列管理活动的总称。

3.4.2编制管理的法律依据目前，关于机构编制工作的法规、规章有《国务院行政机构设置和编制管理条例》（国务院令第227号）、《事业单位登记管理暂行条例》（国务院令第411号）、《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》（国务院令第486号），以及中共中央印发的《中国共产党机构编制工作条例》等。

3.4.3编制管理的内容编制管理是党和国家组织管理的组成部分，在党和国家的组织管理中占有十分重要的地位。编制管理包括职能管理、机构编制管理和人员编制管理。职能管理职能是指职责、权限和功能,是某一类型组织机构的基本职责权限和功能作用,主要涉及组织机构做什么、做的范围和程度,以及发挥什么作用的问题。职能管理是指国家根据在一定时期内的方针政策以及社会经济文化等发展的需要,对各类组织机构的工作任务、职责权限等进行合理划分和规范管理的行为。1988年,国务院机构改革正式明确了职能管理是编制管理的内容之一。1988年的改革开始把定职能作为定机构、定人员编制的基础,即根据总体职能配置的要求,首先确定各部门的职能,再根据职能确定机构和人员编制,即定职能、定机构、定编制的“三定”方针。

3.4.3编制管理的内容

职能管理的主要任务包括以下内容:(1)在拟订机构改革方案时,提出职能调整意见,实现职能的合理配置。(2)在各部门实行“定职能、定机构、定编制”时,确定各部门的职能配置。(3)协调各部门之间的职责分工,并提出调整意见。(4)按照上级有关文件要求或根据经济社会发展的需要,提出增加、取消、下放、转移、加强、弱化部分管理职能的意见。(5)协调同级政府部门与下级政府的职责分工。

3.4.3编制管理的内容2．机构编制管理机构编制管理是编制管理的重要组成部分，是管理体制和机构改革的重要内容。机构编制管理是各级机关及有关部门根据社会政治、经济、文化发展的要求，依据法定的权限和程序，运用科学的原理、原则和方法，对其所属工作部门、下级机关和事业单位的职责权限划分、职能确定、机构设置、人员数额，以及机构运行程序制度化所进行的一系列管理活动的统称。

机构编制管理的主要任务包括以下内容：（1）机构的性质，一般划分为党政群机关、事业单位和企业三种类型。（2）机构的名称，一般包括三个组成部分，即机构的所属关系或地理位置、机构的基本工作内容或工作性质，以及表示机构的地位、组织方式或者工作制度的词。（3）机构的位置，包括机构的地理位置和机构相互间的隶属关系两个方面的内容。（4）机构的规格，是指法律法规或规范性文件规定的机构的行政地位。其主要用于行政机关或其他有上下指挥和服从关系的机构系统。（5）机构的规模，是指机构的规制、大小、格局或者范围。

3.4.3编制管理的内容3．人员编制管理

人员编制管理体制体现为各级人员编制管理部门职责的划分和管理权限的分配以及机构设置的一套制度体系。我国人员编制管理体制的基本特征是“统一领导、分级管理、条块结合”，即我国国家机关、事业单位的编制工作实行统一领导、分级管理的原则。人员编制管理的目的就是通过对机构、人员、职能进行科学、合理的优化组合配置，实现组织高效运转。人员编制管理的主要内容包括以下方面：（1）核定编制总额。（2）制定编制方案。（3）制定编制标准。（4）人员编制的增减调整，是人员编制管理中最常见的工作。

本章小结

本章介绍了公共部门组织结构的内涵以及类型,分析了公共部门组织结构设计需要考虑的影响因素和关键要素,并回顾了我国机构改革的历程,指明了我国公共部门组织结构的现状,还对编制管理进行了介绍。公共部门组织结构是指公共部门的组织成员为了完成工作任务、实现组织目标,在职责、职权等方面的分工、协作体系。在设计公共部门组织结构时,需要考虑工作专门化、部门化、命令链、管理幅度与管理层次、集权与分权、正规化等6个关键要素。编制管理是指编制主管机关根据社会政治、经济、文化发展的要求,依据法定的权限和程序,运用科学的原理、原则和方法,明确组织的机构设置、职能确定、职责权限划分、人员编制配备及其运行程序制度化等一系列管理活动的总称,包括职能管理、机构编制管理和人员编制管理等基本内容。

关键术语组织结构

直线制职能制

直线职能制事业部制

矩阵制委员会式组织结构

团队式组织结构工作专门化

部门化命令链

管理幅度管理层次

集权分权

正规化横向结构

纵向结构规模结构

政府机构改革编制

编制管理

复习思考题1.公共部门组织结构的内涵是什么?2.公共部门组织结构有哪些类型?各自的优缺点是什么?3.公共部门组织结构设计的影响因素是什么?应该考虑哪些关键要素?4.简述我国公共部门组织结构。5.简述我国机构改革历程。6.简述我国公共部门编制管理的内涵与内容。谢谢公共部门人力资源管理概论（第二版）中国人民大学出版社公共部门人力资源管理概论（第二版）主编方振邦副主编金洙成罗海元第4章公共部门职位管理重点问题：●职位管理的相关概念●公共部门职位设计的方法●公共部门职位分析的程序与方法●职位说明书的编写●公共部门的职位分类公共部门人力资源管理概论（第二版）中国人民大学出版社4.1

职位管理概述目录4.3

公共部门职位分析4.2

公共部门职位设计4.4

公共部门职位分类

4.1.1基本概念4.1职位管理概述

4.1.2公共部门职位管理

的主要内容与意义

4.1.1基本概念

职位是指组织成员所承担的一系列工作职责和任务的集合，是组织最基本的构成单位。职位是职位分类的最基本元素，它具有如下特点：第一，职位是以“事”为中心而设置的，不因人而设置。第二，职位的数量是有限的，其数量是由组织机构的职能、工作量、经费等因素决定的。第三，职位具有相对稳定性。第四，职位的确定必须依据一定的标准，包括职位名称、工作内容、具体责任、任职条件等。

岗位职系职组职级职等

4.1.2公共部门职位管理的主要内容与意义

1．公共部门职位管理的主要内容

公共部门的职位管理是以公共部门中的职位为对象，对职位设置、职位分析、职位描述、职位影响、职位监控、职位评价等一系列活动的管理过程。具体包括：（1）职位调查与工作设计。（2）职位（工作）分析。（3）分类设置。2．公共部门职位管理的意义职位管理是公共部门人力资源管理的基础。（1）职位分析与管理是公共部门人力资源管理的起点。（2）实行职位管理能够明确公共部门绩效管理的标准。（3）实行职位管理为公共部门人员培训提供依据。（4）实行职位管理有利于提高公共部门的行政效率。

4.2公共部门职位设计4.2.2公共部门职位

设计的方法4.2.3工作特征模型4.2.1公共部门职位

设计的含义

4.2.1公共部门职位设计的含义公共部门职位设计是指为了达到公共部门的组织目标，合理有效地处理人与工作的关系，