政府绩效管理（第二版）课件 方振邦 第1-4章 政府绩效管理概述-政府绩效监控

政府绩效管理（第二版）

政府绩效管理（第二版）第1章

政府绩效管理概述政府绩效管理的相关概念政府绩效管理的价值取向政府绩效管理的系统模型政府绩效管理的责任机构将企业的绩效管理理论和方法与政府公共管理实践相结合，所产生的一种新的管理理念。三个目的，四个环节，五项关键决策组织和协调各级政府组织及部门根据各自目标和职能设定绩效目标，并对目标实施的过程及结果进行监控、评价和反馈的机构政府绩效管理的工具理性；政府绩效管理的价值理性1.1政府绩效管理的相关概念performance——“绩效”组织绩效、群体绩效和个人绩效多因性多维性动态性1.1.1绩效绩效的概念与层次社区的含义

绩效的性质1.1.1

绩效政府绩效管理产出的角度政府管理能力的角度综合性的视角管理层级、政府组织的职能定位和管理特点、政府绩效管理的价值标准和政府运作流程的阶段1.1.2

政府绩效政府绩效的内涵

政府绩效的结构1.1.2政府绩效1.1政府绩效管理的相关概念首先，绩效管理是所有管理者的事情其次，绩效管理是一种手段及过程最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略绩效评价是绩效管理的一个重要环节，不能将绩效评价等同于绩效管理1.1.3

绩效管理与政府绩效管理绩效管理的内涵绩效管理与绩效评价1.1.3

绩效管理与政府绩效管理1.1政府绩效管理的相关概念首先，强调自身的职责定位其次，凸显机制创新最后，重视运用科学的管理方法与技术1，有助于科学衡量和有效改善政府绩效，提高政府绩效管理水平2，有助于深化行政管理体制改革，推进国家治理体系和治理能力现代化3，有助于提高政府公信力，建设人民满意政府4，有助于贯彻落实新发展理念，推动高质量发展1.1.4

政府绩效管理政府绩效管理的概念及特点政府绩效管理的功能1.1.4

政府绩效管理1.1政府绩效管理的相关概念1.1.4

政府绩效管理政府绩效管理与企业绩效管理的异同——相同点理论基础委托代理理论评价主体管理理念强调公众作为评价主体的重要性趋同趋势技术和方法政府绩效管理的许多方法和技术都是从企业绩效管理的方法和技术中学习和借鉴过来的1.1政府绩效管理的相关概念价值取向不同公众利益、国家利益vs追求自身利益最大化动力不同目标不同政治压力、社会需求和公众舆论vs自身对于利润的渴求多元性和多重性vs围绕经济利益1.1政府绩效管理的相关概念1.1.4

政府绩效管理政府绩效管理与企业绩效管理的异同——差异1.2

政府绩效管理的价值取向合理定位政府职能，明确政府绩效的真实内涵，是开展政府绩效管理的前提条件政府绩效计划、政府绩效监控、政府绩效评价、政府绩效反馈和政府绩效预算等多个环节，对于提升政府效率具有重要意义1.2.1政府绩效管理的工具理性合理定位政府职能社区的含义有效提升政府效率1.2.1

政府绩效管理的工具理性1.2

政府绩效管理的价值取向合理定位政府职能，明确政府绩效的真实内涵，是开展政府绩效管理的前提条件政府绩效计划、政府绩效监控、政府绩效评价、政府绩效反馈和政府绩效预算等多个环节，对于提升政府效率具有重要意义1.2.2

政府绩效管理的价值理性追求服务于民的公共价值社区的含义树立公平、服务与责任的价值理念1.2.2

政府绩效管理的价值理性1.3

政府绩效管理的系统模型Titleinhere信度Titleinhere效度Titleinhere可接受性Titleinhere战略一致性Titleinhere明确性

评价标准1.3.1

绩效管理系统的评价标准1.3

政府绩效管理的系统模型1.3.2

政府绩效管理系统模型战略目的管理目的开发目的1.3

政府绩效管理的系统模型1.3.2

政府绩效管理系统模型1.政府绩效管理的三个目的绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈1.3

政府绩效管理系统模型1.3.2

政府绩效管理系统模型2.政府绩效管理的四个环节评价内容1.3

政府绩效管理的系统模型1.3.2

政府绩效管理系统模型3.政府绩效管理的五项关键决策评价主体评价周期评价方法结果应用1.内部管理机构1.4

政府绩效管理的责任机构1.4.1

政府绩效管理机构的类型（1）上级政府部门

上级政府是下级政府绩效管理的天然组织者（2）专职管理机构

专职管理机构是在政府内部组建的，专门负责各级政府绩效管理活动的组织、开展、协调和指导等工作的机构。2.外部管理机构1.4

政府绩效管理的责任机构1.4.1

政府绩效管理机构的类型（1）立法机关建立的绩效管理机构

立法机关作为公众意愿的代表，可以成为政府绩效的监督者和评价者。（2）社会中介评价机构

社会中介评价机构，也称为民间评价机构，是独立于政府组织之外的对政府绩效进行独立评价的机构。政府绩效评价主体的选择与培训三参与和指导政府绩效评价指标体系的设计二政府绩效管理模式的选择、创新与流程设计一1.4

政府绩效管理的责任机构1.4.2

政府绩效管理机构的职责政府绩效评价结果的收集五政府绩效评价结果的管理六评价周期、评价方法及相关资源的协调安排四本章小结绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和能否可持续发展的关键因素。绩效是指组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被评价的工作行为及其结果。需要明确的是，绩效是分层次的。根据被衡量行为主体的层次性，可以将绩效划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。组织绩效、群体绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无所谓组织绩效和群体绩效。从绩效评价的角度看，脱离了组织绩效、群体绩效的个人绩效评价是毫无意义的，个人绩效需要通过组织绩效、群体绩效来体现。因此，组织绩效管理的最终落脚点在于对员工个人绩效的管理。个人绩效是指个体表现出来的能够被评价的与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。该定义一方面强调了与组织目标相关的工作活动的结果，突出了结果导向；另一方面体现了个体所表现出来的促使结果达成的工作行为及过程。

本章小结政府绩效的内涵十分复杂、丰富，涉及政治、经济、社会的方方面面。国内外的学者从政府绩效管理产出、政府绩效管理能力和综合性的角度来界定政府绩效的内涵。政府绩效是指各级政府组织为了实现其使命和战略，在履行公共管理职能和提供社会公共服务过程中展现在政府组织不同层面上的行为及其结果。根据管理层级、职能定位和管理特点、价值标准和运作流程等方面，政府绩效可以划分为不同的维度和结构。政府绩效管理是指政府组织中的各级管理者为了确保下属公务员的工作行为及工作产出与政府组织的既定目标保持一致，通过不断改善政府组织各个层面的绩效，最终实现政府战略的手段及过程。需要明确绩效管理与绩效评价的区别以及企业绩效管理与政府绩效管理的异同。同时，政府绩效管理机构作为政府绩效管理的组织者、实施者和监督者，越来越受重视并发挥着日益重要的作用。各级政府组织在进行政府绩效管理时，应该依照政府绩效管理系统模型，即三个目的、四个环节和五项关键决策，来对政府绩效进行系统、有效的管理。关键术语绩效（performance）绩效管理（performancemanagement）政府绩效（governmentperformance）政府绩效管理（governmentperformancemanagement）复习思考题1．谈谈你对绩效的理解。2．阐述你对政府绩效内涵的界定。3．试分析企业绩效管理与政府绩效管理的异同。4．简述政府绩效管理系统模型。5．简要阐述政府绩效管理机构的类型的职责。Thanks!

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政府绩效管理（第二版）第2章

政府绩效管理工具目标管理关键绩效指标平衡计分卡主要绩效管理工具的比较及发展趋势组织中的上下级一起协商、共同制定目标；根据一定时期内组织的总目标，来决定上下级的职责和子目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准关键绩效指标，是指将组织战略目标经过层层分解而产生的用以衡量组织战略实施效果的可操作性的关键指标体系。平衡计分卡得以不断地推陈出新，逐渐发展成为系统完善的战略及绩效管理工具，并被广泛应用于企业、政府、军队、非营利机构等各类组织的管理实践。战略导向、多维度评价、结果与过程并重、多层次评价Titleinhere规定期限Titleinhere参与决策Titleinhere反馈绩效目标管理（managementbyobjectives，MBO），是1954年由美国著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的。目标管理的来源Titleinhere明确目标目标管理2.1

目标管理2.1.1

目标管理的内涵

1参与式的管理模式2组织层次分明3工作的反馈2.1

目标管理2.1.2

政府组织目标管理的实施1.政府组织成功实施目标管理的先决条件（1）计划目标（2）实施目标（3）评价结果2.政府组织目标管理的实施步骤2.1

目标管理2.1.2

政府组织目标管理的实施（4）反馈

12目标管理可以帮助管理者理清思路，有利于组织目标的顺利实现。3目标管理能改进管理方式和改善组织氛围。2.1

目标管理2.1.3

对目标管理的评价目标管理重视人的因素，强调目标管理和自我控制。1.目标管理的优点（1）目标管理假定人们对成就动机、能力与自治有强烈的需求，员工愿意接受有挑战性的目标。（2）上下级为统一思想所进行的反复沟通需要耗费大量的时间和成本。（3）目标及绩效标准难以确定。2.1

目标管理（4）目标管理使得员工倾向于选择短期目标，不利于组织的可持续发展。2.1.3

对目标管理的评价2.目标管理的缺点武汉市是我国较早实行政府目标管理的城市之一。2011年，四川省以作为全国8个开展绩效管理试点省市之一为契机，构建了省、市、县三级规范统一的政府目标绩效管理框架。2017年，上海开始在徐汇区推进目标管理制。2.1

目标管理2.1.4

政府组织目标管理的具体实践关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键指标。1关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的可衡量的绩效指标体系。

2关键绩效指标反映的是最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素。32.2

关键绩效指标2.2.1

关键绩效指标的内涵2.2

关键绩效指标2.2.2政府组织关键绩效指标的层次和类别2.2

关键绩效指标2.2.3基于KPI的政府绩效评价体系设计

12关键绩效指标是动态的指标体系，有利于绩效评价的科学性和合理性。3关键绩效指标的达成，有利于组织利益与个人利益的协调一致。关键绩效指标是基于组织战略的指标体系，有利于组织战略目标的实现。2.2

关键绩效指标2.2.4对关键绩效指标的评价1.关键绩效指标的优点

12关键绩效指标相对独立，缺少横向上明确清晰的逻辑关系。3关键绩效指标过于强调对结果的考察，而忽略了对过程的监控。关键绩效指标倾向于定量的绩效指标，而忽略定性的绩效指标。2.2

关键绩效指标2.2.4对关键绩效指标的评价2.关键绩效指标的不足鹤山市作为珠三角地区的县级市，20世纪八九十年代就全面实现了农业经济向工业经济的转型。近年来，建设生态环保城市逐渐成为国内外新兴的城市发展模式。2019年1月，《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》印发。2.2

关键绩效指标2.2.5

政府组织关键绩效指标的具体实践2.3

平衡计分卡2.3.1平衡计分卡的产生与发展2.3

平衡计分卡2.3.2平衡计分卡的框架及要素1.战略地图及其基本框架Titleinhere目标值Titleinhere指标Titleinhere行动方案Titleinhere目标预算和责任制

平衡计分卡要素2.3

平衡计分卡2.3.2平衡计分卡的框架及要素2.平衡计分卡的关键要素1.平衡计分卡的主要特点始终以战略为核心重视协调一致强调有效平衡2.3

平衡计分卡2.3.3平衡计分卡的特点与功能2.平衡计分卡的功能定位战略管理工具绩效管理工具管理沟通工具2.3

平衡计分卡2.3.3平衡计分卡的特点与功能2.3

平衡计分卡2.3.4政府组织的平衡计分卡政府组织的核心价值观政府组织核心价值观的提炼必须从高层管理者开始，但不能止步于此。政府组织的使命政府组织的使命相对清晰，归根结底是使公众利益最大化。政府组织的愿景政府组织的愿景描述需要高层管理者和全体成员一起讨论并反复沟通才能完成。政府组织的战略政府组织的战略是指政府组织为达成使命和愿景所选择的一种显著优先权，是在可以预见的较长时期内需要集中精力完成的关键任务。1.政府组织的使命、核心价值观、愿景及战略2.3

平衡计分卡2.3.4政府组织的平衡计分卡客户层面战略地图的客户层面将有助于政府组织改变这种狭隘的思维方式，使其认识到服务对象的广泛性和多元性。财务层面财务问题很重要，各种财务指标既是促进组织成功的重要因素，也是完成使命的限制条件。内部业务流程层面内部业务流程对客户层面目标的实现发挥着重要的驱动和支撑作用，该层面目标的实现程度决定了政府组织公共产品和服务的质量，并最终影响着社会公众的满意度。学习与成长层面人力资本、信息资本与组织资本应受到同样的关注，并进行合理有效的配置和衡量。2.政府组织战略地图四个层面的内涵2.3

平衡计分卡3.政府组织战略地图的基本模式2.3.4政府组织的平衡计分卡兼顾共性和个性兼顾战略性和协同性兼顾前瞻性和可行性1.构建我国政府组织平衡计分卡的基本原则2.3

平衡计分卡2.3.5平衡计分卡在我国政府组织中的应用绘制战略地图建立绩效评价量表分级开发平衡计分卡制作平衡计分卡2.3

平衡计分卡2.3.5平衡计分卡在我国政府组织中的应用2.政府组织平衡计分卡体系设计3.政府组织平衡计分卡设计与实施过程中需要注意的问题2.3

平衡计分卡2.3.5平衡计分卡在我国政府组织中的应用

12应用平衡计分卡需要获得高层领导的支持。3让组织中每个成员理解并接受平衡计分卡。要正确认识和看待平衡计分卡。4在实践中不断更新和完善平衡计分卡。2.4主要绩效管理工具的比较及发展趋势2.4.1主要绩效管理工具的比较1.战略导向2.多维度评价3.结果与过程并重4.多层次评价2.4主要绩效管理工具的比较及发展趋势2.4.2绩效管理工具的发展趋势本章小结绩效管理工具作为管理实践与管理理论之间的桥梁与纽带，直接来源并应用于管理实践。从目标管理、关键绩效指标到平衡计分卡，绩效管理工具的演变历程在横向上不断拓宽绩效评价范围，从单纯的财务类指标扩展到全面考察整个组织各个层面的绩效指标；在纵向上不断提升组织的经营功能，从单纯的绩效评价工具上升到实现组织战略的战略性绩效管理工具。具体而言，目标管理是一种参与、民主和自我控制的管理思想，也是一种把个人需求与组织目标相结合的管理思想。它通过让员工和上级一起，根据组织的总体目标，协商制定员工的个人目标，并在目标管理的实施阶段，实行权限下放和民主协商，使员工进行自我控制，独立自主地完成工作任务，从而有效激励员工的工作热情，发挥员工的主动性和创造性。关键绩效指标的思路侧重于绩效管理应该抓住对组织发展有重要意义的关键绩效指标，通过关键绩效指标来落实组织的战略目标和工作重点，传递组织的价值导向，进而有效激励员工，促进组织和员工绩效的持续改进与提升。平衡计分卡则在关注传统财务绩效的同时，把目光投向了组织的客户、内部业务流程和学习与成长，并在四者之间勾勒出具有严密逻辑性的因果关系，使组织价值创造源泉的无形资产和组织终极使命之间形成一个有效的战略连续体。概括而言，目标管理以“员工参与”为核心，关键绩效指标以“战略分解”为重点，平衡计分卡则以“平衡协同”为标志，这充分体现了不同绩效管理工具的优势与特点。随着知识经济的快速发展，绩效管理工具向战略导向、多维度评价、结果与过程并重、多层次评价发展的趋势日益明朗。政府组织应在清晰认识和正确对待绩效管理工具优势与不足的基础上，结合政府组织的具体情况和实际特点，科学、合理地导入、应用和完善绩效管理工具，以持续改进政府绩效，不断提高政府绩效管理水平。关键术语目标管理（managementbyobjectives,MBO）关键绩效指标（keyperformanceindicators，KPI）关键成功领域（keyresultareas，KRA）关键绩效要素（keyperformancefactors，KPF）平衡计分卡（balancedscorecard，BSC）复习思考题1．简要回答目标管理的内涵及其在政府组织中的实施步骤。2．谈谈关键绩效指标在政府组织中应用的设计理念和思路。3．简述平衡计分卡的框架及要素。4．试分析平衡计分卡在我国政府组织中应用需注意的问题。5．简析主要绩效管理工具的差异及发展趋势。Thanks!

政府绩效管理（第二版）

政府绩效管理（第二版）政府绩效计划是评价双方就评价对象应该实现的工作绩效进行有效沟通，并将沟通的结果落实为签订正式的书面协议，即双方在明晰责、权、利的基础上协商签订绩效计划协议的过程。在制定政府绩效计划的过程中，为了充分发挥政府绩效计划的指引作用，应该遵循一些基本原则：战略性原则、协同性原则和参与性原则。政府绩效计划概述政府绩效计划的制订政府绩效目标指上级与下级在政府组织的使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。第3章

政府绩效计划政府绩效指标有效的绩效指标对于公共组织绩效管理的成功开展起着非常重要的作用。3.1政府绩效计划概述计划是对未来进行预测并制定相应行动方案的过程。政府绩效计划是评价双方就评价对象应该实现的工作绩效进行有效沟通，并将沟通的结果落实为签订正式的书面协议，即双方在明晰责、权、利的基础上协商签订绩效计划协议的过程。3.1.1政府绩效计划计划政府绩效计划3.1.1

政府绩效计划的内涵

23政府绩效计划应面向评价并以结果为导向。政府绩效计划是关于政府工作目标和标准的契约。3.1政府绩效计划概述3.1.2

政府绩效计划的特征1政府绩效计划是一个双向沟通的过程。政府绩效计划的类型政府组织绩效计划公务员个人绩效计划政府部门绩效计划3.1

政府绩效计划概述3.1.3

政府绩效计划的类型

23政府绩效计划是实现高水平政府绩效的必要条件。4政府绩效计划是落实政府战略规划的重要方式。政府绩效计划是一种有效的前置控制手段。3.1政府绩效计划概述3.1.4

政府绩效计划的作用1政府绩效计划是政府绩效管理体系的首要环节。（1）战略性原则（2）协同性原则（3）参与性原则3.2

政府绩效计划的制订3.2.1

制订政府绩效计划的原则（1）准备阶段（2）沟通阶段（3）制订阶段3.2

政府绩效计划的制订3.2.2

政府绩效计划的步骤3.3

政府绩效目标3.3.1政府绩效目标的内涵在政府绩效管理系统模型中，政府绩效目标是指上级与下级在政府组织的使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。政府绩效目标的来源主要有两类。首先，政府绩效目标来源于对政府组织战略的分解和细化。其次，政府绩效目标来源于职位职责。

23按照目标领域的差异，可以将政府绩效目标划分为政治绩效目标、经济绩效目标、文化绩效目标、社会绩效目标和生态绩效目标。按照绩效周期的长短，可以将政府绩效目标分为短期绩效目标、中期绩效目标和长期绩效目标。1按照绩效层次的不同，可以将政府绩效目标分为政府组织绩效目标、政府部门绩效目标和公务员个人绩效目标。3.3

政府绩效目标3.3.2政府绩效目标的类型

12绩效目标应该是可衡量的（Measurable）。3绩效目标应该是行为导向的（Action-oriented）。4绩效目标应该是切实可行的（Realistic）。3.3

政府绩效目标3.3.3政府绩效目标的制定1.政府绩效目标制定的SMART原则绩效目标应该是明确具体的（Specific）。绩效目标应该是受时间和资源限制的（Timeandresourceconstrained）5

23在实践中不断完善绩效目标。让评价对象参与到政府绩效目标的设计过程中。1政府绩效目标的设计应该以客观事实为基础。3.3

政府绩效目标3.3.3政府绩效目标的制定2.政府绩效目标制定的注意事项有助于改善政府组织的内部管理有助于增强政府组织的责任性指引公务员的行为与组织整体目标保持一致有效的绩效指标对于公共组织绩效管理成功开展的作用3.4

政府绩效指标3.4.1政府绩效指标的内涵政府绩效指标是用来衡量政府绩效目标达成的标尺，即通过对政府绩效指标的具体评价来衡量政府绩效目标的实现程度。3.4

政府绩效指标3.4.2政府绩效指标的类型政府绩效指标的设计要求整体性准确性权值3.4

政府绩效指标3.4.3政府绩效指标的设计1.政府绩效指标的设计要求（1）地方经济与社会发展水平（2）政府发展战略（3）利益相关者的诉求3.4.3政府绩效指标的设计（4）政府绩效管理的价值取向2.政府绩效指标设计的影响因素3.4

政府绩效指标（1）系统性原则（2）目标一致性原则（3）可操作性原则（4）突出重点与全面系统相结合原则3.政府绩效指标的筛选原则3.4.3政府绩效指标的设计3.4

政府绩效指标（1）以政府内部管理为视角设计（2）以绩效审计为视角设计（3）以项目逻辑为视角设计（4）以战略管理导向为视角设计4.政府绩效评价指标体系设计的基本思路3.4.3政府绩效指标的设计3.4

政府绩效指标

12等级式评价尺度3数量式评价尺度4定义式评价尺度1.评价尺度量词式评价尺度3.4.4政府绩效指标的评价尺度及权重3.4

政府绩效指标

12权值因子判断表法3层次分析法4加权平均法2.评价权重专家经验判定法3.4.4政府绩效指标的评价尺度及权重3.4

政府绩效指标产出指标三能力指标二投入指标一效率和成本效益指标五生产力指标六结果指标四1.美国国家绩效审查委员会的绩效评价指标体系3.4.5政府绩效指标体系示例3.4

政府绩效指标1998年，“卓越模型”1998年和1999年，初步通用评价框架2000年，通用评价框架的正式版本2.欧盟通用评价框架指标体系2002年，通用评价框架的修订版本3.4.5政府绩效指标体系示例3.4

政府绩效指标3.美丽中国建设评估指标体系2002年，通用评价框架的修订版本3.4.5政府绩效指标体系示例3.4

政府绩效指标

2020年2月，为贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，推动实现党的十九大提出的美丽中国目标，发挥评估工作对美丽中国建设的引导推动作用，国家发展改革委会同有关部门制定了《美丽中国建设评估指标体系及实施方案》。美丽中国建设评估指标体系包括空气清新、水体洁净、土壤安全、生态良好、人居整洁五类指标。按照突出重点、群众关切、数据可得的原则，注重美丽中国建设进程结果性评估，分类细化提出22项具体指标。4.国家高新技术产业开发区综合评价指标体系2002年，通用评价框架的修订版本3.4.5政府绩效指标体系示例3.4

政府绩效指标

2020年7月，《国务院关于促进国家高新技术产业开发区高质量发展的若干意见》发布，提出推动国家高新区建设成为“创新驱动发展示范区和高质量发展先行区”，国家高新区在新时代被赋予新使命和新定位。2021年4月，科技部正式印发《国家高新技术产业开发区综合评价指标体系》，提出当年净增、企业培育、生态环保等关键词，为国家高新区未来发展定新调子、明新方向。本章小结政府绩效计划是政府绩效管理的第一个环节，是政府绩效管理成功的第一步。政府绩效计划是指在新的绩效周期开始时，各级政府就其在该绩效周期内要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完以及下属的决策权限等问题进行讨论，并最终促进理解、达成协议的过程。正确理解政府绩效计划的概念，需要把握以下几点：首先，政府绩效计划是一个双向沟通的过程；其次，政府绩效计划是关于政府工作目标和标准的契约；最后，政府绩效计划应面向评价并以结果为导向。在政府绩效计划制定的过程中，应遵循SMART原则，兼顾影响绩效目标和绩效评价指标设计的相关因素，综合运用科学的方法明确评价尺度、评价权重和评价周期，以确保政府绩效计划的合理性和科学性。有效的政府绩效评价指标体系有助于改善政府组织的内部管理、增强政府组织的责任性以及引导公务员的行为与组织整体目标保持一致。但是，由于政府绩效结构的多元化和绩效内容的复杂性，根据不同的评价导向和具体环境，政府绩效评价指标体系的内容也会有所不同。概括起来，影响政府绩效评价指标设计的因素主要包括地方经济与社会发展水平、政府发展战略、利益相关者的诉求以及政府绩效管理的价值取向等几个方面。在对政府绩效指标进行设计时，通常有以下四种思路：以政府内部管理为视角设计政府绩效评价指标，以绩效审计为视角设计政府绩效评价指标，以项目逻辑为视角设计政府绩效评价指标和以战略管理导向为视角设计政府绩效评价指标。最后，本章对美国国家绩效审查委员会的绩效评价指标体系、欧盟通用评价框架指标体系、美丽中国建设评估指标体系等进行了介绍，使我们明确了通过制订政府绩效计划，可以将政府的总体发展目标转化为系统、全面的绩效目标和指标体系，并最终落实至各个单位及相应人员，从而使得各级政府组织和公务员能够清楚政府绩效目标的实现路径，增强其对政府绩效管理的认同感和承诺感。关键术语政府绩效计划（governmentperformanceplanning）政府绩效目标（governmentperformanceobjectives）SMART原则（SMARTprinciples）政府绩效指标（governmentperformanceindicators）复习思考题1．简述政府绩效计划的内涵。2．阐述政府绩效计划的制订过程。4．试分析影响政府绩效指标设计的主要因素。5．简答政府绩效指标设计的基本思路。6．简述政府绩效指标权重设计的主要方法。3．阐述目标制定的SMART原则。Thanks!

政府绩效管理（第二版）

政府绩效管理（第二版）政府绩效监控作为政府绩效计划和政府绩效评价的中间环节，在政府绩效管理中具有非常重要的地位和作用。政府绩效监控概述在政府绩效监控的过程中，需要持续有效地指导、辅导和激励，促使其努力工作以实现既定的组织目标。政府绩效辅导政府绩效沟通政府绩效沟通作为贯穿整个政府绩效管理过程的重要内容，是促进政府绩效管理目标顺利达成的有效途径。第4章

政府绩效监控政府绩效信息有效的绩效指标对于公共组织绩效管理的成功开展起着非常重要的作用。公务员的绩效监控政府绩效监控是指在政府绩效目标的引导下，通过对政府绩效的进展和效果进行持续的监测和控制，及时发现并纠正绩效目标实现过程中的各种偏差，以确保各级政府绩效目标顺利实现的过程。对政府绩效监控概念的把握，需要注意以下几个方面：第一，政府绩效监控旨在通过提高公务员个体绩效水平来改进部门和政府组织的绩效。第二，政府绩效监控是一个持续沟通的过程。第三，政府绩效辅导和收集绩效信息是绩效监控的重要任务。4.1

政府绩效监控概述4.1.1政府绩效监控的内涵政府组织和部门的绩效监控外部绩效监控主体可以分为社会公众、社会中介机构以及大众媒体等。内部绩效监控主体主要分为上级主管部门、政府机关内设的监察部门和效能办（机关效能建设领导小组）等。公务员的绩效监控公务员的绩效监控主体主要指政府组织内部的监察部门、效能办等政府绩效监控机构以及公务员个体的直接上级领导。4.1

政府绩效监控概述4.1.2政府绩效监控的类型政府绩效监控的目的为各级政府组织和部门管理决策的制定提供支持帮助政府组织和部门进行有效的管理增强政府绩效的透明度和行政问责关系4.1

政府绩效监控概述4.1.3政府绩效监控的目的沟通是指按照一定的目标，把信息、观念和情感在个人、群体和组织之间进行传递，并最终达成共识的过程。绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中传递和接收绩效相关信息的过程政府绩效沟通是指将政府绩效信息传递给相关信息接收方，使得政府绩效信息能够得以传达、理解和回应的过程政府绩效沟通的内涵沟通绩效沟通

政府绩效沟通4.2政府绩效沟通4.2.1政府绩效沟通的内涵4.2政府绩效沟通4.2.2政府绩效沟通的类型政府绩效沟通过程及内容4.2政府绩效沟通4.2.3政府绩效沟通的功能（1）书面报告（2）定期会面（3）电子邮件沟通（1）走动式管理（2）开放式办公（3）各种聚会政府绩效沟通的方式正式的政府绩效沟通非正式的政府绩效沟通4.2政府绩效沟通4.2.4政府绩效沟通的方式Titleinhere事实导向原则Titleinhere对称性原则Titleinhere责任导向原则Titleinhere完全性原则对事不对人原则

原则1.坚持建设性沟通的基本原则4.2政府绩效沟通4.2.5政府绩效沟通的技巧Titleinhere站在对方角度进行大胆的设想Titleinhere向对方表达认同TitleinhereTitleinhere解释Titleinhere简要概括对方表达的内容技巧2.积极倾听综合对方表达的内容，得出一个结论4.2政府绩效沟通4.2.5政府绩效沟通的技巧Titleinhere3.重视非语言沟通的作用4.2政府绩效沟通4.2.5政府绩效沟通的技巧

沟通并不是一个简单的语言传递的过程。在沟通的过程中，沟通双方往往需要通过非言语的信息传递各自的想法。在讨论积极倾听的技巧时，我们已经谈到了肢体语言对沟通对象的影响。沟通双方能否很好地运用非语言沟通技巧，是影响沟通成败的一个重要因素。4.3政府绩效辅导4.3.1政府绩效辅导的内涵政府绩效辅导，是指在政府绩效监控过程中，各级政府组织和部门的管理者根据绩效计划，采取适宜的领导风格，对下属公务员进行合理的指导和帮助，以持续提高其绩效水平的过程。1.情境领导理论4.3政府绩效辅导4.3.2政府绩效辅导的风格2.路径-目标理论4.3政府绩效辅导4.3.2政府绩效辅导的风格

12正在从事一项任务，而如果采取其他方法能够更加有效地完成任务时；3被安排参与一项大的或非同寻常的项目时；4面临新的职业发展机会时；正在学习新技能时；