绩效考核工资考核方案

绩效考核工资考核方案

绩效考核工资考核方案1

1.目的

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得

到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展,

制定本制度。

2.适用范围.

2.1所有在编的正式公司职员级及以二人员。

2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖:

a）中途离职者c

b）全年请事假或病累计超过26（含）天者，不含周日与法定假。

c）在自然年前还是试用期的职员。

d）因生产—作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

e）因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或

客户投诉的。

f）因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

g）有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

4.1行政部：负责年终奖的计算。

4.2财务部：负责年终奖的发放。

4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责

本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a）职员薪资

b）职员每月绩效

c）职员当年出勤状况

d）公司该年度经营业绩

e）职员工龄（自民星公司成立之日起计算）

f）职员奖惩状况

g）职员评优状况

5.2年终奖发放规则：

5.2.1年终奖计算公式：

m=（s•kl•k2•k3）+（k4•100）

m一表示年终奖总额

s一表示职员月薪资

kl一表示职员绩效考核系数

k2一表示职员年出勤率

k3一表示年终奖系数

k4—综合系数

5.3各系数之解释与计算

5.3.卜-一职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

5.3.2kb一职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所

对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

5.3.3k2―—职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之

比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

5.3.4k3-—年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

5.3.5k4--综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄（自民星公

司成立之日计算），职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数

为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

a）职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高

不超过10.

b）.职员奖惩系数：

c）.职员评优系数

月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

5.4年终奖发放时间

年终奖每年农历春节发放50%,3月底发放50%。

5.5申诉

年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5

个工作日内。

5.6附则

5.6.1本制度由行政部负责解释。

5.6.2本制度自总经理批准后执行。

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作

成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工

的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，

各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整,

再呈报总经理复核厦批示；

3各单位主管考绩由总经理初复核；

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单

位、各人知悉；

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配

合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为—等；76至

79分为乙等；70至75分为一等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1员工及经理今年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特

等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为一等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初

核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经

理。

②各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，

则总分数不得超过8_80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表

现极佳，得餐呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得

超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的'核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，

按下列规定执行:

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，一于第四条考绩平均总分数(80〜85分)限制之

外。

六、奖励实施

注：考暗奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得—等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖

金_4%)；得1

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒_4%)

1考绩特等者，优先子m升迁职位度职务；

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总

经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核

查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理

室，再呈报总经理c由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日

期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

1固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；

2各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室

人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。绩效考核工

资考核方案2

一、引言

随着市场竞争的日益激烈，企业为了保持竞争优势，必须不断

提高员工的工作积极性和效率。为此，我们制定了一套新的工资奖

金提成及绩效考核管理方案，旨在激励员工更好地完成工作，提高

整体业绩。本方案将详细说明工资、奖金、提成以及绩效考核的标

准和流程，以确保方案的公平、公正和有效性。

二、工资制度

1.基本工资：根据员工的职位、经验和水平确定基本工资。

2.绩效奖金：根据部门或项目完成情况，给予一定比例的绩效

奖金，以激励员工更好地完成工作任务。

3.浮动工资：根据员工的工作表现和业绩，给予一定幅度的浮

动工资，以激励员工不断提高工作效率和质量Q

4.特殊奖励：对于为企业做出突出贡献的员工，将给予特殊奖

励，如现金、晋升机会等。

三、奖金制度

1.季度奖金：根据部门或项目业绩，按比例分配给员工。

2.年终奖金：根据年度整体业绩和员工表现，给予一定比例的

年终奖金。

3.特殊项目奖金：对于完成特殊项巨的员工，将给予额外的奖

金。

四、提成制度

提成是针对销售岗位员工的一种奖励机制，通过提高销售人员

的工作积极性，从而增加销售额。提成比例根据产品类型、销售难

度和岗位级别等因素确定。以下为提成制度的具体内容：

1.产品提成：销售人员根据所销售产品的数量或金额获取提成。

2.附加服务提成：提供附加服务如安装、维修等的工作人员可

按服务量获取提成C

3.创新提成：对于提出创新销售策略或方法并取得良好效果的

员工，将给予额外的提成奖励。

4.团队提成：销售团队可按整体业绩获取提成，鼓励团队合作,

共同提高业绩。

五、绩效考核管理

我们将采用综合绩效考核体系，对员工的业绩和工作表现进行

全面评估。绩效考核将包括以下方面：

1.工作质量：评估员工的’工作成果是否符合标准，是否达到

质量要求。

2.工作效率：通过分析员工的工作时长和产出成果，评估工作

效率。

3.团队协作：考核员工在团队中的合作精神和能力，以及是否

有助于团队整体绩效。

4.创新能力：评估员工在工作中是否具备创新思维和方法，为

公司发展提供支持C

在考核周期结束时，部门负责人将对员工的表现进行评估，并

根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时，我们也将定期对绩效

考核体系进行评估和改进，以确保其公平、公正和有效性。

六、实施与监督

本方案的实施与监督由人力资源部门负责。人力资源部门将组

织培训，确保全体员工了解并遵守方案内容。同时，我们将设立监

督机制，定期检查方案的执行情况，及时发现并解决问题。如发现

有违反方案的行为，将按照规定进行处理。

总而言之，本工资奖金提成及绩效考核管理方案旨在提高员工

的工作积极性和效率，增强企业竞争力。我们相信，通过全体员工

的共同努力和持续改进，我们将能够实现公司的战略目标，共同创

造更加辉煌的未来c绩效考核工资考核方案3

为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分

发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干

坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工

作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制

定本考核细则：

本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、

勤（10分）、绩（40分）四个方面。

一、思想政治表现（20分）：

（一）有下列情况之一者为不合格，比项不予记分，实行一票

否决。

1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有

严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；

3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重

受损者。

4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；

5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；

6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；

（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3O

1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不

良影响者；

3、在学生中乱收费，造成不良影响者；

4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，

致使学校形象受损者；

5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每

学期累计达两次（含两次）以上者；

6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者;

（三）下列工作实行量化积分。

1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责

不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。

2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流,

如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。

3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到

教室外接听，违者每次扣1分。

二、业务能力（30分）

1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随

时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。

（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。

2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少

活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。

4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活

动一次校级记4分c若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长

指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次

加2分。

5、计算方法：用教学常规目标考核分值_30分得到该教师的业

务能力得分。再从该得分中扣减1一4条的应扣分，从而得到该教师

的业务能力的最后得分。

三、出勤（10分）

1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必

须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未

请假。按旷课论处C

2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治

疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。

3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、

无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公演除外）

四、工作绩效（40分）

以学校的.业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固

率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）具体的计算

方法：

1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于

最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为

100%,则计10分；巩固率为97斩所得分为（」0）分。担任多个

班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计

算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率,

合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学

科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，

第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的

成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。

4、总和即个人工作绩效得分。

五、绩效工资分配：

学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值

教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.绩效考核工资考

核方案4

一、参加考核的条件：

1.出勤满26天，无迟到早退的；

2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

3.发生不良事故及时上报的；

4.口头批评不超过3次的；

5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

二、考核办法

1.基础分：每人50分；（基数1分5元）

2.行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分;

3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）力口4分；

5.个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分

扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；

6.奖励分：每个护理组每月评选1—2名星级护理员；每颗星加

35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部

门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并

被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生

活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的‘（1分/次），（）操作

考核不合格的（85分以下）5分/次，理论考试不及格的（60分以

下）（2分/次），违反院内规章制度13分/次）、《员工守贝»

（3分/次）、护理部核心制度（3分/次）、护理规范（3分/

次）、护理员岗位职责（3分/次、受到有效投诉（3分/次）、出

现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次，需住院

治疗的扣50分/次。

8.个人绩效分二基础分+行政分+职称分+特殊分一个人工作质量评

价分％+奖励分一扣罚分

三、个人绩效考核内容

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特

殊生活习惯、护理重点。

老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记

家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签

字。

2.护理记录：

用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属

探视老人所带物品、食品记录；

老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数;

老人在室外日光浴时间；

老人洗澡、洗脚的时间；

3.星级护理员条件：

符合参加考评条件的；

理论和实操考试及格的；

总分在185分以上的；绩效考核工资考核方案5

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创

造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目

部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。

因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活

力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程

项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少

竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的

绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理体系的建立

（一）项目部薪酬管理体系建立的原则

1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工

资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理

理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分

配不公现象发生；

2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取欠同

的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发

奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不

费力，无风险，稳攻入”的目标管理，要做到客观、公正；

3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化

管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应

及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满

信念，公司的经济利益又能得到保证。

（二）项目部管理人员薪酬标准

公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工

资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，封建筑公司项目部管理人员

的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制

度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职

位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制

定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分

配。内容包括以下几方面：

1、职位（岗位）工资确定标准

一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级

项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员

1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保

管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有

竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资

在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。

2、效益工资确定的标准

项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资

为0,只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣

工后结算时除外；

工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元,

工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料

员每月工资500元；

工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资

20_元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管

员、材料员每月工资600元；

工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资

2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管

员、材料员每月工资700元；

工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000

元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、

材料员每月工资800元。

工资绩效考核方案4

一、绩效考核管理小组工作章程

（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开

展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有

效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考

核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记；

2、副组长：医院党委书记或副书记；

3、组员：院级副职行政领导、医务和、护理部、财务科、质控

核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监

察等线管部门的负责人；

4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担

绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效

考核项目与标准进行审议；

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目

标值；

3、跟踪并评估科空绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在

问题及时提出改正措施或惩戒意见；

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作

为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定

考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应

到会人数的2/3,会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定

期召开会议，原则上每月一次。

（A）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件

形式作为绩效考核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜,

可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的,

按本文件规定执行C

（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机

制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理

办法。

（一）绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人

在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的

综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积

极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与

计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上

考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/‘县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取

市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管

理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基

础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引

导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发

展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位

的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考

核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

（五）绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标

（KPI）,对科室实施绩效考核。具体如下：

1）平衡计分卡（权重百分制）

①财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

②顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

2）关键绩效考核指标（KPI）

①财务管理维度指标（月指标）

a、二级考核指标：效益效率；专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入

耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控

制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

②顾客服务维度指标（月指标）

a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；

检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标（月指标）

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率;

手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、

医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职

责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住

院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

④学习成长维度指标（年度指标）

a、二级考核指标：科研教学；员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备

人才梯队建设。

⑤护理质量综合考评指标

⑥药学科综合考评指标

⑦四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追

究制度（试行）＞的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修

订稿）》

C、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部

流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2）个人绩效考核项目

①财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

②顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质

量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评

指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

④个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩

效考核得分作为参考值。

2、科主任（护士长）职务考核评分标准

1）合格:85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层

干部会议，给予“院内记过”一次。

（七）医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定

执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决

行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

（八）绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标（KPI）,对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和

医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详

见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相

关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各

科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管

理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考

核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考

核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

（九）双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1）病历质量

2）事故与赔偿

3）传染病疫漏报

2、一票否决情形

1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）

2）一级甲等医疗事故

（十）奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次

即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即

定为：不合格。

2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考

核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年

度考核等次即定为：基本合格。

3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；

被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升

专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医

德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确

定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升

专业技术职务任职前晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延

迟2年。

3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下

的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分

的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”

的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士

长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务c

4）行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出

现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医

院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发的通知》规定

的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定

与本文件不符合的，按本文件规定执行。

（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。

（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

（一）总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任

人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健

全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

（二）医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释

工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事

人或当事科室可以提请医务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核

实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情

况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力

量维护工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出

初步处理意见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请

市卫生局医政处进行调解。

（三）医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评

析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整

改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进

行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处

理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

①凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；

②虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗

纠纷（原则上复评1次）。

3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济

补偿或赔偿；

③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除

的医疗费用。

4）医疗纠纷的信息来源

①病人或家属的投诉；

②当事人或当事科室的报告；

③上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5）医疗纠纷的评析内容

①医疗纠纷的原因；

②医疗纠纷的性质；

③医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生

的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，

认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任

人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审

定认为诊疗行为存在过错的。

2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违

反或未严格执行卫生管理法律、行政法部q规章和诊疗护理规范、

常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医

院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷

或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料

之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠

纷。

（五）医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿

（赔偿）费用额分段计算比例如下：

A段、0T万元（包括1万元）：15%

B段、1-2万元（包括2万元）：10%

C段、2-5万元（包括5万元）：5%

D段、5To万元（包括1。万元）：3%E段、10万元以上：1-2%

1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责

任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,

科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在上2万元（包括2万元）：取消相关

责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的

,65%,医疗组长承担25乐科室主任承担10版

3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关

责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段

的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责

任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）

费用（A+B+C+D）段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度

考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%,

医疗组长承担25%,科室主任承担10机

16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费

用额分段计算比例如下：

A段、0-2万元（包括2万元）：20%

B段、2-5万元（包括5万元）：10%

C段、5To万元（包括10万元）：5%

D段、10万元以上：1-3%

1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责

任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%,医疗组长承担25%,

科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责

任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的

65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

3）补偿（赔偿）费额度在570万元（包括10万元）：相关责

任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）

段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%；

4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度

考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%,医

疗组长承担25%,科室主任承担10%。

17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职

务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关

责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比

例。

18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医

疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决

定。

19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相

关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%,科室主任承

担15%。其它责任参照上述条款。

20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医

院补偿（赔偿）费用各比例段85%,护士长承担15沆其它责任参照

上述条款。

21、同一人员一年内连续发生两起可乂避免的医疗纠纷，且均

为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直

至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，

暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院

造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影

响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月

不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控

核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,

直至达到医院下达的整改要求为止。

23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不

负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠

纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷

的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;

构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导

致的医疗纠纷加重处理。

（六）管理者的责任

25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的

医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责

人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会

影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

（七）医疗纠纷、事故的备案登记

27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒

报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实

每发现一起扣质控考核总分3-5分。

28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考

核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关

资料另案保存备案：

1）医疗纠纷信息来源；

2）当事人员的书面陈诉和认识；

3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部

门人员的证据和检验、检查报告；

4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；

6）医院对相关责任人的行政处理意见。

29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷

或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以

上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元

的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。

（A）附则

30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

工资绩效考核方案5

第一章总则

第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年

年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持

续发展的基本原则C

第三条制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使员工能够与公

司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期

收益有效结合起来C

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资

与岗位工资三部分C其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工

所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司

工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根

据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位

工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩

水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配

水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均

工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关

的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职

能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项

具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩

通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、

中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、

副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经

理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、

生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、

车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作

绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工

作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相

关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工

作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的

人员，包括工长、工人和测试人员。

第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工

作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政

部的人员，包括环卫工、维修工、司机和q卫。

第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

第三章岗位工资结构

第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定,

不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗

位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级

最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为

岗位固定工资和岗位浮动工资。

第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公

司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司

的工龄为每年6元c

第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士

40。元，硕士200元，本科100元，大专50元。

第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。

浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率

和发放的方式不同C

第四章高层管理人员工资

第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议

为10—20万元每年）。总经理的年薪二（岗位工资+工龄工资+学历

工资）」2+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资

为年度利润分成。分成比例由董事会确定。）

第二十一条总经理的岗位工资二总经理的岗位工资」00%第二十

二条总经理的年终浮动工资二年薪剩余—考核分数/100_公司年度利润

完成率。（非年薪制下为：年度利润—利润分成比例—考核分数/100）

考核分数由年终考核得分确定。

第二十三条副总经理和总工程师的工资二（岗位工资+工龄工资+

学历工资）」2+年终浮动奖金。

工资绩效考核方案6

一、目的：

为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本

公司产品在市场上的占有率。

二、适用范围：

销售部。

三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。2、

激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原贝h

3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长

对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。四、销售

价格管理：

1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。2、公司产品根

据市场情况执行价格调整机制。2、指导价格：产品销售价格不得

低于公司的指导价格。五、具体内容：

1、营销人员收入基本构成：

营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分（福利待遇根据公

司福利计划另外发放）2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度执行。

六、提成计算维度：

1、回款率：要求10096,方可提成；

2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算；

3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售

价格超出公司定价可按一定比例提成。

七、销售费用管理：

销售费用按销售额的0.5%。计提，超出部分公司不予报销。八、

提成方式：

营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总

裁审批执行。

九、提成奖金发放原则：

1、客户回款率需达到100%,即予提成兑现。

2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底

一次性给予发放。

3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。4、

如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

十、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。十一、提成标准：

1、销售量提成：

主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内，不予提成；

发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成；发运量在吨以上，超出部

分按1.0元/吨提成。

副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内，不予提

成；销售量超过吨/'月的，超出部分按照1.0元/吨提成。

精块（2-4、3-8）：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内，不予

提成；销售量超过吨/月的，超出部分按照1.0元/吨提成。

2、价格提成：

销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。

十二、特别规定：

1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作

有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提

成制的、新的销售人员工资支付制度。

十三、附则:

1、本方案自20—年4月份起实施。

2、本方案由公司管理部门负责解释。

工资绩效考核方案7

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效

工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，

构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，

探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以

责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干

与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱

岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动

教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原贝L

津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依

据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师

倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖

励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方

案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、

工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核,

考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考

核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱

学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评

小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化

积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工

资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照

考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行

津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,

中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村

小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。

制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学

审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排，不属于任何个

人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件

规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,

或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资,

70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期

发放一次（即每年的1―6月在六月底结算，7—12月12月底结

算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当

年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人

的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发

放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全

额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其

他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、

公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以

内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起,

扣一月基础绩效的10,累计超过两个月的（含两个月），扣两个月

基础绩效的15,累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含

五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请

病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩

效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足

20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据

班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取

消每月行政管理人员岗位津贴；

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩

效工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖

惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，

代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依

照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩

效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有

超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照

有关条款和文件会议决定。

工资绩效考核方案8

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，

并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理,

使每位员工都很清楚的熟知