建筑企业绩效考核方案范文（11篇）

建筑企业绩效考核方案

建筑企业绩效考核方案范文（精选11篇）

为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就需要我们事先制定方案，

方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？以

下是小编帮大家整理的建筑企业绩效考核方案范文（精选11篇），仅

供参考，希望能够帮助到大家。

建筑企业绩效考核方案1

一、考核目的

L作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工

作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重

点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允

许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）。

四.考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》

中的奖惩办法。

五.考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六.员工绩效考核说明

（-）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后

报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写

经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,

其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意

见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、

直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;

职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和

行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份

《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员

工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得

分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终

绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般

74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格

的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

L考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计

3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一

天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资6%。

建筑企业绩效考核方案2

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力

和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定

成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及

相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向

沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作

中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素

质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、

客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三

个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准

与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办

法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照〃考核表〃，员工选择适当的考核分进行自我

评估

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

八、考核幅度

公司将考核结杲与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出

1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发

放。

九、附则

L本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终解释权归人力资源部。

3、本制度生效时间为1月1日。

建筑企业绩效考核方案3

为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激

发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

L〃四公原则”：即〃公正、公开、公平、公道〃，执行公正，

过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无

关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要

把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，

对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天

一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不

应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的

业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾

潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根

据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上

半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日一

15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核

时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五.绩效考核斐料及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）

的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（-）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分

别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素

质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟

通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的

最后得分。

1、经营指标

以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工

企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等

指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指

标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收

款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；

其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战

略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占

总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综

合素质的提升程度；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负

责人评

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉

洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法

进行；权重分别为10%,50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总

考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。

分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的

业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专

业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级

临时交办任务的完成状况。六项得分之和跳为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险

缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,

副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月末部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重

占30%,副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团

公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权

重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为

10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业

务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占

10%,副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结

合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创

新潜力、客户满意度；权重占总考核的10%

考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取

自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为

10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重

占总

考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。

注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为

10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分

别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业

务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、

工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被

考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险

缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核

的50%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分

别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。

权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人

员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职

责心、工作用心性；权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相

结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重

占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分

别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分

别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、

综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协

作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成状况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发

放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别

占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人

员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信

息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；

权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创

新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集

团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权

重分另!J为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六.绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优

秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分；良好120-110

分；合格110・90分；需改善90-70分；差70—50分，每个等级

的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：

在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规

定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严

格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标

准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基

本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到

达公司预期目标。

需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表

现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标

准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列

表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工

作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成

较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考

核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C

级（合格）110—90分；D级（需改善）：90-70分；E级（差）：

70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者

划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布

法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高

于20%;C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改

善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人

力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室

应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工

作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各

考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息

资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9

个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料

对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，

人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，

人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交

财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

建筑企业绩效考核方案4

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝

聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定

成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的

薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息

与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司

双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际

工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经

营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总

部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就

绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及

员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目

标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，

年中考核是对年度考核评分〃有待提高"及〃急需提高〃二类人员的

考核。

六.考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员

工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等

职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人

力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最

终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总

裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由

直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对

同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）

分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，

将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设

计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分

为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，

不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

L考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研

发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各

相关部门研究和设计统一的‘表格。人力资源部对考核的指标制定有必

须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和

要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评

结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策

委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九.考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为〃特优〃、〃优

秀"、〃中等〃、〃有待提高〃、〃急需提高〃五等级，并作如下界

定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85一95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化

等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，

各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依

据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

L员工自评：按照〃考核权限表〃，员工选取适当的考核量表进

行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，

并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并

向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管

就应与该员工进行面谈，并完成〃绩效面谈表〃

当员工最后考核分数归入〃急需提高〃或〃特优〃时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成〃绩效面谈表〃

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材

料。

+一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公

开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部

门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，

可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

工考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对

员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升

处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为〃有待提高类〃员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为〃有待提高〃，则岗位津贴下调一级，若等

级在〃有待提高〃之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升

处理。

③若年中考核再评为〃有待提高〃，且在第二次年度考核又评为

〃急需提高〃，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为〃急需提高类〃员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员

工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相

应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工

进行年中考核，如仍评为〃有待提高〃或〃急需提高〃，则公司与此

员工解除劳动用工关系；如评为〃中等〃或以上等，则公司继续聘用，

但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20XX年1月10日。

建筑企业绩效考核方案5

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞

争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的

L造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公

司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,

肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供

人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三、考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际

工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以

下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员

To

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施

工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办

公室中仟担仟，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理

中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任:XXX

副主任:XXX、XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有

人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委

员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负

责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对木部

门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每

阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1S—7日7月8S—11日7月15日

年终考核次年1月2H—10日次年1月11日一15日次年1月

18S

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时

间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈

到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉

的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大

类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，

着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类

人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和

中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功

能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考

核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%

注：1.员工考核总评分二业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自

评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考

核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估

打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的

规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加

具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料

归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是

为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进

措施并确认本次的考核结果。

L绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填

写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、

一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用

L考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称

职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调

整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为〃优秀〃的员工，给予职位晋升或奖金元的

奖励；

(2)绩效考核结果为〃良好〃的员工，给予奖金元的奖励；

(3)绩效考核结果为〃称职〃的员工,不作任何I调整;

(4)绩效考核结果为〃基本称职〃的员工，不作任何调整，但如

果连续两次考核结果为〃基本称职〃的员工，给予降低薪资、降职、

调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为〃不称职〃的员工给予降低薪资、降职、调

岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、

公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在

接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充

分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写

《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行

解释和处理；

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提

出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三、考核姿料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资

料管理工作具体规定如下：

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同

意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

建筑企业绩效考核方案6

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定

量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以

绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确

的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观

考评资料进行评价,尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同

的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求

与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果

中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期

的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考

评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的

发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考

核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始

之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核

每月一次下月上旬季度考核每季一次(暂无定式)每季最后一个月中、

下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月试用期考核试用期一

次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算

成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数

100分〜150分90分〜99分80分〜89分70分〜79分60分~69

分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资二总绩效工资x绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的

具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，

排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工

作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验

的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果

可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

(1)理解绩效评价制度的内容和结构。

(2)确认评价规则

(3)统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者

共同制定下阶段绩效改进计划与方案，木月绩效改进方案附与下月绩

效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考

评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可

查阅，原件不得外借。

八.考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工

作日内向直属上级或人力资源部申诉。

建筑企业绩效考核方案7

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好

本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合

本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

二.绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当

月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能

力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值

x70%+能力指标考核得分xl5%+态度指标考核得分X15%;部门人员

年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资二月绩效工资基数X个人绩效系数X月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

（一）、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分

各占20%。

（二）、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以

帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

L请假者扣2分/天,连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10

天），不享受当月绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以

上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

建筑企业绩效考核方案8

1.目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、

评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信

息情况过程。其作用如下：

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、'业务情况做出全

面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、

培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,

以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度

的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考

核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门

应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进木部门目标任

务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评

估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和

相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信

息，保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和

帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管

领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导

责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属

改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要

同步发展，提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核E寸，

要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、

沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1考核分类月考核、年度考评。

4.2考核细则（详见绩效考核实施细则）

4.3考核权限划分：

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区

安防班长共同考核；

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序

进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位

考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核

结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企

管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，

向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结

果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前

完成，考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核

实；

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标

准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过

低。

6.考核者的要求及责任

6.1对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、

公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击

报复或谋取私利；

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤.方法，掌握考核技巧及考

核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取

私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。

7.考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、

认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工

认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣

分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被

考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

&绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效

工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规

定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理：

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则

调整职位或降低该员工工资等级一个级别（最低职位的以50元为一个

级别进行降低）。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任

务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核

制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作

彳千务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

建筑企业绩效考核方案9

一、总则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来

的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和

中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团

队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分

展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，〃事不关己高高挂起〃

的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的

发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性

原则。

13考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、

试用人员等不参与考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果

相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人

的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

L年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特

殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、

职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考

核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤

管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，

加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务

人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班

工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试

用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部

门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确

定人员薪酬的组成）。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定

为固定工资包括（职务工资，岗位工资，

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放

季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农

历春节之前）。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及

其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部

门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标

承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖

+提成（销售部）

全年薪酬二每月薪酬1+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖

+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季（年）度考核：季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数*考核系

数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原

则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交

办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，

每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核

分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员

工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情

况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需

经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理

及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，

交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分

值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数