劳动关系协调员知识点

第一章劳动标准实施管理

<-）劳动原准信息收集

1、劳动标密概念：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范,以定性形式或定量形式所作出的统

一规定

2,劳动标准分类：表现形式：法规类、技术类、规范类

属性：社会、自然

层次：国家、地方、行业、企业

作用：强制性、推荐性、约束性

3、劳动标准分为法定标准（国家、行业、地方）和用人单位标准（用人单位制定、经劳动关系双方协商）

4、劳动标准的内容：工作时间、定员定额、职业培训、工资、福利、休假、未成年保护、女职工特殊保护、社

保、劳动安全卫生等

5、经历旧中国时期、新中国计划经济时期、改革开放，形成以立法形式颁布、标准化机构颁布、劳动关系双方

协商制度三种形式

6、劳动应准法始源「日本，流行日本、台湾

7,最早的药动基准法：《学徒健康与道德》1802英国，标志劳动法的诞生、劳动基准法开始

8、劳动法律（全国人人及其常委会制定）、劳动行政法燥（国务院儡布）、地方件法柳（具有立法权的地方人人•

及其常委会）、规章（国务院部委和地方政府）

9、法律效力范困：法律的时间、空间、对象

10,用人单位应在最低工资标准发布后10I」内将该标准向本单位全体劳动者公示

11、用人单位支付给劳动者工资低于最低工资标准，由劳动保障行政部门责令其补发所欠劳动者工资，并可资

令按所欠工资1-5倍支付赔偿金：逾期不支付，按照应付金50%4倍加付赔偿金

12、职工和企业任何一方都可以提出进行工资集体协商的要求，另一方收到协商意向书后，20日内予以书面答

现。工资协议签订后，7日内将协议一式三份报送劳动保障行政部门审查。

劳动保障行攻部门收到工资协议15U内进行审查。工资协议生效后5日内向全体人员公告。

13.工资支付办法：以法定货币形式支付；用人单位以书面形式记录，劳动者签字，并保存2生：用人单位向

劳动者提供工资消单：工资在双方约定支付日期内支付：每月至少支付1次

14、劳动者给用人单位造成损失，可从工资扣除赔偿，扣除部分不得超过当月工资的20%

15、工作时诃包括：标准工作时间（8小时/天，40小时/周）、缩短工作时间（少于8小时/大，40小时/周）、

综合计算工时、不定时工时

16、《劳动法》规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1口

17,事故等级：

特别重大事故：30人以上死亡、100人以上杀伤、1亿元直接经济损失

重大事故：10-30人以上死亡、50-100人以上重伤、5000万-1亿元交接经济损失

较大事故：3」0人以上死亡、10-50人以上重伤、1000万6000万元直接经济损失

一般事故：3人以下死亡、10人以下重伤、1000万元以下直接经济损失

18、伤亡事故调查报告1S日内批夏，特别重大30日同批红，特殊情况可足长不得超过30日

19、女职工保护：经期、孕期、产期（98天，难产、多胞各加15天）、哺乳期（每天2次，每次30分钟）

20、社会保弱法特点：强制性、社会性、互助性

21、养老保琦山国家财政、用人单位、劳动者•三方分担

22、不得认定为工伤的情形：因犯罪或违法治安管理伤亡.的：醉酒导致伤亡；自残或自杀

23、单位在发生伤害30口内提出I：伤认定中请，个人可在1年内捉山I：伤认定申请：劳动保障行政部门GO口

内作出工伤认定的决定

24、工伤鉴定14级：退出岗位、终止劳动关系，按月份残抚恤金（90%-75%）、一次性伤残补助金，24-18个月）;

5-10级，安排工作，一次性伤残补助金（1&6个月）

25、收集劳动标准的途径：法律法规汇编、劳动标准汇编、劳动法配套规定汇编、法律法规单行本、报纸和政

府公告、网络

26、整理劳动标准的方法：

劳动领域专业划分：就业、职业技能、劳动关系调恪、工作条件、社保、劳动安全卫生、劳动行政管理

劳动标准表现形式种类划分：基础类、管理类、工作茶、技术类、其他

劳动标准适用层次划分：国家级、行业级、地方级、企业级

劳动力市场运行程序角度划分：进入劳动力市场、劳动力市场运行、退出劳动力市场、劳动力市场管理

先动标准表现形式的角度划分：法规类、技术类、规范关

劳动标准作用角度划分:强制、推荐、约束

27、汇编劳动标准的形式：官方标准汇编、内部标准汇编

28、用人单位实施劳动标准的形式：用人单位内部规员制度、集体合同、劳动合同、其他定量和定性形式

29、收集用人单位实施劳动标准情况的程序：调研准各阶段（调研计划、背景资料）、正式调研阶段（根据倜研

计划完成各顷调研.完成调研报告）

30、收集用人单位实施劳动标准情况的方法：档案记录、调研研究（观察法、访谈法）

（二）劳动标准的应用

1、劳动标准宣讲方法：书面、口头、会议、讲课

2、宣讲效果评估方式：询问、面谈、座谈、电话调查、问卷调查

3、宣讲效果评价：4分法（优秀、良好、一般、差）、10分法

4、咨询的方法：现场、电话、邮件、视频

5、咨询技巧：关系拈巧、参与技巧、影晌技巧

6、1993年以来，中国逐步建立劳动保障监察制度

7、根据国际劳工组织《劳动监察公约》规定，劳动监察包括职业卫生、劳动安全、劳动关系三个方面的监督监

察职能

8,自杳的形式：报告、报表

9,自查方法：检查范围（普查、抽查）、检查时间（耳前自查、事后自杳）、主动性（主动自杳、被动自查）

10,配合国家检查：填写相关年假报表、报送书面材料、配合劳动监察报送相关材料、配合劳R监察的其他工

作

第二章劳动合同管理

（-）劳动合同订立

1、长劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系

2、《劳动合司法》第10条2款：已建立劳动关系，未司时订立书面劳动合同的，应当自用工之H起1个月内订

立书面劳动合同。

3,员工背景调查，《劳动合同法》笫8条规定，原则上限于用人单位享有知情权的内容，即与劳动合同直接相

关的劳动者携本情况。内容包括：学历水平、工作经历、综合素质、与原用人单位的劳动关系等

4、员工背景调杳渠道：

<1）通过公安部门、街道办事处、居委会核实求职名•身份信息

<2）通过教育局、学校核实求职者学历信息

（3）逋过求职者原单位核实求职者工作表现、离职原因等

<4）通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者健康状况

（5）关惬肉位，必要时可以委托专业机构完成背景调杳

5、岗位描述的原则：准确、具体、权费一致

6、闵位描述的内容：基本信息、岗位职贡、工作关系、工作内容与要求、工作权限、劳动环境与条件、工作时

问、绩效考评、（£职资格

7,订立劳动合同的程序：向劳动者告知本单位情况与进行员工背景调查、拟定和发出签约邀请、准备劳动合同

文本及签约

8,g劳动合同法》第3条1款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的

原则

9、劳动合同签订后应及时完成的手续：登录员I：名册（法定义务）、办理用I：备案手续（签订3，）日内、解除7

日内，建立劳动合同台账、管理劳动合同档案

2

<-）劳动合同履行与变更

1、劳动合同爬行的原则：亲自履行、全面履行、实际履行、协作履行

2、视同工伤（《工伤保隆条例》15条）：在工作时间和工作岗位，因突发疾病死亡的或48小时内经抢救无效死

亡的：在抢鱼救灾等维护国家利益、公共利益活动中收到伤宙的：原在军队服役,因战、因公鱼伤致残，已取

得单命饬残军人证，到用人单位后旧伤发发的

3,工伤停工留薪时间1-24个月，最长不超过36个月

4、劳动合同变更指当事人双方或单位依法修改或补充劳动合同内容的法律行为

5、劳动合同变更对象只限于劳动合同中部分条款

6、协商解除,需支付经济补偿金：M劳动含同法》第第条规定用人单位与劳动者协商•致,可以解除劳动合同

7,劳动者需告知即时解除（《劳动合同法》38条:未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件；未及时足额

支付劳动报酬：未依法为劳动者缴纳社会保险费：用人单位规章制度违反法律、法的规定规，损害劳动者权益

的：（26条1款）以欺诈、胁迫或乘人之危使对方在违背真实就思的情况卜订立或变更劳动合同：法律、行政法

规规定劳动皆可以解除劳动合同的其他情形

8、用人单位解除劳动合同（《劳动令同法第39条》，无需支付补偿金）：在限用期间被证明不符今录用条件；泻

重违法用人单位规章制度：严重失职、营私舞弊,给用人单位造成揖大损失：劳动者同上与其他用人单位建立

劳动关系，对完成本单位工作任务造成严肃影响，或经用人单位提出，拒不改正：以欺诈、胁迫或乘人之危使

对方在帏背白卖意里的情况下订才或变更劳动合同：被依法追究刑事责仟的

9、《劳动合同法》第40条规定，劳动者有下列一种情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或

额外支付•个月工资，可以解除劳动合同（需支付补偿金）：劳动者患病或H因公负伤，在医疗期满后不能从事

原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任的：劳动公

同订立时所依据的客观情况发生更大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳

动合同内容达成协议

10,（《劳动合同法》42条）用人球位不得解除（延期终止）：从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业

健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：在本单位患职业病或因工负伤并被确认便丧失或部分丧

幼能力；患病或非因公负伤在规定的医疗期内：女职工在孕期、产期、照乳期；在本单位:连续工作满15年,

且距离法定退休年龄不足5年；法律、行政法规规定的其他情形

11，劳动合同法定终止：劳动合同期满；劳动者达到法定退休年龄或丧失劳动能力办理退休手缤，开始依法享

受基本养老恃遇的；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪：用人单位依法宣告破产；用人单位被吊销营

业执照，货令关闭、撤销或用人单位决定提前解散：法律、行政法规规定的其他情形

12、经济补偿金：每满1年支付1个月，6个月4年按1年算，不足6个月支付半个月。支付基数是劳动者在

劳动合I可解除或终止前12个月平均I：资

第三章集体林商与集体合同

<-）集体协商议题信息收集和会议文件准备

1、集体谈判称为集体协商

2、2003年《集体合同规定瓦集体协商主要是企业工会或职工代表与相应的企业代表进行的商谈行为

3,围统劳动条件和劳动标准问期.为签订集体合同而进行的商谈和交涉的过程

4、集体协商是签订集体合同的必经程序，集体合同是集体协商的一种法律结果，但并不是唯一法律结果

5、集体协商集体合同制度内容：集体协商的主体、集体协商的内容、集体协商的级别层次、集体合同的签订程

序、集体合同的履行、集体合同争议处理

6、集体协商签订集体合同的程序：

林商准备（明定双方协商代表、成立.协商小组、准备处商必要材料、起草协商议期〉

召开协商会议（一方发出要约，另一方做出【可庭后，召开协商会议，就协商议题展开协商，经过讨论协商双方

达成一致后，签订集体合同）

签订集体合同《集体合同草案要经过职工代表大会或金体职工大会审议，职代会审议通过后，双方首席代表正

式签订集体介同）

备案生效（正式签订的集体合同要送报劳动行政管理部门审查，在法定期限内劳动行政部门没有提出疑议，案

体合同即时生效）

签字

（2）签字后的集体合同必须提交劳动保障行政部门审查

（3）劳动行政部门自收到集体合同文书之II15日为未提出异议的，集体合同生效。生效后应向全体人员公

布

4、集体合阿履行的原则：实际履行、全面履行、孙助履行

5、集体合同被行状况的判断：对于有量化指标的合同条款，应该严格审查评怙：特别注意涉及劳动安全卫生方

面的条款的按约履行：对程序性条款的监督

第四章劳动规章制度建设

（一）劳动规章制度的制度

1、企业规母制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身的特点制定的，明确劳动条件、询设劳动关系、规

范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称

2、规章制度的内涵：规章制度的制定必须依法合法：必须依照企业自身状况制定：涉及内容广泛：是企业自主

权和员工参与民主管理相结合的产物

3、规章制度的内容：关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全与卫生、员工培

训I、社会保母和福利）：关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）：关于程序管理的规定（员

T招聘.劳动合同管理、劳动争议处理）

4、规章制度的特征：目的性、层次性、强制性、稳定性、民主性

5、规率制度的调整对象是在劳动过程中企业与劳动鬲•之间以及劳动者相互之间的美系，既约束全体劳动者,也

约束单位行攻方面的各组成部分

6、规章制度制度的依据：理论依据、法律与政策依据、实践依据

7、规章制度制度的原则：法制原则、民主原则、公平原则

8,劳动关系规范一般有法定劳动标准、集体合同=规章制度、劳动合同四个层次，这四个层次的劳动关系规范

的关系是法律效力递减、劳动条件递增的关系

9、规章制度的作用：保障劳动者的权利和义务：明确劳动条件和行为规范：劳动关系基本规范，劳动含同的基

本依据：统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议：约束企业行为，促迸企业的自律.

10、收集整理相关企业的经验：调查调研（问卷调查、访谈》:咨询；网络咨询

11、企业在规章制度制定上存在的问题：主体不适格：没有经过民主程序；内容上缺陷：劳动规章没有公示；

企业违法制变规章制度承担法律货任规定的不足

12、《劳动合同法》第4条：用人单位在制定、修改或者决定有元劳动报战、工作时间、休息休假、劳动安全卫

生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定

13、制定规章制度的步骤：

<1）制定卓案

<2）经职工代表大会或名•全体职工大会讨论、修改

（3）平等协商通过规章制度（工会通过、职代会通过、职工代表通过等方式）

<4）规章制度公示或告知（方法：在公开区域公布：新员工入职培训并签字：把规章制度和工作服、生产工具

共同作为新员工必备品，由新员工签字认领：签订劳动合同时可增加一个相关条款，员工承诺已学习并了解企

业相关规章刑度，并能遵守）

14、规章制叟讨论会遵循的原则：共同发展原则、平等原则、适合企业特点的原则、事人有别原则

15,规章制度制定的要求：内容要仃依据性和针对性：符合格式,内容齐全：语言要体现严肃性和严密性；形

式上应避免问题：实质上应避免同期：完整规章制度的必密条款

16、规章制堂实施的原则：

<1）严格执行，依章治企原则

<2）前后统一，全面实施原则

<3）各司其职,协助实施原则

<4）规章制度的实施应及时、合理

17、规章制焚实施的条件：规章制度的有效性：规章制度可操作性：实施机构的明确性：更用适用性

18、影响规率制度实施的因素：法制观念淡薄、规章制度内容TT缺陷、配套制度不健全、监督机制不够力

19、规章制变在实施中存在的问题：规孽制度实施的表层化、缺损化、扩大化、偏离化

20、影响规章制度实施不良因素的排除：加强思想教育工作：规章制度体系构建：建立和强化监督检查机制：

建立规受制变信息反馈机制：不断总结经验

21、规章制度实施效果评估：白直（访谈法、观察法、到法阔直法、•测设法）、配合国家的检苴（出美年检报我、

报送书面材料、配合劳动检查部门报送相关材料）

第五章劳资沟通与民主管理

（-）信息公开

1，加工参5的意义：促进劳动关系稳定；有利于提高生产效率和效益；有利于和谐社会建设

2,员工参与的基本形式：获得信息、劳资协商、共决权、自我管理

3、企业主要经营指标：

<1）生产经营指标：工业总产值、工业销管产值、

（2）资产管理指标：流动资产、长期投资、国定资产、无形资产

<3）负傣指标：流动负债、长期负债、负债比率、产权比率

<4）盈利指标：成本、利润、利率

4、编写公产信息形式：通过文件或表格

5、编写公尸信息注意的问题：明确而解目的标题：公开的内容、政策依据准确无误：职工意见反馈渠道、意见

受理单位要明确到位：有明确的时间要求

6、选择公开的载体：

<1）职工代表大会（企业实行民主管理的基本形式，也是厂务公开的基本形式）：业务招待费使用、民主评议

密导干部、企业改革.发展重大决策、涉及职工1R人切身利益的事项等内容

（2）会议通报：适用于企业生产经营过程中的一些重要动态，领导干部廉洁自律情况、生产形势分析、总经理

决策、公司党务、政务需要及时通气沟通等情况

（3）厂务公开：主要公开涉及职工切身利益、群众比较关注、须让群众监督的内容

<4）公司闭路电视和内部信息网络

7,劳资沟道的类型：

沟通渠道分：正式沟通、非正式沟通

沟通形式分：单向沟通、双向沟通

沟通方式分：语言沟通、非语言沟通

沟通级别分：下行沟通、平行沟通、上行沟通

8,组织领H与职工的常规面全要点：

<1）会前准备：确定与会人员与会议主题、确定会议形式、会议规模、议程设计

（2）主持会议：提前到场看准备工作是否装漏、安排人员引导领导及职工入座、开场白、做好会议记录、必要

的控制

<3）协调员组织常规会议之前的工作清单（多选题）：开会目标是否清楚：选择会议形式、开会目的：决定与

公者名单；决定谁担任公议记录者：决定开会时间、地点、会议长度；通知与公者：必要的设施准备：决定议

程，事先发给与会者：准备开场白并演练

9、收集反馈意见的方法：调宣问卷、领导与职工常规性见面会、座谈会或个别访谈、利用互联网征集意见、职

工热线或公布职工反映意见电话、设立意见箱

10,6合理化建议和技术改进奖励条例实施细则3

11、合理化建议的征集方法：设立建议箱：课题招标由榜；领导征询法：专题大奖赛、专职献策会和专题答辩

12、访淡方法：结构式访谈、无结构式访谈

13、访谈提纲应明确的问题：研究背景、目的、内容、方法、周期、成果

（二）劳资协商

1、劳资协商：在集体协商和集体合同制度以外,由用人单位工会、职1：代表或劳动者个人为一方，与用人单位

的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身

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的权利义务进行商谈的行为

2、劳资协商议题：

<1）劳动标准条件规范部分：劳动报的、工作时间、休息与休假、保险待遇与福利、职业培训、劳动安全与卫

生、劳动纪律以及劳动定数管理等

（2）一般色规定：先切合I可履行的有美规则

<3）其他规定：劳动条件标准的补充条款

3、工会或职工代表与用人单位的劳资协商

<1）用人单位劳动就堂制度或重大事项上的劳资平等协商

<2）用人单位单方解除劳动合同时的劳资协商

（3）劳动关系履行过程中的劳资协商

4、劳动者个人与用人单位的劳资协商：劳动合同的签订、变更、解除，保密协议，培训协议

5,工会的权利（《工会法》》：

<1）参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利

<2）保障职工依法行使民主参与的权利

（3）帮助、指导劳动者签订劳动合同的权利

<4）代表职工签订集体合同、因签订合同争议提请仲裁和诉讼的权利

（5）提出意见和建议的权利

（6）交涉和协商的权利

<7）监督和调查的权利

<8）参与劳动争议解决的权利

6,工会的义务:

（1）为职工提供法律服务

（2）协助用人总位办好职工福利事业

<3）会同用人单位教育职工以主人翁态度对待劳动，开展群众性合理化建议.技术革新活动，业余文化技术学

习和职业培训,开展文娱、体育活动

<4）根据政府委托，与有关部门共同做好劳动规范和先进生产者评选、表彰、培养和管理

<5）组织和教白耿工依照宪法和法律规定行使民主权利

<6）动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务

7、职工代表大会的特点：具有广泛的代表和充分的民主性：是有法定权利的组织；有完整的蛆阳体系

8、职工代表大会的职权（7点）

9、职1：代表：按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可当选为职「代表（£职1：代衣大会条例》）

10、职工代表实行常任制，基层工会委员会每届任期3年或5年

11、职工代衣比例：大型企业3-5%,中型5-10%，小型1520%

12、职工代衣应当有工人、技术人员、管理人员、领导干部和其他方面的职工

13、职代会决议落实监督方法：通过专门工作小组进行监督；职工代表巡视制度（选好职工代表、规范巡视过

程、做好整攻和反馈工作）

14、职代会主要程序：会前准备、公议开始、3个工作报告（行政负成人、行政职能部门负贡人专题议案、工会

主席及职工代表大会专门工作小组负责人）、讨论、归纳意见、大会发言、选举

第六章员工申诉与劳动争议处理

1、中诉：员工依程序公开指控对劳资合同条款的曲解和滥用行为

2,申诉的存征：内部性、直接性、正式性（以书面形式）

3、员工申诉的程序：申诉人向人力资源部门负货人或总经理或隔级上级提出申诉一一资方受理一调杳一一决

定

4、申诉的受理：

<1）正面回答员1：提出的问题

<2）慎正考虑员工的要求

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（3）耐心阐述争议解决方案和理由

（4）及时对员工的处境表示关注

5、申诉阔查方法：检索调查法、直接网查法、购买法

6、处理申诉的方法：公告或备忘录、企业内部快报和期刊意见反馈卡、咨询委员会、态度调查、建议方案

7、份工申诉定期汇总：定时、及M汇总；系统性和类型性汇总：汇总记录的存档和比较

8,申诉分析方法：深入的调查研究：展开多种分析形式：戒除以点概面，偏激的分析方式

9,协商：发生劳动争议的企业和职工双方，在着重事实，明辨是非，依据法律并充分考虑双方利益情况卜，通

过谈判、磋商，在双方达成共识的基础上解决纠纷的形式

10、协商不是法定解决劳动争议的必经程序,前提是双方自愿

11、劳动争议协商的特征：自愿性、灵活性、选择性

12、劳动争议协商的作用：方便快捷，稳定事态；止诉息讼，缓解压力：减少损失，经济合理

13、劳动争议协商的程序：

<1）摸底阶段：制度协商目标、理清协商思路

<2）表意阶段

（3）协商阶段

<4）合意阶段

14、劳动争议协商技巧，

（1）促进及时沟通，安抚职工情绪

<2）把握问题实质,因势利导

<3）另辟捷径，达到合理目的

15、劳动争议的焦点：解雇争议、开除争议、辞职和自动离职争议、加班争议、患病医疗费和工伤费用争议

16、和解协议草拟

（1）与《劳动法B、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的基本精神、原则、准则相吻合

<2）应当遵循公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用原则，以双方协商中的合意作为基础

<3）明确双方权利和义务,书面语言要准确、流畅、清晰

<4）格式要规范

<5）及时向本单位的人力资源管理部门和相关管理层提交和解协议的草拟稿以便快捷达成和解

17、调解：由第三方居中调和，通过疏导、说服、促使企业和职工互谅互让，从而解决纠纷的的方法，一般由

企业劳动争议调解委员会调解

18、调航组织：企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议阔

解职能的组织

19、调解的特征：调解主体特定、调解过程具有任意性、非诉讼性

20、劳动争议调解原则：自愿原则（申请自愿、调解过程自愿、协议执行自愿）、民主说服原则

21、调解委员会组成：由职工代表和企业代表组成。琅工代表由工会成员担任或全体职工推举产生，企业代表

由企业负货人指定

22、调解委员会性质：群众性、独立性、

23、劳动争议调解委用公职责

（1）调解处理本企业企业行政与职工发生的劳动争议

（2）枳极宣传劳动法律法规和政策，积极预防劳动争议

<3）回访、检查当事人执行调解协议的情况，纤促双方当事人认真履行调解协议

<4）接受当地劳动争议仲俄委员会的业务指导,承办仲裁委员会委托的事项

24、£人民调解委员会组织条例》

25、调解程序：

<1）申请和受理：劳动争议当事人在劳动争议发生后，30日内向本单位劳动争议协调委员会提出申请。

调解委员会收到当事人申请后，应当对调解事项进行分析审查及听取双方当事人意见：审查是否属于劳动争议

的主体；审有争议内容是否属于劳动争议；审查劳动争议是否超过申请调解的时效。4U内作出受理与不受理决

定

（2）调查：争议发生原因、发展过程、争议焦点、争议双方当事人意见、争议涉及证据、其他取工对争议的看

8

法

（3）调解

<4）终结：企业和职工自行调解：企业或职工拒绝调解；企业或职工撤回周解巾清：企业和职工达成调解协议，

签订调解协议书：因达不成调解协议而终结调解

26、调解的方法：土动疏导法、分别倜解法、冷却处理法

27、调解协议的效力：企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动令议发生之日起15日内

向仲裁委员会申请仲裁

因支付拖欠劳动报时、工伤医疗费、经济补偿金或苕增偿金事项达成调解协议，用人单位在协设约定期限内不

悔行的,劳动者可以挣调解协议书依法向人民法院申请支付令

28、调髀前准着工作：审查申请书内容；对劳动争议发生的实际情况进行调查：根据劳动争议制类型选择不同

的解决方法；拟定调解实际并告知当事人调解时间、地点

29、仲裁申谙的情形：发生争议后可以直接向仲裁委员会申请仲裁：发生争议后，本企业没有调解委员会；发

生争议后,经企业调解委员会调解不成

30、仲裁