2025中级经济师《人力资源管理》章节千题

A.内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身B.出于内源性动机的员工看重工作带来的社会地位D.内源性动机也被称为内在动机【答案】BA.工资奖金B.社会地位【答案】C【解析】（1）外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。（故A.动机B.领导【答案】D否以及在多大程度上能够满足人的需要。A.需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态B.动机是指人们从事某种活动、为实现某一目标付出努力的意愿【答案】DA.人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿B.对食物、水、空气等的物质需要D.当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对物质的需要和对社会的需要【答案】DA.出于外源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B.出于外源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D.出于外源性动机的员工比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等E.出于外源性动机的员工比较注重充分实现个人潜力【答案】A,B,D【解析】A、B正确：外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行C、E错误：出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战A.物质激励B.正向激励【答案】A,E【解析】激励的类型：A.需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态B.动机有三个要素，即决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平D.挑战性的工作、充分实现个人潜力的机会属于外源性动机E.出于外源性动机的员工更看重工作所带来【答案】A,B,E①一是决定人行为的方向，即选择做出什么③三是坚持的水平，即遇到障碍时付出多大努力坚持自己的A.工资奖金B.社会地位D.为工作和组织多做贡献的机会【答案】C,D【解析】（1）外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行（2）内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工A.具备需要因素B.具备激励因素【答案】BA.低效价、高期望值和高工具性B.低效价、低期望值和高工具性D.高效价、高期望值和高工具性【答案】DA.全部“自我实现的需要”以及部分“尊重需要”和“归属和爱的需要”B.全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“归属和爱的需要”C.全部“尊重需要”以及部分“归属和爱的需要”和“自我实现的需要”D.全部“归属和爱的需要”、部分“尊重需要”和部分“安全需要”【答案】D4.在马斯洛需要层次理论中，下列需要由低到高排序正确D.个人成长—身体安全—友谊—自尊心—睡眠【答案】AA.生理需要B.归属和爱的需要【答案】C【解析】C正确：马斯洛的需要层次理论认为，尊重的需要包括内在的尊重主权、成就感等需要)以及外在的尊重(如地位、A选项：生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方B选项：归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要(如A.生理需要B.归属和爱的需要【答案】DA选项：生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方B选项：归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要(如A.差异性B.一致性【答案】C8.根据麦克里兰三重需要理论，不属于成就需要高的A.能够得到及时的反馈B.选择高回报高风险【答案】B【解析】成就需要高的人具有三个方面的特点，分别是：A.工作报酬B.工作绩效【答案】AA.改变自己的投入B.改变自己的参照对象【答案】C【解析】恢复公平的方法：A.效价B.期望【答案】B【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物∶①效价是个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数③工具性是员工对一旦完成任务就可以获得报酬的A.强化理论B.公平理论【答案】A种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的D选项：双因素理论是由心理学家赫茨伯格提出的,此理论又称“A.⑤①④②③B.⑤④①③②C.⑤④①②③D.⑤①③④②【答案】A要、归属和爱的需要、尊严的需要、自我实现的需要A.生理需要B.成就需要【答案】A,C,D【解析】ACD正确：马斯洛的需要层次理论将人的需要从低到高分为五种类型：生理需要、BE错误：BE属于三重需要理论（麦克利兰）A.全部生理需要B.部分成就需要【答案】A,C【解析】ERG理论认为人有三种核心需要，分别是生存需要、关系需要和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”相对应。A.动机是三种因素的产物，即效价、期望和工具性B.效价是个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示C.期望是指员工对努力工作能够完成任务的信D.如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估值就会低【答案】A,B,C,E【解析】A正确：弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物，即效价、期望和工具性。B正确：效价是个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得E正确：工具性是员工对一旦完成任务就可以获得报酬A.强调情境性C.工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的D.如果得到的报酬愿望高，那么即使期望和工具性都比较低，但是产生的动机也会比较强E.认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人【答案】A,B,C,E【解析】D错误：弗罗姆认为：效价×期望×工具性=动机。如果得到报酬的愿望高工具性都很低，那么即使报酬的效价很高，动5.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的有(）.A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.已获得满足的需要具有强的激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是【答案】B,C【解析】选项B错误：已获得基本满足的需要不再具6.ERG理论三种核心需要中的关系需要，大A.全部生理需要B.部分尊重的需要【答案】B,C,D【解析】ERG理论认为人有三种核心需要，分别是生存需要、关系需要和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”相对应。（故本题选BCD）A.工作环境B.别人的认可【答案】B,C,E【解析】双因素理论区分了激励因素和保健因素：①激励因素包括成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素故本题选BCE）②保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等A.工作环境B.别人的认可【答案】A,D,E②激励因素包括成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等9.麦克里兰三重需要理论认为，成就需要高的人具备A.选择较高的风险B.责任感较强【答案】B,C,D【解析】成就需要高的人具有三个方面的特点，分别是：A.不公平只包括薪酬不足B.感到薪酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪C.感到薪酬不足的员工认为对照者比原先想象的要更差D.辞职是感到薪酬不足的员工恢复平衡的方式之一E.感到薪酬不足的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高【答案】B,D【解析】A错误：不公平包括薪酬不足，即认为自己的产出投入比过低；还包括报酬过度，A.生存需要B.权力需要【答案】A,D望E选项）②权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望B选项）12.关于公平感应用的说法正确的是()A.根据员工对工作和组织的投入来判断是否给予更多报酬B.确保不同员工的投入产出比大致相同,以保持员工的公平感C.因为公平感是员工的主观感受,应注意经常了解员工的D.对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬E.公平理论并不考虑人的内在心态,而是注重行为及【答案】A,B,C,D【解析】公平理论在管理上的应用：（）A.期望理论【答案】BA选项，期望理论由弗罗姆提出，这一理论认为，人们之所以采取某种行动(如努力工作)，C选项，双因素理论是由心理学家赫茨伯格提出的，又称A.酒店为所有签订劳动合同的职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B.对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C.对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排适度风险的【答案】A,C,D选项A，属于必要的法定强制基本措施，同时也可以满足员选项B，亲和需求高的人在组织中往往充当A.生理需要B.安全需要【答案】B2.其中，安全需要主要针对身体安全(如脱离危险的工作环境)和经济安全A.实施目标管理时，既可以自上而下设定目标，又可以自下而上设定目标【答案】C（3）限期完成：规定目标完成的时间期限，及（4）绩效反馈：不断地给予员工关于目标实现A.共同设定目标B.直接参与决策【答案】CA.质量监督小组B.共同设定目标【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。（故本题选A）A.25%B.50%C.75%D.100%【答案】C【解析】斯坎伦计划中，委员会负责计算节约成本，并按照75％归员【答案】A（3）限期完成：规定目标完成的时间期限，及（4）绩效反馈：不断地给予员工关于目标实现A.参与型的组织文化B.科学的招聘体系【答案】D【解析】绩效薪金制的实施，必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。故本题选D。A.计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等，是绩效薪金制通常采用的方式B.绩效薪金制所讲的绩效仅为个人绩效D.斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念【答案】B,EA.质量监督小组是一种常见的参与管理模式D.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力E.主要研究经营方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案【答案】A,B,D【解析】A正确：质量监督小组是一种常见的参与管A.设置一个委员会B.组织应结合为一体，不可分崩离析D.融合了目标管理和绩效薪金制两种概念【答案】A,B,C,E【解析】D错误：斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概②员工是有能力而且愿意贡献他们的想法和建B.绩效反馈指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈C.参与决策是目标管理的要素之一E.限期完成是指规定目标的完成期限，以及每一阶段任务完成【答案】A,B,C,E（3）限期完成：规定目标完成的时间期限，及（4）绩效反馈：不断地给予员工关于目标实现A.员工应有充足的时间进行参与B.员工可以参与与自己利益无关的问题C.员工具备智力、知识技术、沟通技巧等参D.参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁【答案】A,C,D,E【解析】若要推行参与管理有成效就必须符合以下几个方面的条件:6.关于目标管理的效果评价说法正确的是()A.各种资料表明,目标管理是相当流行的管理技术B.可以从目标管理的普及性推断它的有效性D.缺乏高级主管的支持,可能会导致达不到目标管理的预期E.企业无法或不愿意以目标完成率作为员工奖酬的依据,可能会导致达不到目标管理【答案】A,D,E【解析】A正确：各种资料表明,目标管理是相当B错误：在大型企业组织中,有很多正在采用正式的目标管理制度,或曾经采用过一段时间。C错误：也有不少研究个案显示,目标管理实施的效果有时DE正确：许多问题往往不在于目标管理本身,而在于期望,缺乏高级主管的支持,企业无法或不愿意以目标完成率作两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本D.使员工的晋升和产品质量挂钩【答案】A为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监A.身强力壮【答案】BA.交易型B.指导式【答案】AB选项：指导式领导：使员工明确对他的期望、成功绩效的标C选项：参与式领导：主动征求并采纳下属为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工绩效(如增3.不属于魅力型领导的道德特征的是()A.使用权力为他人服务B.从危机中思考和学习【答案】C【解析】C选项：C属于魅力型领导的“非道德特征”。(↓点击可视大图）4.路径-目标理论确定了四种领导行为是指让员工A.成就取向式领导B.指导式领导【答案】B【解析】路径-目标理论（罗伯特豪斯）四种领导行为：②支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要④成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳A.领导与下属关系B.工作结构【答案】D【解析】1.费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。①领导与下属的关系：指下属对领导者信任、信赖和尊重③职权：指领导者在人事工作方面有多大的影响力和权A.个性化关怀B.激励【答案】D【解析】D正确：交易型领导者的特征有：奖励、差错管理(积极型)、差错管理(消极型)、A.指导式领导是让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序B.支持型领导是努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求D.成就取向式领导是主动征求并采纳下属的【答案】D【解析】路径-目标理论（罗伯特豪斯）四种领导行为：①指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工②支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要④成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平A.具有影响力B.具有充沛的体力【答案】B【解析】领导有两个基本特点：①领导必须具有影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标A选项）A.特质理论B.魅力型领导理论【答案】AC选项：路径-目标理论：领导者的主要任务是帮助下属达到他持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目D选项：权变理论：团队绩效的高低取决于领导者与情景因A.豪斯B.伯恩斯【答案】B【解析】B选项：伯恩斯提出了交易型和变革型领导理论。A.魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及任务B.魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效和强烈的归属感C.不需要考虑领导者所处的情境和工作任务【答案】CA.成就取向式领导B.指导式领导【答案】A【解析】路径-目标理论（罗伯特豪斯）四种领导行为：①指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工②支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要④成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平A.组织绩效B.个人绩效【答案】C【解析】费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。故C14.团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”A.特质理论【答案】B选项C：路径-目标理论：领导者的主要任务是帮助下属达到他持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目选项D：权变理论认为：团队绩效的高低取决于领导风格与情境因素A.忽视了下属的需要B.没有指明各种特质之间的相对重要性D.没有任何研究证明特质与成功的领导是正相关的【答案】A,B,C,E【解析】特质理论主要存在四个方面的不足:A.个性化关怀B.放任【答案】A,C,D,EA.为个人利益使用权力B.双向沟通【答案】A,DA.提升智慧，理性和谨慎地解决问题B.持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图D.提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任【答案】A,B,DA.责任感B.充满热情【答案】A,B,C,D但不能过分聪明、③外向有支配欲、④有良好的调适能力、⑤自信。（E属于吉伯的观点）自信，⑥能很好地处理人际关系并能够忍受挫折等。（故选B.对下属有高度的期望【答案】A,B,C,D【解析】ABCD正确：魅力型领导是指具有自信并信任下属，对下属有高度A.为个人利益使用权力B.双向沟通【答案】B,C,E8.路径-目标理论中，豪斯提出的领导的领导行为与结果的中间变量，其中A.内-外控B.工作结构【答案】B,E【解析】路径-目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：（1）一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式权力系统、（2）二是下属的个人特征，如经验、能力、内-A.工作取向B.关系取向【答案】A,B【解析】费德勒权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。故本题选AB。A.关系取向型B.工作取向型【答案】B【解析】费德勒的权变理论将领导方式分为工作取向和人际关系取向两类。（1）如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词【答案】A【解析】管理方格理论中，坐标位置为：2.生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个A.领导的个人魅力B.下属的配合程度【答案】D3.在操作人员和专业人员层次上)是工作绩效的主要特点。A.技术技能B.人际技能【答案】A②人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的③概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能4.在布莱克和默顿的管理方格理论中，最理想的领导A.坐标(9，1)任务领导风格B.坐标(1，9)乡村俱乐部领导风格D.坐标(9，9)既关心人，又关心任务的领导【答案】D【解析】管理方格理论中，坐标位置为：5.管理方格理论中，坐标位置为(1，9)A.“中庸式”领导风格【答案】B【解析】管理方格理论中，坐标位置为：A.技术技能B.法律知识【答案】DA.勒温B.斯道格迪尔【答案】B（1）个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领（2）领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成A项，勒温的民主与专制模式:A.乡村俱乐部；1，9B.无为而治；1，1C.中庸式；5，5【答案】B【解析】（1.1）无为而治：②实现组织目标过程中的相互依赖促成信任和相互尊重的人际关②通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛②工作效率来自于对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可A.技术技能B.人际技能【答案】B【解析】领导者的三种主要技能：①技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识②人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。(③概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能A.推销式B.指导式【答案】A赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导②推销式（高工作—高关系）。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持③参与式（低工作—高关系）。领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟1.俄亥俄模式把领导分为()A.关心人B.工作管理【答案】A,B【解析】（一）俄亥俄模式2.生命周期理论提出的领导风格包括()A.指导式B.推销式【答案】A,B,D,E赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导②推销式（高工作—高关系）。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持③参与式（低工作—高关系）。领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟A.位于(1．1)位置的领导风格为无为而治，既不关心任务，也不关心人B.位于(9．9)位置的领导风格最为理想，既关心任务，也关心人C.位于(1．9)位置的领导风格为“乡村俱乐部”，对人极端D.位于(5．5)位置的领导风格为“中庸式”，较为平均关心任务和关心人E.位于(9．1)位置的领导风格为“乡村俱乐部”，对人极端关注【答案】A,B,C,D【解析】A正确1.1）无为而治：B正确9.9）最理想的领导风格：②实现组织目标过程中的相互依赖促成信任和相互尊重的人际关D正确5.5）中庸式：①组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平C正确1.9）“乡村俱乐部”领导风格：②通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛E错误9.1）“任务”领导风格：②工作效率来自于对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可A.技术技能B.人际技能【答案】A,B,C【解析】领导者的三种主要技能：①技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识②人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的③概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能A.价值取向B.模糊耐受性【答案】A①价值取向：决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。（故2.认为决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的A.有限理性模型B.经济理性模型【答案】A【解析】有限理性模型决策者应具备的四个特征：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意或寻找令人满意案故本题选A）3.决策风格中，决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任A.指导型B.分析型【答案】B【解析】四种不同的决策风格：（1）指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，（3）概念型：决策者具有较高的模糊耐受性水（4）行为型：决策者具有较低的模糊耐受性水A.指导型B.分析型【答案】A【解析】四种不同的决策风格：（2）分析型：决策者具有较高的模糊耐受性水平以（3）概念型：决策者具有较高的模糊耐受性水（4）行为型：决策者具有较低的模糊耐受性水A.确认阶段B.设计阶段【答案】B【解析】（1）西蒙的决策过程：智力活动、设计活动、选择活动。A.确认阶段B.智力活动阶段【答案】A,D,E【解析】（1）西蒙的决策过程：智力活动、设计活动、选择活动。A.决策完全理性B.并不能知晓所有的备选方案【答案】A,C,D【解析】根据理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：A.价值取向B.关心人【答案】A,D①价值取向：决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会A.确认活动B.发展活动【答案】C,D,E【解析】（1）西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。A.独裁型B.概念型【答案】B,C,DA.项目的特点B.心理决定因素【答案】A,B,D,E【解析】社会模型：人们坚持错误决策的倾向（投入的增加）的原因：A.指导型关注近期效果，喜欢使用权力，喜欢有控制感B.分析型倾向于过度分析事物C.概念型有时在进行决策的时候会陷入空想和犹豫不决D.行为型能够与他人进行很好的合作，喜欢公开交换意见的环境【答案】A,B,C,D【解析】四种不同的决策风格：（一）指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于（二）分析型：决策者具有较高的模糊耐受性水平以及（三）概念型：决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾（四）行为型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾的优点和缺点，也可以解释不同的管理者在分析相同信息之后为什么会做出不同的决A.狭隘的职能观念B.不利于培养具有全面素质的、能够经营整个企业的管理人才【答案】D【解析】矩阵制结构的缺点主要包括三个方面：②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现A.组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性和专业化B.复杂性指的是任务分工的层次、细致程度C.规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的【答案】A【解析】A错误：组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性。3.员工以同种方式完成相似工作的程度指A.集权程度B.职业化程度【答案】CB选项：职业化程度：企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和C选项：规范化程度：规范化是指员工以同种方式A.组织环境B.人员素质【答案】D分工形式、关键职能、集权程度、规范化程度、制度化程度、职业化程度和人员5.技术发展迅速，产品较多、创新性强、管理复杂的企业，最适合采用的组织形式是()A.事业部制B.职能制【答案】D【解析】A选项：事业部制组织形式的适用范围包括产品种类多且产品之间工艺差别大,或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的,管理者很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。行政层级式的组织可特点的企业。例如，军事工业、航天工业公司采用这种组织结构形式,具有突出的优越性。A.职能制形式B.团队结构形式【答案】C【解析】A选项：职能制在简单/静态环境中效果较好。主要适用于中小型的、产品品较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种组织7.下列关于管理层次和管理幅度之间关系的A.同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会增多B.管理幅度与管理层次是相互制约的，但是管理幅度起主导作用C.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的D.管理层次表明组织结构纵向复杂程度【答案】A样规模的组织，加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就A.战略目标B.运行方式【答案】B【解析】组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。故本题选B。A.职能结构B.部门结构【答案】C【解析】组织结构体系包括：(2)层次结构是各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。（故本题选C）A.简单／静态B.复杂／静态【答案】B【解析】行政层级式组织形式在复杂／静态环境中最为有效。故本题选B。A.组织结构；运行方式B.组织结构：功能【答案】AA.动态的；静态的B.动态的：动态的【答案】C【解析】组织设计从形式上可以分为两种类型：）：）：13.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现A.管理幅度B.专业化程度【答案】B【解析】A选项，管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量；室)和职务(岗位)数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，就说明其分A.管理规范的设计B.确定组织设计的基本方针和原则【答案】A4.联系方式的设计：组织结构协调一致、有效运作的8.反馈和修正：组织设计是一个动态的过程，需要不断反馈和修正，以适应A.泰罗B.法约尔【答案】CA.直线制结构B.职能制结构【答案】B【解析】A选项：职能制的特点：职能分工，直线-参谋制，管理权力高度集中。（无B选项：职能制结构，是一种按职能来划分、组织各个部），A.适用于大型联合企业或公司B.统一决策、统一经营D.事业部是实现公司目标的基本经营单位【答案】B【解析】B错误：事业部制是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，A.事业部制形式B.团队结构形式【答案】BC选项：虚拟组织也被称为“哑铃型组织”，即两头(营销、研发A.权力结构B.管理结构【答案】C,D【解析】组织结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构。(故本题选C2.职能制组织形式的优点主要包括()A.适应性好B.利于资源的充分利用E.从事类似工作的人在一起，相互影响和相互支持的机会较多【答案】B,C,E【解析】职能制的特点：职能分工，直线-参谋制，管理权力高度集中。其优点：①明确的分工，同类人互相影响和相互支持的机会多E选项）②消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源B选项）③专业分工专业管理，提高工作效率C选项）⑥不利于培养具有全面素质、能经营整个企业管理A.组织的稳定性较差B.双重领导的存在，容易造成责任不清、多头指挥的混乱现象【答案】A,B,C【解析】矩阵组织模式的缺点：②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现A.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B.组织结构是实现组织目标的一种手段D.层次结构反映的是组织结构的纵向结构E.组织结构包括复杂性、规范性和集权度三【答案】A,B,D,EA.可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地加以利用B.有利于培养具有全面素质的、能够经营整个企业的管理人才D.有利于专业化管理，提高工作效率【答案】A,D,E【解析】职能制的特点：职能分工，直线-参谋制，管理权力高度集中。优点：①明确分工，同类人互相影响和相互支持的②消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源A正确）③专业分工专业管理，提高工作效率C正确）④员工职能相对稳定使组织具有较高的稳定性E正确）⑤不利于培养具有全面素质、能经营整个企业管理A.平均文化程度B.上岗职业培训期限【答案】A,B【解析】职业化程度是指企业员工为了掌握其A.管理层次与管理幅度B.组织战略【答案】B,C,E【解析】BCE正确，影响组织设计的主要权变因素包括：组织环境、组织战略、组织技术、AD选项，影响组织结构的主要特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业A.适应性差B.不利于资源的充分利用【答案】A,D,E【解析】职能制的特点：职能分工，直线-参谋制，管理权力高度集中。优点：①明确分工，同类人互相影响和相互支持的②消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源B表述错误）③专业分工专业管理，提高工作效率C表述错误）⑥不利于培养具有全面素质、能经营整个企业管理A.行政层级式B.职能制【答案】BA.精神层B.组织文化的里层【答案】A【解析】组织文化的结构：显的标识，往往能折射出组织的经营思想、），（3）精神层：组织文化的深层，指组织的领导和员工共同遵守A.激励作用B.创新作用【答案】D【解析】组织文化的六个作用：（1）导向作用：组织文化将员工价值和行（4）激励作用：优秀的组织文化就是要创造一种人人受到尊重工不断进取、勇于献身A项）（5）创新作用：建立具有鲜明特色的组织精神的源泉和动力B项）们在特定的职能领域从事各种专业化工作。这种文化类A.堡垒型B.俱乐部型【答案】C【解析】A选项：堡垒型组织着眼于公司的B选项：俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺，资历是关键，把管理者培养成通才。4.下列选项中，不属于美国学者桑南菲尔德提出的组织文化类A.学院型B.俱乐部型【答案】DA.俱乐部型B.学院型【答案】AA.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于开放B.高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化C.员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化D.拥有合作的组织文化和强调个人绩效的评估体系在企业可以共存E.—个想培养合作氛围的组织应该非常强调薪酬的功能性意义【答案】B,C【解析】A错误：组织的制度化程度越高，组织文化就越向于严谨。D错误：如果企业拥有合作的组织文化，那么强调个人绩效的评估体系显然是不合时宜的。E错误：一个想培养合作氛围的组织不应该过分强A.企业名称B.入职制度【答案】C,D,EB.组织文化在很大程度上取决于基层员工的行为方式和风格【答案】A,C,D,EA.创新与冒险B.注重细节【答案】A,B,C,D【解析】组织文化的内容7方面）（4）人际导向：管理层在多大程度上考虑组织A.企业名称B.入职制度【答案】C,D【解析】CD正确，组织文化中的精神层主要表现为基本信念、价值标AE选项，物质层，这是组织文化的表层部分，指的是企业的名称、产品的筑风格、纪念物等外显的标识，往往能折射出组织的经营思想、工作作风织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则A.组织文化B.组织结构【答案】A【解析】A正确：组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。A.结构技术B.敏感性训练【答案】A【解析】传统的组织发展方法：①结构技术：通过有计划的改革组织结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技文技术的主要方法：敏感性训练、调查反馈、质量A.组织诊断→确定问题→实行变革→变革效果评估B.组织诊断→实行变革→确定问题→变革效果评估C.确定问题→组织诊断→实行变革→变革效D.确定问题→实行变革→组织诊断→变革效果评估【答案】CA.团队建设B.质量圈【答案】BA.敏感性训练B.调查反馈【答案】B认识上的差异，通常是以问卷的形式进行，可以针对个人，也可针对整个部门C选项：质量圈是员工参与计划的一种形式,其内容是企业中多会面,以鉴别生产中出现的问题,并提出解决办法,然后将这些提议送交给高层管理部门审查,1.以结构为中心的变革包括()A.合并新的部门B.工作流程的再设计【答案】A,C,DA.结构技术B.敏感性训练【答案】A,B,C,D【解析】1.传统的组织发展方法：①结构技术：通过有计划的改革组织结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技文技术的主要方法：敏感性训练、调查反馈、质量E属于现代的组织方法。ABCD均属于“传统的组织发展方法”A.以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革【答案】A,B,D,EA.调查反馈B.敏感性训练【答案】A,B,D【解析】传统的组织发展方法：文技术的主要方法：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展。(故A.规模大B.有共同的愿景【答案】B,D,E【解析】团队建设：好的团队应具有的四方面特征：A.内部分析B.外部分析【答案】BA.组织战略B.竞争战略【答案】A【解析】战略的三个层次及其相互关系：选A）（2）竞争战略：回答如何进行竞争的问题，A.在战略规划阶段将人力资源部门排除在外B.会把分析的结果报告给战略规划小组D.战略规划和人力资源管理之间的联系是动【答案】A【解析】人力资源管理与战略规划之间的联系：（2）单向联系：组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划要性，但在战略制定阶段将人力资源部门排除在外（3）双向联系：组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题（4）一体化联系：建立在战略规划和人力资源管理之间的持续定先后顺序的单方向推进过程，双方的联系A.人员的甄选B.培训与开发【答案】DA.“职能中心”B.“利润中心”C.“战略中心”D.“投资中心”【答案】BA.一体化联系B.双向联系【答案】A【解析】人力资源管理与战略规划之间的联系：（2）单向联系：组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划（3）双向联系：组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题（4）一体化联系：建立在战略规划和人力资源管理之间的持续定先后顺序的单方向推进过程，双方的联系是动态的和全A.战略地图B.人力资源管理计分卡【答案】D什么？我们准备通过何种方式获得竞争优势，从而实现我们的战略目标？”A.确定组织的战略规划B.制作人力资源管理计分卡【答案】A【解析】战略性人力资源管理过程的八大步骤一步中，组织需要回答的问题有：我们的战略目标是什么?我们准备通过何种方⑥明确需要实施的人力资源管理系统、政策9.人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一A.组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致B.组织内部的人力资源管理政策的内部一致性【答案】A【解析】人力资源管理活动具有两个方面的一致性：组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全一A.改变组织文化B.劳动合同设计【答案】BA.组织战略B.竞争战略【答案】B【解析】战略的三个层次及其相互关系：（1）组织战略：回答去哪里竞争的问题，分为成长（2）竞争战略：回答如何进行竞争的问题，A.财务资源管理B.信息资源管理【答案】D【解析】人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。故本题选DA.工作任务设计B.人员的甄选【答案】C①组织结构，②工作任务设计，③人员的甄选、培训与开发，④报酬系统，⑤信息系作任务设计、②人员的甄选、培训与开发以及③14.战略地图实际上是对组织战略实现过程保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其A.相关关系B.因果关系【答案】CA.战略地图B.人力资源管理计分卡【答案】B为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励A.数字仪表盘B.战略地图【答案】A表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目提升人类生活品质”;“正直、进取、合作、创新“，它们分别A.愿景、使命、价值观B.使命、愿景、价值观【答案】A【解析】①使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义。③价值观：履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德务提升人类生活品质”，而价值观则是“正直、进取、合作、创新”A.战略匹配B.战略分析【答案】A,D）：A.组织战略B.竞争战略【答案】A,B,C3.人力资源管理组织与战略规划组织之间存在几种不同层次A.行政管理联系B.单向联系【答案】A,B,D,E【解析】人力资源管理与战略规划之间的联系：（2）单向联系：组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划（3）双向联系：组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题（4）一体化联系：建立在战略规划和人力资源管理之间的持续定先后顺序的单方向推进过程，双方的联系A.各项人力资源管理活动B.人力资源管理活动所产生的员工行为【答案】A,B,C一是各项人力资源管理活动(甄选测试以及培训的数量等)A选项）A.改变组织结构B.改变组织文化【答案】A,B,C,EA.内部优势B.外部优势【答案】A,D【解析】这种评估就是SWOT分析，主要包括内A.工作任务设计B.人员的甄选【答案】A,B,C①组织结构，②工作任务设计，③人员的甄选、培训与开发，④报酬系统，⑤信息系作任务设计、②人员的甄选、培训与开发以及③8.下列选项中，属于人力资源管理计分卡中量化A.甄选测试的数量B.培训的数量【答案】A,B,C,D①一是各种人力资源管理活动(如甄选测试以及培训的②二是人力资源管理活动所产生的员工行为(如客户服A.确定组织的战略规划B.设计战略地图【答案】A,B,C【解析】战略性人力资源管理过程的八大步骤：①确定组织的战略规划A项）③设计战略地图B项）⑥明确需要实施的人力资源管理系统、政策⑦制作人力资源计分卡C项）A.职能战略B.公司战略【答案】B,C,D【解析】组织战略又称公司战略、企业战略、组织发展战略。故本题选BCD。A.总成本领先战略B.成长战略【答案】A,D,E【解析】ADE选项：按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔•波特教授的划分方法。通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略A.尚未开发的客户市场B.潜在的人员短缺【答案】A,EA.行政管理联系B.单向联系【答案】A,B,C,D联系、单向联系、双向联系、一体化联系。A.人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上B.企业的战略规划职能是在没有得到人力资源管理部门任何参与的情况下完成的C.组织的人力资源管理部门与企业的战略管理过程是完全分D.在战略规划阶段，人力资源管理部门是不能参与的E.在战略执行阶段，人力资源管理部门被纳入核心战略执【答案】A,B,C,DA.是建立在战略规划和人力资源管理之间持续互动基础之上的B.是有一定先后顺序的单方向推进过程C.战略规划和人力资源管理之间的联系是D.战略规划和人力资源管理之间的联系是全方位的【答案】A,D,EA.组织结构B.工作任务设计【答案】A,B,C,DA.与财务系统对接B.与组织战略保持一致【答案】B调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争优势方A.绩效和潜力B.技术和发展【答案】A【解析】对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面。故本题选A。A.知识型组织B.学习型组织【答案】B4.在人才管理中，企业必须转变领导者的角色，将传统的命令A.魅力型B.激励型【答案】CA.标杆管理B.绩效管理【答案】AA.成长战略B.稳定战略【答案】B【解析】组织战略可以分为成长战略、稳定战略和收缩战略。②稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。③收缩战略有时又称为精简战略，往往与裁员、剥离以及清算等联系在一A.过去B.当下【答案】CA.前瞻性B.稳定性【答案】B（）A.内部成长战略B.外部成长战略【答案】CA.内部成长战略B.外部成长战略【答案】D重视薪酬的内部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利A.创新战略B.成本领先战略【答案】B新活动或创新过程中的行为表现及其对创新支付薪酬，或者是根据客户对员工或员工群体所提供服务的总体评价结果来A.创新战略B.成本领先战略【答案】C竞争优势的战略。客户满意度是实施客户中心战略的组织最为关注的一个A选项，创新战略的组织高度关注创新的结果，但由于很多创新活动不会在短期内出成果，因而组织对员工进行绩效评价的重点通常是看员工在创新活动或创新过程中的A.职位设计的方式与组织战略之间存在紧密的联系B.工作任务范围较大的职位设计方式一直是与创新活动联系在一起的C.当一个组织中存在职位空缺时，必须采取首先寻找内部人员填补的D.有些战略要求对员工的团队工作能力进行【答案】C14.关于人力资源战略的说法错误的是()A.人力资源战略,就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南B.构建良好的人力资源管理战略有助于组织聚合资源D.采取的战略不同,组织需要制定的人力资源战略基本【答案】DBC正确：构建良好的人力资源管理战略有助于组织聚合资D错误：采取的战略不同，组织需要制定的人力A.致力于持续学习B.知识共享【答案】A,B,C【解析】学习型组织的关键特征：A.人才不仅仅是指组织中最优秀的员工B.人才是抽象的D.人才的获取和保留方面必须具有前瞻性【答案】A,C,D,E【解析】B选项错误：人才不是抽象的，更不是绝对的。3.人力资源管理实践中，劳动关系与员工关系A.谈判方式E.将员工看成是费用支付项目/将员工看成【答案】A,B,D,E【解析】人力资源管理实践中，劳动关系与员工关系的备选内容包括：④将员工看成是费用支付项目/将员工看成A.人才是抽象的B.人才不仅仅是指组织中最优秀的员工D.人才的获取和保留方面必须具有前瞻性【答案】A,C【解析】A错误：人才不是抽象的，更不是绝对5.关于某企业采用内部成长战略下人力资源战略的A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密【答案】A,B,D错误）。同时，薪酬与结果的联系往往也非6.关于人力资源战略与竞争战略匹配的表A.采用创新战略的组织会招聘能够长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人B.采用成本领先战略的组织会特别强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求C.采用成本领先战略的组织会提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的D.采用客户中心战略的组织在招募环节会非常关注求职者的学历和外貌【答案】B,C,ED错误：采用客户中心战略的组织在招募环节会非常重视求职者或候选人的客户服务能力、A.建立一元化的员工价值主张B.构建灵活多样的人才获取途径【答案】B,D,E【解析】人才管理一般包括：A.内部成长战略是成长战略的唯一选择B.这种组织是通过外部扩张实现成长的C.采用该战略的企业，人员招募和甄选非D.培训工作是全方位、多类型的【答案】D,E【解析】AB错误：成长战略可以划分为内部成长战略和外部成长战9.关于采用客户中心战略的组织，其人力资源战略各职能表现的说法，A.客户满意度是该类组织最不关注的一个绩效指标B.该类组织往往在招募环节就非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经验D.会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬E.会根据客户对员工或员工群体所提供服务的总体评价结果来支付奖金【答案】B,C,D,E【解析】A错误：客户满意度是采用客户中心战略的组织最为关注的一个绩效指标。A.多技能工作团队B.劳资冲突【答案】A,C,D训、劳资合作、对质量和客户满意度的承诺等A.人才的吸引B.人才的保留【答案】A,B,C【解析】总的来说，人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用。故本题选ABC。A.人力资源规划有助于确保组织员工队伍的精减和高效B.人力资源规划有利于组织战略目标的C.人力资源规划有助于组织对项目成本D.人力资源规划有利于组织的健康和可【答案】CA.德尔菲法B.比率分析法【答案】C）：D选项：马尔科夫分析法是利用一种转移矩阵的统计分析程序来进行人力A.回归分析法B.比率分析法【答案】C些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行A.趋势预测法B.德尔菲法【答案】D）：素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力A.人员替换分析法B.马尔科夫分析法【答案】A预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的A.德尔菲法B.时间序列分析法【答案】C近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力B.它采用集体讨论的方式，而且公开进行C.它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片D.要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测【答案】BA.趋势预测法B.德尔菲法【答案】D律，因此在实际运用时要谨慎，确保组织的经营环境及重要技术确实B选项：德尔菲法：教材中未提及其适合的企名专家或富有经验的管理者组成一个研究小组，可见其适A.人力资源外部供给预测B.人力资源内部供给预测【答案】CA.本地区对其他地区劳动力的吸引力B.未来的国家经济形势【答案】D【解析】影响人力资源供给预测的因素包括：力市场的影响B项）②所在地区的经济发展水平、人口数量以及劳动力参与③本地区对其他地区劳动力的吸引力A项）④本地区的高等教育和技能教育发展水平C项）⑤本地区其他企业或组织对劳动力的需求增长11.根据组织未来的人力资源需求和供给分制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计A.薪酬福利规划B.绩效管理规划【答案】DA.比率分析法B.德尔菲法【答案】B【解析】人力资源需求预测主要方法：A.人均成本保持不变B.人均生产率保持不变【答案】DA.8【答案】A要完成销售任务需要的销售员数量为：16000000÷（250×8×10008（人）。A.5【答案】D【解析】由题意，每销售千元货物需2人/小时，则销售活量为：40000÷（250×820（人）。A.马尔科夫分析法主要采用转移矩阵的统计分析程序B.人员替换法有利于激励员工士气C.马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源需求预测的E.人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响【答案】A,B,D,E【解析】C选项错误：马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源供给预测的方法。A.组织战略规划的制定B.人力资源需求预测【答案】B,C,D,E【解析】从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：3.下列关于人力资源需求预测和供给预测A.马尔科夫分析法属于人力资源需求预测方法B.经验判断法是最简单的人力资源供给预测方法C.德尔菲法采取多轮预测的方法，具有较高的D.回归分析法可划分为线性回归和非线性回归E.人员替换分析法有利于激励员工士气，降低招【答案】C,D,E4.下列选项中，属于人力资源需求定性的主观判断法A.比率分析法B.趋势预测法【答案】C,D【解析】人力资源需求预测主要方法：A.各类学校的毕业生B.失业人员D.其他组织中准备离职换工作的人【答案】A,B,C,DA.有利于组织战略目标的实现D.有助于调动组织人员的积极性【答案】A,B,C【解析】科学、可靠的人力资源规划工作对于一个组织来说意义重大，具体表现为：A.体现了企业内部职业晋升的通道B.它是人力资源供给预测的方法D.通过供给更好预测未来人员的需求【答案】A,B,C,D【解析】选项E错误：马尔科夫分析法不属于人增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会【答案】A,D【解析】计算过程如表所示。A选项：中层与基层管理人员流失人数=38*3%≈2B选项：销售人员流失人数=24*6%≈2；明年需增加=24*15%≈4；故明年需补C选项：文职人员流失人数=56*4%≈3；明年需增加=56*10%≈6；故明D选项：生产维修人员流失人数=850*8%=68；明年需增加=850*5%≈4A.外包、离岸经营和移民B.降低现有人员的流失率【答案】C2.在人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于见效速度慢、可撤回A.技术创新B.加班加点【答案】DA.外包见效速度快、可撤回程度高B.雇用临时工见效速度快、可撤回程度高D.从外部雇用新人见效速度慢、可撤回程度低【答案】C【解析】选项C错误：再培训后换岗见效速度4.关于人力资源供求平衡的方法分析，下列说法错误A.雇用临时员工具有较高的灵活性B.在减少未来劳动力过剩的方法中，降级的见效速度快、员工受伤害程度高C.对于那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸D.非带薪休假或放假的方式为一部分员工提供了更多的自由休息时间【答案】C行离岸经营。需要被外包出去的工作最好是A.雇用临时员工B.劳务派遣人员【答案】DAB选项，尽管裁员是企业为削减冗余劳动力而采取的一种普遍做法，但是况下，企业可能对将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣，这种做A.提前退休B.裁员【答案】B称为人员精简。裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种A选项，削减冗余劳动力的另一种常见手段是实施施外包也已经成为削减冗余劳动力的一种重况下，企业可能对将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣，这种做A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休【答案】A,B,C,DA.降薪B.减少全体员工的工作时间【答案】A,B,C【解析】选项ABC：均属于人员过剩的解决方法。3.下列选项中，属于人力资源需求大于供给时A.限制人员雇用B.缩短工作时间【答案】D,E【解析】（一）人力资源需求大于供给时的组织对策）；）；A.延长现有员工的工作时间B.扩大招募范围【答案】A,B,C【解析】（一）人力资源需求大于供给时的组织对策）；）；A.延长现有员工的工作时间B.冻结雇用D.将组织中的部分非核心业务外包【答案】B,C【解析】人力资源需求小于供给时的组织对策包括：A.降低成本是其重要原因B.研发密集型公司进行裁员，就会提升企业的长期利润C.采用团队工作方式的企业，裁员负面影响相D.成功裁员的关键在于，避免不加选择地任意实施全面裁员【答案】A,D,E【解析】B错误：研发密集型公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。【答案】D,E【解析】企业进行裁员的主要原因有三个：A.加强对现有人员的培训开发，适应工作需要B.将组织的部分非核心的业务外包出去E.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上【答案】A,C,E【解析】人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策：1.加强对现有人员的培训开发，使他们能够胜任当前及未来的工作需要A2.在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止3.如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在A.信度是效度的必要条件B.效度是信度的必要条件【答案】A【解析】任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件(但A.效度B.信度【答案】B括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几准确测量的程度。效度主要分为三类,即内容效度、效标效A.效度B.信度【答案】A一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。最常用的信度测试方式：B.主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性D.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性【答案】AA.信度高，则效度一定也较高B.效度高，则信度一定也较高【答案】B其效度一定较差；相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。故本题选B。A.内容效度B.结构效度【答案】D【解析】A选项，内容效度：是指一项测试的内容和测试所要达到的目标之间的相关程度。BC选项，构想效度：也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察或特质进行测量的程度，即测试结果能否证实或解释某一理论假设。工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。两种常用的效标效度：预测效度和A.恰当水平B.优秀水平【答案】AA.分半信度B.预测信度【答案】D【解析】D选项：同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。A.内容效度B.效标效度【答案】ABD项，效标效度：也称效标关联效度，是指一项测试或甄工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。两种常用的效标效度：预测效度和质进行测量的程度，即测试结果能否证实或解释某一须等待很长的时间，才能得到考察效标效度A.内容效度B.预测效度【答案】B【解析】A项，内容效度：是指一项测试的内容和测试所要达到的目标之间的相关BD项，效标效度：也称效标关联效度，是指一项测试或甄选作行为或工作绩效进行预测的准确程度。两种常用的效标效度：预测效度和质进行测量的程度，即测试结果能否证实或解释某一A.内容效度B.测试效度【答案】A,D,EA.测试过程要标准化B.选取的样本要有广泛的代表性【答案】A,B,C,DA.产出数量或质量B.上级对其的评价结果【答案】A,B,C,DA.内容效度指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度C.效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和内部一致性D.一种甄选工具不仅要信度高，测试所产生的结果还应该具有较好的效度【答案】A,B,D,E【解析】C选项错误：效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年亮。(3)面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问A.对招聘活动不够重视B.包办了简历筛选任务【答案】B,C,DA.特殊认知能力测试B.高层次认知能力测试【答案】AA.适合对管理人员进行评价B.操作比较简单D.可以很好地考查被测试者的情绪稳定性【答案】D【解析】公文筐测试优点：•适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标效度A选项）A.工作样本测试B.评价中心技术【答案】A【解析】A正确，工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，A.单独面试B.系列面试【答案】A试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。这是一种比较常见的面A.智力测试B.人格测试【答案】BA.能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型B.认知能力测试可以划分为一般认知能力测试和特殊认知能力测试【答案】C（1）一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试，它（2）特殊认知能力测试针对一些比较具体的认知能力，如归纳和B.评价量表法【答案】D【解析】测量人格的方法有三种，分别是自陈量表法、评价量表法和投射法。故本题选D。8.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的A.麦克利兰B.霍兰德【答案】BA.它的普遍适用性很低B.开发成本相对较高C.对于被测试者未来的工作绩效有很高的预【答案】D计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不A.智力测试B.成就测试【答案】DA.笔试B.心理测验【答案】DA.心理测试B.笔试【答案】A而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法B选项：知识测试通常是以笔试方式完成，但并非所有的笔试A.智商测试B.特殊认知能力测试【答案】D【解析】能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。（1）认知能力测试包括一般认知能力测试和特殊认知能力测试故本题“不属于”能力测试的是D选项。A.现实型B.艺术型【答案】C【解析】A选项：现实型【联想记忆“社恐”】重视社会公平和正义，有教导、指点和培训别人的能A.成就测试要注重预测效度B.成就测试要注重内容效度【答案】B【解析】A选项错误：成就测试要注重内容A.面试B.心理测试【答案】C一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论A.封闭式问题B.资源争夺性问题【答案】A工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人A.履历分析B.面试【答案】AC选项：知识测试通常是以笔试方式完成，但并非所有19.回答将来在实际工作中很可能会遇到的A.模拟面试B.情境化结构面试【答案】BC项，结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试20.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和A.现实型B.研究型【答案】C重视社会公平和正义，有教导、指点和培训别人的能21.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，与艺A.常规型B.研究型【答案】AA.情境化结构面试实际上属于系统面试的一种B.情境化结构面试有时又称为行为事件面试技术D.情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”【答案】AA.履历分析又称资历分析或评价技术B.很多企业会在筛选求职者简历的阶段最后进行履历分析C.被广泛地用于人员选拔等相关的人力资源管理活动D.履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性【答案】BA.面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法B.面试法具有简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法等优点【答案】C观判断会受到多方面因素的影响，所以判断出现偏差的可能1.成就测试主要包括()A.职业兴趣测试B.人格测试【答案】C,D2.下列关于六种基本的职业兴趣类型的说法中A.现实型的人适合从事技能性和技术性的职业B.艺术型的人适合从事文学艺术方面的工作C.常规型的人适合从事社会、教育、咨询等方面D.企业型的人不喜欢从事研究性的活动E.常规型的人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富【答案】A,B,D,E【解析】C选项错误：社会型的人适合从事教育、咨询等方面的工作。3.人力资源管理领域中运用较为广泛的两【答案】B,C4.关于成就测试和认知能力测试的说法，正A.成就测试又称为熟练性测试或学绩测验B.成就测试包括知识测试和工作样本测试两种类型D.认知能力测试通常是在接受教育或训练之后进行的测试【答案】A,B,CA.开放式问题B.两难性问题【答案】A,B,C,D【解析】无领导小组讨论试题的五种形式包括A.单独面试B.非结构化面试【答案】A,C）：7.尽管认知能力测试的主要内容包括多种能力，但在甄选测试中通常A.语言理解能力B.数学能力【答案】A,B,C8.下列选项中，属于霍兰德提出的基本的职业兴A.现实型B.研究型【答案】A,B,C,D类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。A.单独面试是一种比较常见的面试形式B.系列面试是若干人员对同一位被面试者进行多轮面试C.集体面试是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问D.小组面试是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问E.在压力面试中，面试考官在面试过程中会故意制造紧张气氛【答案】A,B,EA.非结构化面试B.工作样本测试【答案】B,C,D测试在内的综合测试，这样一套测试组合的B.心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类C.兴趣测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在D.人格测试的目的是了解被测试者的人格特质E.能力测试则试图揭示人们想做什么以及喜【答案】C,EA.为薪酬的发放提供了依据B.帮助组织更为有效地开发员工【答案】C【解析】1.绩效管理在组织管理中的作用A.防御者战略B.探索者战略【答案】BA选项，防御者战略在绩效管理的各种沟通环节中，管理者的关注点应当是调动员工潜能、C选项，跟随者战略绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，A.以结果为导向的方法B.以行为为导向的方法【答案】B4.关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误标C.采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能【答案】C化员工新产品、新市场的开发成功率。防御者战略在绩效管理的各种沟通环节中,A.敏感性B.可靠性【答案】B【解析】有效绩效管理的特征：选B）A.采用行为锚定法进行绩效评价B.选择客观的财务指标作为绩效的评价指标D.以行业内领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】B,C,D【解析】采用成本领先战略的组织：）；）；）；A.人力资源管理部门的尽职程度B.绩效系统的时效性【答案】A,B,C,E【解析】绩效管理有效实施的影响因素包括八个方面：A.敏感性B.可靠性【答案】A,B,C【解析】有效绩效管理的特征:A.实现个人绩效B.持续地培养和发展员工【答案】B,C,DA.绩效计划是绩效管理过程的起点B.绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标C.达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向【答案】DA.突出重点原则B.系统化原则【答案】B【解析】绩效计划的制订原则2.战略相关性原则：绩效计划中的工作目标应当与组织战略目标密切相关C项）3.系统化原则：绩效计划应当与战略、财务、经营、人力资源计划等结合故选B）高的指标A项）6.可测量性原则：绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的D项）7.全员参与原则：人力资源部门的主管人员、员工都应当积极参与到绩A.绩效监控指的是在绩效考核期间管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动B.绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题C.绩效监控可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以D.绩效监控帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题【答案】D绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过A.绩效辅导B.绩效管理【答案】A提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程B选项：绩效管理：是管理者与员工通过持续开放的沟通,就组织目标共识的过程,也是促进员工作出有利于组织的行为、完成组织目标、取得卓越绩A.绩效辅导B.绩效监控【答案】B提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程A.绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标B.绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标D.发展目标主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为E.绩效目标主要描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产【答案】A,B,D,E【解析】C错误：一般来说，具有一定挑战性的目标有利于员工的发展。A.首因效应B.晕轮效应【答案】BA选项：首因效应：是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断D选项：盲点效应：评价者难于发现员工身上存在的与主管自身相似A.数量类B.质量类【答案】B②质量类，如合格产品的数量、不合格品比率等故本题选B）A.是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标B.是连接个人绩效与企业绩效的桥梁D.最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起【答案】CA.行为锚定法B.配对比较法【答案】CA.盲点效应B.首因效应【答案】CA选项：盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺A.盲点效应B.过宽或过严倾向【答案】A价标准。A.关键绩效指标法B.平衡计分卡法【答案】B无须预先开发一个“评比标尺”,而是先在本企业中找出若干有代表性的标8.评估者很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进方向A.行为锚定法B.行为观察量表法【答案】A【解析】A正确，行为锚定法相比其他评估方法很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进的方向。行为锚定法要求列举一些特征要素，并分别为各个特征要素设定绩效的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行A.刻板效应B.盲点效应【答案】DB选项：盲点效应：评价者难于发现员工身上存在的与主管自身相似的A.数量类指标B.质量类指标【答案】B【解析】关键绩效指标分为：①数量类，如产品的数量、销售量A项）②质量类，如合格产品的数量、错误的百分比等故本题选B）③成本类，如单位产品的成本、投资回报率等C项）A.内部一致性不高B.无法进行清晰的绩效反馈E.主管人员单独考核时工作量太大，不具有【答案】A,B,C【解析】使用行为观察量表法的劣势：①内部一致性令人满意所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量②用使用者提供的数据针对使用者而开发,因而对于量表的理解和使用③有利于进行清晰的绩效反馈,它鼓励在管理者和员工之间就员工的优缺点进行有论,清晰的绩效反馈结合明确的目标设定,可以促进产生和保B.关键事件法【答案】D,E实践，主要包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标A选项，如果企业战略在一定时期内相对稳定，则可以考虑使用目标管理的方法进行考核。户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指A.有效性B.较为公平【答案】A,B,D,E4.关于绩效评价常见误区及应对方法的说法，正A.克服晕轮效应的核心是消除主管人员的偏见B.可以采取强制分配法、排序法等方法克服趋中趋向C.过宽或过严倾向的出现是主管人员忽略了客观的评价D.刻板效应强调的是主管人员难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足E.为了避免首因效应，可以由员工在绩效考核前进行自我总结【答案】A,B,CA.竞争角度B.内部流程角度【答案】A,C度出发，关注企业的绩效。本题要求选不包括A.评价结果更加客观B.为绩效反馈面谈奠定了基础D.能够进行不同员工之间的比较【答案】A,B,C【解析】DE错误：关键事件法不能进行