人力资源数字化建设研究毕业论文答辩

人力资源数字化建设研究

-以A公司为例医药商学院XX级人力资源管理X班答辩人：XXX导目录010203绪论研究方法与思路问题及分析04论文总结绪论01选题背景主要贡献与创新研究意义国内外相关研究综述研究意义信息支持建设参考实践指导研究意义研究人力资源数字化建设的作用和关键点，帮助企业和人力资源工力资源数字化建设提供信息支持。目前的文献材料对人力资源数字化建设的内涵尚未找到系统的定义，论文拟通过结合文献材料、实践经验、采用工具对人力资源数字化建设的内涵进行定义，为企业人力资源数字化建设提供参考。人力资源数字化建设过程中也会面临诸多问题和挑战，研宄出有效的推动人力资源数字化建设的举措对于正在或者即将进行人力资数字化建设的企业来说，具有实践指导意义。01020304国内外研究综述彭键华在《某著名企业战略视域下的人力资源信息化建设路径研究》一文中指出，在互联网时代的国有企业已经基本建立人力资源管理信息系统，但是还没有形成标准化、规范化和系统的数字化人力资源管理模式。老师在《国有企业人力资源管理数字化转型的思考》中谈到，人力资源管理数字化转型带来的是企业组织结构的调整、员工工作方式的改变，更加多元化、个性化的薪酬理念、企业所需的技术和胜任力的重塑。韦翠翠在《浅谈汽车制造业人力资源数字化建设》中阐明人力资源数字化的概念及意义,明确了人力资源数字化建设的关键点。老师在《A公司人力资源数字化转型策略研究》中也明确了人力资源数字化转型的关键：首先，充分认识自己，对企业人力资源管理现状做充分调研，发现企业现存的人力资源管理问题国内外研究综述综上所述，国内外学者就人力资源数字化进行了一系列研究，也取得了一定的研究成果，但当前研究多滞留在理论层面，而对实际发生的案例进行深入描述和解释分析，从而进一步丰富和发展人力资源数字化的研究成果相对较少，大多是一些缺乏联系性与实践性的条条框框，难以对企业实际人力资源数字化的实际操作提供实质性指导。因此，基于企业实际，认真研究人力资源数字化建设的主要问题，据此提出相应对策和建议，为其人力资源数字化建设提供借鉴。本课题在文献较少的情况下提出人力资源数字化建设定义，并加以研究其关键点。针对人力资源数字化问题的研究，以往的研究都是集中在总体转型上。而本次的研究则是从转型中一个环节入手，利用所学的知识，对这个点进行系统性的分析。0102主要贡献与创新研究方法与思路02研究思路研究方法研究过程研究思路确定研究对象1制定研究计划2分析总结3以A公司全体职工为研究对象综合运用文献分析发、案例分析法、调查问卷法等方法，通过分析人力资源数字化建设中的问题，提出对策提出人力资源数字化建设相关建议与对策，并为人力资源数字化建设提供信息支持研究方法通过阅读关于人力资源数字化建设的相关文献，了解人力资源数字化建设现状，学习、分析所研究的成果和各家理念，融会贯通，研究总结人力资源数字化建设的作用和人力资源数字化建设的关键点。方法一:文献分析法基于目前数字化的背景，通过问卷调研企业人力资源数字化建设的现状、目前人力资源数字化建设面临的问题，以及对人力资源数字化建设的作用等内容进行调研，采用分类、求和等方法进行统计分析，研宄企业人力资源数字化建设的内容。方法二：调查问卷法结合A公司人力资源字化的现状，总结该公司的人力资源数字化建设的挑战和困难，通过案例总结出的经验和对策措施。方法三：案例分析法研究过程第二阶段正式施测阶段对于A公司人力资源部全体职工以及同集团人力资源部职工发放调查问卷，男女不限。第一阶段前期准备阶段完成前期工作，并确定研究内容，方案及调查工具。第四阶段论文的撰写，结题阶段汇总调查数据，并结合实际情况撰写论文，确认初稿终稿，完成论文实践。第三阶段数据整理分析阶段本研究借用EXCEL对收集的数据进行整理统计以及分析，并得出对应的结论。问题及分析03问题及分析0102全员数字化意识较低人力资源数字化建设缺乏人才根据实际调查了解，27.42%的职工表示并不能有效区分人力资源信息化，数据化和数字化的区别，知识储备一般，仅有16.13%的员工对于建设项目标和步骤、关键节点有明确了解，51.61%的人职工认为员工数字化意识有待提高是目前人力资源数字化建设面临的最大障碍在问卷调查中，41.94%的人认为人力资源数字化建设缺乏人才支持是目前主要的障碍。人力资源部作为人力资源数字化建设的主力军，在项目启动到现在，流失率为20%，人员变动较大，企业数字化人才稳定性低，不利于人力资源数字化项目的继续开展，对于DHR系统正式上线无法提供人员维护的保障。这主要有以下原因：（1）落后的薪酬福利制度。（2）缺少数字化培养体系。问题及分析历史数据的清理与使用难从调研结果显示，超过41.94%的员工认为存在历史数据的清理与使用难的问题。在实际人力资源数字化建设一期项目实际操作中，由于EHR系统数据陈久以及数据标准不同，旧系统与新系统某著名企业息资源无法搭建有效数据转移渠道，无法直接EHR系统数据将导入新DHR系统中，需要在前期花费大量时间用于清理老旧数据并重新收集最新数据，在收集时由于对于数据没有进行有效的分类和制定标准并做好规划，在实际使用中出现与系统设置不符的现象，导致在系统数据输入花费了大量尽力去重新整理，占据前期准备大量尽力，数字化建设进度出现延缓。0304系统配套管理制度缺少华侨城人力资源数字化建设项目之前，E+人系统和EHR系统都已经上线具有一段时间，公司人力资源信息系统制度是在系统上线之初一步步开始设立完善的，沿用至今已经有9年，有些制度在使用过程中零星更新过。除此之外，之前的制度适用于信息化系统，并不与本次数字化系统匹配，而在本次人力资源数字化建设中，人力资源部并未及时制定相应的管理、考核制度，无法保证DHR系统正式运行中质量失控、运行效率低下等管理效果。论文总结04研究总结-建设企业数字文化BCA明确所需更改的企业数字文化内容。明确数字文化的特征，在阐释过程中，要做到语言简洁明了，通过调查、访谈、专项小组等方式对当前的数字文化进行评估。最后，领导者必须找出当前行为和数字化建设要求行为之间的差距，并将所需的改变整合到与文化变革相关的沟通中。清晰更改内容（1）建立企业数字文化的组织体系是企业数字文化实施的组织保障。（2）根据企业数字文化的总体发展目标，制定企业数字文化各实施阶段的推广计划和实施目标，通过培训、宣传等方式传达数字文化理念，影响职工的思想和行为。（3）根据人力资源数字化建设对数字文化大纲的内容进行修正和完善。由于数字化建设代表了传统企业管理方式的改变，可以由最佳领导者负责的试点项目先对其进行测试，并根据测试结果进行调整。推广实施企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化在建设中需要注意的是要与企业运营逻辑和经营规则等各项工作密切相连，保证实现企业战略管理规范制度文化研究总结-提升管理者数字化意识集团加强宣传和做好领头的功能政府加强引导（1）开通数字化宣传版块。集团应加强宣传，开展数字化宣传版块，定期发布社会政府数字化最新动态，对企业人力资源管理数字化建设的重要性进行广泛宣传。（2）以身作则，积极开展数字化建设。以集团为建设中心点，辐射到各个下属单位，开展人力资源数字化建设，并引领下属企业进行数字化建设，可制定数字化指标，对下属单位进行考核。为更好地促进企业人力资源数字化建设，各地方政府相关部门应对辖区内企业加强人力资源数字化建设的引导以及宣传。可以定期组织参观数字化企业或者开展行业协会数字化讨论，从而是企业实地了解人力资源数字化建设的优势以及建设流程等，让更多企业领导意识到人力资源数字化建设的重要性研究总结-增强数字化人才保障12在数字化人才的问题上，培养只是其中一环，从数字化人才标准、数字化专业学科、数字化人才地图、数字化人才战略规划等方面，为保证培养的效果和投入产出价值，需要搭建数字化人。才培养的基础框架培养企业在数字化能力和人才上的差距是数字化转型实现规模效益的主要障碍，企业为了加快数字化转型，将会吸纳大量的数字化人才，数字化人才将成为未来热门招聘趋势。外部引进研究总结-增强数字化人才保障最后，通过基于数据的岗位需求分析，建立岗位胜任力模型，再通过大数据平台，在全国范围内进行招聘筛选，提高招聘效率和质量。首先，制定企业人员需求规划，将岗位需求数据化，从而够直观地体现企业人才需求量，人才特征以及人才急迫程度。其次，通过运用数字化技术对职工进行需求调查分析，制定具有吸引力、激励效果更好的待遇条件，对外加强招聘成功率，对内减少人才流失率。缺少数字化专业人才是人力资源数字化建设的主要障碍，企业为了加快数字化建设，应通过外部引进，吸纳数字化人才，其中需要做到以下三点：研究总结-增强数字化人才保障培养建立数字化人才标准通过对数字化人才的定位和工作任务分析，从“核心价值观、必备知识、通用数字素养与专业技能、数字工作绩效”等维度，进行能力模型设计与构建。绘制数字化人才地图依据数字化人才标准，实施数字化人才测评与盘点。全面开展数字化人才盘点，绘制数字化人才地图，内容包括数字化战略目标、组织架构、数字化人才发展概要、数字化关键岗位梯队计划、数字化高潜人才发展计划以及行动改善计划。构建数字化人才培养保障体系人才应用针对数字化培养效果进行评估，并建立转岗机制，根据培养评估结果转岗到数字化相关岗位，配套建立数字化人才的激励机制，提高人才积极性。研究总结-规范人力资源数据，实行数据治理根据人力资源数字化系统逻辑和运行相关规定，在人力资源业务模块，对数据的定义、来源、格式、用途等进行规范化和标准化，对此可以借鉴使用集团下发的数据标准表，在此基础上制作符合公司业务运营要求的数据标准表，实现对HR基础业务主数据统一规范及编码。搭建人事数据标准库按照制定的数据标准，对于EHR系统以及其他系统现有数据进行鉴定，判断是否有继续使用的可能性，按照使用可能性高低进行数据清理。数据清理后进行数据转换，使之可以直接导入DHR系统中，其中需要做好数据导入导出路径的技术保障。数据清理数据治理专注于将数据作为企业数据资产进行应用和管理的一套管理机制，能够消除数据的不一致性，建立规范的数据应用标准，并能够将数据作为组织的宝贵资产应用于决策中，发挥数据资产价值。数据治理研究总结-做好人力资源数字化建设配套工作集团层面公司层面对于DHR系统要做到常态化运行和使用，需要建立系统运行管理制度，要在集团层面建立系统管理制度,对系统数据维护要求、用户及数据使用权限、系统运行管理权责等进行明确，并将系统运行质量纳入对各基层单位的考核。定期对系统运行质量进行检查，从系统数据质量、信息安全、系统报表报送及时性等维度进行考核，对系统运行优秀的单位予以奖励，对系统数据质量差、更新不及时的单位采取相应的惩罚措施。在公司实际运行DHR系统后，有形成系统日常运行管理制度。DHR系统投入使用后日常运行的管理工作量巨大，通过信息系统必须完成数据的收集、例行的信息处理及服务工作、计算机本身的运行与维护、系统的安全管理等四项任务参考文献[1].数字化转型对人力资源影响的研究[D].北京邮电大学,2021.[2]韦翠翠.浅谈汽车制造业人力资源数字化建设[J].计算机产品与流通,2019(10):285.[3],.数字化浪潮来袭,人力资源向数字化转型[J].人力资源，2020.12:22-25.[4].企业人力资源数字化管理研究[J].合作经济与科技,2022(01):141-143.DOI:10.13665/jki.hzjjykj.2022.01.055.[5]冯启明.港口集团人力资源管理信息系统建设实践与思考[J].中国港口,2021(05):52-54.[6],.浅谈国有企业人力资源的数字化转型[J].航天工业管理,2021(07):72-74.[7]江建春.制造业数字化人才培养体系建设探讨[J].交通企业管理,2020,35(03):102-103.[8]周俊颖.人力资源管理数字化转型研究[J].上海信息化,2021(10):34-39.[9]郭旸.人力资源数字化转型的困局与价值[J].中国外资,2021(16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