卫生健康办考核方案范文

卫生健康办考核方案范文

第一篇为了进一步加强医院的经营管理，

规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖

金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意

识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实

解决群众反映的''看病难、看病贵〃问题，促进医院良性发展。根据国

家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、

风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入

挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立

按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型

绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工

作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用

控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、

工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切

实减轻病人负担，满足广大人民群众基木医疗和保健需求，以病人为

中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实

行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、

技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同

的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、

效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥

绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,

使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，

开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、

低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效

工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、

高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医

院绩效考核管理领导小组（以下简称为〃领导小组〃），人员组成如下：

组长：（院长、支部书记）

副组长：（副院长）

成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内

科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对

绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配

方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核

小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率

及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由XX兼任。负责绩效工资考核分

配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任

务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理

部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、

手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共

14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

L医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总

额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略

有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控

制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资

总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，

其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业

务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、

略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照

当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总

分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘

以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额+全院当季

考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资x科室当季考

核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科

室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内

部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动

纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额+科室内当季

考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资x当季个人考核

得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分

主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质

量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五

个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控

制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计

分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗

质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考

核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分工（工作量考核分+工作质量考核分+医德

医风考核分）x成本费用系数］x风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50%,每人基本分50分）。医院根

据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际,

下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院

病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实

际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基

木分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分=每人基本分50分x科室人数x（科室当季

实际工作量+科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇

总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30%,每人基本分30分）。工作质

量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院

内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染

控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考

核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资

核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分x科室人数一工作质

量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20%,每人基本分20分）。按照医德

医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综

合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分x科室人数一医德医

风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作

数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成木费用

控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成

本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核

系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全

成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）+当季科室实际支

出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收

入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）

即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支

出项目及核算标准详见附表（四）。

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物

品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科

室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗

位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程

度等不同情况定出各科室的风险系数。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核

算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又

无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,

因此，主要考核计分办法为先计算出综合基木分乘以风险系数，减去

工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科

室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分x风险系数一（工作任务、工

作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）

具体操作如下：

(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将

综合基本分分为三类：一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基

本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数

为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院

办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值

乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、

质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职

能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人

均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行

政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值X

院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分二全院

当季考核第一至三名的业务科室人均分值X医务科、质控科、护理部、

院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基木分二全院当季

各业务科室人均分值X其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总

人数。

(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原

则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、

护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承

担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历

整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些

工作则转工作量计入。

卫生健康办考核方案范文第二篇一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：

医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医

院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者

解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量

安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创

新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考

核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、

效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保

值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，

加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，

提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职

工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、

物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳

多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工

作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以

在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

、蒙药使用率达到以上，补贴奖按照蒙药纯利润计算。注：

185%5%0

蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式

（科室收入一科室支出）x科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、

会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物

熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、

手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气

费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比

例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%

计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入一科室支出）X科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、

健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观

费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入一科室支出）x科室提成比例（10%）

3、（科室收入一科室支出）x科室提成比例科室支出包括：卫生材料、

办公用品、低值耗品、试剂。

4、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入一科室支出）x6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在范

围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入一科室支出）xl3%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,

则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤

收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应

室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者

在300公里之内每次奖励50元,300公里一500公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的倍。其他主

任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室

主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全

院平均奖的倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得

结果。

卫生健康办考核方案范文第三篇为了进一步深化基层医药卫生体制

改革，完善我院绩效工资考核分配机制，充分调动医务人员的工作积

极性，根据《武威市凉州区人民政府关于印发的通知》（凉政发[20**]67

号、《武威市卫生局、武威市财政局、武威市人口和计划生育委员会

联合印发的关于

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立我院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考

核分配机制。遵循〃按劳分配、多劳多得、优绩优酬，同时要按照不

同岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系

数〃的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现

向〃公共卫生服务专干和临床一线倾斜，向优秀卫生专业技术人才、

学科带头人适当倾斜，向兼职专业技术人员、复合型专业技术人才适

当倾斜〃的主导思想，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜。

努力激发全体工作人员的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部

活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理

的运行机制，切实促进医院全面建康和可持续快速发展。

二、基本原则

1、坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

2、坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重〃的

岗位倾斜的原则。

3、坚持向〃因事设岗、以岗订酬、绩效挂钩〃的原则。

4、坚持〃公开、公平、公正〃的原则。

5、坚持科学制定考核指标，以工作数量和质量为主的原则。

6、坚持工作人员的工资增长与经济社会发展水平相适应的原则。

三、绩效工资分配实施对象

本院在编工作人员（不包括离退休人员）。

四、绩效工资构成

本院建立绩效工资后，工资结构主要由基本工资和绩效工资构成。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。绩效工资包

括在编工作人员现享受的生活补贴、岗位津贴、地方岗位津贴、物价

补贴、知老补贴、特殊岗位保留部分等津补贴。全年绩效工资加上原

国家规定的年终一次性奖金，核定为我院的年度绩效工资总量。

五、绩效工资考核分配

（一）、考核项目

绩效工资执行考核发放原则。绩效工资中的基础性绩效工资主要体现

我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等，设生活补贴和岗位津贴

两个项目；奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和做出的贡

献。主要考核服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余

等任务完成情况。

基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资每月考核，每半年汇总发

放，考核内容以每月各项重点工作完成情况和贡献大小为主。奖励性

绩效工资必须全部考核发放给职工个人，不得挪作他用。

（二）、考核方法

1、岗位分类。根据我院工作性质将职工岗位分为公共卫生、临床、

护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政

后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。

2、岗位考核内容。医院考核领导小组对每个考核单元服务数量、服

务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分

制考核。核定任务时要保证公共卫生与医疗工作量的增长。医疗收入

与绩效考核原则上不挂钩核算，但可作为绩效考核辅助指标参考应用O

①服务数量：主要考核公共卫生工作量、门诊诊疗人次、住院人次、

收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查

与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

②服务质量：主要考核公共卫生相关资料、医疗文书（包括门诊病

历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合

率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离

管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医疗核心制度的

执行、技术操作程度、医疗行为的规范、公共卫生工作的开展与基本

药物制度的执行情况等。

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、

团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等。

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，

根据收支增减率评价计分。

（三）、岗位系数

1、临床（门诊）岗位系数：

2、公共卫生岗位系数：

3、护理岗位系数：

4、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房）岗位系数：

5、行政后勤（收费）岗位系数：

6、管理岗位系数：

7、中级职称在本岗位系数上加

8、初级师（高级工）职称在本岗位系数上加

9、无执业资格人员岗位系数减少

10、院务会成员加岗位系数

11、兼职人员加岗位系数（原则上只累加1次）

设置岗位系数是按就高不就低的原则确定。

（四）、考核结果确定

1、工作人员考核得分系数根据考核领导小组对工作人员的考核结果

确定，个人考核得分系数=考核得分/100x岗位系数。

2、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数的50%

确定岗位系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

（2）收受红包，回扣等经调查核实的；

（3）私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活

动等经检查实的：

（4）违反医保和新农合政策规定骗取资金的；

（5）因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷

给单位造成损害的；

（6）遇到重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

（7）私自收取现金不及时入账的；

（8）以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

（9）对损害本单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过

以上处分的。

(10)不服从院领导及科室负责人工作安排的。

(11)不履行岗位职责、不按时完成指令性工作的。

(五)、发放办法

(1)、职工基础性绩效工资发放办法

职工基础性绩效工资实行统一标准，由区工资统发中心按月发放。

(2)、职工奖励性绩效工资发放办法

职工奖励性绩效工资每月根据《谢河镇卫生院各窗位绩效考核标准》

考核，半年汇总发放。

职工个人奖励性绩效工资=半年奖励性绩效工资+职工个人当月考核

得分系数之和x职工个人当月考核得分系数

职工个人当月考核得分系数=当月考核得分/lOOx岗位系数

值班费从全院奖励性绩效工资中先行提取发放。每个值班班次每次

10TEO

(3)、病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放办法

工作人员病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放给同岗位的其他工作

人员。

六、成立绩效考核小组

组长：张瑞汉

成员：何继荣祁全年达建秀满炳隆

考核小组次月10号之前对各岗位工作人员按《谢河镇卫生院各岗位

绩效考核标准》集中进行考核，并将考核结果公示两日后以文件形式

归档，半年汇总上报奖励性绩效工资发放花名册。

七、有关规定

（一）、旷工

工作日职工不请假或请假未批准而缺勤均按旷工对待。旷工半日扣除

一大工资，旷工一天扣除两天工资，以此类推扣除。对旷工或者因公

外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15个工作日或一年内

累计超过30个工作日的干部职工，按《公务员法》和《全民所有制

事业单位辞退专业技术人员暂行规定》予以辞退。

（二）、事假

因私事或其他个人原因请的假为事假。请事假必须有正当、合理理由

并说明去向。连续事假超过3天，须经卫生局批准。

当月事假在3天以内的，在以后休息中扣除事假天数后，不影响奖励

性绩效工资。

4—14天事假，不享受当月奖励性绩效工资。

一年累计事假15天（婚、丧、探亲假除外）以上者不享受当年奖励

性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

对因事假超过规定时限领取不到当月或当年奖励性绩效工资而继续

请事假的，原则上不予批准。未准假而不上班的按旷工对待。

（三）、病假

职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，为其批准病假C职

工请病假的，须有二级以上医疗机构鉴定材料。连续病假超过3天,

须经卫生局批准。

病假期间奖励性绩效工资的执行标准：

当月病假在3天以内的，在以后休息中扣除病假天数后，不影响奖励

性绩效工资。

当月病假在4-9天的，工作年限不满10年的，享受当月50%；满

10年或以上的享受当月100%。

10-30天的病假不享受当月或当季度奖励性绩效工资、乡镇工作岗

位津贴。

半年累计病假达60天或一年累计病假达120天者，不享受半年或当

年奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

连续病假超过6个月的，工作年限不满10年的发给本人总工资额的

70%；工作年限10-19年的发给本人总工资额的80%；工作年限满20

年和20年以上的发给本人总工资额的85%。

（四）、进修

非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享

受绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工

资。

（五）、产假、婚假、丧假

婚假：婚假15天，享受奖励性绩效工资，包括期间正常休息和法定

节假日。

产假：产假90天，休产假期间不享奖励性绩效工资。

丧假：职工父母、子女、配偶死亡，给丧假7天。养父母、祖父、祖

母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给丧假3天。包括期间正

常休息和法定节假日。享受奖励性绩效工资。

（六）、因工作需要，经批准临时抽调到上级部门工作的人员，其个

人基本工资和基础性绩效工资由原单位发放，奖励性绩效工资及福利

待遇由原单位依据用人单位的考核结果核发。

（七）、受到党纪、政纪处分或违反法律而被追究刑事责任的，其工

资待遇按照国家相关规定执行。

（八）、见习期工作人员不参与绩效考核，上述规定中奖励性绩效工

资扣除按全工资比例的％执行。

（九）、工作人员如不能胜任本职岗位工作，经院务会研究后可调整

岗位，岗位系数随之变动；如还不能胜任新岗位工作，按相关规定为

其办理待岗。

（十）、因行业特点每月休息日为6天，少于6天休息者，在绩效工

资考核发放时予以日工资标准补偿。

（十一）、对连续性的病（事）假3天以上者，期间的法定节假日不

予核减。当月事、病假、旷工扣发工资在当月奖励性绩效工资中不够

扣的，在半年奖励性绩效工资中扣发；在半年奖励性绩效工资中不够

扣的，批拨工资时在工资中直接扣除。

（十二）、一年内出现两次考核成绩低于60分者，年度考核直接确定

为不合格。

（十三）、其他违反《谢河镇卫生院强化内部管理从严治院实施细则》

者的处罚在绩效考核中执行。

院务会要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩

效考核的科学性、合理性、严肃性，充分发挥绩效考核的激励作用,

进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推动我镇卫生事业又好

又快发展。

本方案从20**年1月1日起执行，由卫生院负责解释。

附件：1《谢和镇卫生院工作人员绩效考核细则》

2《谢河镇卫生院工作人员**年度岗位系数确定表》

3《谢河镇卫生院绩效考核奖励办法》

谢河镇卫生院

卫生健康办考核方案范文第四篇一、考核目的

建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基

础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献

相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入

分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格

局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动

性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯

追求经济利益的不良倾向；

（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，

以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政

府与基层医疗卫生机构的两个用心性和双重考核作用；

（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点

向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜二

三、考核对象

卫生院正式在岗在编工作人员。

四、考核资料

（一）工作人员

工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项

目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核

项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；

岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要

求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。

五、考核方法

（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评

价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综

合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最

终得分：

个人绩效考核得分二（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）

x岗位系数x满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为一；满意度系数

测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评

结果为主。

六、考核等次及结果运用

（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考

核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责

人绩效考核结果不能确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、

不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分

为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上,

工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%o本

单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工传人员考核优秀的比例可提

高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；

1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造

成必须负面影响的；

3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩

效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结

果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、

标准、扣减比例由各单位根据实际状况确定。

机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部

门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相

衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职

称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人

员绩效考核档案。

七、组织实施

卫生健康办考核方案范文第五篇第一章：总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据_

和省、市、区人事前卫生行政部门关于分况制度改革有关文件精神,

结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。

一、指导思想

医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功

经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立〃按岗

取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬〃的分配机

制，主要体现〃三个衡量〃的原则：

1、以〃按劳分配、效率优先、兼顾公平〃作为衡量绩效工资的基础。

2、以〃技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻〃

作为衡量绩效工资的导向。

3、以"工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律〃四个方面的

各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特

殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激

发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以

绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、组织机构

为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利

推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促

进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院

绩效考核工作领导小组。

三、基本思路

1、用心推行准全成本核算，收入减支出［包括院级治理运行成本分

摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室为基本核算单元；

3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资

保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医

疗保险和计发退休费的依据。

5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系

数的，由医院支付。

6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:,临床医护绩

效分配比例为1:。

四、绩效工资范围

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、职责重的项目，按

其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、科室效益绩效似医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结

果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

五、医院核算单位

内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、

理疗科等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法

科室个人系数分别为：副高，中级，助级，员级高级工，中级工，初

级工、普工

（一）门诊个人绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次

提元计算到医生个人。

2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。

3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元,

外科手术病人每例奖励50元。

4、完成工作量x有关控制考核指标系数

5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入2%,

手术收入计算到医生个人。

（二）医技科室人员核算办法

科室绩效计算办法：（收入■支出）x提取比=结余

人员绩效二科室结余/科室人员x工作量比率x有关考核指标收入：全

部实现的收入，XX%计入科室收入。

支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、

维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、

水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出

（三）临床科室人员核算办法

科室绩效计算办法：收入一支出二结余

人员绩效二科室结余/科室人员x工作量比率x有关考核指标临床医师

与护士绩效分配比率1:

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手

术、化验、药品收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、

维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用

分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出；

药品支出：西药按收入97%,成药按收入95%,草药按收入92%计算

支出；

检查费支出：内科按检查收入的62%,外、妇按检查收入的70%计算

支出（包括放射、心脑电等）；

化验费支出：内科按检查收入的62%,按化验收入的70%计算支出；

院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

手术费支出：内科按检查收入的15%,外、妇按手术收入的30%计算

支出；

医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数x2元X40%

四、手术麻醉科核算办法

科室绩效计算办法：收入-支出二结余

人员绩效=科室结余/科室人员x工作量比率x有关考核指标临床医师

与护士绩效分配比率1:

收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、

药品等。

支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、

维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、

水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%,成药按收入95%,草药按收入92%计算

支出；

院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

手术费支出：按手术收入的15%计算支出；

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保

站、药剂科、后勤科、收款处、供应室

其他科室:绩效工资=【平均奖（临床科室+医技科室）-平均奖想10%】

x有关考核指标

第三章：扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治

疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向

科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对

直接职责科室扣罚一个月绩效工资，对职责人视情节按有关规定另行

处罚。

二、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批

准私自带出仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗

经营活动者，对职责人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待

业的处理。

三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个

人均不得私自收取现金。违者经举报查实后，给当事人按收取现金数

额的10倍罚款。

四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如:

X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣职责人一

个月绩效工资。

五、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上

处分者，扣罚当事人三个月绩效工资。

六、科室或个人职责心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，

因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或职责人按价值的2

倍赔偿。

七、造成医疗差错、事故者，按医院规定处理。

第四章：附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，

再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献

者再行奖励（办法另行制定）。

2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，能够申请成本

分期扣除，或延长折旧期。

3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本

经申请批准后能够延续到以后分期扣除。

4、科室材料等支出务必与收入相互配比，不得人为多领或

少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的,

医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或职责人作出必须的经济

处罚；或全年通算该科室成本。

5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，能够进行全年通

算调整。

6、进修人员绩效工资按本科平均数60%的标准发放。

7、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资，满六个月后

享受所在科室绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假

不享受奖金。

8、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：各临床及辅助检查

科室、药剂科、总务科等务必于每月10日前将分类统计数据上报绩

效核算。

9、以往有关考核分配政策、规定如与本方案相冲突，以本方案为准；

本方案若与国家法律、法规或上级有关政策相抵触，以国家法律、法

规、上级有关政策为准。

10、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院

长批准后执行。

卫生健康办考核方案范文第六篇一、工作目标

本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考

核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡余卫生院自行组织实施。

按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署,

以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建

立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要内容的乡镇

卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农

村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护

基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。

（二）坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序,

坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。

（三）坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完

善内部管理及政府财政补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发

展。

（四）坚持综合考核原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象

满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合,

将定性与定量考核相结合。

（五）坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机

构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。

三、考核内容

根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核内容。乡镇卫生院的具

体考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意

度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目

开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医

疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政

制定的收入任务完成情况。具体考核内容和指标见《乡镇卫生院绩效

考核指标》（附件）。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，

按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，按照湖

南省卫生厅确定的指标值进行考核；国家和省卫生厅没有确定指标值

的，则按市卫生局确定的指标值进行考核；国家、省、市都没有确定

指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。

四、考核程序

（一）成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门

的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。

考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大

祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆中午、粟_、周会军、曾晓雄、李文

贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，

并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新情况、新问题，保

证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。

（二）建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务

技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核

专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中

医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成,

将另行文通知。

（三）考核方式与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、

机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上

每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等

次，考核优秀的比例不超过20%。

（四）公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的

时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市

级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。

（五）结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级

上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。

五、考核结果运用

绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩,

作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合

格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考

核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡

镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内

部管理，转变运行机制。

附件1：《通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核细则》

附件2：《考核指标说明及计算方法》

通道侗族自治县卫生局

卫生健康办考核方案范文第七篇不管是咨询顾问给医院做绩效咨询

项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院

绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的意见，则需要对绩

效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以

下三个方面着手：

一、指标目标值

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某些科室考

核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。

这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和准确

性。只有在实际数据真实、准确的基础上，再做进一步的优化才是有

意义的。对于考核分数高分的情况，往往可能是指标目标值设置出现

了问题，需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段，参考历

史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室

业务发展预测的基础上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的情

况，需要判断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都

是这种情况？如果属于个别月份，则可不进行调整指标目标值。

如果属于较长时间的情况，需要分析科室业务萎缩的原因，是外部因

素造成的，如疾病谱的变化，还是内部原因造成的，如管理不善造成

患者流失的。经过缜密的分析后，判断可是科室业务萎缩是外部原因

造成的，可适当调整目标值；判断是科室业务萎缩内部原因造成的,

可维持原指标目标不变。

二、指标权重

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发现，科室绩效考

核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个

别指标的考核分数出现异常的原因，排除指标目标值设置的合理性之

后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般

是根据医院关注重点，按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方

法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡，很容易造成

单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中，对于

数据比较稳定、可靠的指标，通常可以给予较高的权重；对于数据波

动比较大、不太可靠的指标，通常可以给予较低的权重。

三、绩效工资基数

判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依

据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职

工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数

乘以（百分制绩效考核分数/100分）。如果绩效考核分数能够准确、

客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数肯定是势

在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式

为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、

员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要

素重新审视，必要时组织专家再次进行岗位价值评估。

医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、

可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行。

卫生健康办考核方案范文第八篇一、定义

绩效定义为在用心履行社会职责的过程中，在追求内部管理与外部效

应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相

统一的基础上，获得产出服务）的最大化。

二、指导思想

以科学发展观为指导，按照深化医药卫生体制改革的总体要求，建立

健全乡镇卫生院工作激励和约束机制，充分发挥乡镇卫生院预防保健

和公共卫生服务等方面的综合职能，提高为农牧民群众健康服务的水

平。

三、基本原则

（一）坚持一致性的原则

在全县范围内，考核的资料和标准基本一致，考核方法一致。

（二）坚持客观公正、公平透明的原则

客观地反映卫生院的实际状况，同一发展水平的卫生院采取相同的考

核标准，公开考核结果。

（三）坚持制度建设与潜力建设并重的原则

通过考核，进一步完善乡镇卫生院各项管理制度，提高基层卫生人员

工作用心性，促进乡镇卫生院和谐健康发展。

四、目标

（一）总体目标:

1、建立四个机制。逐步建立良好的政府投入补助机制，岗位竞争、

能上能下的用人机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会民主监

督机制。质量与效率统一、协调的工作评价机制，促进乡镇卫生院工

作目标的完成，增强职工的事业成就感和群众荣誉感。

2、实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由医疗服务向公共卫生服

务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门和群

众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补

助向按服务结果付费转变。

3、到达一个目的。以维护农民健康权益为中心，为农民带给安全、

有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务，提高人民群众的健康

水平。

（二）具体目标

按照乡镇卫生院服务资料和卫生服务功能确定绩效考核指标框架，建

立以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标的个人绩效考

核方案，在此框架内选取适宜三级指标，制定一套科学合理、简便易

行的院内个人绩效考核指标体系。其中，对于个人绩效考核方面，强

调按照服务资料、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标,

并突出服务数量、服务质量和居民患者）满意度为主要指标进行定期

和不定期地考核。引入标准服务量的概念：以核定个人服务量。

五、基本状况

乐都县位于青海省东北部的混水中游，总面积3050平方公里，最低

海拔1850米，最高海拔在3400米，全县分脑山、浅山、沟岔、川水

四种地形。全县辖7镇12乡，354个行政村;总人口万人，其中农村

人口万人。

全县共有各类卫生机构438个，其中：县级医疗卫生机构6个，乡镇

卫生院21个，村卫生室359个，民营医院4所，非政府办社区卫生

服务站9所，个体诊所39所。截止2012年5月底共有正式职工226

人，其中卫生专业技术人员共207人，乡镇卫生院共有止规病床124

张，每千人拥有床位数张，每千人拥有卫技人员数人。

六、实施步骤

（一）成立组织

按方案要求，成立了乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核领导小组、

乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核专家组，负责督导、检查乡镇卫

生院绩效考核工作。

（二）制定考核细则

制定乐都县乡镇卫生院外部绩效考核评价细则，明确绩效指标与考核

奖惩办法，确定乡镇卫生院具体的绩效考核指标，并与年度工作相结

合,严格检查考核，确保考核结果的真实性和可靠性，做到公开透明、

公正公平，到达促进工作，提高效能，改善服务的目的。

（三）培训

为进一步做好乐都县农村卫生发展项目乡镇卫生院绩效考核工作，切

实提高乡镇卫生院的业务水平及服务带给潜力，举办乡镇卫生院绩效

考核培训班，培训对象为所有乡镇卫生院院长，第二领域项目专家，

县医院、县中医院、县新农合办公室、县疾控中心、县妇幼保健站相

关人员，部分卫生院职工代表，详细讲解乡镇卫生院绩效考核外部考

核与乡镇卫生院内部考核的程序及方法，征求意见，完善考核方案。

（四）实行乡镇卫生院内部绩效管理

2009年10月县医改办审核确定乡镇卫生院内部绩效考核办法，以卫

生服务质量建设和管理为重点，用心开展合理用药干预、使用临床诊

疗规范、技术操作规范、处方书写规范、病历书写规范、基本药物目

录、院内感染控制措施等，加强卫生院医疗服务质量控制，制定质量

控制措施，保障医疗安全，通过内部绩效管理活动的开展，提高卫生

院卫生服务带给潜力。

（五）开展日常督导

根据《乐都县乡镇卫生院绩效考核实施方案》的要求和安排，县医改

办组织乐都县乡镇卫生院绩效考核评价专家组，在县卫生局的领导下,

于2009年11月5-17日分两个组，对我县21个乡镇卫生院开展督

导工作。乡镇卫生院绩效考核由县级卫生行政部门组成考核工作领导

小组，统一组织安排，每半年进行一次考核，考核工作完成后统一评

定绩效考核结果。

卫生健康办考核方案范文第九篇各村卫生室、卫生院各科室：

为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的

实施意见》（皖政［2009］122号）、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效

考核和内部分配指导意见（试行）》岳卫［201013号文件精神，为

充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定

酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕〃以病人为中心〃开展各项工

作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，

结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订黄

尾镇卫生院绩效考核方案（试行）。

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与代会效益相挂钩，坚持公平、

公止、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公

共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责;

坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的。督查

考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公

平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。

二、考核主体

卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾

镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位

风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗，医疗岗，中

医中药岗管理岗，信息岗，护理岗，西药剂岗，妇幼保健，收款岗。

三、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时,

要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情

况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果

对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每

月初对上月份工作情况进行考核。

四、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、

保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西

县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取

早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务

完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。

为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实

际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列

奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多

退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度

等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补

贴80元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工

作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优

秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部

分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为

当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决

情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

五、绩效考核内容：

德。勤。绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

团德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪

院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

团服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门

诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种

人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人

次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

卫生健康办考核方案范文第十篇一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、

公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公

共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责;

坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考

核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平

的原则。

二、考核主体

卫生院绩效考核领导小组依据《车埠镇卫生院绩效考核方案》对下列

各岗位人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、管理岗、护理岗、医技

岗。

三、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位

职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院

绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地

查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

四、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、

保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。

（暂定人均不超过416元，不足时按实际金额计算。主要考核德、勒、

绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀

奖，医生值班，通讯补贴、公共卫生服务入乡补贴，每周布置的工作

任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀

人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分

乘以考核标准得分比，加奖惩的'加减分，再乘以岗位系数，即为当

月该岗位人员奖励性绩效工资。

五、绩效考核内容：

德、勤、绩、服务质量、群众满意度、否决性指标。

团德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪

院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

团服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门

诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种

人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人

次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

卫生健康办考核方案范文第十一篇为切实加强医疗质量管理，提高

医疗技术水平，保证医疗安全，更好地为广大患者服务，特制定木方

案。

一、指导思想

以病人为中心，创一流文明优质服务；以改革为动力，倡导竞争、敬

业、进取精神；以人才培养为根本，努力提高全员素质；以质量治理

为核心，不断提高医疗质量；以安全治理为重点，切实保障医疗安全；

以目标治理为主线，强化治理力度。努力完成各项医疗工作和任务。

二、目标与任务

（一）院内感染管理

加强院内感染知识宣教和培训，强化院内感染意识，成立院感控制机

构，完善科室工作措施,认真落实消毒隔离制度，严格无菌操作规程。

以〃治疗室、换药室、手术室〃为突破口，抓好重点部门的管理。规范

抗生素的合理使用。

（二）医疗安全管理

各医疗机构要成立以院长为首的医疗安全工作领导小组，急诊急救工

作领导小组，充分发挥医疗安全领导小组BJ职能，认真落实各项规章

制度和岗位职责，严格各项技术操作规程。认真开展医疗安全知识宣

教，深入学习岗位差错评定标准和—颁发的《医疗事故处理办法》及

《医疗文书书写规范》，严格落实差错事故登记上报制度。及时完善

各种医疗文书，履行各项签字手续，抓好门诊观察病人、新入院病人、

危重的病人管理。坚持会诊制度，认真组织急危重病症及疑难杂症讨

论，发挥远程诊疗系统作用，积极开展远程会诊。加强医疗行风建设，

培养医务人员爱岗敬业、乐于奉献、认真负责的工作作风，切实改善

服务态度，加强医患沟通，避免医患纠纷。

（三）医疗质量管理

不断完善质量控制体系，细化质量控制方案与质量考核标准，实行质

量与效益挂钩的管理模式。建立健全质控职能，加大督导检查力度。

组建质控办，进一步加强医疗质量控制工作，做到分工明确，责任到

人，各质控办要定期或不定期对各科室进行检查指导，定期召开例会,

汇总检查结果，找出问题，及时整改。进一步加强医疗文书的规范化

书写，努力提高医疗业务水平。定期组织医务人员认真学习门诊病历、

住院病历、处方、辅助检查申请单及报告单的规范化书写，不断增强

质量意识，切实提高