2025年1月绩效管理试题库

2025年1月绩效管理试题库一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1.下列不属于评价主体误区的是()(A)数据不全(B)晕轮效应(C)中心化倾向(D)首因效应2.()通过向评价者传授每种绩效维度的意义、每一种维度代表的工作行为以及每一种行为的效果,来改进评价者准确评分的能力。(A)同级培训(B)下级培训(C)评价者效能培训(D)直接上级培训3.()聚焦于降低成本、提高质量以及缩短供应、生产、分销和服务交付周期。(A)系统锁定战略(B)产品领先战略(C)全面客户解决方案战略(D)总成本最低战略4.()是绩效辅导的主导者和推动者。(A)管理者和员工(B)组织(C)员工(D)管理者5.()是资本持有者、知识所有者等全体员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。(A)员工持股计划(B)班组激励计划(C)长期激励计划(D)收益分享计划6.在绩效管理系统有效运行的相关信息中,()是指让客户等帮助收集信息。(A)与绩效目标相关的信息(B)关键事件(C)第三方信息(D)业绩信息7.以下关于绩效监控说法正确的是()(A)绩效监控是绩效管理系统中耗时最长的一个环节(B)绩效监控其实就是发挥绩效管理的计划职能(C)绩效监控是绩效评价和绩效沟通的中间环节(D)管理者不需要与员工进行绩效沟通8.最为重要的绩效信息来源是()(A)客户(B)下级(C)同事(D)直接上级9.通常来说,()决定了薪酬中比较稳定的部分。(A)学历水平(B)工作年限(C)绩效(D)职位的价值10.一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在()(A)1-5(B)5-15(C)5-10(D)10-1511.()是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务,其目的是确保各层级的绩效计划均紧扣当前的工作重心。(A)工作要项(B)绩效标准(C)绩效目标(D)绩效方案12.()不仅是信息交流的最佳机会,而且有助于在管理者与员工之间建立一种亲近感,这对于培育团队精神、鼓励团队合作是非常重要的。(A)网络沟通(B)书面报告(C)非正式绩效沟通(D)面对面会谈13.战略管理的特点不包括()(A)有短期影响的(B)复杂的(C)基本的(D)全组织范围内的14.绩效目标制定的第一步是()(A)每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组,提出各部门的目标(B)部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通,形成每个人的绩效目标(C)基于部门目标和部门工作计划,制定部门绩效目标(D)成立一个由高层领导参与的战略规划小组,确定组织的战略目标15.目标管理的精髓是()(A)员工参与(B)目标制定(C)及时反馈(D)组织层次分明16.在组织中常常可以见到这样的现象:一个能力很强的人出工不出力,没能实现较高的工作业绩;而一名能力一般的员工兢兢业业,却做出了十分突出的工作业绩。为了反映这种不同的工作表现,需要在绩效指标中加入()(A)硬指标(B)软指标(C)工作业绩指标(D)工作态度指标17.以下哪一项不属于常用的权重设计方法()(A)加权平均法(B)层次分析法(C)关键事件法(D)专家经验判定法18.绩效评价过程的首要环节是()(A)整理数据(B)分析判断(C)建立系统(D)输出结果19.()是指组织在扩大规模时集中于一个产业或者一类产品。(A)多元化战略(B)稳定战略(C)集中战略(D)增长战略20.绩效信息的信息来源不包括()(A)下级(B)父母(C)直接上级(D)外部客户21.在制定绩效目标时,每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组,提出各部门的目标,然后基于(),制定部门绩效目标。(A)员工绩效计划(B)组织战略和愿景(C)组织使命和价值观(D)部门目标和部门工作计划22.行动方案的最终目标是()(A)为达成组织战略目标服务(B)完成绩效目标(C)确定达成绩效目标的途径(D)实现绩效计划23.绩效沟通()的存在方式包括书面、口头语言、肢体语言等,更具体地说,有面对面的会谈、电子邮件、录像等方式。(A)反馈(B)媒介(C)接收者(D)信息源24.在绩效指标中,适用于预测被考核者未来工作潜力的指标是()(A)过程指标(B)“特质”绩效指标(C)“结果”绩效指标(D)“行为”绩效指标25.被视为追求薪酬水平内部公平原则的最重要的手段的是()(A)工作评价法(B)关键事件法(C)市场定价法(D)数据分析法26.陈述愿景应包含多个因素,其中()是指愿景应该以市场为导向,对业务、顾客、竞争者、资源和能力做出综合分析和判断,明确组织将要参与的竞争领域和预期的市场表现。(A)时间限制(B)市场定位(C)核心价值观(D)挑战性目标27.对()的追求可能是薪酬决定中最重要的原则。(A)竞争性(B)公平(C)激励性(D)管理可行性28.在绩效反馈面谈的实战培训中,通常使用()的方式让培训主体实实在在地体验反馈的实施过程。(A)工作分析(B)角色扮演(C)案例分析(D)公文筐测验29.()就是指帮助组织成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。(A)中立反馈(B)自我反馈(C)360度绩效反馈计划(D)正面反馈30.()描述了一个职位在组织中扮演的角色,即这个职位对组织有什么样的贡献或产出。(A)核心价值观(B)组织战略(C)职位职责(D)组织愿景31.以下关于关键事件法的表述,错误的是()(A)关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作(B)参与性弱,不容易被接受(C)容易发生评价误差(D)关键事件法能够向评价对象提供指导和信息反馈,提供改进依据32.平衡计分卡克服了以往考核方法中只关心财务指标的局限性,平衡计分卡主要包含四个维度,这四个维度是()(A)个体层面、团队层面、企业层面、社会层面(B)财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面(C)财务层面、生产层面、销售层面、采购层面(D)以上全不正确33.在()中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。(A)班组激励计划(B)利润分享计划(C)员工持股计划(D)收益分享计划34.()是组织设计的最高目标,也是绩效管理系统的基本特征。(A)战略(B)差异(C)公平(D)协同35.在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入可以通过公式()计算。(A)绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数(B)绩效收入=产量系数×品质系数(C)绩效收入=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间(D)绩效收入=实际产量/标准产量36.绩效评价与绩效管理的正确关系是()(A)绩效评价是绩效管理的一个组成部分(B)绩效评价就是绩效管理(C)绩效管理与绩效评价并无关系(D)绩效管理是绩效评价的一个组成部分37.在战略性人力资源管理的基本特征中,()要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务,以便更好地为组织战略服务。(A)匹配性(B)战略性(C)动态性(D)系统性38.常见的绩效评价类型不包括()(A)组织绩效评价(B)集体绩效评价(C)部门绩效评价(D)个人绩效评价39.“交叉销售计划完成率”这个指标,如果用于支持晋升决策,则可以使用配对比较法;如果用于分析培训需求,则可以使用工作业绩记录法。这体现了()对绩效评价方法选择的影响。(A)指标特性(B)评价方法的使用成本(C)绩效数据的可获得性(D)评价结果的应用目的40.在制订绩效计划体系时,必须坚持(),即要求在组织使命、核心价值观和愿景的指引下,依据战略目标和经营计划制订组织绩效计划,然后通过目标的分解和承接,制订出部门绩效计划和个人绩效计划。(A)参与性原则(B)SMART原则(C)协同性原则(D)战略性原则二、多选题（共30题，每题1分，共30分）1.影响人力资源管理活动的具体环境包括()等。(A)文化环境(B)经济环境(C)心理环境(D)物理环境2.以下属于360度绩效反馈计划中涉及的主体的是()(A)竞争者(B)与之发生工作关系的内外部客户(C)上级(D)同事3.由同事来做出绩效评估会存在哪些问题()(A)当员工们相信在工作中存在友情偏见时,这种绩效评价结果可能不容易被员工接受(B)能够从宏观和整体上看待绩效表现(C)对绩效结果的判断也比较客观和全面(D)与直接上级评价相比,同事评价往往会在被评价者的所有绩效维度上保持较高的评价一致性4.管理的基本职能包括()(A)计划(B)组织(C)控制(D)领导5.构建申诉制度的意义包括()(A)绩效申诉有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题(B)有利于提高绩效标准(C)绩效申诉有利于增强评价对象对组织的信任感(D)绩效申诉有利于提高绩效评价的可接受性、公平性和公正性6.以下关于绩效诊断的三因素法的表述,正确的有()(A)三因素法通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因(B)三因素法是出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题(C)三因素法从更宏观的角度去分析问题,较容易把握产生绩效问题的主要方面(D)三因素法认识到管理者在产生绩效问题方面的责任7.尤金•麦克纳和尼克•比奇将绩效评价分为()(A)有效性评价(B)发展性评价(C)评价性评价(D)无效性评价8.从总体上看,组织基本的薪酬制度可以按照确定依据的不同划分为()(A)以能力为基础的薪酬制度(B)以技术为基础的薪酬制度(C)以评价为标准的薪酬制度(D)以人为基础的薪酬制度(E)以工作为基础的薪酬制度9.以下关于行为对照量表法的表述,正确的有()(A)评价因素/项目所列举的都是日常工作中的具体行为,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为(B)使用行为对照量表法容易发生晕轮效应等评价者误差(C)行为对照表法能够通过简单、易行的评价过程防止评价者的主观与草率(D)不是特别适合用来提供建议、反馈和指导10.对组织的关键绩效指标进行汇总时考虑的维度都有()(A)关键绩效指标(B)关键绩效要素(C)绩效反馈汇总(D)绩效评价汇总(E)关键成功领域11.制订绩效计划的原则有()(A)协同性原则(B)SMART原则(C)参与性原则(D)战略性原则12.在战略性人力资源管理系统中,一般环境是指组织所处的整个()(A)社会环境(B)经济环境(C)心理环境(D)物理环境13.班组激励计划的优点有()(A)能够激发他们的团结和合作精神(B)班组激励计划能够有效地增强员工团队工作的能力(C)能够有效地减少员工之间的猜忌(D)使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识14.在实施绩效工资计划的企业中,年工资的增长通常与绩效评价等级联系在一起。在这里,工资的增长一般取决于()(A)由管理者决定的部分变化(B)由市场决定的部分变化(C)由个人的绩效评价等级决定的绩效评价系数(D)由职位等级决定的计算基数15.由于绩效评价的过程会受到诸如()等主客观因素的影响,评价结果不可能完全避免不准确或不公平的情况发生。(A)评价标准模糊不清(B)绩效信息不准确(C)评价主体的个人偏见(D)没有绩效申诉制度16.关于绩效信息的说法,正确的是()(A)绩效信息是解决劳动争议的重要依据(B)绩效监控是绩效信息决策的基础(C)绩效信息必要的信息来源是领导者(D)绩效信息是绩效改进决策的依据和保障(E)绩效信息是绩效评价决策的依据17.行为观察量表法的优点有()(A)成员参与性强(B)使用简单(C)开发成本低(D)容易被接受18.排序法能够有效避免()(A)严格化倾向(B)中心化倾向(C)晕轮效应(D)宽大化倾向19.组织的整个价值链可以分为()(A)附加活动(B)辅助活动(C)主体活动(D)基本活动20.指标按照性质划分,关键绩效的类型有()(A)组织关键绩效指标(B)财务指标(C)管理指标(D)经营指标(E)服务指标21.绩效反馈的方式有()(A)书面报告(B)绩效评价(C)绩效监控(D)绩效反馈面谈22.在以平衡计分卡为基础的绩效管理实践中,还可以根据绩效目标协同方式的不同进行分类。按照横向协同的要求,可以把绩效目标划分为()(A)分享目标(B)独有目标(C)共享目标(D)一般目标23.以下属于内部评价主体的有()(A)下级(B)本人(C)客户(D)上级24.以下关于标准工时制的说法,正确的有()(A)标准工时制依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金(B)标准工时制的优点有便于计算、易于理解和接受(C)标准工时制适用于工作内容相对固定的那些相当专业化的职位(D)在标准工时制中,使用效率标准替代计件工资制中的产量标准,计算员工绩效收入时使用的计算基础采用时间单位而不是货币单位25.绩效计划制订过程分为哪几个步骤()(A)绩效计划的制订(B)绩效计划的准备(C)绩效反馈面谈(D)绩效协议的签订26.通过对组织战略目标的层层分解获得绩效目标体系是设计绩效管理系统的()(A)难点(B)重点(C)目的(D)关键27.诠释战略阶段主要围绕()等典型的问题展开。(A)我们应该如何衡量战略?(B)我们如何为行动方案配置资金?(C)我们应如何描述战略?(D)由谁来牵头制定战略?28.绩效的主要性质包含()(A)动态性(B)多维性(C)多因性(D)稳定性29.以下关于相对评价的表述,正确的是()(A)无法找出绩效差距的原因,因而也就很难缩小绩效差距(B)采用相对评价法得出的评价结果无法在不同评价群体之间进行横向的比较(C)很难让个人接受评价结果,也很难为奖金分配决策提供令人信服的依据(D)采用相对评价法很难找出充分的理由说明最终评价结果的合理性30.美国薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计四维模型也成为现代企业薪酬体系设计的基本原则,具体包括()(A)管理的可行性(B)外部竞争(C)激励性(D)内部一致性(E)公平原则答案与解析一、单选题答案1.答案：(A)答案解析：评价主体误区包括晕轮效应、首因效应、近因效应、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向等。数据不全不属于评价主体误区，而是可能影响评价结果准确性的其他方面的问题。2.答案：(C)答案解析：评价者效能培训旨在通过向评价者传授每种绩效维度的意义、每一种维度代表的工作行为以及每一种行为的效果，来改进评价者准确评分的能力。直接上级培训主要针对上级对下级管理等方面的培训；下级培训侧重点不同；同级培训也与改进评价者准确评分能力这一目标不符。所以答案选A。3.答案：(D)答案解析：聚焦于降低成本、提高质量以及缩短供应、生产、分销和服务交付周期是总成本最低战略的核心关注点。全面客户解决方案战略侧重于满足客户全方位需求；产品领先战略强调产品的创新性和领先地位；系统锁定战略主要是围绕锁定客户和市场等。所以正确答案是A。4.答案：(D)答案解析：绩效辅导中管理者起着主导和推动作用，管理者需要帮助员工提升绩效，对绩效辅导过程进行把控和引导等，而员工是被辅导者，组织在绩效辅导中不是主导和推动的角色，所以主导者和推动者是管理者，答案选A。5.答案：(A)答案解析：员工持股计划是资本持有者、知识所有者等全体员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。它通过让员工持有公司股份，使员工成为企业的所有者之一，从而激励员工更加关注企业的长期发展，与企业共享收益、共担风险。长期激励计划通常是针对管理层或关键员工的一种长期激励方式；班组激励计划主要侧重于对班组团队的激励；收益分享计划则是根据企业的绩效等情况，将收益在员工之间进行分享，它们都不完全符合题干中对这种制度安排的描述。6.答案：(C)答案解析：第三方信息是指让客户等帮助收集信息，符合题目描述。关键事件是记录员工工作中的重要行为等；业绩信息是关于工作业绩方面的；与绩效目标相关的信息范围较宽泛。所以选C。7.答案：(A)8.答案：(D)答案解析：直接上级通常对员工的工作表现有最直接、最全面的了解，能够基于日常工作中的观察、指导等提供最为重要的绩效信息。同事能提供部分协作方面的信息，但不够全面和直接。下级对上级的评价相对有局限性。客户主要侧重于对产品或服务的反馈，而非员工工作绩效的全面评价。所以最为重要的绩效信息来源是直接上级。9.答案：(D)答案解析：职位的价值是决定薪酬中比较稳定部分的关键因素。绩效主要影响薪酬中与业绩挂钩的变动部分；工作年限和学历水平会对薪酬有一定影响，但并非决定薪酬稳定部分的核心，职位价值才是构建薪酬稳定结构的基础，它反映了岗位在组织中的相对重要性和贡献程度，基于此确定的薪酬相对稳定。10.答案：(C)11.答案：(A)答案解析：工作要项是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务，其目的是确保各层级的绩效计划均紧扣当前的工作重心。绩效目标是在绩效期间内，个人或组织期望达成的工作成果；绩效方案是为实现绩效目标而制定的一系列行动和措施；绩效标准是衡量绩效目标达成程度的具体尺度。所以答案选A。12.答案：(D)答案解析：面对面会谈可以让管理者和员工直接交流，能更好地表达情感、观察表情等，是信息交流的良好方式，有助于建立亲近感，对培育团队精神和鼓励团队合作很重要。书面报告主要是文字形式汇报，缺乏直接互动；网络沟通缺乏面对面的亲近感；非正式绩效沟通范围较宽泛，不如面对面会谈直接针对建立亲近感这一作用。13.答案：(A)答案解析：战略管理具有复杂性、全组织范围、根本性、长远性等特点。复杂性体现其涉及多方面因素和环节；全组织范围意味着它贯穿整个组织；根本性强调对组织发展方向等有重大影响；长远性表明其关注的是长期目标和发展，而非短期影响。所以不包括有短期影响的这一特点。14.答案：(D)答案解析：绩效目标制定首先要从组织层面出发，成立由高层领导参与的战略规划小组确定组织战略目标，这是后续一系列绩效目标制定的基础和源头，只有明确了组织战略目标，才能据此逐步分解到各部门及个人。B选项是基于组织战略目标下各部门制定目标的步骤；C选项是在部门目标明确后制定部门绩效目标；D选项是个人绩效目标的形成过程。所以第一步是A。15.答案：(A)答案解析：目标管理的精髓是员工参与。目标管理强调员工参与目标的设定、实施和评价等过程，让员工发挥主观能动性，积极主动地为实现目标而努力，充分调动员工的积极性和创造性，这是目标管理区别于其他管理方法的关键所在。组织层次分明是组织架构方面的特点；目标制定是目标管理的一个环节，但不是精髓；及时反馈是目标管理实施过程中的一个要求，也不是精髓。16.答案：(D)答案解析：工作态度指标能够反映员工工作时的认真程度、敬业精神等。能力强的人出工不出力，是工作态度问题；能力一般的员工兢兢业业，体现了良好的工作态度，所以为反映这种不同工作表现，应加入工作态度指标。工作业绩指标侧重于最终成果，不能体现工作表现差异的原因；硬指标和软指标的概念较为宽泛，不如工作态度指标针对性强，不能很好地解释题干中这种工作表现不同的情况。17.答案：(C)答案解析：常用的权重设计方法有专家经验判定法、层次分析法、加权平均法等。关键事件法是一种绩效评估方法，不是权重设计方法。18.答案：(C)答案解析：绩效评价过程首先要建立系统，以此为基础才能开展后续的整理数据、分析判断以及输出结果等工作。建立系统是整个绩效评价过程的框架和基础，明确了评价的标准、方法、流程等关键要素，所以首要环节是建立系统。19.答案：(C)答案解析：集中战略是指组织在扩大规模时集中于一个产业或者一类产品。这种战略有助于企业专注于特定领域，积累专业知识和资源，提高竞争力。增长战略通常涉及业务的扩张和多元化；稳定战略侧重于维持现有业务的稳定运营；多元化战略则是进入多个不同的产业或产品领域。20.答案：(B)答案解析：绩效信息的来源主要包括直接上级、下级、同事、本人以及外部客户等。父母并不属于绩效信息的常规来源。21.答案：(D)答案解析：制定部门绩效目标是基于部门目标和部门工作计划。部门目标是部门工作的方向指引，在此基础上结合部门工作计划，进一步明确各项工作任务及预期成果，从而确定部门绩效目标，以确保部门工作与组织整体目标相一致并有效推进。而组织战略和愿景是宏观层面的指导，组织使命和价值观相对更具理念性，员工绩效计划是基于部门绩效目标向下分解的，均不符合直接基于来制定部门绩效目标的要求。22.答案：(A)答案解析：行动方案是为了实现组织的战略目标而制定的一系列具体行动计划和措施，其最终目标是服务于组织战略目标的达成。A选项确定达成绩效目标的途径是行动方案的手段而非最终目标；C选项实现绩效计划是行动方案实施过程中的一个阶段目标；D选项完成绩效目标也是在行动方案实施中为了达成的阶段性成果，并非最终目标。23.答案：(B)答案解析：绩效沟通媒介的存在方式包括书面、口头语言、肢体语言等，更具体地说，有面对面的会谈、电子邮件、录像等方式，所以选B。24.答案：(B)答案解析：“特质”绩效指标主要关注员工的个人特质，如性格、能力等，这些特质相对稳定，能够在一定程度上反映员工未来工作的潜力。“行为”绩效指标侧重于员工的工作行为表现；“结果”绩效指标关注的是工作所达成的最终成果；过程指标侧重于工作过程中的各项表现。相比之下，“特质”绩效指标更适合用于预测被考核者未来的工作潜力。25.答案：(A)答案解析：工作评价法是依据工作的内在价值来确定不同工作之间的相对价值，从而为实现薪酬水平内部公平提供基础，是追求薪酬水平内部公平原则的最重要手段。关键事件法主要用于绩效评估等；市场定价法侧重于根据市场行情确定薪酬水平，关注的是外部公平；数据分析法较为宽泛，不是专门针对薪酬内部公平的最重要手段。26.答案：(B)答案解析：愿景应包含挑战性目标、市场定位、时间限制、核心价值观等多个因素。其中市场定位是指愿景应该以市场为导向，对业务、顾客、竞争者、资源和能力做出综合分析和判断，明确组织将要参与的竞争领域和预期的市场表现。27.答案：(B)答案解析：公平是薪酬决定中最重要的原则之一。公平性直接关系到员工的满意度和工作积极性。薪酬公平包括内部公平、外部公平和个人公平等方面。内部公平确保员工觉得自己的付出与所得和组织内其他员工相比是合理的；外部公平使员工认为自己的薪酬水平与同行业类似岗位相当；个人公平则保证薪酬能准确反映员工个人的工作绩效等差异。竞争性能吸引人才，但如果不公平，员工也难以长期满意；激励性建立在公平基础上才更有效；管理可行性相对公平性而言，重要性稍次。所以对公平的追求可能是薪酬决定中最重要的原则。28.答案：(B)答案解析：角色扮演是一种让参与者模拟实际场景来体验和练习相关技能的有效方式。在绩效反馈面谈的实战培训中，通过角色扮演能让培训主体真实地扮演面谈者和被面谈者等角色，实实在在地体验反馈的实施过程，感受面谈中的各种情况和应对方式，有助于提升实际操作能力。而工作分析主要侧重于对工作内容等进行分析；案例分析是对已有的案例进行研讨分析；公文筐测验主要用于考察管理者的综合管理能力等，均不符合让培训主体体验反馈实施过程这一要求。29.答案：(C)答案解析：360度绩效反馈计划旨在帮助组织成员从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈，通过全方位的视角，全面、客观地反映员工的工作表现，从而促进员工个人的成长和组织整体绩效的提升。自我反馈主要是员工自身对自己的评价，正面反馈和中立反馈都只是反馈的一种类型，不具备从所有相关主体获取反馈的全面性，所以答案选A。30.答案：(C)答案解析：职位职责描述了一个职位在组织中扮演的角色，明确了该职位对组织的贡献或产出，它规定了任职者需要完成的工作任务、承担的责任等。组织战略是组织实现长期目标的规划和行动方向；组织愿景是组织未来期望达成的理想状态；核心价值观是组织所倡导的基本信念和价值准则。B、C、D选项均不符合对职位角色及贡献产出的描述，所以选A。31.答案：(B)32.答案：(B)答案解析：平衡计分卡主要包含四个维度，分别是财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面。它克服了以往考核方法只关注财务指标的局限，从多个角度综合衡量企业绩效。33.答案：(B)答案解析：利润分享计划是指根据组织绩效在利润指标上的表现来支付薪酬，员工依据组织利润情况获得相应的分享收益。员工持股计划主要与员工持有公司股份相关；班组激励计划侧重于班组整体绩效；收益分享计划是基于组织在成本节约、生产率提高等方面的表现来分配收益，并非主要依据利润指标。34.答案：(D)答案解析：协同是组织设计的最高目标，也是绩效管理系统的基本特征。有效的绩效管理系统应促进组织内各部门、各岗位之间的协同合作，实现组织整体目标。35.答案：(A)答案解析：绩效收入的计算通常是在考虑产量系数、品质系数以及一个计算基数的情况下得出的，公式为绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数。选项A的公式只涉及实际产量和标准产量，未体现产量系数、品质系数等关键因素；选项B的公式是关于生产时间的关系，并非绩效收入的直接计算方式；选项C没有包含计算基数，不完整。所以正确答案是D。36.答案：(A)答案解析：绩效评价是绩效管理流程中的一个环节，是对员工工作表现和成果进行评估的过程，而绩效管理则是一个更广泛的概念，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈等一系列活动，旨在持续提升员工绩效和组织整体绩效。所以绩效评价是绩效管理的一个组成部分。37.答案：(D)答案解析：战略性人力资源管理的系统性要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务，以便更好地为组织战略服务。系统性强调人力资源管理各环节、各要素之间相互关联、相互作用，形成一个有机整体，与组织其他部门紧密配合，共同实现组织战略目标。38.答案：(B)答案解析：常见的绩效评价类型包括个人绩效评价、部门绩效评价和组织绩效评价，一般不包括集体绩效评价。39.答案：(D)答案解析：绩效评价方法的选择会受到多种因素影响，本题中根据“交叉销售计划完成率”指标不同的应用目的（支持晋升决策或分析培训需求），选择了不同的绩效评价方法（配对比较法和工作业绩记录法），这体现了评价结果的应用目的对绩效评价方法选择的影响。40.答案：(D)答案解析：绩效计划体系的制订需要依据组织的战略目标和经营计划，从组织层面层层分解到部门和个人层面，这体现了战略性原则。只有坚持战略性原则，才能确保绩效计划与组织战略方向一致，为实现组织战略目标提供有力支持。协同性原则强调的是各部门、各岗位之间的协作配合；参与性原则侧重于员工参与计划制订；SMART原则主要针对目标设定的具体、可衡量等特点。所以这里应选战略性原则。二、多选题答案1.答案：(ACD)2.答案：(BCD)答案解析：360度绩效反馈计划中涉及的主体包括上级、同事、下属、与之发生工作关系的内外部客户等，竞争者不属于此范畴。3.答案：(AD)4.答案：(ABCD)答案解析：管理的基本职能包括计划、组织、领导和控制。计划是对未来活动进行的一种预先的谋划。组织是为实现组织目标，对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系。领导是管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作的过程。控制是保证组织各部门各环节能按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作活动。5.答案：(ACD)答案解析：选项A指出绩效申诉能及时发现和纠正评价系统问题，这是申诉制度的重要意义之一，可使评价系统更完善；选项B说明有利于提高绩效评价的可接受性、公平性和公正性，这对于保障评价质量至关重要；选项C提到能增强评价对象对组织的信任感，有利于组织内部关系和谐稳定。而选项D提高绩效标准并非构建申诉制度直接带来的意义，它主要侧重于对评价过程中已存在问题的处理和完善等方面，而非直接提升绩效标准。6.答案：(BCD)7.答案：(BC)答案解析：尤金•麦克纳和尼克•比奇将绩效评价分为发展性评价和评价性评价。发展性评价侧重于员工能力的提升和职业发展，评价性评价则主要用于对员工工作表现进行评估和判断。8.答案：(DE)9.答案：(ACD)答案解析：选项A，行为对照量表法是将所有评价因素列举出来，然后将每个因素的评价尺度划分为若干等级，评价者根据被评价者的实际行为表现，对每个因素进行等级评定，这种方法不容易发生晕轮效应等评价者误差，所以A错误；选项B，评价因素/项目所列举的都是日常工作中的具体行为，由于工作行为的多样性，确实不可能涵盖工作中的所有行为，B正确；选项C，行为对照表法通过明确的行为等级划分，能使评价过程简单、易行，一定程度上防止评价者的主观与草率，C正确；选项D，行为对照量表法主要侧重于对行为表现的等级评定，不是特别适合用来提供建议、反馈和指导，D正确。10.答案：(ABE)答案解析：对组织的关键绩效指标进行汇总时考虑的维度包括关键成功领域、关键绩效要素、关键绩效指标。关键成功领域明确了组织需要取得成功的关键方面；关键绩效要素进一步细化关键成功领域；关键绩效指标则具体量化地反映这些要素的表现。而绩效反馈汇总和绩效评价汇总不属于汇总关键绩效指标时考虑的维度。11.答案：(ABCD)答案解析：战略性原则确保绩效计划与组织战略目标紧密相连，使各项工作围绕战略展开；协同性原则强调绩效计划要与其他部门或相关方相互配合、协同一致；参与性原则让员工参与到绩效计划制定中，提高其积极性和认同感；SMART原则使绩效目标具体、可衡量、可达成、相关联、有时限，便于实施和评估。12.答案：(AB)13.答案：(ABCD)答案解析：选项A，使用班组激励计划能让班组成员更关注团队整体目标，从而有效提高团队意识；选项B，激励计划促使成员相互协作，能增强员工团队工作能力；选项C，明确的激励机制可减少员工因利益等方面产生的猜忌；选项D，通过激励措施能激发成员的团结和合作精神，共同为实现目标努力。所以ABCD均是班组激励计划的优点。14.答案：(CD)答案解析：在实施绩效工资计划的企业中，年工资增长通常与绩效评价等级联系，工资增长一般取决于由个人绩效评价等级决定的绩效评价系数，以及由职位等级决定的计算基数。管理者决定部分和市场决定部分并非直接决定工资增长的关键因素，故答案选AB。15.答案：(ABC)答案解析：绩效评价过程受多种主客观因素影响，评价标准模糊不清会使评价缺乏明确依据，导致结果不准确或不公平；评价主体的个人偏见会干扰评价的客观性；绩效信息不准确则无法为准确评价提供基础。而没有绩效申诉制度并不直接影响评价结果本身不准确或不公平的情况发生，它主要涉及的是对评价结果有异议时的处理途径问题。16.答案：(ADE)17.答案：(ABD