远程工作模式下劳动者职业伤害保障法律问题研究

远程工作模式下劳动者职业伤害保障法律问题研究内容提要：远程工作作为借助于信息技术手段发展起来的新型灵活用工形式，在为劳动者提供便利的同时，也给现行劳动法保护体系带来了巨大的冲击，远程劳动者职业伤害保障问题也集中显现，主要存在着职业风险预防困难、职业伤害认定标准模糊、劳动者寻求职业伤害救济存在阻碍等一系列问题。在远程工作情境中，地点的变化使得传统工作形态下的劳动法规定难以适应，其中最具特殊性的问题包括职业伤害的预防措施、认定标准和救济手段。因此，构建远程劳动者职业伤害保障制度的重点应放在事前预防、事后认定和救济三个方面，以确保制度的有效性。从远程工作模式下劳动者职业伤害保障的基础理论出发，首先厘清远程工作、职业伤害以及职业伤害保障的定义，然后从远程工作模式下劳动者职业伤害的预防、认定以及救济角度分析其现实困境，多管齐下，提出路径建议以填补远程工作模式下劳动者职业伤害保障的法律漏洞，切实保障远程工作人员的合法权益，最终实现建立完善的远程工作人员职业伤害法律保障体系的目标。关键词：远程工作职业伤害保障工伤认定职业病ResearchonLegalIssuesofOccupationalInjuryProtectionforWorkersinRemoteWorkModeSummary:Remotework,asanewflexibleformofemploymentdevelopedthroughinformationtechnology,providesconvenienceforworkersbutalsoposessignificantchallengestothecurrentlaborprotectionsystem.Issuesconcerningoccupationalinjuryprotectionforremoteworkershavebecomeprominent.Challengesincludedifficultiesinpreventingoccupationalrisks,unclearstandardsforidentifyingoccupationalinjuries,andobstaclesforworkersseekingrelief.Thetransitionofworklocationsinremoteworksettingsmakesitchallengingtoapplytraditionallaborlaws,particularlyintermsofpreventivemeasures,identificationstandards,andreliefmeasuresforoccupationalinjuries.Toachieveprotectiongoals,emphasisshouldbeplacedonpreventivemeasures,identification,andrelieftoensureeffectiveness.Startingfromthetheoreticalfoundationofoccupationalinjuryprotectionforremoteworkers,itisessentialtoclarifythemeaningsofremotework,occupationalinjuries,andoccupationalinjuryprotection.Analyzingthepracticalchallengesofpreventing,identifying,andprovidingreliefforoccupationalinjuriesofremoteworkersundertheremoteworkmodeliscrucial.Byproposingvariousapproachesandfillinglegalgapsinoccupationalinjuryprotectionforremoteworkers,acomprehensivelegalframeworkcanbeestablishedtosafeguardthelegitimaterightsandinterestsofremoteworkerseffectively.Theoreticalbasisofoccupationalinjuryprotectionforremoteworkers.Keywords:Remotework,occupationalinjuryprotection,work-relatedinjuryidentification,occupationaldiseases一、远程工作模式下劳动者职业伤害保障概述（一）远程工作的界定1.远程工作的概念对于远程工作的名称和概念，国内外持有不同的观点。不同学者对远程工作内涵的不同解读体现在他们所使用的不同术语上，这导致了整体概念的差异。首先，仅从名称来看，就有电传劳动、远程工作、在宅劳动、远距离劳动、居家办公、居家远程工作等数种。其次，在对远程工作的定义上，《远程工作欧洲框架协议》指出远程工作的突出特点是工作场所由在雇主的办公场所变为在其他地方。美国的《远程工作促进法》将远程工作表述为一种弹性工作安排，雇员可以在被许可的地点以外，根据雇主的指示履行工作职责。我国台湾地区使用“电传劳动”的概念，解释为“劳工借助电子信息技术或者通讯设备，在雇主的指挥和监督下履行劳动合同。”徐婉宁：《日本对于电传劳工劳动权益之保护——兼论对我国建构相同制度之启示》，载《台北大学法学评论》2016年第99期，第187-248页。徐婉宁：《日本对于电传劳工劳动权益之保护——兼论对我国建构相同制度之启示》，载《台北大学法学评论》2016年第99期，第187-248页。2.远程工作的特征其一，工作地点灵活。远程工作模式下，劳动者可以选择自行在家中或者其他自选地点进行工作，这就使得劳动者与用人单位以及工作场所产生了空间上的分离，赋予了劳动者更大的自由度，与此同时，也节省了通勤的时间和成本。其二，工作时间具有弹性。在远程工作中，劳动者的自主性增强，这意味着他们可以按照自身的生活安排和工作习惯来分配具体工作时间。这种弹性的工作时间使得劳动者能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率。其三，依赖电子信息技术。信息技术的发展为远程劳动提供了可能和便利，对技术的高度依赖性是远程办公劳动模式区别于传统办公劳动模式的典型特征之一。远程劳动离不开信息技术的支持。劳动者通过互联网和电子设备与雇主或者工作场所实时进行沟通和交流。3.远程工作的类型根据远程工作地点，远程工作可以被分为两种形式：居家办公和移动办公。居家办公是指劳动者在自己的住所利用电子信息技术完成工作任务；移动办公是指劳动者选择位于住宅以外的其他任何远离用人单位所在地的场所进行远程工作，比如卫星办公室、共享办公工位等。根据远程工作的持续状态，可将其划分为常规远程工作和暂时远程工作。前者是指劳动者将远程工作作为一种常规化的工作模式，远程办公这一工作状态相对固定，具有常态化；后者则可能是由于公司临时要求进行远程办公，或者劳动者因突发情况临时采取远程工作模式，暂时性事由消失后，员工就会回归原本工作场所。根据远程工作的性质，可以将其划分为全职远程工作、兼职远程工作和自由职业者。全职远程工作是指劳动者不需要到办公室，按照用人单位的通勤时间，可以在家或其他地方完成工作。兼职远程工作是指劳动者在传统办公室工作的同时，兼顾一些远程工作任务，通常是在晚上或周末。自由职业者则是完全自主地选择自己的工作时间和地点，可以接受不同用人单位的工作任务。（二）职业伤害与职业伤害保障的界定1.职业伤害的概念职业伤害一般是指由于劳动事故造成劳动者人身伤害，包括在劳动过程中由于不安全因素造成的意外伤害和在生产工作环境中接触职业性有害因素造成的职业病，以及因这两种情况造成的死亡。2.职业伤害保障的概念职业伤害保障与“工伤保险”同属于社会保险的子项目，旨在为遭受职业伤害的劳动者提供医学治疗、物质补偿和职业伤害康复等保障服务，以保障生产劳动的顺利进行和劳动者职业安全，促进新业态经济健康发展，维持社会长治久安。在非传统劳动关系发展起来之后，“职业伤害保障”才被提出，它与目前的工伤保险有所不同，不同之处表现为以下两方面，其一，其保护范围的不断扩展，从建立在劳动关系基础上一步步演变为建立在就业关系的基础上；其二，主体范围逐步扩大，覆盖了更多“职业”人群。尽管我国已经初步构建起了相对成熟的工伤保障体系，但受传统从属性理论的影响，工伤保险与劳动关系一直处于捆绑运行的状态，换言之，缺失劳动关系就无法获得工伤保险。在此制度框架下，传统劳动关系从属性理论难以准确识别具有特殊性的远程用工关系，这就使部分远程工作从业者流于工伤保险的保障范围之外，得不到与其劳动风险相符的职业伤害保障，而用人单位恰恰利用这一制度设计的缺陷,逃避了其应当承担的责任。因此，应十分重视非劳动关系从业者职业伤害保障问题，填补远程工作从业者职业伤害保障的法律空缺，搭建新型职业伤害保障体系，充分发挥社会保险的兜底功能，为在经济发展中做出了巨大贡献的远程劳动者的权益保障和远程用工能够科学、良性发展提供制度支持。在下文，笔者将以职业伤害预防、认定以及救济三方面为研究重点。（三）远程工作模式对劳动者职业伤害保障的影响1.对劳动者职业安全保护的影响职业安全权是指劳动者依法享有的在劳动的过程中不受职业风险和职场危险因素侵害，以及在遭受职场危险因素的侵害之后能够得到相应救济的权利。刘超捷刘超捷，傅贵：《论职业安全卫生权》，载《学海》2008年第5期，第121-125页。远程工作模式下，劳动者所从事的工作主要集中在互联网以及信息技术产业等领域，不需要操作大型机械设备，也不在危险性较高的劳动场所工作，而是居家办公或者在移动状态下，与传统的职业伤害不同，远程劳动者所面临的职业安全问题，更多地表现为过劳伤、过劳死、工作过程中自身突发疾病死亡以及一些因职业产生的慢性疾病问题。因此，远程工作者的职业安全保护的困境，主要与工作时间制度的安排不合理、工作场所监督检查不便、职业伤害认定以及职业伤害保险救济方面的问题有关。在我国，远程办公劳动模式目前仍然处于发展的阶段，解决问题的方式也仍然在探索之中。在不断发展经济的过程中，远程办公劳动模式将会面临更加多样化的纠纷，这就导致远程劳动者的职业安全保护面临极大的困境。2.对保险和赔偿的影响远程办公的用工模式相比传统劳动模式具有特殊性，远程办公从业者难以通过现有劳动法律对权益保障保持合理预期，更难以寻求职业伤害救济。我国工伤救济的法律依据是建立在劳动关系的基础上得《社会保险法》和《工伤保险条例》，而劳动关系的认定以从属性作为核心判断标准。在远程办公模式下，雇主的指挥命令无须通过面对面传达，人格从属性被削弱，劳动关系认定受到阻碍。除此之外，传统工作方式中工伤认定的“三工”要素能够更为清晰地得到确认，因为劳动者通常于用人单位规定的通勤时间内，在固定的工作地点从事劳动，则。而在远程工作情形下，经常会出现“工作时间”“工作场所”“工作原因”难以界定的问题。从业者只有与用人单位建立劳动关系，且由用人单位参加工伤保险之后，才能享受工伤保险待遇，在现行制度框架下，未建立劳动关系的从业者目前没有个人参保、个人缴费途径，无法通过现有工伤保险制度实现职业伤害救济。如果远程从业者所在城市已经开展灵活就业人员参与工伤保险的试点，那么他们可以选择自愿参保以获得工伤保障，或自行购买商业保险，反之，即使发生职业伤害，也无法获得物质补偿用于身体康复及基本生活保障。周若涵，《远程工作人员职业伤害保障问题探究》，工会理论研究(上海工会管理职业学院学报),2022年第3期，第25-37页。另外，传统工伤保险需要以劳动者稳定的工资总额作为缴费基数，且部分待遇以劳动者本人工资作为计算基础，而部分远程办公从业者的收入不稳定，比如网络主播、外卖配送员，难以适用现行工伤保险的规定。周若涵，《远程工作人员职业伤害保障问题探究》，工会理论研究(上海工会管理职业学院学报),2022年第3期，第25-37页。综上，远程工作从业者通过工伤保险寻求职业伤害的救济和赔偿存在着重重阻碍。二、远程工作模式下劳动者职业伤害保障存在的问题（一）远程工作模式下劳动者职业伤害预防中存在的问题1.用人单位对工作环境和工作条件的检查缺乏客观条件《中华人民共和国劳动法》第五十四条《劳动法》第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”和《中华人民共和国职业病防治法》第四条《中华人民共和国职业病防治法》第4条规定：“劳动者依法享有职业卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护。”规定了用人单位需要为劳动者提供符合标准的工作环境和条件。用人单位负有创造安全生产环境的义务，劳动行政部门监督检查人员也拥有“对劳动场所进行检查”的权利，劳动者因此就能够获得相当程度上的劳动安全保护，而远程办公条件下工作场所不再由用人单位提供，通常由从业者自行决定办公场所并自行准备办公设备，工作地点流动性、工作环境不确定性以及掺杂的大量外界因素，用人单位已经不具备为远程办公从业者提供符合劳动安全卫生条件的工作环境的客观条件，《劳动法》第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”《中华人民共和国职业病防治法》第4条规定：“劳动者依法享有职业卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护。”对于居家办公的远程劳动者，其住宅既是生活空间又是办公场所，因为住宅具有私密性，劳动者的隐私权应当被尊重，所以不应该随意被检查或侵入；其次，接受检查是住宅作为办公地点的必要条件，目的是为确保工作环境的安全性和预防职业伤害的发生。由于监督检查权与劳动者隐私权、住宅安宁权之间的矛盾，使得对工作环境安全的检查难以实施。班小辉：班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》2019年第5期，第150页。2.用人单位和劳动者之间预防职业伤害的义务不明确传统职业安全保护以用人单位控制下的办公场所为逻辑前提。与传统劳动模式相比，用人单位对远程劳动者的工作环境控制力较低，直接导致用人单位无法直接对其工作环境进行职业危险因素检查，甚至实践中大多数企业会忽视对远程劳动者工作环境和工作条件的管理。在远程劳动环境中，直接将建立在传统劳动行业基础上的双方义务适用，显然不合理。在传统集中办公模式下，劳动者尽到“不作为”的配合义务即可，但这在远程工作中职业伤害预防中明显难以适用，如果远程工作状态下劳动者仅仅消极不作为则会大大增加职业危险因素。因此，用人单位和劳动者之间预防职业伤害的义务不明确将大大提高职业伤害的风险。3.弹性工作时间增加劳动者“过劳”在传统劳动模式下，员工的下班之后不执行工作任务，属于私人时间，而居家办公者往往没有固定的工作时间，工作时间与个人时间处于交叉状态，其界限并不明显，难以区分。正是由于远程工作时间的灵活性，远程工作模式下劳动者工作时间被迫延长，“线上办公等于随时随地干活”“不分时间随时进入工作状态”是许多人居家办公的真实状态。弹性工作时间所带来的职业安全保护问题是显而易见的，一方面，长时间的工作，导致劳动者休息时间不足，威胁其生命健康安全，“过劳伤”“过劳死”问题频发；另一方面，工伤认定中往往涉及工作时间争议，影响远程工作者的工伤认定。（二）远程工作模式下劳动者职业伤害认定中存在的问题1.远程工作模式下劳动关系识别困难在我国，劳动关系从属性是判断劳动关系是否存在的认定标准。远程工作的特质赋予劳动者远程办公的特质赋予劳动者更多的时间和空间自由度，以及相对独立的支配权。虽然居家办公者工作地点和用人单位监管方式发生变化，但仍需遵守用人单位规章制度，按时打卡上下班，服从单位的指挥和调度，完成单位安排的工作任务，且在工作时间内不能从事其他事务，并接受用人单位的监管，因此，其与用人单位之间的人格从属性和经济从属性仍然较强。然而，对于主播等新型远程工作从业者来说，他们在进行网络直播时并不受限于工作地点，雇主无法全程监督主播在不同地方的工作情况，因此他们在指导和管理主播工作内容上的影响力相对较弱，从属性也较弱。如果依然按照传统劳动关系从属性认定标准去判断主播与用人单位之间是否存在劳动关系，那么劳动关系便难以认定，从而导致主播被排除在劳动法的保护范围之外。不论远程工作从业者是否与用人单位建立劳动关系，他们与雇主之间都有就业关系，都需要获得社会保护，尤其是在遭受职业伤害时获得保障的需求。而部分远程劳动者与用人单位之间劳动关系的缺失这就使其流于工伤保险的保障范围之外，得不到与其劳动风险相符的职业伤害保障。2.“三工”要素认定困难在我国，认定工伤的标准是“三工”要素。但远程工作在时间和空间上的灵活性和自主性使得“工作时间”和“工作场所”认定受阻，“工作原因”也往往由于缺少强有力的证据链而难以被认定。工作地点方面，要求工伤地点为劳动者执行工作任务的场所。远程工作者，尤其是在家办公型的远程工作者，其工作场所与家庭场所相融合，二者本身难以区分，而对于厨房、卫生间、卧室等家内非工作区域，是否可以认定为工作场所的延伸则尚需进一步研究。工作时间方面，认定工伤要求劳动者受到职业伤害的时间为执行工作任务的时间。在传统的工作方式中，员工的下班之后便不再执行工作任务，属于私人时间；而居家办公者往往没有固定的工作时间，工作时间与个人时间处于交叉状态，其界限并不明显，难以区分。工作原因方面，要求劳动者受到职业损伤与其执行用人单位的工作任务之间具有因果关系。远程工作中有一类型是居家办公，工作地点以住所为主。但是住所是劳动者的私人活动场所，具有工作与生活相混合的情形，这就导致如果劳动者在家内发生意外很难证明是否是因为工作原因还是私人原因。如果劳动者在家内办公的情况下，为解决生理需求，例如“上厕所、吃饭等”，发生意外事故能否被认定为工伤，这是需要讨论的。3.认定职业伤害的职业病范围存在局限与传统工作场所下的劳动者不同，远程劳动者多依赖互联网技术进行办公，其工作场所多存在一定的封闭性，班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》，2019年第5期，第152页。不需要操纵复杂机械，长期久坐家中工作产生了新的职业病类型，比如因与外界缺乏交流而导致的心理疾病、因久坐而导致的骨骼肌肉问题、高度敏感性疾病眼睛疲劳、电子设备的辐射等等。而我国目前司法实践中能够被认定为职业病的前提是职业病种类必须被列于政府部门颁布的《职业病分类与目录》中，其中所包含的职业病类型主要是传统劳动行业中由于物理或化学等因素造成的生理疾病，这就导致远程劳动者的职业病损害无法得到救济。班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》，2019年第5期，第152页。4.职业伤害认定争议中传统举证责任分配规则难以适用工伤认定争议在我国实行举证责任倒置，举证责任主要包括两个方面：一是劳动关系的存在与否；二是是否符合工伤的标准。首先讨论远程工作从业者与用人单位存在劳动关系的情况，此时，由于从业者的工作地点与用人单位相隔较远，用人单位并不直接掌控劳动者，因此难以提供充足的证据，这也导致证据更多由远程劳动者掌握，用人单位举证难度增加，适用传统工伤举证规则的公平性存疑。然而，如果取消举证责任倒置的规则，可能会导致从业者所承担的举证责任过重，使劳动者这一弱势群体陷入困境，不符合劳动法对劳动者权益进行倾斜性保护的理念。如何合理分配二者所应承担的举证责任是解决问题的关键。另外，对于尚未与用人单位建立劳动关系，因此被排除在传统工伤保险范围之外的远程从业者来说，如何分配职业伤害的举证责任也是职业伤害保障制度需要回应的问题。（三）远程工作模式下劳动者职业伤害救济中存在的问题1.现有劳动法和社会保障制度捆绑运行我国劳动法及相关法律的设计均以“劳动关系”为基础，劳动者获得劳动保障的前提是劳动关系的存在。目前，一些用人单位在实行远程工作模式与劳动者建立用工关系时，往往会选择用工关系性质不符合劳动法对“劳动关系”定义的形式，例如：承揽合同、众包等。这导致大量远程从业者无法与用人单位建立劳动关系，被排除在劳动法保护范围之外，职业伤害保障也求助无门。另一方面，我国目前的社会保障制度以工伤保险为主要途径来保障劳动者的职业伤害问题，但工伤保险通常与社会保险中的其他子项目一起构成一个整体供公民参保使用。在上述两个因素的的共同影响下，我国职业伤害保障制度出现了选择困境——如果不认定远程从业者与雇主之间存在“劳动关系”，那么他们遭受的职业伤害就无法得到法律的保护；若认定“劳动关系”，则可能会加重用人单位的经济压力，因为工伤保险同养老、医疗保险等权益常常绑定在一起，企业负担加重，导致积极性减弱，可能会采取降薪、裁员等手段，从业者因此也会成为损失的分担者。综上，构建独立、系统的职业伤害保障体系刻不容缓。2.远程工作模式下部分劳动者职业伤害保险缴费主体缺位部分远程工作者工伤保险缺失的重要原因之一则在于工伤保险缴纳机制的单一。我国的工伤保险制度的缴费机制属于雇主负担制。《工伤保险条例》第10条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。其制度建构的基础在于用人单位的劳动安全保障义务，因而雇主有义务承担工伤保险费用，保障劳动者可以获得相应的职业伤害救济。在此制度框架下，用人单位作为保险缴纳主体，发挥着弱化内部风险以及减轻社会负担的双重作用，有效降低了劳动者的职业伤害风险。《工伤保险条例》第10条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。然而，我国工伤保险与劳动关系属于相捆绑运行的状态，缺乏劳动关系这一前提，工伤保险就难以适用。对于部分与用人单位之间的劳动关系较为模糊的远程工作者而言，在缺乏上位法支持的情况下，雇主为实现人力资源配置最优化以及利益最大化，往往利用各种协议对部分平台经济下的远程工作者进行约束，逃避己方责任，进而导致职业伤害保险缴费主体缺位，缴费主体的缺失，直接导致了工伤保险基金无法筹建，进而影响了工伤待遇的给付，致使劳动者在遭受职业伤害时难以获得保障。三、远程工作模式下劳动者职业伤害保障的完善路径（一）远程工作模式下劳动者职业伤害预防的完善建议1.平衡职业安全保护与劳动者隐私权为预防职业伤害的发生，我国可以借鉴《远程工作框架协议》中的相关规定欧洲《远程工作框架协议》第八条规定，为了确保有关健康安全的规定能够得到实施，雇主、工人代表或者相关机构，在现行立法和集体协议的限制下，可以进入远程工作地点。。在具体制度设计上，远程工作从业者可以在其住宅内划定一块专门的工作区域，作为常态化远程工作场所，他们需要将这一区域报备给所在单位，用人单位和监督部门有权进入该区域进行安全检查，并且需要履行定期对办公设备进行维修的义务；欧洲《远程工作框架协议》第八条规定，为了确保有关健康安全的规定能够得到实施，雇主、工人代表或者相关机构，在现行立法和集体协议的限制下，可以进入远程工作地点。2.明确用人单位和劳动者双方防范职业伤害的义务对用人单位的角度来说，其依然需要履行远程工作模式下防范职业伤害风险的义务，即使工作场所不需要由其提供。一方面，为减少职业危险因素的出现，用人单位要例行进行工作环境安全检查，可以采取定期维修、更新、更换的方式，确保办公设施具备安全性；另一方面，用人单位应该积极宣传职业安全的重要性，定期组织安全教育培训，特别提醒员工重视安全问题，提高其防范职业伤害的能力。明确从业者的注意及配合义务亦至关重要，确保从事远程工作的人员意识到他们同样具有预防职业伤害风险的义务，积极配合用人单位和劳动监督监察部门的安全检查。除此之外，对于工作区域内潜在或者已经存在的职业危险因素，远程工作从业者应该实时向用人单位上报，用人单位也要及时回应，迅速采取措施，采取派人维修或者其他消除危险因素的措施，以此来预防职业伤害的发生。3.设置“离线权”并引入劳动立法工时制度的完善对于健全远程工作从业者过劳预防法律保障机制至关重要，远程工作从业者应享有“不被联系的权利”，即所谓的“离线权”。对于传统工作形式而言，工作时间通常是固定，用人单位只能在规定工作时间向劳动者发送工作指示，对劳动者进行管理，因此无论是否存在“离线权”的规定，劳动者都享有在非工作时间不被联系和打扰的权利。但是，远程工作从业者工作时间的灵活性和自主性较强，因此他们可以根据个人生活方式和工作习惯来安排具体工作时间，用人单位发送工作指示的时间也并不固定。由此推知，设立离线权对于远程劳动者职业伤害保障举足轻重，应当从立法层面着手，为保障远程劳动者休息权与自由权提供强有力的政策支持，从而防止远程工作演变为全天候待命，避免工作时间过度延长而导致的健康问题，减少过劳问题的发生。此外，还应当规定用人单位在发送工作指示时需尊重远程工作者的休息时间，不得在非工作时间干扰其正常生活。这样一来，远程工作者才能更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。（二）远程工作模式下劳动者职业伤害认定的完善建议1.技术从属性纳入从属性理论甄别用工关系性质远程办公情境下，用人单位可以通过信息网络技术平台或智能化通讯设备将工作指令与工作任务跨时空地送达远程办公从业者处，以移动办公的外卖骑手为例，外卖平台通过大数据和算法为骑手派单、规划路线、预测配送时间并形成数据在后台对骑手实现动态控制，骑手为完成工作任务、获得劳动报酬必须服从平台的远程指挥，并接受监督。这种数据化、数字化、虚拟化的控制方式体现在用人单位借助电子信息技术技术对远程办公从业者进行远程监督与指挥，而且能够实时监控其工作进度、线上检查工作成果并使远程办公从业者二十四小时在线“待命”，并不逊色于传统用工模式中用人单位对劳动者的支配。如果远程工作用人单位利用其在互联网技术上的优势地位，通过大数据对从业者进行远程控制和监督，则在认定劳动关系时，技术从属性便对传统从属性标准起到了极大的补强作用，需要在认定远程办公劳动关系时应当引入技术从属性标准。姚鹏斌：姚鹏斌：《技术从属性：算法时代劳动者的认定基准重构》，载《兰州学刊》2022年第2期，第101-112页。2.厘清远程工作职业伤害认定标准此处讨论远程劳动者与用人单位存在劳动关系的情形，想要破解工伤认定标准方面的困境，首先要从具有概括性质的“三工”要件入手。远程办公从业者在工作地点和工作时间灵活性大，难以适用传统标准，因此在认定职业伤害时应当结合远程办公灵活性的特征适当放宽工作地点与工作时间的认定要求，严格认定工作原因要素，即职业损害结果与工作之间的因果关系。在工作地点方面，远程劳动者在与用人单位订立劳动合同时或者之后的一定期限内应当向用人单位报告自己远程工作会使用到的工作场所，如果工作场所发生变更应当及时向用人单位报备。在发生劳动争议时，以事先约定的工作区域作为判定职业伤害的发生是否处于工作地点的标准。在工作时间方面，可以建立远程工作打卡系统。工作时间可以由劳动者自主分配，实际工作时间以远程打卡系统为准，运用信息技术的方法解决。在技术覆盖不到的情况下，是否为用人单位创造了利益、从业者所从事的工作是否与通常的工作内容相符合以及工作时间与休息时间的区分均可作为认定工作时间的标准。在工作原因方面，远程劳动下的职业伤害认定要侧重因果性审查，充分结合职工工作性质、特定环境、发病过程、送医经过等因素综合来考量职业伤害与工作任务之间的关联性。在现行职业安全体制下，符合其他条件的前提下，只要伤害事故中存在工作因素，发生在工作过程中，就应当认为工伤。此外，工作过程中合理必需的生理行为是也应当被认定为“工作原因”。解决生理需求是劳动者作为自然人所应当享有的基本权利，在工作过程中解决基本生理需求是正当且合理的，应当被尊重，符合个人舒适原则，有助于提升劳动者的工作效率，从而实现雇主的利益最大化。因此，不论何种劳动形态，劳动者在工作中必要的生理行为均应该被认定为“工作原因”，劳动者的此类行为应该被认定为属于工作行为。用人单位不能以“非工作原因”进行抗辩。所以同样，在家中发生工作任务时，应当作出类似的推定，家内劳动者在工作时间内基于基本生理需求而发生事故时，应当认定为工伤。3.调整职业病目录并完善特殊职业病的认定标准我国有专门的《职业病分类和目录》来规定职业病的认定，但整个职业病清单对于第三产业从业者工作过程中可能引起的职业病编入甚少。由于远程工作者主要从事互联网公司等服务业，他们更容易患上类似办公室白领的“职业病”，也可能因为自身职业特点而引发其他特殊的“职业病”。具体而言主要有以下几种类型：久坐不动而引发的颈椎病、肩周炎、“鼠标手”、腰椎间盘突出等骨骼肌肉类疾病；长期使用电子屏幕、眼睛过度疲劳引发的眼部疾病；过长劳动时间导致的“过劳死”；因独自在封闭工作场所办公产生孤立感，缺乏交流，导致精神压力大，产生抑郁症等精神疾病。因此，我们有必要尽快研究新型工作形式（如远程办公）可能导致的特殊职业病，并将其纳入职业病防护的范畴中。国际劳工组织把肌肉骨骼系统疾病列入职业病范畴，并明确了七种常见的这类疾病，同时还做出了一些开放性规定。我国可以参考这个规定来修订职业病目录，将肌肉骨骼类疾病列入职业病清单。关于确定劳动者是否患有这种职业病，还需要医疗机构和工伤认定机关进一步研究。我国可以参照此项规定，调整职业病目录，将肌肉骨骼类疾病纳入职业病清单，至于如何断定劳动者患有该职业病，还需要医疗机构和工伤认定机关的进一步研究。远程工作从业者心理疾病问题也非常值得重视。目前，欧盟、美国、日本、韩国等国家都已经将工作原因导致的心理疾病纳入到职业伤害保障的范围之内，但是认定程序较为严格。谭金可，王全兴．劳动者职场心理安全健康法律保护的域外新动态及其启示[J]．当代法学，2013年第6期，第119-120页。笔者认为，应当严格把控职业心理疾病的鉴定标准和程序。首先，职业心理疾病的认定必须有正规的医学评估与诊断报告，其次，在认定的过程中，需要排除非工作因素的影响，包括但不限于自身基础疾病、个体对工作压力的敏感程度、外来压力源、个人生活习惯以及个人体质等因素。因此我国应该尽快突破传统工伤保险规则的局限性，结合远程劳动者的工作环境职业病危害因素情况以及临床表现综合判断其所患疾病与职业所处环境是否有直接的因果关系，探索建立职业伤害保障多元化保护体系。谭金可，王全兴．劳动者职场心理安全健康法律保护的域外新动态及其启示[J]．当代法学，2013年第6期，第119-120页。4.合理分配远程劳动者和用人单位的举证责任无论何种劳动模式，用人单位负有为劳动者提供符合标准的工作环境和条件的义务毋庸置疑，但是在远程工作模式这一特殊情景下，劳动者也被赋予了一定的职业伤害防范义务。因此，无论哪方消极履行义务，都会给职业伤害的发生留下隐患。但是，职业伤害保障制度侧重于维护公共利益和社会秩序，是一种无过错补偿制度。换言之，在工伤认定的过程中不强调过错，要尽可能确保所有劳动者在工作过程中发生的所有职业伤害得到有效保障。综上，远程劳动者在远程工作地点和工作时间内遭遇意外事故，在无法证明的情况下应该推定为职业伤害。但是，如果未尽义务导致认定职业伤害的证据缺失，未尽义务方须承担举证不能的不利法律后果。例如，如果用人单位没有制定远程工作管理制度或者未对远程工作场所进行安全检查，即未尽到预防职业伤害风险的义务。若事故发生后，双方都没有证据证明是否符合职业伤害认定的标准，那么应当要求用人单位承担举证不能的不利后果。如果劳动者在用人单位和劳动监督检察部门进行安全检查时没有配合使得工作环境安全检查程序没有落实，则其要承担举证不能的法律后果。（三）远程工作模式下劳动者职业伤害救济的完善建议1.解除职业伤害保障制度与劳动关系的捆绑首先，对于参保缴费，可以尝试解除职业伤害保险与劳动关系的关联，解除社会保险缴费的“五险”绑定模式，允许用人单位为远程工作从业者单独缴纳工伤一项保险，以此减轻企业的负担，从而促进职业伤害保险参保覆盖率的扩大，将非劳动关系远程工作从业纳入保护范围，同时也能减轻用人单位的经济压力。其次，可以解除劳动关系与职业伤害认定的关联。劳动者被认定为职业伤害主要是基于工作原因，由此可见，存在劳动关系并不是认定职业伤害所必须的要件，而遭受伤害与提供劳务之间的因果关系才是认定职业伤害的关键。具体而言，可以利用互联网技术，使远程劳动者在遭受职业伤害时可以通过网络实时报告职业伤害事故，上传事故现场照片及相应资料。由用人出具事故报告，社会保险行政部门经调查核实确定损害与提供劳务之间存在因果关系即可认定为职业伤害。最后，在待遇给付上，解除与劳动关系的关联，以职业伤害认定作为给付要件，无论用人单位是否投保，遭受职业伤害并且经认定的劳动者均可获得不同程度的职业伤害保险支付的保障。综上，解绑职业伤害保障与劳动关系，不仅能够有效解决非劳动关系远程工作从业者的职业伤害保障问题，也避免了用人单位背负过重的用工成本，有助于远程用工的长远发展和社会长治久安。2.构建远程灵活就业人员职业伤害保障制度解除职业伤害保障制度与劳动关系的关联，短期内虽然能够有效解决远程工作从业者职业伤害保障不足的问题，但也由此带来了其他新的问题，例如远程用工从属性不足导致的权责关系不对等，以及用人单位职业伤害保险基金支付压力问题等。因此，为远程工作从业者等灵活就业群体构建专门的职业伤害保障制度才是长久之计。应当建立由国家统一组织、远程用工双方参与的职业伤害保障制度。构建远程劳动者职业伤害保障制度，要侧重回应非劳动关系远程工作者的权益需求。目前在我国的一些地区，如潍坊、南通、上海、浙江和广东，已经开始试点新业态从业人员参加工伤保险或职业伤害保险。不过，试点过程中出现了一些问题，比如参保积极性不高、工伤认定范围有限、缺乏法律依据以及新型劳动形态和传统工伤保险制度难以完全融合等。为解决这些问题，在具体的制度设计上可以考虑从立法层面出发，制定相关法律法规，明确职业伤害保险缴纳主体，合理分配缴费比例等。首先，对于参保对象和缴纳主体，如前述所说，自愿参保方式导致参保人积极性较低，因此采取强制性与自愿性相结合的方式更为可观。鉴于远程工作的两种类型，即常态化和临时性远程工作，涉及全职和兼职人员，可依据工作时长，指定从事远程工作每日工作时长达八小时为强制参保对象，要求用工主体和个人共同缴纳社保费用，尤其强调雇主的缴纳责任。其他为多个用人单位提供临时远程用工服务、工作时间较短、临时性的远程劳动者采取自