2025年HR二级资质备考攻略全面复习要点梳理

第一章

1.企业各类人员筹划编制（一）人员配置筹划（二）人员需求筹划（三）人员供应筹划（四）人员培训筹划（五）人力资源

费用筹划（六）人力资源政策调整筹划（七）对风险进行评估并提出对策

2、简述企业组织构造设计基本程序。

答：（1）、分析组织构造影响原因，选用最佳组织构造模式

①企业环境。②企业规模③企业战略H的④，信息沟通。

（2）、根据所选组织构造模式，将企业划分为不一样、相对独立部门。（3）、为各个部门选用合适部门构造,

进行组织机构设置（4）、将各个部门组合起来，形成特定组织构造（5）、根据环境变化不停调整组织构造

3、简述制定企业各类人员规划基本程序。

①调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境多种信息。②根据企业或部门实际状况确定其人员规划期限,

理解企业既有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实资料。③在分析人力资源需求和供应影响原因基本上,

采用定性和定量相结合，以定量为主多种科学预测措施，对企业未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源

供求协调平衡总筹划和各项业务筹划，并分别提出多种详细调整供不不不小于求或求不不不小于供政策措施。

⑤人员规划评价与修正。人员规划并非是一成不变，它是一种动态开放系统，应对其实行过程及成果进行监督、

评估，并重视信息反馈，不停调整规划，使其更切合实际，更好地增进企业目的实现。

4、组织构造功能发挥与信息沟通亲密有关，请简要阐明组织内部信息沟通基本规定。

（1）明确工作内容和性质、职权和职贡关系。（2）沟通柒道药短捷、高效。（3）信息必要按既定路线和层次有序传

递。（4）要在信息联络中心设置称职管理人员。（5）因事设岗，保证唁息持续性。（（6）重视非正式组织在信息沟通

中作用。

5、某大型国有机械制造企业集团（企业）下设5个分企业，8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单

位，既有员工16000多人。伴随企业生产经营规模不停扩大，技术装备水平迅速提高，该企业对人力资源需求

不仅在总量上发生了变化，而起在成果上业出现李主线性转变。但人事部主任一直对筹划主管工作不甚满意，

认为企业人员筹划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。

（Z）

假如让您来编制企业人员筹划，您认为:

(1)应当编制哪些人员筹划才能满足企业人力资源管理需求？

(2)这些人员筹划之间存在着何种关系？

(3)怎样保证上述筹划实行？

(1)应当编制哪些人员筹划才能满足企业人力资源管理需求？

为了满足企业人力资源管理需求，应当编制如下人员筹划：

①人员配置筹划；②人员需求筹划；③人员供应筹划；④人员培训筹划；⑤人力资源费用筹划；⑥人力资

源政策调整筹划。

(2)这些人员筹划之间存在着何种关系？

上述筹划关系是：①企业人员配置筹划要根据企业发展战略，结合企业工作岗位分析所制作工作岗位阐明书和

企〃人力资源盘点状况来编制；②人员需求预测筹划形成必要参照人员配置筹划；③人员供应筹划是人员需求

筹划对策性筹划④人员供应筹划实现需要人员培训筹划支持⑤人力资源费用筹划编写要以其她人员筹划为基

本。

(3)怎样保证上述筹划实行？

为了保证上述筹划有效实行，应当：①编制人力资源政策调整筹划；②对执行上述筹划风险进行评估并提出对

策

6、某企业设有9个职能部门和8个分企业，据不完全记录有200多种岗位，为了推进全新薪酬管理制度，企业

欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与写作关系，使组织构造和岗位设置愈加科学合理，企业组织构

造图如图1所示：

请结合本案例，回答一下问题：

(1)应当按照怎样环节将该企业岗位进行分类？

(2)按照岗位承担者性质和特点，怎样对全企业岗位进行横向分类？

(1)应当按照怎样环节将该企业岗位进行分类？

可以按照如下环节对该企业岗位进行分类①岗位横向分类，即根据岗位工作性质及特性，将它们划分为若干类

别；②岗位纵向分级，即根据每一岗位繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等原因，将它

们归入一定档次级别；③根据岗位分类成果，制定各类岗位岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源

管理工作根据；④建立企业岗位分类图表，阐明各类岗位分布及其配置状况，为员工分类管理提供根据。

（2）按照岗位承担者性质和特点，怎样对全企业岗位进行横向分类？

可按如下环节：①将企业所有岗位分为生产岗位和管理岗位两大类；②按照劳动分工特点，将这两大类划分为

若干中类或小类。可以将管理岗位分为如下几种小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、

人事管理类、质量管理、综合管理类及其她可以将生产岗位划分为如下3个小类：基本生产岗位、辅助生产岗

位、生产生活服务等。

7、LHB企业是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该企业在二十一世纪初彻底进行了重组。在过去，

该企业是高度分权化，各国子企业均享有高度自治权。在20世纪90年代后期，该企业开始引入新创新和战略流

程，同步整合其关键业务。直到，由H国和B国董事长以及她们代表构成一种尤其委员会和一种波及职能、产

品和地区经理等在内15个董事一直独揽着企业决策大权，整个构造是矩阵式，其特点是加强了横向联络，组织

机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养多种人才。然而，矩阵制缺陷是组员位置不

固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“咱们需要明确目的和角

色，董事会使自己过多地卷入了运行，从而对战略领导导致了损害”内部汇报也表明企业组织构造存在一定问

题。然而，启动“杰出绩效塑造筹划”带来了企业构造实质性变化。该筹划废除了尤其委员会和地区经理这一层

级，代之以一种由7人构成董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）经理构成。

向她们汇报是12位负有明确盈利责任业务集团总裁，后者在特定地区对其管理产品利润负有完全责任，全球战

略领导被明确置于执委会一级，运行绩效则是业务集团直接责任。在这种正式构造调整之后，国际协调是由许

多正式和半正式网络协助完毕。研究和发展工作由国际网络创新中心负责实行，其领导责任一般归属于中心专

家而不是H国或者B国总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同步，

职能网络也开展一系列筹划以便就某些关键问题，如录取和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依

赖于非正式领导和社会过程，同步也依赖于电子邮件和内部网络科技投入支持。与否参与这种协一凋在很大程度

上是由业务集团而非企业总部确定并资助，这里所谓企业网络组织，是指以某一具有关键能力组织为中心，运

用一定手段，针对一定目的，将某些有关组织连接起来，形成一种互相支持、互相合作、互相依存企业组织群

体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体组员，又是相对独立，通过长期契约和信任，与关键组织

群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织可以不停地适应企业外部环境。网络型组织沟造具有如下

重要特性：极大灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和构造扁平化。

请结合本案例，回答如下问题

(1)实行新组织变革筹划后，该企业组织构造发生了哪些新变化？

(2)该企业顺利完毕了组织构造变革，对咱们有哪些重要启示？

(1)实行新组织变革筹划后，该企业组织构造发生了哪些新变化？

该企业组织构造发生新变化：①在组织构造模式上进行变革，以新型企'业网络组织，取代了原有电阵式组织构

造，从而克服了矩阵制存在种种缺陷，如组员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，

有时不易分清责任等等。②新企业网络型组织构造，企业组织构造愈加充斥活力，即具有更大灵活性、虚拟性、

动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和构造扁平化.③减少了管理层次，精简了组织人员.

如撤除了尤其委员会和地区经理这一层级。同步，减少了董事会名额，从15人压缩到7人④明确了各个层级职

责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理产品负有完全利润责任。即全球战略领导被明确置于执委

会一级，运行绩效则是业务集团直接责任，从本上处理了堇事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运行”，而不

能集中精力研究企业发展战略问题。⑤深入健全并完善该企业组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心

专家负责集团研究和发展工作；设置了产品和品牌网络(国际业务小组)，负责在全球范围内协调品牌和营销。

(2)该企业顺利完毕了组织构造变革，对咱们有哪些重要启示？

启示：①企业组织构造是完毕企业目的基石，科学合理组织构造可以将企业一切可供运用资源整合起来，对其

进行优化分派，从而发挥资源运用整体优势，实现价值最大化。因而，企业要想在剧烈市场竞争中克敌制胜，

就必要高度重视企业组织构造变革。②“现代社会唯一不变就是变化"，一种企业组织构造设置好之后并不是一

成不变。处在经济全球化迅速变革时代，企业必要从所处外部环境和内部条件出发，适时地进行组织构造变革,

才能适应市场环境剧烈变化，应对竞争对手挑战。③该企业采用较为稳妥“筹划式”组织变革模式，提出了“杰出

绩效塑造筹划”，采用“网络型组织构造”新模式，有筹划、分阶段、循序渐进地完毕了组织构造变革。现代组织

设计理论主张尽量采用筹划式组织变革模式。④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计

部门构造措施，如矩阵制，其合用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门构造措施，具有更强适

应性，如企业网络型组织。

第二章

1、在面试实行过程中，一般可分为几种工作阶段？每个阶段重要任务是什么？

面试实行过程一般波及关系建立阶段、导入阶段、关键阶段、确认阶段和结束:阶段等5个阶段。

每个阶段均有各自不一样任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以料到问题开始发

问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者紧张情绪，发明轻松、友好气氛，为下一步面试沟通作好准备。

（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问某些应聘者一般有所准备、比较熟悉题目，如让应聘者简介一

下自己经历、自己过去工作等，以深入缓和应胎者紧张情绪，为深入面试做准备。（3）关键阶段。在这一阶

段，面试考官一般规定应聘者讲述某些有关关键胜任力事例，面试考官将基于这些事实做出基本判断，对应聘

者各项关键胜任能力做出评价，为最终录取决策提供重要根据。（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应深

入对关键阶段所获得信息进行确认。（5）结束阶段。在面成结束之前.而俄考官完毕了所有预测提问之后.

应当给应聘者一种机会，询问应聘者与否尚有问题要问。不管录双还是不录取，均应在友好气氛中结束面试。

假如对某•对象是否录取有分歧意见时，不必急于卜.结论，还可.安排第二次面试。同步，整顿好面试登记表。

2、简述企业实行员工素质测评详细环节和程序。

企业实行员工素质测评详细环节和程序：（1）准备阶段①搜集必要资料②组织强有力测评小组③制定测评方

案：2）实行阶段测评实行阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据过程，它是整个测评

过程关键。①测评前动员②测评时间和环境选用：③实行测评，波及从测评指导到实际测评，直至回收测评数

据整个过程。（3）测评成果调整①分析引起测评成果误差原因；②对的选用处理测评成果分析措施；③对测

评数据进行处理。（4）综合分析测评成果①描述测评成果②对测评对象进行分类③对测评成果进行分析。

3、某地一家著名电子科技研发企业，每年都要从高等院校MBA毕业生中选拔一批后备管理人才。通过认真研

究，企业人力资源部决定通过资格审查和笔试等措施，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论

方式进行精选，最终挑选出符合岗位规定候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一种详细实行方案，并

做好各项准备工作。

请结合本案例，回答一下问题

（1）在组织无领导小组讨论前应做好那些准备工作？

（2）在编制无领导小组讨论题目时应当注意哪些问题？

（1）在组织无领导小组讨论前应做好那些准备工作？

组织无领导小组讨论前期准备工作波及：①编制讨论题目②设计评分表③编制计时表；④对考官进行培训

⑤选定场地；⑥确定讨论小组

（2）在编制无领导小组讨论题目时应当注意哪些问题？

①首先要对所招聘岗位进行工作分析，理解拟任岗位所需员工应当具有特点、技能；②讨论题目乡更具有争论性,

题材要为人们所熟悉，且题目不会诱发被评人防御心理；③假如采用案例型题目，应筛选出难度适中、内

容合适、经典性和现实性均好案例；④对所编制出备选答案进行甑别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点

题目。

第三章

1、简述员工培训环境分析内容。

①培训实际环境②培训限制条件③培训课程引进与整合环节和措施；④课程开发与交付所需器材与媒体；⑤学

员参与培训先决条件；⑥学员报名条件：⑦课程报名与结业程序⑧学员培训方式评

2、简述采用访谈法进行培训效果评估详细环节。

访谈法详细环节：（1）明确要采集信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题清单，

与调查问卷设计类似。（3）测试访谈方案。在访谈实行前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，

还可以提高访谈者访谈技能。（4）全面实行访谈。（5）对资料进行分析，编写调查信息汇报。

3、企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出培训评估原则和衡量措施？

答：培训评估原则与措施

成果分类原则举例测量措施

认知成果安全规则、电工学原理、绩效考核环节笔试、工作抽样、访谈

技能成果操作规范、技能级别、质量原则、定额原则现场观测、工作抽样、专家评估

情感成果对培训满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调杳

绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数现场观测、原始记录、记录日报

投资回报率直接成本、间接成本预算、记录分析

4.简述培训评估汇报撰写环节。

①导言②概述评估实行过程③阐明评估成果④解释评论评估成果和提供参照意见⑤附录⑥汇报提纲

5、在选用培训供应商时应考虑那些问题？

（1）该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。（2）该供应商人员构成及对员工任职资格规定。（3）曾经开发过

培训项目或拥有客户。（4）为所提供服务客户提供参照资料。（5）可阐明所提供培训项目是卓有成效证据。（6）该

供应商对本行业、我司发展状况理解程度。（7）征询协议中提出服务、材料和收费等事宜。（8）培训项目开发时间。

（9）该供应商此前顾客及专业组织对其声誉、服务和经验评价。（10）该供应商资质和其他业务范围考察。

6.请简要阐明企业制定员工培训规划基本环节。

制度员工培训规划基本环节①培训需求分析。明确员工既有技能水平和理想状态之间差距。②工作岗位阐明。

搜集有关新岗位与既有岗位规定数据③工作任务分析。明确岗位对于培训规定，预测培训潜在困难④培训内容

安排。排定各项培训内容或议题地先后次序⑤描述培训目的。编制目的手册。⑥确定培训内容。根据培训目确

实立培训详细项目与内容。⑦选用培训措施。根据培训项目内容选用培训方式措施。⑧设计评估原则。选项测

评工具，明确评估指标和原则。⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其局限性，并进行改善，

7.某外贸企业为提高企业竞争力，针对某些业务人员进行了为期3天商务礼仪培训，但愿通过培训使每个学员

能运用规范商务礼仪来进行多种商务活动，塑造良好企业形象。培训结束后，人力资源部门为理解受训者对培

训项目感性认识，同步为未来课程改善搜集信息，规定受训者填写培训调查表。请根据上述状况，为该企业设

计出一份培训调查表。

答：培训调查表如下：

课程名称II

日期II

讲师II

您与否在课前对于本课内容有清晰理解I是口否口I

活动期间对您工作有协助某些为何处？I

分项评估I

课程内容I请选用您认为那一项I请提出改善意见I

1.课程构造I好I很好I一般I差II

2.气氛营造|好|很好|一般|差||

3.练习活动|好|很好I一般I差II

讲师体现I请选用您认为那一项I请提出改善意见I

1.专业能力I好I很好I一般I差II

2.讲授技巧|好|很好|一般|差||

学员参与度I请选用您认为那•项I请提出改善意见I

1.本人参与度I好I很好I一般I差II

2.其她学员参与度|好|很好|一般|差||

总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分）分。I

除了本次培训之外，您还期望在哪几种领域得到培训？I

恳请您对本次培训提出意见或提议：I

姓名：部门:

8.人才培训则是造就先进人才必要途径。来，该企业已经合计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4

亿元。作为世界最大餐饮连锁企业，该企业不仅给中华人民共和国带来了异国风味美味食品，上万个就业机会,

还提供了一套全新具有国际化原则人员培训和管理系统。从每一种新员工踏进企业大门那一刻起，企业就根据

未来发展和运行需要，为她们量身定制了培训与发展筹划，并且设计了多方面、多层次培训开发课程。例如，

新进企业每个餐厅服务员，都会有一种平均200小时“新员工培训筹划”：餐厅管理人员不仅要学习入门分区管

理手册，还要接受企业高档知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思绪；由于餐厅经理

是直接面对顾客最重要管理人员，企业会安排其参与多种有趣竞赛和活动，如每年“餐厅经理年会”、“餐厅经

理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同步也具有昂扬积极向上风貌。从最基本人际关系管理技巧，

到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高档知识技能培训，该企业设计每项课程都具有很强针对性，从而起

到事半功倍作用。餐厅是K（中华人民共和国）企业基本业务单位，因而针对餐厅管理人员“教导培训系统”是

该企业人力资源培训战略重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造关键竞争力永东车”。1996年，企业专

门建立了对餐厅管理人员进行训练专业基地一教导发展中心，每年为来自各地多名该企业餐厅管理人员提供

上千次培训课程。是她们从一种丝毫不理解餐饮行业，不理解餐厅管理外行人，发展到餐厅经理中精英，在这

个过程中，企业提供不一样培训课程以及度身订制长远规划功不可没。请您结合本案例，回答如下问题：

（1）K（中华人民共和国）企业员工培训开发系统具有哪些特点？

（2）K（中华人民共和国）企业员工培训制度对咱们有哪些启示？

（1）K（中华人民共和国）企业员工培训开发系统具有哪些特点？

特点①该企业高度重视人力资本投资，来，合计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。②该企

业构建了具有国际化原则人力资源培训开发体系，为企业人才培养奠定了基本。③据不一样培训对象培训需求，

制定了详尽多方面、多层次员.1：培训规划，并设计具有很强针对性培训课程。④提高关键竞争力，强调培训动

态性，为员工设计了富有鼓励效应阶梯型职业发展道路，营造了全新人性化管理模式。将员工个人愿景与企业

发展目的相结合，不仅协助新员工量身定制个人培训发展筹划，还能据员工不一样发展阶段，有针对性对其进

行岗位管理技能培训，不停地提高员工队伍素质。⑤该企业设计培训体系内容新奇、方式措施灵活多样，生动

活。不仅有老式专业知识、管理技能培训，还组织员工其参与多种有趣竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐

厅经理擂台赛”，对具有条件员工还派往国外进修实习。

（2）K（中华人民共和国）企业员工培训制度对咱们有哪些启示？

启示①企业要发展壮大，就应当一直将员工培训开发放在企业发展战略高度上来认识。该企业成功之处，首先

就在于它具有对的培训价值观，人们把培训不仅当作提高员工基本技能手段，也使其成为企业发明智力资本基

本途径，因而努力将企业构建成一种有助于员工与企业共同发展学习型组织。②“识人”环节重要，“育人”环节更

为重要，该企业实践充足证明：有竞争力培训越来越成为企业吸引、住人才重要前提。重视培训，不仅可以更

好满足企业长远战略发展需求，还可以满足员工职业生涯发展需要，有效地住人才。③应当高度重视员工培训

需求分析。如前所述，该企业培训体系具有很强针对性，正是由于它是建立在对各类培训对象进行全面培训需

求分析基本之上。④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一种良好培训开发体系，需要有一定

人力、物力和财力等物质基本支持，在制定员工培训开发中远期规划时,必要考虑充足开发运用多种教学资源.

既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必须人、财、物平台，才能

最终实现企业培训规划目的。⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目的明确、重点突出、

不停创新。该企业培训开发体系之因此在员工队伍素质建设中发挥了重要作用，这是与们所开设培训课程具有

很强实用性、适应性、导向性和科学性亲密有关。⑥成功培训需要建立严格培训评估体系,为了提高员工培训

投资效益，企业必要建立培训评估跟踪系统，对培训全过程进行监督控制，以保证明现培训FI的，

第四章绩效管理

1、作为一种绩效考核措施，评价中心技术重要采用哪些措施技术？

评价中心重要采用如下六种措施技术：①实务作业或称套餐式练习②自主式小组讨论③个人测验④面谈评价⑤

管理游戏⑥个人汇报。

2、简要阐明提取关键绩效指标程序和环节？

提取关键绩效指标程序和环节是：（1）运用客户关系图分析工作产出：（2）提取和设定绩效考核指标（3）据

提取关键指标设定考核原则（4）审核关键绩效指标和原则：（5）修改和完善关键绩效指标和原则。

3、在审核关键绩效指标和原则时应当关注哪些要点？

审核关键绩效指标时应当关注如下要点：（1）工作产出与否为最终产品。（2）多种考核者对同一种绩效指标

和原则进行评价，其成果与否具有可靠性和精确性。（3）关键绩效考核指标总和与否可以解释被考核者80%

以上工作目的.（4）关键绩效指标和考核原则与否具有可操作性，（5）关键绩效指标考核原则与否预留出可

以超越空间。

4、简述绩效考核指标体系设计程序以及绩效考核原则设计原则。

(1)绩效考核指标体系设计程序：①进行工作岗位分析;②进行理论验证;③进行指标调查，确定指标体系;④对

指标体系进行必要修改和调整(2)绩效考核原则设计原则①定量精确原则;②先进合理原则；③突出特点原则；

④简洁扼要原则。

5、在企业人力资源管理师培训教程中，总共简介了四大类20多种绩效考核措施，这些措施各有各合用范

围。请问：在选用时可以从哪些方面对其进行分析比较？

答：经济型一在制定实行本措施过程中所花费多种成本、可行性一在执行本措施过程中与否轻易贯彻实行、精

确性一采用本措施所得到考核成果误差偏向程度、功能性一本措施在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面

作用、开发性一对于员工职业技能开发和行为鼓励方面发挥作用、有效性一大多数人认为本措施是可靠、实用、

有效措施

6.在实行360度考核措施时，应亲密关注哪些问题？

①确定并培训企业内部专门从事360度考核管理人员。②实行360度考核措施，应选用最佳时机。组织面临士

气问题，处在过渡时期，或走下坡珞时，不合适采用360度考核措施。③上级主管应与每位考核者进行沟通，

规定考核者对其意见承担责任，保证考核者地意见真实可靠。④使用客观记录程序。如使用加权平均措施或其

她量化措施，整顿汇总核算多位考核者评价成果，需要注意地是：对不一样被考核者，应使用相似权数以保证

公平⑤防止考核过程中出现作弊、合谋等违规行为。⑥精确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价成果影响。⑦

对考核者个别意见进行保密，上级评价除外。⑧不一样地考核目决定了考核内容不一样，所应关注事项也有所

不一样。

7、小张是一家企业人事经理，准备采用行为锚定级别评价法进行员工考核。请协助其设计详细工作环节。(1)

进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管人员做出明确简洁描述。(2)建立绩效评价级别，一般为5-9

级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分派，

将它们归入最合适绩效要素及指标中，确定关键事件最终位置，内确定绩效考核指标体系。(4)审核绩效考

核指标级别划分对的性，由第二组人员将绩效指标中包括重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(5)建

立行为锚定法考核体系。

8.请简朴简介考核量表类型，并指出如下各表分别属于哪种类型考核量表。

表4・4

姓名领导能力级别(3>2>1)

刘荣3口2口1口

肖强3口2口1口

李洁3口2口1口

张珊3口2口1口

表4・5

姓名性别(男1,女0)

刘荣1口0口

肖强1口0口

李杰1口。口

张珊1口0口

表4.6

姓名语言组织与体现能力得分

刘荣5口4口3口2口1口

肖强5口4口3口2口1口

李洁5口4口3口2口1口

张珊5口4口3口2口1口

表47

姓名考核效标分效标比率(%)得分

效标1效标1.140

效标1.260

刘荣效标2效标2.168

效标2.232

答：(1)表4—4为级别量表，表4-5为名称量表，表4—6为等距量表，表4—7为比率量表。

(2)多种量表概念：①名称量表又称类别量表，是量表在测量上一种最低形式。名称量表根据一般原则指派给事

物某一类别（特性）数字或其她标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小含义.②级别量表又称位次量表，

是在已经分类基本上或者在一种变量上对事物进行分类，不过根据事物特性和分类原则，这时量表上每一种

类别只具有序列性，因而指派给每一类别数字就具有级别或序列特性，但不体现数与数之间差距是相等。③

等距量表除了具有类别和级别量表性质外，还规定一定数量差距在整个量表阶梯上都是相似。根据事物性质

司特点以及分派原则，这时量表各个某些单位是相等，但没有绝对零点。④比率量表是在量表中测量水平最

高量表，也被科学家认为是较为理想量表。•种比率量表除具有类别、级别、等距量表特性外，尚有一种具

有实际意义绝对零点。为了保证绩效考核原则设计科学性和有效性.在使用级别量表、级别量表、等距量表

用比率量表中任何一种量表时，都应当充足认识其性质、构造和特点，明确量表中“数字”性质，并根据绩效

考察对象和特点，以及绩效考核指标和原则设计规定，对的地选用确定合用测量量表。

第五章薪酬管理

1、调整员工工资时应注意问题：

当员工有加薪规定，但绩效考核成绩较低，没有到达加薪原贝］时，就应当向她解释企业加薪政策，鼓励她

努力工作，争取下次获得好绩效考核成绩。假如某员工绩效考核良好、却没有得到加薪时，就要认真调查原因，

是由于匚作失误导致，还是由于该员工工资已经较高•，不合适再加薪。假如是前者，则应当及时纠正错误，对

员工进行弥补；假如属于后者，就应向员工解释企业中与她能力、岗位相似或类似其她员工平均工资水平，或

简介同行'他其她企业同岗位工资水平，以得到她理解。假如员工指出与她岗位相似、能力相似员工得到了加薪，

而她自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与她所讲员工进行比较，这样往往会使冲突愈加剧烈。假如

这两位员工同属一种部门，则应当交由部门经理进行解释（部门经理有对她们加薪提议权，因此一定有她自己理

由）；如=果这两位员工不属于一种部门，则应当告诉她每个部门加薪原则不一样。

2、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级重要环节。

⑴岗位分类重要环节：①岗位横向分类，即根据岗位工作性质及特性，将它们划分为若干类别。②岗位纵向

分级，即根据每一岗位繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等原因，将它们归入一定档次

级别。③根据岗位分类成果，制定各类岗位岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源管理工作根据.

④建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位分布及其配置状况，为企业员工分类管理提供根据,

（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级重要环节：

①选用岗位评价要素；②建立岗位要素指标评价原则表;③按照要素评价原则对各岗位打分，井根据成果划分岗

级;④根据各个岗位岗级统一归入对应岗等。

3、简要阐明可以采用哪些措施对薪酬调查数据进行记录分析？

对薪酬调查数据进行分析可采用如下措施：①数据排列法：②频率分析法；③趋中趋势分析；④离散分析;

⑤回归分析法；⑥图表分析法。

4、假如要加强福利制度鼓励性，在福利设计中应注意哪些问题？

（1）加强福利制度鼓励性前提是俣证福利制度合法性和保障性。（2）要根据企业特点,针对不一样岗位类别、

不一样年龄段员工设计不一样福利项目。（3）可以使某些福利项目和员工业绩紧密挂钩，提高福利分派鼓励

作用。（4〉企业选用福利项目应对员工行为有一定影响，如在职培训项目，可以增进员工人力资本投资。（5）

严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少挥霍。（6）让员匚参与福利设计，但并不意味着要完全满足员

工意愿.（7）进行福利水平市场调行，理解同行业竞争对手福利制度和项目。

5、HS是一家俱有60近年历史大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模余人，重要面对华

北和西北市场。由于中华人民共和国工程机械市场在爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在到之间，销售收

入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光销售业绩背后，是企业内部管理问题，其中最

突出就是薪酬问题。该企业目前有几种合用于不一样类型岗位工资制度。例如，（1）职能部门采用是以岗位

工资为主导工资制度，即在每月发放工资中，岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右；（2）技术部门实行

是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三某些构成；（3）车间工人采用是计件工资加奖金工资

制度。伴随企业发展，高学历、高素质员工越求越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线生产工人操作

技能和专业能力规定越来越高。于是，分管人力资源管理工作副总经理张彬先生开始关注工资制度改革问题，

并考虑在企业履行技能工资制度也许性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提高个人能力素质积极

性，从而增进学习型组织建立。请结合本案例，阐明企业履行技能工资制应当注意哪些问题？

（1）首先，应当明确技能工资制特点、种类及其合用范围：

①技能工资制度是一种以员工技术和能力为基本工资。它强调据员工个人能力提供工资。并且，只有确定

员工到达了某种技术能力原则后来，才能对员工提供与这种能力相对应工资。②它可以区别如下两种详细工资

制度：A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基本工资，重要应用于生产制造性质企业中“蓝领”员工。

B.能力工资制。波及以基本能力和特殊能力为基本两某些工资。它重要合用于企业专业技术人员和管理人员,

属于“白领”工资。③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高'也绩体现，增强参与意识，尤其合

用于那些倡导员工参与管理企业，具有明显优势：不过，这种.1资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好

变化同步，也许会使工资费用日益增长。（2）履行技能工资制必要具有如下前提：①企业在履行技能工资制

时，必要考察自身生产经营状况、管理体制环境。尤其是企业文化这一原因，技能工资制规定企业要有一种比

较开放、有助于员工参与企业文化，这样才能保证企业充足运用员工获得新技术和新知识。②必要建立健全有

关工作岗位技能规定和能力原则体系。③必要制定实行与技能工资制度配套员工技能考核评估体系。④必要构

建完整员工培训开发体系,将工资筹划与员工培训筹划有机地结合起来,为员工提高技能等方面素质提供机会.

发明条件。（3）必要关注企业人力资源成本核算，履行技能工资制会引起人力资源成本增长。（4）必要注意

工资制度自身配套性。国内机械制造企业工资改革长期实践证明，假如实行单•技能工资制，往往弊大利小，

难以全面体现效率与公平薪酬原则，因而，应采用以技能工资制为主体组合工资制更为适合。

第六章劳动关系管理

1.被派遣劳动者管理，被派遣劳动者接受单位是实际用工单位，作为组合劳动关系有机构成某些，享有获得劳

动给付权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳务派遣协议规定义务。其

管理特殊性重要在于防止也许出现劳动歧视问题，即单位正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面差异看

待。为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员关系，防备和制止对被派遣劳动者歧视，在管理中应当注意下

述要点：

1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等法定劳动权利，如参与工会权利、民主参与权利、提请劳动争议处理权

利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动原则统一合用；实际用工单位集体协议规定劳动条件原则

同样合用于被派遣劳动者。2.在同一国位使用被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣

劳动者与正式雇员待遇差异对称于劳动义务差异，而不能有身份差异。应当告知被派遣劳动者工作规定和劳

动酬劳；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须

培训；持续用1"实行正常工资调整机制。3.实际用工单位内部劳动规则实行，波及劳动定额原则、劳动

纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等.4.实际用工单位应当根据工作岗位实际需要与劳

务派遣单位确定派遣期限，不得将持续用工期限分割签订数个疸期劳务派遣协议。5.被派遣劳动者可以根

据《劳动协议法》有关规定，与劳务派遣单位解除劳动协议。6.被派遣劳动者假如有严重违纪、严重失职、

营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动协议法》规定对应情形，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单

位依法可以与劳动者解除劳动协议。被派遣劳动者派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动

协议终止手续和工作交接。7.实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其她用人单位。

2、简述企业怎样积极营造劳动安全卫生环境。企业营造劳动安全卫生环境是防止劳动安全卫生事故基本对策。

它波及：（1）营造劳动安全卫生观念环境。树立安全第一、防止为主劳动安全卫生观念；建立以人为本劳动

安全卫生价值观念。（2）营造劳动安全卫生制度环境。详细内容波及：建立健全劳动安全卫生管理制度；严

格执行各项劳动安全卫生规程：严格执行有美制度规范应当奖励.违反有关制度应当延罚（3）营造劳动安全

卫生技术环境。直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基本上防止劳动安全卫生事故；完善劳动场所设

计，实现工作场所优化。劳动组织优化。重要波及：不一样工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工

作合埋组织：作业班组合理组织：匚作时间合理组织等。

3、简要阐明职业安全卫生预算编制审核程序：

（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理总体目的和任务，并应提前下到达中层和基层单位；（2）

劳动安全卫生管理职能部门据企业总体目的规定制定详细目的，提出本单位自编预算：（3）自编预算在部门

内部协调平衡，上报企业算委员会；（4）企业算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并

应在预算期前下达有关部门执行；（5）编制费用预算；（6）编制直接人工预算；（7）据企业管理费用预算

表、制造费用预算表及产品制导致本预算表有关预算项目对职业安全卫生预算进行审核.

4、企业劳动安全卫生技术环境营造重要包括哪些内容？（15分）

答：（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基本上防止劳动安全卫生事故。（2）完善劳动场所

设计，实现I：作场所优化。劳动场所优化应做到：①科学装备、布置「作地②保持I：作场所正常秩序和良

好工作环境③对的组织工作场所供应和服务④劳动环境优化等（3）劳动组织优化。重要波及：①不一样工

种、工艺阶段合理组织②准备性工作和执行性工作合理组织③作业班组合组织④工作时间合理组织等

5、简要阐明工资集体协商波及哪些重要内容？

①工资协议期限；②工资分派制度、工资原则和工资分派形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖

金、津贴、补助等分派措施；⑤工资支付措施；（⑥变更、解除工资协议程序；⑦工资协议终止条件；⑧工

资协议违约责任；⑨双方认为应当协商约定其她事项。

6、请简要阐明劳动争议仲裁基本原则。

答：一次做到裁劳动工作场所决原则合议原则,少数服从多数，强制原则，只要一方申请就要受理,调解不

成可直接行使裁决权，一方不履行事申请人民法院强制执行回避原则区别举证责任原则

7、请简要阐明劳动者派遣成因和特点.

（1）劳动者派遣现象出现及其迅速发展有其内在深刻成因：①为了减少劳动管理成本。②为了增进就业与

再就业.③为强化劳动法制提供条件。④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。

（2）劳动者派遣重要特点：①形苴劳动关系运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系主体之一，是以劳动力派

遣形式用工用人单位。②实际劳动关系运行。派遣劳动者接受单位是实际劳动关系主体之一.是获得劳动者实

际劳动给付用人单位。③劳动争议处理。劳动者派遣中劳动争议，即也许发生于派遣劳动者与派遣机构之间，

也也许发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生争议虽然也会波及派遣劳动者利益，

但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。

8、阐明劳动争议处理原则与程序。

劳动争议处理原则是：（1）着重调解及时处理原则。（2）在查清事实基本上依法处理原则（或合法原则）。

（3）当事人在合使用方法律上一律平等原则（或公正原则）。

劳动争议处理程序是：（1）根据国内劳动立法规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商处理。（2）不愿协

商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解-。（3）调解不成或不愿调解.，当事人申请劳动

争议仲裁机构仲裁。（4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出

最终判决。

9、某工厂车工小张在假期旅游时不慎受伤，加入经治疗后，其不能从事原工作，也不愿从事用人单位另行安

排其她工作，用人单位若想单方面解除劳动协议，应注意那些问题？

（1）解除劳动协议前要保证该员工医疗期已满。（（2）医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤愈职业病致

残程度便准进行劳动能力鉴定。（3）假如鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，井办理退休、退

职手续，享有退休退职待遇。（4）假如不属于一至四级，解除劳动协议需要提前30天以书面形式告知员工，并支

付经济赔偿金。（5）此外，要视病情和劳动能力状况，发放一定医疗补助费。

案例分析：

1、某企业是一家实力雄厚汽车制造企业，根据企业未来五年总体发展规划，企业将到达年产200万辆汽

车生产规模。人力资源部正在讨论•企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划是人力资源部副经理王平,

她对规划起草组员小张交代，在进行企业人力资源外部供应预测之前，先组织一次全面深入调查，尽量多

地采集有关数据资料，为人力费源内部供应预测做好准备。

请根据本案例，回答下问题：

(1)该企业在进行人力资源内部供应预测时，可以采用哪些措施？

答：企业人员供应波及内部供应和外部供应两种，其预测类型也波及两种：内部供应预测和外部供应预测

(1)企业在进行人力资源内部供应预测时可采用基本措施：

①人力资源信息库人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理产物，它是通过计算机建立。记录企业

每个员工技能和体现功能模仿信息库。人力资源信息库针对企业不-一样人员，又可分为：A、技能清单。

技能清单设计应针对一般员工(即非管理人员)特点，根据企业管理需要，集中搜集每个员匚岗位适合

度。技术级别和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息，B、管理才能清单。管理才能清单集中反应

管理者管理才能及管理业绩，为管理人员流动决策提供有关信息、。其表格项目重要内容波及：管理幅度

范围。管理总预算。下属职责。管理对象类型。受到管理培训。目前管理业绩等。②管理人员接替模型,

这一模型对管理人员供应预测作用明显。③马尔可夫模型，这一模型是分析组织人员流动经典矩阵模型。

其基本思想是：通过发现组织人事变动规律，推测组织在未来人员供应状况。马尔可夫模型一般是分儿

种时期；来搜集数据，然后再得出平均值，运用这些数据代表每一种职位人员变动频率，就可以推测出

人员变动状况。详细做法是将筹划初期每•种工作人数与每•种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加,

得到组织内部未求劳动力持供应量。其基本计算公式是：Ni(t)=j<t-]).Pji+Ri(t)式中i,j-L2.3,……：

k,t],2,3,……:No(t)-时刻l时i类别中雇员人数；p.,--从j类向i类转移率；Ri(t)-在时间(t-],

t)内i类所补充人数；k-职务分类数。

(2)当预测到企业人力资源在未来几年内也许发生短缺时，可以采用哪些措施处理人力资源供不应求

问题？

答：1、针对组织内部，将符合条件，而又处在相对富余状态人调往空缺职位。

2、假如高科技人员出现短缺，应确定培训和晋升筹划，在企业内部无法满足规定期，立确定外部招

聘筹划；

3、假如短缺现象不严重，且我司员工又愿延长工作时间，则可以根据【劳动法】等有关法规，制定

延长工时恰当增长酬劳筹划，这只是一种短期应急措施;

4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力格局；

5、制定聘任非全日制临时工筹划，如返聘已退休者，或聘任小时工等；

6、制定聘任全日制临时工筹划。

2、张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录取为客房服务员，双方签订了三年期劳动协

议，张某在两个月工作期间，迟到3次，3次与顾客争执，并且不服从领班和值班经理批评教导。10月8日，

K宾馆书面告知调动张某到洗衣房工作，若对方不一样意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地

最低工资原则发放。张某接到告知后不一样意工作调动，也体现找到其她工作；同步，张某仍存在迟到和顾客

吵架现象，三个月即1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，结束了与张某

劳动协议。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，规定维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应怎样加强劳动协议管理提出提议。（18）

答：结合案例内容，企业应从下列几种方面加强劳动协议管理：

（1）试用期为劳动协议约定条款而非法定必备条款，即签订劳动协议可以约定试用期，也可以不约定试

用期。本案例未阐明与否约定试用期，可以理解为该协议未约定试用期，因而企业解除劳动协议理

由不成立。

（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某与否属于严重违纪，企业必要根据已公告，且通过合法程

序制定企业内部劳动规章制度，本案企业未能清晰举证有关制度规定。

（3）假如张某行为属于严重违纪，根据劳动协议法有关规定，严重违反用人单位劳动纪律，企业可以解

除劳动协议：假如不属于严重违纪，则不能解除劳动协议。

（4）调整张某工作岗位属协议变更，而根据劳动协议法有美规定，签订和变更劳动协议应遵照平等自愿

协商一致原则，企业单方面体现“调动张某到洗衣房工作，若对方不一样意，限期三个月内另谋出

路”措施，违反了上述规定。

（5）在三个月期间只按当地最低工资原则发放张某工资没有根据，由于工资支付应按照劳动协议约定原

则支付。

I，假如企业有前述内部劳动规章制度，可以根据张某违纪状况，按摄影应原则以承担对立经济责任为

由扣发工资，觉得惩罚。

2,假如张某提供了正常劳动，按当地最低工资原则发放张某工资是违法行为。

（6）在本案中，该企业内部劳动协议管理与劳动规则制定实行都存在不合法地方：1,在劳动和同管理

方面，企业应有符合法律规范劳动协议文本，并且应当对约定条款如试用期等做出详细规定，即哪

些岗位应约定（或不约定）试用期。

2,在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

（7）分析本案例发生,至少有如下两个方面工作应当引起企业重视：

1,企业应当强化员工教导培训，从新员工进入企业那一天起，就应当使员工清晰地理解企业多种规章

制度，尤其是通过宣传教育，使她们逐渐树立对的职业价值观，尽快融入企业

2,企业有关部门，尤其是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规学习，逐渐增强执行国

家劳动法律法规意识。

3、某著名家用电气企业每年都要招聘一定数量应届毕业生，该企业选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。

第一轮面试采用一对一方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训部门经理担任。第二轮面试是30

分钟复试，面试考官由用人部门高层经理构成。面试过程中，面试考官按照预定方案向应聘者提句，应聘者按

规定作答；伴随讨论问题减少，面试进入尾声，这时面试考官会绐应聘者一定期间，由应聘者提几种自己关怀

问题。面试结束后，面试考官会及时整顿记录，根据应聘者回答问题状况及总体印象做出最终评估。在复试过

程中，面试考官一般提出如下5个题目：

（1）请问您在哪些单位实习过？

（2）您认为职业成功评价原则是什么？

（3）咱们发现您知识与技能构造不太适合咱们企业规定，您怎么看这个问题？

（4）假如您上次给您一项任务，您必要去寻找有关信息才能完毕，您会怎么做？

（5）请举一种例子，阐明您怎样兑现对她人承诺。

请根据本案例回答问题：

（1）该企业在复试阶段，采用了哪种类型面试？

（2）该企业在复式中提出5个问题各属于哪种类型面试问题

（3）上述提问方式具有哪些长处？

答：（1）该企业采用构造化面试

（2）面试题目类型：①第一种问题属于背景性问题；②第二个问题属于思维性问题；③第三个问题属于压

力性问题；④第四个问题属于情境性问题；⑤第五个问题属「经验性问题；

：3）上述提问方式长处是：①有助于预测应聘者素质状况，有较高效度；②让应聘者无法事先编造或者掩饰,

更能反应应聘者真实状况。

4、某著名家俱企业产品销售宜采用代理商模式。伴随竞争环境变化，企业面层领导决定