中小企业人力资源管理的问题

前言改革开放以来，我国中小企业的发展状况不断深入，特别是进入新世纪以来，中小企业在我国不断发展。中小企业是国民经济发展的重要力量，对国民经济和社会发展产生了重要影响。随着知识经济时代的到来，人力资本的要素正在成为实现企业战略目标的关键因素。无论公司的类型或规模如何，对人力资源的需求都越来越高。人力资源与物质资源、土地资源一起成为决定企业兴衰成败的关键因素。特别是在“十二五”期间，在经济结构调整和升级的过程中，人力资源对中小企业的影响更加突出。目前，与大型国有企业相比，我国规模庞大的中小企业由于规模有限、技术开发能力弱、创新水平低、融资能力弱，在企业管理、内部人员培训与发展、绩效考核、福利计划、薪酬分配等方面存在明显的劣势。因此，中小企业很难吸引和留住优秀人才。人才的竞争也越来越激烈。因此，加强中小企业人力资源的研究，发现并分析其原因，制定相应的对策措施，对促进中小企业健康发展，促进我国国民经济和社会发展具有重要的积极意义。一、人力资源管理理论概述（一）人力资源管理含义人力资源管理(Humanresourcemanagement，简称HRM)是一个雇佣员工、培训员工、补偿员工、制定相关政策、制定留住员工的策略的过程。作为一个专业领域，人力资源管理在过去的二十年中经历了许多变化，使它在今天的组织中发挥着更加重要的作用。在过去，人力资源管理意味着发放工资、给员工送生日礼物、安排公司郊游等等——换句话说，更多的是管理角色，而不是对组织的成功至关重要的战略角色。而如今人力资源部门负责监督员工福利的设计、员工招聘、培训和发展、绩效评估以及薪酬管理，比如薪酬和福利体系的管理。人力资源还关注组织变革和产业关系，或组织实践与集体谈判和政府法律要求之间的平衡。人力资源是用来描述在公司或组织工作的人和负责管理与员工有关的资源的部门。人力资源一词最早出现在20世纪60年代，当时劳动关系的价值开始受到重视，激励、组织行为和选拔评估等概念开始形成。人力资源专业人士不只是雇佣和解雇员工(当然，这也是工作的一部分)。实际上，这个行业的成员在公司的成功中扮演着更重要的角色。一个组织和它的人力资源部门之间的关系是一种战略伙伴关系。东北大学专业研究学院人力资源管理硕士课程的讲师KathleenEgger表示:“人力资源已经不再仅仅是一种行政职能。这是关于了解业务本身是如何运作的，以便我们能够就今后的最佳实践提出建议。”人力资源经理的工作核心是对组织内的人员负责，这些人员往往是组织中最有价值的资产。例如，在对员工进行了数月甚至数年的培训之后，尽可能多地保留员工，以降低新员工入职的成本，符合企业的最佳利益。人力资源专业人员在这一过程中扮演着不可或缺的角色，通过管理员工与管理层和更广泛的组织的许多互动方式。人力资源管理的纪律也集中在最大限度地提高员工的生产力和采取先发制人的措施，以保护公司从任何可能出现的问题，涉及员工。一般来说，人力资源部门有助于维护公司的文化和核心价值观。（二）中小企业人力资源管理形态的变化人力资源管理也是一种管理人员、工作场所文化和环境的战略和综合方法。有效的人力资源管理能使员工对公司的整体发展方向和组织目标的实现做出有效和富有成效的贡献。人力资源管理背后的理念是，接受有效人力资源管理的员工能够更有效、更有生产力地为公司的整体方向做出贡献，从而确保公司的目标和目的得以实现。今天的人力资源管理团队所负责的远不止传统的人事或行政工作。相反，人力资源管理团队的成员更关注于为员工的战略利用增加价值，并确保员工计划以积极和可衡量的方式影响业务。2014年8月，《福布斯》的一篇文章探讨了当今人力资源管理团队的目标转变。更具体地说，这篇文章发现，人力资源团队专注于那些不能给组织带来真正价值的事情，往往被认为是反应性的、缺乏创造力的、缺乏基本的业务理解。另一方面，人力资源专业人士想要被认可为真正的业务伙伴，就必须把自己看作是专攻人力资源的业务人员，而不是为企业提供建议的人力资源人员。今天的人力资源经理、业务伙伴必须了解业务的运作，并能够自如地使用业务领导人的语言，以便对业务目标产生经过衡量和证明的影响。根据福布斯的文章，今天的人力资源管理团队必须把他们的努力集中在五个关键领域：1、定义和调整组织目标：公司的员工必须能够清楚地说明公司存在的原因，以实现目标驱动的、可持续的、高性能的组织。员工还必须了解他们的努力如何与组织的目标相联系或结合。2、通过创造、营销和销售员工价值主张（EVP）来招募最优秀的人才：错误的营销和对组织的误解是雇主-员工关系失败的主要原因。因此，公司必须创造、营销和销售真实、准确的EVP，以免误导潜在的员工。3、关注员工的优势：公司必须尽一切努力了解候选人和员工最擅长的是什么，并把他们放到他们可以发挥自己优势的岗位上。4、创建组织一致性：成就必须与组织的目标一致，从而建立一个成功的、可持续的组织。5、准确地衡量同样的事情：所有内部部门和员工都必须衡量同样的事情，以获得确定的组织结果，并确保每个人都知道组织在任何时候的确切位置。（三）人力资源工作内容人力资源管理包括开发和管理旨在提高组织或业务效率的项目。它包括创造、管理和培养雇佣关系的整个范围。对于大多数组织、机构和企业来说，人力资源部门负责以下工作：1.管理员工薪酬和福利2.招聘和入职新员工3.管理员工的培训和发展4.创建、跟踪和更新员工记录5.向所有员工传达政策和决定6.解雇员工并实施纪律处分7.确保组织符合雇佣法8.确保员工感到他们的担忧被管理层听到9.处理和调查与工作有关的投诉和骚扰指控（四）实行人力资源意义传统上以大型跨国企业为重点的国际经济法，只是在缓慢地认识到中小企业进入全球市场的新现实。在数字革命之后，中小企业现在在全球经济格局中扮演着重要的角色。2015年，联合国明确呼吁中小企业更多地参与国际贸易和投资，并日益认识到中小企业的一体化是创建更可持续和更具包容性的全球经济的关键之一。随着中小企业越来越多地渗透到跨国供应链中，这些企业与国际经济法和政策之间的互动也越来越多。《国际经济法》首次全面分析了中小企业与国际经济法之间的相互作用。这本书展示了一个广阔的国际视野，汇集了来自学术界、法律实践和国际组织的主要专家的贡献。它开辟了一个领域的研究，到目前为止尚未探索的动态，并提供了一个试金石。该分析涵盖广泛的国际贸易和投资法，重点关注中小企业特别关心的问题，如服务贸易、政府采购和贸易便利化。不同的观点阐明了区域发展(特别是在欧盟内部)和巨型区域自由贸易协定的影响。论文还探讨了全球经济治理的合法性问题;特别是，人们对国际贸易和投资日益自由化对国内中小企业利益构成的威胁感到关切。这些文章构成了从业人员和学者的基本阅读，以寻求导航之前被忽视的国际经济法的趋势。1、解决当前员工关心的问题：与管理员工日常工作的公司经理不同，人力资源部门处理员工关心的问题，如福利、薪酬、员工投资、养老金计划和培训。他们的工作还包括解决员工之间或员工与经理之间的冲突。2、招聘新员工：人力资源管理团队招聘潜在员工，监督招聘过程（背景调查、药物测试等），并为新员工提供培训。3、管理员工离职流程：如果员工离职、被解雇或下岗，人力资源管理团队必须完成一组特定的任务。必须完成书面工作，以确保流程合法完成。可以提供或协商遣散费，必须解决福利问题，必须通过收集员工的钥匙、徽章、计算机或敏感材料来切断对公司资源的访问。4、提高士气：有效的人力资源团队鼓励公司员工尽其所能，这有助于公司的整体成功。他们的工作通常包括奖励员工的良好表现，并创造一个积极的工作环境。二、人力资源管理的行业趋势与许多行业一样，人力资源行业预计将在未来几年发生重大变化。以下是人力资源领域一些最重要的新兴趋势。1.越来越重要的人资顾问作用工作场所越来越多的方面在技术上变得先进，人力资源部门也不例外。现在许多公司在他们的团队中创建专门的信息技术角色，通常被称为人资顾问专家。随着这一作用的形成，它在战略上的重要性也在迅速增长。美国人力资源管理协会(SHRM)表示，人力资源人员掌握信息技术的工作知识至关重要，因为人力资源涉及组织中的每一个人，需要处理许多数据隐私和集成问题。2.人工智能和机器学习人力资源管理的另一个趋势是人工智能和机器学习越来越重要。人工智能技术的最大优势之一是能够简化应用程序。人工智能不需要人力资源人员花费大量时间阅读数百份简历和求职信，它允许复杂的程序在很短的时间内完成同样的工作。即使有了这种先进的技术，组织仍将依赖熟练的专业人员来处理机器无法处理的复杂和微妙的情况。人力资源专业人员可以将节省下来的时间和精力投入到其他更重要的工作中，从而真正利用这项技术。3.衡量敬业度的技术正如技术正在改变人力资源管理的许多其他方面一样，它也在影响着公司衡量员工敬业度的方式。2019年，预计将首次有更多的公司使用非传统方法来衡量员工敬业度，而不是过去流行的年度调查方法。在2015年的一项研究中，人力资源管理协会发现，89%的大中型企业使用标准调查来评估员工敬业度，而只有30%的企业使用先进的技术方法——比如分析电脑使用数据——来发现员工是如何与电子邮件、网站等进行互动的。在短短三年内，该领域已经向使用这些更先进的信息收集手段发生了巨大的转变。二、中小企业人力资源管理的问题（一）人力资源管理缺少规划由于中小企业没有更明确的发展战略，因此，也不可能对人力资源管理进行明确的规划。当缺乏合格的员工时，企业才会考虑重新招聘新员工，当人员配置不能满足公司的发展需要时，才考虑到培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。缺乏规划导致人力资源管理有更大的自由裁量权，使员工更加流动，并最终影响公司的正常生产运营。（二）大量的人力资源管理者缺乏实际经验大量人力资源管理或相关系科毕业的大学生，他们拥有系统的专业知识，非常活跃的头脑，勇敢，可塑性很强。它们分布于不同类型的公司，尤其被外国公司和高科技公司所聘用。然而，人力资源管理是一项将知识和经验放在一起的工作。优秀的人力管理者不仅具备专业知识，而且对劳动法、法规和相关政策有充分的了解，需要更多的实践经验，如果没有长期的艰苦努力、磨练和积累，就无法掌握。（三）中小企业人力资源管理的投入不足很多中小企业正处于资金积累增长时期，多数中小企业从事弱势传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外贷款也十分困难，资金实力相对薄弱。在人才引进方面，与大公司招聘员工时的年收入相比，中小型企业能够开出的年收入往往显得无能为力。例如，在小型加工厂中，雇佣职业经理人来管理公司，年收入数十万是不切实际的。企业单纯以高比重资本吸引高端人才，对企业经营构成重大风险。中小企业在人力资源开发方面也不能投入太大精力。即使许多公司开始做培训，也只是暂时培训生产所需的技术。（四）难以吸引顶尖人才在资源有限的情况下，小公司员工的素质尤其重要。如果小公司发现自己要与大公司竞争，那么吸引有才能的新员工可能是一项挑战。在大型组织中，人力资源经理可以确保公司的品牌推广给求职者。人力资源经理通过广告、参加招聘会以及与学院、大学等机构建立关系来实现这一目标。小公司缺乏专门的资源来增加他们在求职者中的形象，这可能导致他们失去顶尖人才。（五）公司战略目标不明确人力资源部门必须与实施企业战略挂钩，给予人力资源支持和保障。在人力资源发展和管理活动中，从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的准确性和有效性。因此，人力资源规划的前提，是企业发展和企业战略首先要清晰明确，然后可以分解到人力资源方面，最终提出人员需求计划，招聘计划，薪酬福利计划等。中小企业普遍缺乏相对明确的发展战略，特别是在快速扩张阶段，往往进入不同的业务领域，其中不乏新兴产业。这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等方面没有成熟的经验，尤其是一些新开拓的项目，不如大型企业成熟。因此，在人力资源管理方面只是看一步，走一步。（六）中小型企业缺少必要培训企业文化的一个重要构成是员工教育培训，它能有效提高员工的积极性，提高员工的工作热情。首先，企业管理人员没有真正意识到人力资源管理通过培训产生的重要性。其次，管理层认为教育行为的价值并不会体现在实际工作中。因此，会放弃对其进行投资。由于没有专业的人力资源经理来指导，小公司很可能缺乏在大型组织中存在的正式的学习和发展结构，如年度评估、培训需求分析和发展计划。缺乏这类程序可能导致培训需求被忽视，并不能使工作人员及时了解最佳实践。如果员工在小公司看不到学习和发展的机会，他们可能会选择离开，去发展自己的事业。三、加强中小企业人力资源管理的对策在许多国家，过去几十年里，人们对中小型企业的发展重新产生了兴趣。这些企业在各个经济体的发展和增长中的重要性已经得到了各个学者的认可。中小企业被恰当地称为“增长引擎”和“任何国家社会经济转型的催化剂”。它们是实现国家宏观经济目标的真正途径，例如以低投资成本创造就业、增加增长和减少贫困，以及发展企业能力，包括本土技术。中小型企业通过跨部门和不同地点的产业分散来改善区域和部门的经济平衡，并通常促进对工程经济发展和增长至关重要的有效资源利用。（一）构建科学人力资源管理理念中小企业必须突破传统的人力资源管理观念，树立科学的人力资源管理理念，不断保持人才的新吸引力。通过看待企业人力资源管理工作的新态度，加强对人力资源管理工作重视，制定适合企业发展的个性化人力资源管理方案。例如，实行弹性工作时间(允许员工设定自己的工作时间)和远程办公(允许员工在指定时间内在家或远程办公，比如每周工作一天)是影响HR的外部因素。人力资源管理必须意识到这些外部问题，这样他们才能制定政策，不仅满足公司的需要，也满足个人的需要。此外，中小企业的发展将加强新人才的引进，实现人才招聘多元化，在多元化背景下加强特殊技术人才的选择，发挥自身优势，优化企业集团结构，增强企业活力，这对促进企业多元化的长期发展起着至关重要的作用。（二）建立完善薪酬制度1.薪酬管理是人力资源管理的重要工具薪酬管理是通过公司的政策或程序向员工分配某种货币价值的行为。简单地说，它是根据该职位确定的薪酬和福利待遇来支付员工工资的。薪酬管理的目标是找到能够完成高质量工作的高素质人才，然后对他们进行补偿，以留住他们并降低流动率。包括有形和无形福利。有形福利包括货币奖励，如基本工资和奖金，而无形福利是指非金钱奖励，如个人的声誉、特权以及福利和保证、带薪休息和休假。如果企业方法得当，薪酬可以通过战略杠杆来减少人员流动，提高员工敬业度，吸引顶尖人才。薪酬管理的目的是最大限度地利用公司的资金，对员工的工作给予奖励。工资管理和薪酬激励是人力资源管理的重要工具，在提高企业竞争力方面发挥着重要作用。薪资的鼓励不仅意味着金钱的鼓励，而且意味着对成果的鼓励和地位的鼓励。通过积极的态度和勤奋的工作，员工在提高工作成果的同时，必须努力提高工资水平。在这个过程中，员工体验了自我实现感和得到尊重的喜悦，并激发了工作的创造力。为每位员工提供客观、公平、合理的报酬，不仅有利于企业的发展，也有利于员工从企业获得经济和心理上的满足。奖励有助于提高员工的积极性。2.薪酬激励的重要性（1）提高销售额销售业绩的改善可能是高管们寻求激励性薪酬管理计划的最常见原因。这也不奇怪——ICM计划已经被证明可以增加销售数字，从而增加公司利润。通过向完成销售目标的员工提供奖金、绩效加薪和其他奖励，雇主将能够提高销售团队的积极性，从而提高销售业绩。销售人员和任何行业的大多数员工一样，都是受到经济激励的。对提高的业绩提供额外的补偿将迅速有效地促进销售。（2）增加团队合作许多人认为销售是一个零和游戏，在这个游戏中，员工为了争夺顶级客户和更高的薪水而互相竞争。如果这是一个公司的情况，不仅员工会感到相互竞争，生产力会下降，因为销售人员变得气馁。激励性薪酬计划可以帮助解决这种情况。除了个人销售竞赛之外，主管或经理还可以建立团队销售活动，在这些活动中，销售人员小组一起工作以实现一个共同的目标。这将创造一个销售人员乐于分享销售技巧和最佳实践的环境，并能与同事建立积极的工作关系。（3）提高工作灵活性个人的动力不仅来自于经济收益的前景，也来自于其他的回报。例如，销售总裁可以设立销售竞赛，而不是用金钱奖励优秀的销售人员，他们可以提供额外的奖励，如一天的假期或在家工作的灵活性。同时还发现，一些最快乐的员工是那些工作时间灵活的员工，因此提高工作灵活性有助于提高员工的敬业度。（4）提高士气快乐的员工工作效率高，对办公室的其他人也有积极的影响。然而，当员工感到自己的价值被低估，或者觉得自己的努力没有得到认可时，他们很难感到快乐。赞扬员工的工作表现是提高个人幸福感和工作满意度的明智方式。用金钱、礼品卡或其他激励因素来奖励个人，但同时也向员工表明他们是有价值的。当整个销售团队都有同样的感受时，整个办公室的士气就会高涨，公司也会兴旺起来。（5）实现正强化钱并不能让世界运转，但是如果部门领导不友好、不支持员工，那么想要留住人才就很难。但是，现金奖励和持续的货币津贴，再加上良好的工作环境，使公司能够通过积极、努力工作的员工实现跨越式增长。（6）提高公司声誉当员工对他们的金钱和无形的回报感到满意时，他们会为空缺职位带来更好的前景，为组织带来新的、新鲜的人才。3.如何发挥薪酬管理的作用尽管马斯洛的需求层次理论认为，薪酬处于金字塔的中下层，其他因素，如工作满意度和成就感处于顶端，但对大多数员工来说，获得正确的薪酬本身就是一个激励因素。因此，雇主需要以适当的方式量化雇员的贡献，才能发挥雇员的最大效益。为所完成的工作提供货币价值构成了补偿的基础，而如何使用过程、程序和系统来管理这一点构成了补偿管理的基础。薪酬方案并不一定意味着金钱形式的回报。它还包括灵活的福利，医疗保健，工作与生活的平衡，以及员工津贴。今天的员工不仅为钱而工作，而且也同样重视薪酬的其他方面。（三）注重组织培训管理几乎每个行业都需要培训，因为每个公司都有自己的政策和员工必须遵守的程序。HR的责任是找出如何进行培训，以使运营不被中断或紧张。该部门还决定培训课程和研讨会如何列入公司日历和预算。由于许多企业没有充分认识到人才培养对人力资源的重要性，一些中小企业面临着人才短缺的问题。解决人才短缺问题，最好的办法是通过有针对性的培训提高员工的整体素质，提高工作技能，充分挖掘员工潜力。通过培训提高员工的综合素质和专业能力，这也是提高企业综合竞争力的过程。通过制定科学的培训计划，企业可以提高员工的专业素质，保证员工创新能力的提高。在企业员工培训过程中，管理者首先应重视人才培训的重要性，同时纠正自己的错误。根据中小企业的实际发展和资本状况的现状，企业管理者在不影响自身工作的基础上，通过选择合格的内部员工来指导新员工的工作。如果条件允许，我们可以请其他优秀人才来培训员工，用科学的理论和方法促进员工企业观念的清晰化，从而提高自己的素质和专业能力。通过组织培训工作，可以有效提高员工的综合实力，这对企业发展有积极的影响。企业不仅要注重培训内容，才能满足要求，还要注重培训的质量。培训结束时，根据培训内容制定相应的考核方法，以提高员工的技能水平。（四）发展内部人才在中小企业人力资源管理工作中要正视人员流动，并形成对人员流动调控的主体地位。正视人员流动现实情况，科学进行人员管理，使人员流动率始终控制在合理范围内，这种人员管理方法能够促进企业平稳发展，对企业有着积极影响。雇主在决定哪些候选人能胜任管理职位时，看重的是某些特质。有些雇主从内部招聘员工，并根据他们所掌握的技能，以及他们为实现特定部门或员工团队的目标而努力工作的意愿，提拔他们担任主管职务。虽然执行管理角色需要一定的领导技能，但是经理们可以通过参加公司的培训项目，向有经验或经验丰富的经理学习，并从他们自己的行动结果中学习来发展他们的技能。（五）推进企业文化建设顶级公司在优秀的企业文化中竞争，企业文化影响着人力资源管理，优秀的企业文化使员工团结在一起，让他们感到归属感和自豪感。通过学习企业文化，员工可以接受共同的价值观，约束员工的行为，充分调动员工的积极主动性。中小企业必须克服人力资源管理的弊端，将企业文化吸收到每位员工的心中，并将其付诸实践。优秀的企业文化可以努力为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作目标和动力，提高员工实现员工的能力，这有利于组织和个人的发展。（六）科学合理的招聘人才在引进新员工时，对于中小企业来说，首先要放弃的是家庭管理，家庭管理的不足之处是直接聘请近亲，没有选拔和培训程序，不去评估个人能力是否胜任这个职位。中小企业在选聘人才时，需要采取市场化机制，根据岗位能力的要求，选择需要的人才。按照人才选拔任用的要求，建立科学合理的选拔制度和考核体系。此外，根据未来发展需要，企业可以引进不同层次的人才，提高人力资源的整体素质，增强企业在未来市场的竞争力。公司可以采用多种方法，但平衡内部晋升和外部公开招聘。为企业的实力可以由猎头公司选择和聘用。人事管理工作者至少一直负责招聘员工的某些方面。他们必须找到方法，如参加招聘会和发送促销邮件，以产生对特定职位和整个公司的兴趣。然而，许多公司在这个领域面临着一个更大的问题，因为全球化意味着公司在整个世界范围内相互竞争，而不仅仅是一个小地区或国家。现代的员工也在寻找能在工作和家庭之间找到更平衡的工作。公司有时还需要提供更多的福利或激励措施，因为人们越来越多地寻找在不稳定的经济形势下降低风险的工作。（七）制定有效的激励机制中小企业在建立薪酬制度时，应充分考虑薪酬的激励效应。还要考虑物质和精神奖励的结合。合理的激励机制不仅可以留住优秀的员工，降低流失率，而且能激励员工努力工作，实现工作目标，获得回报。中小企业在设计激励机制时，应改变以往单一的激励机制，建立适应职工需求的多维激励机制。为了留住优秀的员工，企业必须建立长期有效的激励。除工资和奖励外，企业还可以根据优秀员工的职业发展设计，如晋升、荣誉称号、教育和培训等，为优秀员工提供其他非物质奖励。（八）建立合作战略联盟中小型企业与它们的合作伙伴大企业之间的战略合作可以采取多种形式，例如将中小型企业设施设在离买方设施很近的地方，使原材料、投入和部件能够及时交付;在研发和产品设计方面进行合作，以建立组织的竞争力和能力;合作开展供应链活动，管理成本，提高运营效率;或提供外包的人力资源管理活动(Doz和Hamel1998)。对于大型企业来说，建立战略联盟和合作伙伴关系对于它们抓住技术机会、建立关键资源优势和竞争能力、提高供应链效率和为客户提供价值至关重要(Kaplan和Hurd,2002年)。这些合作伙伴通常是中小型企业，它们被期望成为正式的合作伙伴。事实上，当一方无法履行其在伙伴关系协议下的义务时，许多伙伴关系和联盟就会破裂虽然对中小企业人力资源管理实践的研究已经取得了很大的进展，但目前还没有研究集中在中小企业人力资源管理实践如何阻碍或有助于与大企业建立成功的伙伴关系。首先，它与战略伙伴关系作为建立或维持竞争优势的工具的新兴观点相一致。第二，人力资源管理能力是一项资产，它与公司在人们制定、实施和执行战略时交付其业务模型的能力密切相关。最后，对智力资本、人力资本、社会资本、核心竞争力和能力的关注越来越被认为是商业成功的关键因素。（九）实施战略人力资源管理战略性人力资源管理实践是那些专门开发、实施和执行的实践，基于与公司战略的深思熟虑的联系。战略人力资源管理这一术语意味着员工是战略资源，即在执行公司战略时必须管理和利用的人力资本。早期人力资源管理模式的发展是基于这样一种信念，即特定的人力资源实践需要促进旨在传递公司战略的行为，并且关注于员工行为和公司战略之间的关系。最初的重点是战略环境对个人和后来的技术人力资源管理实践系统的影响。管理者被期望使用最适合他们公司战略的个人实践系统(基于对外部威胁和机会以及内部资源能力、资源和能力的考虑)，以引出和加强所需的行为。从运营上讲，人力