【福利管理的相关理论基础概述2800字】

(1)马斯洛需求层次理论需求理论的出现比较早，尤其以1943年美国行为科学家亚伯拉罕●马斯洛[7,进而促进员工积极性和生产效率的提高，发挥福利的最大效用。(2)高层次需求理论50年代哈佛大学教授戴维●麦克利兰在其成就动机理论中将成就、权力、乐于演讲。他们十分注重争取个人地位、权利和影响力，也是满足个人成就感的一种追求，包括个人权力和职位权力。归属需求又称亲和需求，是寻求被他人喜爱和接纳，与他人友好亲密的愿望，与马斯洛的情感上的需求基本相同，是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。高归属需求的人更喜欢与他人交往，善于为他人着想，并为此感到愉悦。他们不喜欢竞争而渴望亲和，在工作中总是努力创造合作的氛围，对人际关系相对较敏感，害怕失去亲密关系，回避人际冲突，因此在工作中总是积极沟通，希望得到他人的谅解。注重归属需求的管理者容易因讲交情义气而违背工作原则，从而导致组织效率低下。(3)双因素理论双因素理论是上世纪50年代由美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格 (FredrickHerzberg)在马斯洛需求层次理论的基础上总结的，两者的关系如图1.1所示。赫茨伯格将对员工行为产生影响的因素归纳为保健和激励两种。保健因素一般主要是工作环境、薪资报酬等物质因素，当保健因素不能满足时，员工通常会产生强烈不满，但满足保健因素也只能消除不满意，而不能使员工满意，更不能产生激励作用；激励因素更多的是挑战性、成就感等非物质的，不满足激励因素员工不会产生不满情绪，只有改善激励因素才能提升员工的满意度，激发员工的工作积极性。所以企业的福利设计除了要保障员工的基本待遇之外，要多注重非物质激励对人的挖潜能力，提供一些家庭关怀、职业发展等方面的福利项目。传统的普惠性福利俨然成为一种保健因素，提供时员工觉得理所应当，不提供则会引起员工不满，只有与绩效考核相结合的弹性福利制度才能使员工清楚地认识到只有努力工作才能满足自身需求，使福利管理成为激励因素8。提升提升消除提升消除满意满意因因低级实现需要生理需要低级实现需要自我实现需要自我实现需要激励激励因素实现变全需要低级实现需要生理需要低级实现需要自我实现需要自我实现需要满意激肋满意激肋变全需要低级实现需要(4)期望理论期望理论是1964年由美国行为学家和心理学家维克托●弗鲁姆(VictorH●Vroom)在其《工作与激励》一书中提出的，又被称为“效价一—手段一—期望”理论。该理论提出要想激励员工，必须明确需求与目标之间存在的期(5)公平理论公平理论是1965年美国心理学家约翰斯塔希哑当斯(JohnStaceyAdams)员工感知比较横向比较纵向比较员工公平感受自身所得自身付出自身所得自身付出自身所得自身付出他人付出他人付出他人付出当前所得当前付出当前所得当前付出当前所得当前付出以往所得以往付出以往所得以往付出以往所得以往付出不公平(报酬过高)公平不公平(报酬过低)(6)强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)通过对人和动物的学习进行长期试验研究于1948年在其《沃尔登第二》一书中提出的。他强调在理性人的一种是负强化。正强化就是如果员工的某一行为对自己产生了有利影响，如升职加薪、领导表扬等，他就会保持这一行为，以获得更多的利益；负强化就是如果产生了不利影响，如降级调岗、通报批评等，他就会减少甚至消除这一行为，以避免损失。强化理论存在没有考虑个体因素、道德因素等局限性，但无论是正强化还是负强化，其实都是有效的行为激励方式，企业在实际应用过程中要灵活使用，做到奖惩结合，才能做到有针对性的强化员工行为。以上各种需求和激励理论无论是内容型的还是过程型的，