A公司非物质激励对研发人员绩效的影响

A公司非物质激励对研发人员绩效的影响

引言1.1研究背景1.科技创新是国家疫病防控所需人类战胜疫病最终靠的疫苗和药物，靠的是科学技术。近期发生的非洲猪瘟和人类遭遇的新型冠状肺炎的防控都充分证明了这一点。2018年在我国肆虐的非洲猪瘟，是1921年在非洲肯尼亚首次发现的古老病毒，发病以来已经在世界范围内造成巨大影响。据中国工程院院士李德发估计，生猪产业（不包括上下游）损失达万亿，进一步说明生物安全在畜牧业生产过程中的重要性。目前，世界范围内，尚无有效的疫苗产品问世，我国相关科研机构，正在加紧研制，已成功分离毒株、创制候选疫苗、明确最小保护接种剂量、开展临床中试，用“中国速度”推进着疫苗研制工作。A公司1998年成立并于1999年1月7日上市于上海证券交易所。是大型综合性农业央企，是农业产业化国家重点龙头企业和北京市高新技术企业，是中国生药行业的重点生产企业，是农业部认定的重大动物疫病疫苗定点生产企业（高致病性禽流感、口蹄疫）。作为我国畜牧领域的“国家队”和“主力军”，A公司始终秉承“保护动物安全，关爱人类健康”的企业宗旨，因此加快新型疫病疫苗研发和疫苗产业化进程更是履行“国家队”和“主力军”使命使然，为我国家禽家畜疫病防控，为确保民生发挥国企的作用。2.激励机制创新，是国企改革要求随着国企改革的不断深入，“国企改革双百行动”的推出，A公司入选了试点企业的双百行动试点单位，激励机制是国企改革的重要组成部分，是释放企业活力，激发企业内生动力重要手段，机制创新是大势所趋[4]。3.研发人员是科技创新的核心要素企业的研发创新能力，主要取决于员工的创新，来自于研发人员的创新能力[5]。随着社会发展国家富强，人民生活水平的提高，人们的精神需求也相应的发生较大变化，非物质激励显得越来越重要，尤其针对知识层次比较高的研发人员更是如此[6]。A公司虽是中国兽药行业的骨干生产企业，但管理相对比较保守，激励机制不够灵活，重物质激励轻非物质激励。因此本研究，以A公司为例，以研发人员为研究对象，运用文献法、访谈法、问卷法及数据分析法等，了解A公司对研发人员非物质激励现状，探究非物质激励和工作绩效的构成维度、结构方程，探明他们之间的关系，为A公司优化非物质激励方案，提供科学的依据研，从而有效提升A公司对研发人员激励效果，激发研发人员创新活力，增强科技创新能力，更快更好的出研发成果，为实现A公司高质量发展提供动力。1.2研究意义1.2.1理论意义目前从国家到各企业都将创新提到前所未有的高度，高度重视研发工作，因此研发人员便成为备受关注的群体[7]。但是，目前国外文献鲜有对于国有企业研发人员的非物质激励的研究，国内仍处于对理论的探索和讨论之中，很难为企业提供有力的理论支撑。尤其对于国企调研有一定难度，因此在这种情形下对国有企业的研发人员非物质激励的模型的构建便显得尤其重要。本研究在文献研究的基础上，通过对研究对象的访谈设计A公司研发人员非物质激励评价量表，为了验证其有效性和真实性、可靠性，对于研发人员进行预调研，经项目分析、信度、效度的检验并完善后确定正式量表。然后选取工作绩效量表，构建理论模型，经正式调研及系列的数据分析验证结构模型，为同行业研发人员非物质激励研究提供理论支撑。1.2.2实践意义本论文以国有企业A公司为例，在深入了解、分析国有企业研发人员为基础，分析A公司非激励现状、存在的问题并提出有效的改进方案，另外从研发人员本身出发，与物质激励诸多因素相结合，来构建科学的激励措施。这在很大程度上，决定着研发人员研发行为的积极性、主动性和研发成果的高效程度。为国有企业改革，激励机制创新提供参考，为国有企业管理提升，促进国有企业发展，更好的发挥国有企业作用做出贡献。

1.3研究思路彭剑锋和张望军（1999）在研究研发人员和其他类型员工间的差异时发现，研发人员更重视提升技能和未来职业发展，他们愿意努力将自己的知识技能转化为经济效益[8]。吴革等（2020）研究表明，物质激励并不一定能够提高知识型员工的工作绩效，从团队氛围等非物质激励角度，有利于带来更高的工作绩效，并且，氛围越浓厚提升效果越显著[9]。A公司是国有企业，受工资总额管控影响，薪酬激励空间有限，且持续的薪酬激励也会带来企业成本的增加。鉴于以上理论背景和实践背景，对于研发人员采取有效的非物质激励不失为提升研发人员的工作绩效的好办法。因此本研究通过理论分析和实证分析，去了解A公司非物质激励现状，找到非物质激励关键要素及其影响程度，通过提升A公司非物质激励水平，进而提升研发人员工作绩效。具体从以下几部分进行研究：第一部分是引言，从研究的背景、研究意义、研究思路、研究方法和研究创新点五部分来论述。第二部分进行文献综述，由研发人员的界定、非物质激励界定与量表、工作绩效的界定与量表三部分组成。第三部分是A公司研发人员非物质激励调查问卷开发，由A公司概况、A公司研发人员情况分析、A公司研发人员非物质激调查问卷开发等三部分组成。第四部分是A公司非物质激励对研发人员绩效影响的实证分析，由理论模型、研究假设、工作绩效量表选取、问卷发放与回收、信度效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关性分析和结构方程九部分组成。第五部分是A公司非物质激励优化方案建议，由工作环境激励、组织环境激励、成就认可激励、职业发展激励四部分组成。第六部分是研究结论与启示，由研究结论、不足与展望两部分组成。

本文研究思路如图1-1所示。图1-1研究思路图

1.4.研究方法本文采用了文献研究法、访谈法、案例法、问卷法、分析法等几种研究方法，具体情况如下：1.4.1文献法笔者主要通过知网、万维、学术百度等网站，图书馆的相关书籍、杂志，以及相关调研报告等等，收集资料和数据，厘清研发人员的概念和特征，以及非物质激励和工作绩效的界定和评价量表，为后续研究奠定理论基础。1.4.2访谈法由于在文献取得的非物质激励评价量表时间较早，且是从多个行业员工调研的基础上形成，与本文研究的特定群体具有一定差异。因此笔者将在文献评价量表的基础上，通过访谈、资料整理形成A公司研发人员非物质激励量表，使得研究更具实际意义。访谈提纲设计：参照文献量表从组织环境激励、精神激励、职业发展激励三个维度的现状，非物质激励影响因素、表现形式及希望公司做出怎样改变进行设计，来找到适合A公司研发人员的非物质激励量表。整个访谈提纲由7个问题组成。访谈对象：本研究采用非独立控制配额抽样法，以学历、年龄、性别为控制特征，配额选取30名研发人员进行访谈。访谈资料整理：笔者对访谈资料的真实性、可靠性进行检查对访谈过程中明显带有个人偏见、没有如实反映情况的记录进行删除。然后从访谈材料中摘取与研究目的有关的主要内容，对资料进行简化。最后按照文献量表的整体框架进行分类整理，形成A公司自己的研发人员非物质激励模型。1.4.3问卷法本文研究对象为A公司研发人员，A公司对研发人员的管理，设置了技术序列，并根据研发人员学历、研发成果、考核成绩以及工作性质方面，对研发人员进行了层级划分，为确保样本的代表性，本研究采用分层随机抽样的方式，选取80个预调研样本、188个正式样本进行调研。本文将采用问卷星调查平台设计成电子问卷进行调查，为确保回收率及问卷质量，由各单位人力资源部门负责人负责发放、回收问卷，并对需要特别注意事项，加以强调和特别说明。1.4.4分析法本研究对调研数据采取了信度分析、效度分析、相关性性分析、方差分析、描述性分析等分析方法。信度分析：对调查问卷的可靠性进行分析，采用同样的方法，对调查问卷多次测量时所得结果的一致性进行评价。本研究采用α信度系数法进行可靠性检测。效度分析：对调查问卷设计的有效性、准确程度进行分析，测量题项设计是否合理。本文将对问卷的内容效度和结构效度进行检测。相关性分析：本文将对非物质激励因素与研发人员绩效进行相关性分析，通过相关系数分析他们之间关系的密切程度。1.4.5案例研究法本文以A公司为案例，获取研发人员非物质激励因素量表、研发人员绩效评价量表，并通过问卷法得到他们之间的关系，以及存在的问题，从而对A公司的非物质激励方案进行优化，以提高A公司研发人员绩效，为同类企业研发人员非物质激励机制提供参考。1.5研究创新点本文在梳理大量文献的基础上，针对A公司研发人员抽取样本进行访谈，通过访谈了解A公司非物质激励现状，探究非物质激励关键影响因素，开发出非物质激励的量表。同时结合A公司研发人员的工作绩效，构建符合A公司实际的相关模型，模型更具针对性，通过探究其关系，提出的改进建议更具有效性。在验证模型过程中，对非物质激励维度及二级因素进行测量，将不同维度对工作绩效在影响程度进行比较，找到影响最显著的因素，以便更快更精准的找到提升工作绩效的路径，为A公司及同行业公司研发人员提高工作绩效，在非物质激励方面找到关键点和发力点。

2文献综述2.1研发人员的界定国内外没有对企业研发人员有明确的定义，冯柏（2020）将企业研发人员界定为，以从事理论研究、科技创新、产品研制开发、技术服务等工作为主的知识型员工。其群体特征包括高学历、高成就期望、高人力资本存量和高稀缺性。其所从事工作具有复杂性、连续性、创新性和多样性等特征[10]。邱雪兰（2016）认为，企业研发人员是将技术转化为市场价值的知识型员工，具有稀缺性、替代成本高、自主意识强、需要知识不断更新、工作成果难以量化和高协作性等特征[11]。王艳（2020）认为，研发人员是在企业经营管理过程中对所在行业技术进行相关应用研究、技术创新的高级知识型员工。其群体特征为工作成果难以测算、评价，个性独立、流动性强等[12]。综上所述并结合A企业实际，研发工作是以运用知识和技能，进行应用性探索和研究。因此，本文对研发人员定义为：在企业中运用自身的专业知识和技能，具体从事新产品的研发、工艺改进、新技术的探索研究，将产品、技术和服务创新转化为市场价值的专业技术人员。对研发人员特征总结如下：第一、独立自主意识强。由于生物制品行业的特殊性，需要有相对独立工作的环境，试验时间的严谨性，需要有自由的符合工作需要的作息时间，工作结果的各种不确定性，需要上级能给予一定授权、少一些限制和指挥，为其提供自我实践的空间，最大化的激发潜能。第二、工作具有创造性、复杂性。研发人员从事的是创新性工作，需要不断的在现有基础上，经过各种试验、测试、摸索，实现新的突破，没有既定的标准和程序，过程复杂结果充满不确定性。第三、工作周期长、成果难以测量。研发人员的工作投入的是他们自身知识、技能和经验，一项新的技术的突破，需要的时间从几个月到几年不等，而大多数研究成果不一定直接或未到最后转化到产品形成收入节点，成果是无形的难以测量的。第四、工作过程的个性化。研发工作，需要在既有的理论基础和经验基础上，运用创新思维，不受各种时间和空间的限制，形成新的创新方案才有可能在现有产品、技术方面实现新的突破，因此具有很强的个性化。第五、工作的成就感。研发人员多经过多年的教育，是高学历群体，有明确的发展方向和更高的人生目标。为了实现自身的价值，他们更期待得到企业、同事的尊重和认可，更期待工作成果带来的成就感。第六、流动意愿强。企业科技创新力、核心竞争力的根本在于人才，拥有一流的创新人才企业在创新发展中就会占有优势。因此研发人才成为企业之间抢夺的珍贵资源。而不同的平台、不同的工作环境、不同的文化氛围和不同的战略方向，对于研发工作的顺利开展和研发成果的产出有着非常大的影响，因此便造成了研发人员较强的流动意愿。2.2非物质激励内涵与量表2.2.1非物质激励内涵从当前的企业管理实践看,虽然非物质激励日益引起重视，但有些企业仍过分依赖物质激励作用,其结果往往是人力成本增加，员工的需求不能得到充分满足。著名管理学大师彼得.F.德鲁克认为,员工的积极动力并不是主要来源于金钱奖赏。李柏洲（2002）也得出研究结论,单纯依靠物质激励，一般不能充分满足员工的需求,不能有效、持久的激发员工的积极性［13］。因此对非物质激励的研究逐渐深入,通过对文献系统梳理，对非物质激励有如下定义：杨薇钰、孙彩霞（2006）将非物质激励定义为：主要作用于人的心理,以物质、福利以外的方式来满足人的精神需要［14］。程隆云、周小君等（2010）指出非物质激励是管理者为实现组织目标,使用经济手段之外的方式、方法满足员工的工作需求或动机,从而激发员工的积极性以及自觉性的一种激励手段［15］。吕萍（2014）将非物质激励定义为:企业以满足员工自我发展、尊重等高层次需求为出发点，采用除薪酬福利以外的激励手段，来满足员工的精神需求为主要目标［16］。董晓松、王成璋、赵星等（2010）表示,非物质激励其主要表现形式是以表扬、嘉奖、授予奖状或勋章等体现出来,主要用以满足员工内心所需的高层次需求［17］。宋柏梅（2018）从以人为本的角度出发,将除奖金、福利之外的激励手段统称为非物质激励［18］。肖静芝（2019）认为非物质激励主要是通过物质、金钱手段以外的方式,作用于人的心理,使员工的工作富有挑战性且能带来更多的工作满意度和精神满足［19］。综上所述，之前的研究都将激励方式定义为经济、物质、福利以外的方式，有的认为是作用于人的心里，有的是作用于员工的需求和动机，对于所发挥的作用多数没有描述，有描述的表达也不尽相同。通过对上述文献的梳理分析，根据马斯洛的需求层次理论，个体的需求层次是低到高依次满足的：较低物质的生理需求和安全需求、较高的非物质的社交需求、尊重需求和自我价值实现需求,结合本研究的特定群体，本文将非物质激励定义为通过金钱、物质以外的手段，作用于员工较高层次的非物质需求，使员工愿意接受挑战性工作，在满足其精神需求、实现个人成长的同时达成组织目标。2.2.2非物质激励量表非物质激励想象空间非常大，激励因素的种类众多,但归根结底都应该建立在员工的需求基础之上。经对文献的梳理查询，相关非物质激励量表有以下几种观点，详见表2-1非物质激励量表研究情况表。变量学者年份维度有效因素非物质激励刘之辉2011文化激励培训激励沟通激励竞争激励4个突德玲监文慧2012生存型关系型成长型11个程隆云周小君何鹏2010组织环境精神激励职业发展能力13个白玉贵2016福利、晋升和环境3个表2-1非物质激励量表研究情况表综合以上几种观点，程隆云等是经过对采掘业、交通业、制造业、建筑业等7个行业的集团型企业、大型企业和中小型企业，分别从重要性和满意度两个方面调查后，经过系统分析而形成的。构建的过程科学严谨，形成的量表系统全面。肖静芝、黄佳和梁青青在相关非物质激励研究时，也都采用了这个量

表［20］。因此，本文将以程隆云等量表为基础，结合A公司企业实际及研发人员这一特殊群体的不同需求，经过访谈、问卷调查，形成符合A公司研发人员具体的量表，以确保研究结果的真实性和可靠性，对于A公司非物质激励方案提升具有实际指导意义。2.2.3非物质激励的相关研究1.非物质激励影响因素基于上述文献梳理和笔者在管理中的经验，本文认为对非物质激励体系影响的内在因素有三个层面。第一个层面影响因素主要是基于个体角度的因素，一方面是从员工的角度，员工的年龄、性别、家庭背景、价值观、工作经历、教育程度、个人能力等会对企业的非物质激励效果产生影响。另一方面从管理者的角度，领导风格、教育程度、工作经验和价值观等，会影响员工非物质激励契约选择的倾向性和积极性。第二是基于组织层面的因素：企业文化作为一种无形的力量，企业规模、资金投入、平台及技能人才队伍建设方面，企业性质在管理体质、安全感、挑战性等会导致员工需求的差异。这些因素都会对组织非物质激励体系设计产生影响。第三是社会层面影响因素：社会层面影响因素是指，国家、企业所处地区的政策法规以及风俗习惯等。主要影响因素有企业所在地区经济状况、环境（制度、文化、风俗、价值观）等。综上,本文将非物质激励体系构建过程中的影响因素进行归纳，如图2-1所示。

图2-1非物质激励影响因素2.非物质激励效应梳理已有研究，非物质激励对知识型员工的效应体现在个体效应和组织效应。个体效应又体现在知识共享［21］、员工敬业度、个体创新行为和个体工作绩效［22］。白贵玉、徐鹏（2019）认为组织效应又体现在经营绩效和组织创新［23］。综上，非物质激励对于知识型员工的激励效应如图2-2所示。图2-2非物质激励效应图

2.3工作绩效的界定与量表2.3.1工作绩效的界定工作绩效是指对特定目标实现程度。对于绩效的观点，学者们各持己见。梳理国内外文献，可将对工作绩效有关研究总结为以下三个观点。第一是结果导向工作绩效观，持此种观点的学者认为绩效是工作结果、成果和工作产出。是指员工在特定岗位和规定时间内的工作产出、工作成果。虽然会受到员工技能、工作态度、敬业度等方面的影响，但结果是根本的评价依据［24］。第二种观点认为绩效是“行为”。是以Murphy、Ilgen等人为代表的,他们认为“绩效是个人或系统的所作所为”。第三种是综合绩效观。此观点的学者认为工作绩效应该包括员工的工作结果与实现结果的过程,即除了要关注结果，还应该关注员工的能力、工作方式和工作态度等［25］。本文认为，绩效即要关注过程也要关注结果，一般情况好的过程会产生好的结果，但没有结果的好过程是没有价值的。现实生活中往往也会因为偶然因素、资源的倾斜行业周期等外因导致好的结果，并非员工主观努力的结果。因此本文对绩效的观点为综合绩效观。2.3.2工作绩效的维度与测量工作绩效涉及范围广包含的行为因素众多,关于绩效结构的研究也非常丰富，国内外学者对工作绩效维度的研究观点从一维、二维、三维、四维到多维度，但是现有研究并未能对工作绩效构建一个恒定绩效模型，来说明工作绩效众多因素之间的关系。比如以下各种观点，如表2-2所示。

维度学者具体内容有效因素二维BormanandMotowidlo（1993）任务绩效（Taskperformance）1.任务习惯2.任务技能3.任务知识周边绩效Contextualperformance）1.周边习惯2.周边技能

3.周边知识三维沈克正（2017）创新能力1.知识管理2.创新能动

3.市场导向创新行为1.组织沟通2.创新过程创新结果1.投入产出宋建军（2020）文化1.权利距离2.不确定性规避

3.个人主义/集体主义4.男性化与女性化5.长期取向和短期取向财务1.客户满意度2.学习成长能力3.内部流程非财务1.客户满意度2.学习成长能力

3.内部流程四维韩翼等（2007）任务绩效1.工作职责2.任务技能

3.在务知识关系绩效1.协助同事2.遵守规则

3.额外努力4.个人自律学习绩效1.学习意愿2.学习行动

3.学习结果创新绩效1.创新意感2.创新行动

3.创新结果表2-2工作绩效的维度与测量综上各种观点，都是围绕过程和结果各关键点来对绩效进行评价。各位学者在不同背景、运用不同理论，在两个关键点基础上的进一步细化而成。沈克正（2017）的三个维度的观点，是对特定人员群体研发人员工作绩效的研究成果，与本文研究对象相同，因此本文将采用沈克正（2017）三维观点，即从创新能力、创新行为和创新结果三个维度来进行测量［26］。

2.3.3工作绩效的相关研究工作绩效的影响因素工作绩效是衡量企业经营绩效的标准，直接反应企业的经营业绩，因此，针对工作绩效影响因素的研究比较丰富，现将部分学者对工作绩效影响因素做如下梳理，如表2-3所示：表2-3工作绩效的工作绩效的影响因素学者时间影响因素关系王悦2019工作幸福感正相关刘涛等2019组织公平、劳动关系氛围正相关李欣2019虐辱管理负相关王倩2019工作家庭关系正相关赵富强等2018工作家庭平衡型人力资源管理正相关候短方、卢温财2018工作价值观和内在动机正相关TaY&LuX2013内在动机正相关严标宾、张兴费2013情绪智力正相关Blickleeral.2013员工个体性格特征、知识结构、工作能力正相关张珊珊等2012本土化人格特质不同维度关系模式不同综上所述，现有文献从员工角度对工作绩效影响的研究多些，但从组织角度研究相对较少。结合现有研究成果和管理经验，本文认为工作绩效的影响因素有三个层面，分别是个体层面、组织层面和社会层面。如图2-3所示：图2-3工作绩效影响因素图

3A公司研发人员非物质激励调查问卷开发3.1A公司概况A公司成立于1998年，公司作为国资委下属的大型畜牧业龙头企业，是国内首家A股上市的畜牧行业龙头企业。公司可追溯至1931年，是国内最早从事现代生物制品生产、研发的企业，是国内最大的畜牧行业领军企业，我国畜牧领域的“国家队”、“主力军”，以坚实足迹，砥砺辉煌。公司业务涵盖动保产品、动物营养领域，产品品类齐全、质量上乘，生产规模大、技术实力雄厚。公司在动保领域、化药原料药及制剂、饲料及饲料添加剂、原料贸易等四大核心业务板块宏观布局。公司经过多年的储备在人员、技术、设备等方面积累了雄厚的技术实力，并组建公司自有的研究院和诊断中心，拥有通过国家认定的诊断中心和技术中心。公司坚持科技创新，运用创新的力量驱动产业升级，在研发实力、技术革新、工艺改进的方面取得了显著成绩。公司依托于完善的市场布局和对行业发展的研判能力，产品研发与推广始终走在行业前列，引领产业的升级与发展。其中，在高端动物疫苗的研发上，积极开展基因工程疫苗的研发，通过与国内外科研机构的交流，积累了丰富的经验。公司拥有完善的产业网络工业集群，销售网络遍布全国并已走向世界，形成了覆盖60余国和地区的服务网络。应用国际一流的生产工艺，以严格的GMP管理规范，确保生物制品的质量安全。从严格筛选原料的第一步，到精密数控化食品级生产设备应用的全过程，达到饲料产品生产绿色高效的更高要求。为保障我国重大动物疫病防控、食品安全，推动世界其他国家畜牧业健康发展起着重要作用。A公司由位于北京的总部、研究院和7个遍布郑州、南京、天津、成都等全国各地的分支机构（生产基地）组成。

3.2A公司研发人员情况分析随着A公司的发展，研发工作日益受到重视，研发组织机构在总部研发中心和7个研发分部基础上，增设了研究院。总部研发中心，负责公司整体的研发规划、研发工作统筹和市场信息调研。研究院负责新产品、新技术的开发，技术服务等。各研发分部负责技术转化、质量控制、品质提升、工艺改进以及技术服务等。其中，总部研发中心15人，研究院120人，各研发分部170人，合计305人，占员工总人数的15%。研发组织架构图及研发人员占比如图3-1和表3-1所示：A公司A公司研发总监总部研发中心研究院郑州研发分部南京研发分部天津研发分部成都研发分部兰州研发分部南昌研发分部西南研发分部其他职能部门图3-1A公司研发组织架构图根据研发工作性质，A公司将研发人员按照研究人员、技术人员和辅助人员三个层级划分，研究院以研究人员和辅助人员为主，各研发分部以技术人员和辅助人员为主。其中，研究人员112人，占比36.72%；技术人员137人，占比44.92%；辅助人员56人，占比18.36%。人员总体情况见表3-1。

表3-1研发人员总体情况如下表序号分类方法类别人数占比1研发工作性质研究人员技术人员辅助人员112人137人56人36.72%44.92%18.36%2学历博士硕士本科大专29人97人152人27人9.51%31.8%49.84%8.85%3年龄20-30岁31-40岁41-50岁50岁以上98人126人60人21人32.13%41.31%19.67%6.89%4性别男性女性169人136人55.41%44.59%3.3A公司研发人员非物质激励调查问卷开发随着社会的发展，科技的进步，企业的创新能力越来越重要，作为创新主体的研发人员的工作绩效也就越来越受到重要。本文通过访谈法了解A公司研发人员的对非物质激励的满意度并探究其影响因素，以便进行更有效的激励，从而有效的提升A公司创新绩效。3.3.1访谈设计本文参考程隆云等（2010）对非物质激励的研究，组织环境、精神激励、个人职业发展，三个维度按照以下原则设计调研提纲，访谈提纲尽量内容清晰、易理解，避免混淆，访谈题量、时间适中，要能充分涵盖非物质激励内容，尽量避免测量工具误差。访谈时选择温馨舒适的环境，营造放松的氛围，对访谈的目的介绍清楚，消除访谈对象的戒备心里。在访谈过程中关注其心态，积极引导并做好详细记录或录音，通过深度访谈，了解研发人员工作绩效现状及其在非物质激励方面的影响因素，为本研究提供理论框架依据，为A公司的实证研究打好基础。访谈提纲见附录1。

3.3.2访谈对象选取基于调研对象总体情况比较清晰，为使访谈对象更具典型性、代表性，本文采取非独立控制配额抽样方法，以学历、年龄、性别为控制特征，参照其占研发人员总数比例进行配额，选定样本30个进行访谈。配额情况如表3-2所示。表3-2访谈对象抽样分布情况配额表补充表头博士硕士本科大专合计男女男女男女男女20-301133111031-40122331141-50112121850以上11小计2155871130合计310152303.3.3访谈资料整理1.受访者基本信息鉴于研发人员分布全国各地，本研究采取了面谈访问法和电话访问法，成功访谈了30位研发人员，其中总部研发中心2人，研究院12人，研发分部16人，受访者信息见表3-3。

表3-3受访者基本信息表序号性别年龄学历层级单位1女51硕士研究人员总部研发中心2女42博士研究人员总部研发中心3男52硕士研究人员研究院4男46硕士研究人员研究院5男44硕士研究人员研究院6女43硕士研究人员研究院7男42博士研究人员研究院8男27硕士研究人员研究院9男37本科研究人员研究院10女26硕士技术人员研究院11女32硕士技术人员研究院12女32硕士技术人员研究院13女29本科技术人员研究院14女28本科辅助人员研究院15男40本科技术人员研发分部16男39博士研究人员研发分部17男37硕士研究人员研发分部18男39大专技术人员研发分部19男33本科技术人员研发分部20男32本科技术人员研发分部21女31本科技术人员研发分部22男29本科技术人员研发分部23男26本科技术人员研发分部24女35本科技术人员研发分部25男25本科技术人员研发分部26男32本科辅助人员研发分部27女30大专辅助人员研发分部28女23本科辅助人员研发分部29女26本科辅助人员研发分部30女41本科辅助人员研发分部

2.受访者基本信息汇总按照表3-2情况，对访谈人员进行分类汇总，男女比例、不同学历、不同层级、年龄比例、不同单位人员的选取，均与研发人员整体分布情况相一致，具有一定的代表性。访谈对象分类统计情况如图3-2所示。图3-2受访者基本信息汇总表3.3.4结果分析笔者对访谈资料的真实性、可靠性进行了检查，对访谈过程中明显带有个人偏见、没有如实反映情况的记录进行删除。然后从访谈材料中摘取与研究目的有关的主要内容，对资料进行简化归类整理如下：1.组织环境方面有80%以上的被访谈研发人员认为，企业对研发工作的重视程度及工作氛围很重要。他们认为从宏观的角度，企业的价值观、愿景、企业精神和企业文化，会决定公司对创新工作的重视程度及研发投入，会决定企业是否具有创新、和谐的工作氛围；从市场的角度，研发的成果应能够实现产业化，应用到市场，得到用户的认可，才会产生价值，因此内部的协同很重要。由于A公司所在行业的研发工作的研究对象是治病性生物，80%以上被访者从软环境和硬环境两个角度着重强调了工作环境的重要。他们认为工作环境能够满足研发工作需要的基础条件，是开展研发工作的前提。在硬环境方面包括符合国家法规和行业管理条例的实验场所室、各种试验所需的先进设备以及相对独立的工作空间；从软环境方面，行业所需的国家级实验室、CNAS等管理资质不可或缺；一个研发项目从立项到完成短则一两年，长则3-5也并不罕见，且结果充满不确定性，加上试验过程时间的刚性要求及不间断性，企业的容错机制和工作时间的灵活性也很重要。2.在精神激励方面90%以上的被访者认为，得到组织的信任和认同，会让他们很有成就感，会激发他们加倍、甘心付出的动力。他们认为得到信任和认同的形式包括一下几方面：在适当的授权下自主开展工作；在研发规划、研发立项等决策方面直接参与研究或其工作成果能为决策提供有力支撑；在很好完成各项工作基础上，能够得到更有挑战性工作的机会；被树立为学习榜样等。被访者中有9位员工，在公司人才引进的特殊政策下，户口落在北京，解决了孩子就学问题，他们认为这是对他们的一种认同和激励。80%岁以上的被访者，对于企业授予的荣誉称号、颁发的奖章很有成就感，90%以上的员工更渴望能够有机会获得公司提供更丰富的荣誉称号；40岁以上的员工，则更注重行业地位和荣誉的打造。3.个人发展方面85%以上的被访者都意识到，作为研发人员，除了在工作中摸索、探究以外，还需要知识的不断更新，只有了解并掌握了最前言的信息、技术，才有可能走在行业的前列，而目前公司的培训是以管理为主，关于专业的培训和技术交流确实少之又少。对于职务晋升，80%以上人员认为，晋升通道很重要，但明确清晰的晋升标准也同样重要，只有这样，员工才能找准努力方向。综上访谈信息，基于行业的特殊性、工作环境的重要性，本研究将工作环境从组织环境中剥离出来，作为独立的一个测量维度，其它三个维度保持不变。其中，工作环境包括符合国家法律和行业法规的软硬环境和企业内部容错机制、灵活工作时间和独立办公的软硬工作环境。组织环境包括企业文化、组织氛围和企业形象三个方面。成就认同包括了权利、目标、信任、榜样、荣誉等方面。职业发展包括培训交流和内部晋升两个方面。3.3.5非物质激励量表开发本文研究对象为研发人员，学历至少大专以上，为能够通过更多的样本量，对于研发人员的非物质激励进行全面、真实、准确的测量，找出非物质激励的影响因素，以便探讨这些因素对于工作绩效的影响，本研究采取问卷法进行研究。1.调查问卷的编制原则为确保调查问卷能够获取到信息的真实性、有效性，本研究本着以下原则进行问卷编制。=1\*GB3①题项围绕研究目的进行设计。=2\*GB3②题项描述尽量中性，避免引起答卷者反感情绪或对其产生引导性和暗示效果。=3\*GB3③提项表达结合企业实际，简洁易懂，避免使用晦涩、抽象的专业术语。=4\*GB3④题项描述清晰准确，避免产生模棱两可的现象。=5\*GB3⑤题项设计尽可能全面、系统，顺序安排要考虑逻辑性兼顾难易程度。2.人口统计学变量目前有研究表明，员工的个人因素会对非物质激励效果产生直接影响，故本文选取了研发人员性别、年龄、学历、员工层级等4种变量作为控制变量。3.非物质激励量表的确定首先，笔者回顾了非物质激励量表的研究文献，建立了成熟量表库，为本文编制量表提供参考。刘之辉（2011）从文化、培训、沟通和竞争四个激励维度制定的量表[27]；程隆云（2010）从组织环境、精神激励、职业发展三个维度13个题项进行测量。刘琴等（2002）通过对55岁以上的工程师调查发现成就激励、职责激励和认可激励是最主要的激励因素[28]。在上述文献的基础上，笔者结合本研究对象的特性及访谈结果，鉴于工作环境对A公司所在行业的重要性以及研发人员的关注度，笔者将工作环境作为独立一个维度来研究，因此非物质激励量表设置四个维度，27个题项进行编制。其中四个维度及题项设置情况分别为：工作环境维度设置5个题项，组织环境维度设置6个题项，成就认可维度设置12个题项，职业发展维度设置4个题项。为便于检验数据的真实性和有效性，设置2个干扰题项，其中一个是重复题，一个是反向题。4.调查问卷的编制调查问卷由三部分组成，一部分是引言，说明调研目的、保密承诺和表示感谢等；第二部分为调研的具体问题；第三部分为结尾致谢。其中第三部分调研的具体问题由基本信息、非物质激励满意度调查问题和工作绩效现状问题组成，采用等距量表进行测量，具体采用Likertscale的分项评分量表，每个题项设置为非常满意、满意、不确定、不满意和非常不满意五个选项，分值分别5、4、3、2、1分。调查问卷以问卷星软件为工具进行编制，通过微信形式发放、填报，提交后结果自动记录在问卷系统。5.问卷评估与修订最后，笔者邀请A公司各单位的人力资源部门负责人和总部研发中心负责人，从以下几方面对问卷进行小规模讨论评估：主题是否明确、是否充分体现调研目的、问卷与研发人员特点适应程度，问题设计是否合理是否方便回答，问卷是否冗长杂乱等。根据评估意见对问卷进一步修改完善。3.3.6预调研与量表修正1.抽样样本的选取、问卷发放与回收本文本着排除人为干扰、省时、省力、尽量缩小抽样误差又能快速获取调查结果的原则，选取分层随机抽样的方法抽取样本。A公司研发人员据其工作性质分为研究人员、技术人员和辅助人员，本研究按照三个层级人数占研发总人数比例分配各层级样本数，共抽取样本90份。据前文研发人员现状分析结果，计算各层抽取样本数量情况如表3-4所示。为确保样本的代表性和回收率，请各单位人力资源负责人进行问卷发放和回收。

表3-4预调研样本抽取表层级人数样本量测算研究人员112人90*(112/305)=33人技术人员137人90*(137/305)=40人辅助人员56人90*(56/305)=17人合计305人90人注：A公司总研发人员305人2.预调研样本概况通过各单位人力资源工作负责人发出问卷90份，回收90份，回收率100%。对问卷星导出数据进行审核，首先通过干扰题项将检验出的无效数据删除。然后对答题时间不足1分钟的、各题项得分相同的几种无效数据删除后，筛选出有效数据85份，有效率94.44%，具体情况如表3-5所示。将85份有效数据导入SPSS软件进行分析。表3-5预调研样本分析表分类方法类别人数占比层级研究人员3237.6%技术人员3844.7%辅助人员1517.6%学历博士1011.8%硕士2731.8%本科4350.6%大专55.9%年龄20-30岁2731.8%31-40岁3642.4%41-50岁1720.0%50岁以上55.9%性别男性4755.3%女性3844.7%注：有效样本数85份

3.项目分析项目分析是检验非物质激励量表的题目间的区分度。首先对每一个样本所有题目的选项计算总分，然后对总分按升序排列，将前42份数据与后43份数据分为低分组和高分组两组，最后对两个组的数据进行独立样本T检验，其结果如下表所示，所有题目的SIG值都是0小于0.05，说明所有的题目都有非常好的区别度，因此所有的题目都不需要做删减。见表3-6表3-6非物质激励项目分析变量差分的95%置信区间变量差分的95%置信区间变量差分的95%置信区间Sig.下限上限Sig.下限上限Sig.下限上限X1010-1.539-1.015X2050-1.368-0.868X3080-1.767-1.2050-1.516-1.0380-1.339-0.8960-1.723-1.249X1020-1.304-0.854X2060-1.519-0.947X3090-1.419-0.8660-1.283-0.8750-1.489-0.9770-1.4-0.884X1030-1.641-1.105X3010-1.421-0.902X3100-1.318-0.8120-1.625-1.1210-1.399-0.9240-1.298-0.833X1040-1.66-1.058X3020-1.585-1.09X3110-1.584-1.0520-1.647-1.0710-1.56-1.1150-1.554-1.082X1050-1.461-0.812X3030-1.458-0.925X3120-1.695-1.1330-1.449-0.8240-1.431-0.9520-1.661-1.167X2010-1.139-0.689X3040-1.509-0.99X4010-1.611-1.0360-1.122-0.7070-1.484-1.0150-1.591-1.056X2020-1.527-1.033X3050-1.417-0.956X4020-1.697-1.0820-1.502-1.0570-1.391-0.9820-1.688-1.091X2030-1.233-0.788X3060-1.493-0.973X4030-1.616-1.0250-1.216-0.8050-1.471-0.9950-1.605-1.036X2040-1.309-0.872X3070-1.556-1.032X4040-1.704-1.0740-1.297-0.8840-1.517-1.0710-1.685-1.0934.信度分析信度分析主要是检验本研究的非物质激励量表的可靠性，本研究采用应用最广泛的Cronbachα系数，其公式如下：

其中，α为内部一致性信度；K为问卷中的题目数量；σi2为第i题的调查结果的方差；σ2为全部调查结果的方差。其结果为0-0.6，信度不可接受；0.6-0.7，信度可以接受；0.7-0.8通过SPSS的数据统计分析发现，非物质激励量表的Cronbach's系数整体是0.989，各个维度的Cronbach's系数都在0.8以上，说明整体和各个维度的可靠性都很好。同时为了能够通过信度分析对题目作出检验，本研究做了项已删除的Cronbach's系数值，通过数据分析，各个题项的Cronbach's系数值都小于整体的Cronbach's系数值，因此本研究不需要对题项进行删除。见表3-7。表3-7信度分析校正的项总计相关性项已删除的Cronbach'sAlpha值维度的Cronbach'sAlpha值XCronbach'sAlpha值X101.862.939.943.989X102.824.945X103.851.923X104.885.931X105.833.915X201.779.937X202.859.908.957X203.867.954X204.834.928X205.893.932X206.837.915X301.922.926.983X302.927.972X303.926.956X304.919.922X305.909.965X306.907.941X307.911.976X308.912.951X309.836.916X310.868.921X311.921.919X312.876.928X401.913.937.961X402.885.946X403.855.943X404.865.982

5.效度分析为了对非物质激励量表的结构效度进行探究和验证，本研究首先对非物质激励的整个量表进行先决条件的检验。通过spss的数据分析，发现具体数据如表3-8，其中KMO的值是0.917,大于0.7，非常接近于1；SIG值是0，小于0.05，均说明适合做探索性因子分析。在上述分析的基础上，对X101-X105、X201-X206、X301-X312、X401-X404等27个题目进行探索性因子分析，发现X101-X105的所有的因子载赫均大于0.6，说明它们能够在很高的程度上反映出第一个维度，通过对题目表述进行归纳，将它们共同测量的维度定义为工作环境。X201-X206的所有的因子载荷均大于0.6，测量数值都落在同一维度上说明它们也能够同时、很好的反映第二个维度，总结各题目的意思将其命名为组织环境。X301-X312的测量数值都落在第三维度，所有的因子载荷均大于0.6，说明它们也能够同时、很好的反映第三个维度，根据题意第三个维度定义为成就认可。同理，经探索性因子分析，将非物质激励的第四个维度定义为职业发展。因此通过上述分析，我们所探究的问卷的结构与本文理论结构是完全相符的，因此本文设计的量表的效度很好。

表3-8效度分析

旋转成份矩阵a成份1成份2成份3成份4X101.872X102.837X103.860X104.892X105.844X201.797X202.870X203.880X204.848X205.904X206.851X301.930X302.933X303.933X304.926X305.918X306.916X307.921X308.917X309.848X310.879X311.927X312.883X401.918X402.890X403.863X404.873KMO.917.000Sig.为了对非物质激励结构做出验证性的因子分析，本研究通过AMOS软件对相关数据进行处理和验证，其中发现在构建模型过程当中，X101-X105共同测量工作环境，X201-206共同测量组织环境，X301-X312共同测量成就认可，X401-X404共同测量职业发展。画完模型图之后，通过AMOS的数据分析，结果发现工作环境的5个题目的路径系数均大于0.80，组织环境的6个题目的路径系数只有X201为0.797，其他的都大于0.8，成就认可的12个题目的路径系数都大于0.85，职业发展的4个题目路径系数都大于0.85，因此说明四个维度所有题目对其维度的测量都很好。具体如图3-3所示。图3-3非物质激励验证性因子分析

同时通过一些具体的拟合指标，对非物质激励的结构效度进行测量。其中卡方除以自由度的值为4.345小于5，绝对拟合可以接受。GFI标准是小于0.85，本研究结果是0.921，绝对拟合非常好。CFI的研究结果是0.865，相对拟合可以接受。IFI的研究结果为0.866，拟合结果可以接受。通过上述数据分析结果，说明非物质激励的题目跟他的维度之间能够较好的拟合，验证了其的结构效度比较好。具体如表3-9所示：

指标指标标准数值结果卡方/自由度小于5，小于3更佳4.345绝对拟合可以接受GFI大于0.9，大于0.85可以接受0.921绝对拟合非常好CFI0.865相对拟合可以接受IFI0.866递增拟合可以接受表3-9非物质激励结构效度分析表

4A公司非物质激励对研发人员工作绩效影响的实证分析4.1理论模型心理学家研究表明，在没有任何激励的情况下,靠自由发挥人们只能发挥出自身才能的30%以下,在物质激励的作用下,能够发挥到50%-80%,在适当的非物质激励状态下,可以发挥到80%-100%甚至超过100%[29]。玛汉·坦姆仆研究表明,个体成长、工作自主性、工作成就、物质财富在激励因素中的重要程度分别约占总量的34.2%、31.3%、28.4%和7.07%，前三个都是与精神激励相关占比已达约93%。马斯洛的需要层次理论也表明,知识型员工一般具有较高学历,较好的社会地位以及稳定的工作和收入,他们更为关注较高层次的精神的需要:社会需要、尊重需要、自我实现的需要。龙小兵（2012）认为，非物质激励的激励效果更持久且具低成本特点[30]。因此本研究将通过访谈法、问卷法获取数据，运用SPSS和AMOUS来进行数据分析，找到针对A公司研发人员非物质激励因素，以及各个非物质激励因素对工作绩效影响程度，以便更有针对性的制定激励措施，通过精准激励提升研发人员工作绩效，进而提升A公司的创新能力。笔者重点参考了程隆云等（2010）的非物质激励量表，从他们研究过程看，具有广泛的代表性，在后续的研究中得到比较多的应用。同时鉴于本文研究对象的特性，又参考了Lord（2002）对工程师在非物质激励方面的研究成果，结合访谈结果，将非物质激励构成维度确定为工作环境、组织环境、成就认可和职业发展四个维度。工作环境主要指能够满足生物制品行业要求的国家法规、行业标准的软硬环境和适合研发人员工作特性的办公环境和作息制度，组织环境是指A公司的价值观、愿景、企业文化等方面对员工的激励，以及部门协作等良好的工作氛围对工作的促进。成就认可是指合理的授权、信任、提供更具挑战性的工作机会，授予各种荣誉等带来的成就感对员工内心的激励作用。职业发展是指企业提供有针对性的学习、交流机会使不断成长，并且具有合理的晋升通道体现员工的价值。在研发人员工作绩效方面，选取了沈克正的量表，将研发人员工作绩效从创新能力、创新行为和创新结果三个维度去测量。基于上述论述，笔者构建本研究的理论模型如图4-1所示。图4-1非物质激励与工作绩效理论模型图4.2研究假设在对非物质激励的影响因素研究中，崔维军、李廉水（2009）在对江苏南通2600名科技人员的调查研究中发现,学历越高,其对个人发展前景的关注程度要高于对物质财富的关注程度。比如,职称提升、职位晋升,给予深造和培训的机会都是最为关注的激励方式[31]。李志等研究表明，员工的年龄、性别、个性、文化水平等不同，其对非物质激励的需求存在差异性[32]。Billings和Shame（1999）提出,男性和女性对于非物质激励关注点存在差异；男性更注重工作中的自主性,女性则更看重学习机会、灵活机动的工作时间、良好的人际关系[33]。闻效仪（2006）认为员工在企业的不同阶段对非物质激励的敏感度不同[34]。综上，本研究提出不同的人口学变量与非物质激励间存在如下假设：H1：非物质激励在不同人口变量学上存在显著差异H1.1：非物质激励在研发人员性别上存在显著差异H1.2：非物质激励在研发人员学历上存在显著差异H1.3：非物质激励在研发人员年龄上存在显著差异H1.4：非物质激励在研发人员层级上存在显著差异在Islam&Ismail（2008）在对马来西亚企业员工激励因素的研究中发现，刺激员工努力程度排在前几位的非物质激励因素依次为舒适的工作环境、职位晋升、工作安全性、工作有趣性和对其工作的赏识性[35]。杨战兵（2008）在对高新技术企业员工的实证研究中得出:基础环境、工作内容、上下级关系及内部公平公正性是影响员工发挥的显著非物质激励因素[36],Lu&LV（2011）在对电力公司知识型员工的激励因素研究中发现，环境激励（政策、环境、竞争环境及企业文化）、工作激励（工作自主性、内容多样性、挑战性及参与性）和情感激励（感受到关心、自我成就感、晋升发展、公司前景及人际关系）都是显著影响员工满意度的非物质激励因素。经数据分析显示,影响程度从大到小分别为情感激励、工作激励、环境激励和物质激励[37]。张望军和彭剑锋（2001）通过对包括华为在内的四家企业的100多名研发人员与100多名销售人员进行对比研究结果表明，薪酬、个体成长、挑战性的工作、公司发展前景及工作的保障性和稳定性是对知识型员工最为有效的五个激励因素[38]。基于以上研究，本文提出以下假设：H2:非物质激励能够显著提升工作绩效H2.1：工作环境能够显著提升工作绩效H2.2:组织环境能够显著提升工作绩效H2.3:成就认可能够显著提升工作绩效H2.4:职业发展能够显著提升工作绩效4.3工作绩效量表选取沈克正（2017）在对研发人员工作绩效维度研究时，通过文献梳理整理出投入产出、创新过程、创新能动、市场导向、组织沟通、知识管理等6个维度。通过模型构建、模型运算和模型修正对研发人员工作绩效评价维度进行分析，又将6个因素进行合并、归类，分别得出维度为六因素模型、五因素模型、四因素模型和三因素模型。经进一步分析，由创新行为、创新能力和创新结果三个维度构成研发人员工作绩效评价结构，具有较大的拟合优度，各项拟合指标均符合适配要求。鉴于其研究对象相同，且具有较好的拟合度，因此，本研究选用沈克正的三维度评价量表。其中，创新能力和创新行为各设4个提项，创新结果设7个题项。4.4问卷发放与回收为确保样本的代表性，选取分层随机抽样方法，按照研究人员、技术人员和辅助人员三个层级抽取样本200份。为了确保样本回收率，请各单位人力资源负责人通过问卷星，以微信的形式发放问卷200份，收回188份，回收率94%。对问卷星导出数据进行审核，将测谎题目答案无效的、答题时间不足1分钟的、各题项得分相同的几种无效数据9份删除后，筛选出有效数据179份，有效率95.2%。发放方式回收情况数据情况微信发放量收回量回收率有效量无效量小计有效率20018894%179918895.2%表4-1问卷回收统计表4.5工作绩效量表信度、效度分析4.5.1信度分析信度分析主要对工作绩效量表的可靠性进行检验，通过SPSS的数据统计分析发现，工作绩效量表Cronbach's系数整体是0.971，各个维度的Cronbach's系数都在0.9以上，说明整体和各个维度的可靠性也都非常好。如表4-2所示：表4-2信度分析变量项数克朗吧哈系数信度Y150.971非常好Y140.915非常好Y240.937非常好Y370.954非常好注：小于0.6不可以接受；0.6-0.7信度可以接受；0.7-0.8信度较好；0.8-1信度非常好4.5.2效度分析本研究按照同样的思路和方法对工作绩效的结构做出验证性的因子分析，其结果显示，在研发人员工作绩效的结构方程中，Y101-Y104共同测量创新能力，Y201-Y204共同测量创新行为，Y301-Y307共同测量创新结果。画完模型图之后，通过AMOS的数据分析，结果发现创新能力的4个题目的路径系数，除了Y102为0.78外，其他均大于0.80；创新行为的4个题目的路径系数都大于0.85，创新结果的7个题目的路径系数，除Y301为0.79外，都大于0.85，因此说明三个维度所有题目对其维度的测量都很好。具体如图4-2所示。

图4-2工作绩效效度分析通过一些具体的拟合指标，对工作绩效的结构效度进行测量。其中卡方除以自由度的值为4.083小于5，绝对拟合可以接受。GFI标准是小于0.85，本研究结果是0.886，绝对拟合非常好。CFI的研究结果是0.892，相对拟合可以接受。IFI的研究结果为0.882，拟合结果可以接受。通过上述数据分析结果，说明工作绩效的题目跟他的维度之间能够较好的拟合，验证了其的结构效度比较好。具体如表4-3所示：表4-3工作绩效结构效度分析表

指标指标标准数值结果卡方/自由度小于5，小于3更佳4.083绝对拟合可以接受GFI大于0.9，大于0.85也可以接受0.886绝对拟合非常好CFI0.892相对拟合可以接受IFI0.882递增拟合可以接受4.6描述性统计分析4.6.1样本的描述本文通过问卷星对参与调研的样本进行分析，结果如表4-4所示：表4-4样本信息统计表分类频率百分比%有效百分比%累积百分比%性别男11755.355.3100.0女8044.744.744.7年龄25岁以下25-35岁6336-45岁8748.648.687.746岁以上2212.312.3100.0学历大专29本科9050.350.366.5硕士5博士84.54.5100.0层级研究人员36技术人员5832.432.452.5辅助人员8547.547.5100司龄1年以下1-5年365-10年4726.326.352.510年及以上8547.547.5100.0从上表可以看出，A公司研发人员男性略多，但差异不大，男女各占样本总数的50%左右。从年龄分布情况36-45岁人数最多87人，比例为48.6%；其次为25岁-45岁63人占比35.2%，这两部分人员合计占比83.8%，由此看出，A公司研发人员年龄结构很好。从研发人员的层级来看，研究人员、技术人员和辅助人员逐项递增。从学历来看，本科人数最多90人，占比50.3%，其次为硕士52人，占比29.1%。从司龄角度来看，在公司工作10年以上的员工占比47.5%，共85人，人数最多；其次为5-10年的员工共47人，占比26.3%，可见A公司研发人员相对比较稳定，利于研发工作的持续开展。综上，本次调研样本情况与A公司实际研发人员情况非常相符，可以高度代表研发人员群体。其中年龄在36-45岁员工和学历为本科、硕士的研究生人数最多，在非物质激励方案设计时应重点关注。

4.6.2变量的描述为了对本研究变量非物质激励和工作绩效及其维度进行描述分析，本研究通过对极大值、极小值、均值、标准差、方差进行相关的数据统计，其结果如表4-5所示：表4-5非物质激励和工作绩效的描述性分析变量N极小值极大值均值标准差方差统计量统计量统计量统计量统计量统计量非物质激励1791.045.004.0913.75102.564工作环境1791.205.004.0348.79740.636组织环境1791.005.004.1955.73115.535成就认可1791.005.004.1161.77767.605职业发展1791.005.003.9372.87564.767工作绩效1792.005.004.1762.59236.351创新能力1792.005.004.1969.61692.381创新过程1792.005.004.2737.61620.380创新结果1792.005.004.1085.63965.409从上表可以发现，非物质激励的最小值是1.04，最大值是5，均值是4.0913，说明A公司非物质激励处于较好水平，能够得到研发人员的认可。同时通过标准差0.7512可以推断出被调查者打分也比较集中。在对非物质激励的满意度，通过均值可以发现职业发展得分最低，说明在研发人员培训、个人成长、职级晋升方面需要进一步提升。其次是工作环境，目前的朝九晚五工作制也并不符合研发工作特点，也需进行调整。分析结果为下一步完善非物质激励措施指明了方向。在工作绩效方面，最小值是2，最大值是5，均值是4.1762，说明A公司研发人员认为其工作绩效也处在较好水平，通过标准差0.59236可以推断，被调研者多数打分比较集中，但也还存在一定的差异。在对工作绩效评价方面，通过均值可以发现，被调研者认为在创新过程方面得分是最高的，创新结果方面相对低一些，反映出在今后的管理中，进一步要强化对于创新结果的管理。

4.7方差分析为了分析非物质激励在不同人口统计变量上是否存在显著差异，本研究通过单因素方差分析对他们做了f检验，从检验结果发现假设H1部分成立。其中非物质激励在研发人员人口变量学性别的均值是0.01，远远小于0.05，具有显著差异，假设H1.1得到验证。而在其他方面的均值均不同程度大于0.05，说明差异不显著,相应的H1.2-H1.4均没有得到假设验证。具体如表4-6所示：控制变量显著性结果验证假设性别0.010具有显著差异验证假设H1.1年龄0.628没有显著差异没有验证验证假设H1.2学历0.381没有显著差异没有验证验证假设H1.3层级0.082没有显著差异没有验证验证假设H1.4表4-6非物质激励在人口学变量的显著性分析4.8相关性分析为了研究非物质激励及各维度与工作绩效及其各维度的相关关系，通过测算相关系数来测量其密切程度，相关系数的计算公式为其中，Cov(X,Y)为X与Y的协方差，Var[X]为X的方差，Var[Y]为Y的方差，当｜r｜越接近于1，相关程度越高，当｜r｜越接近于0，相关程度越低。当r为正数时为正相关，反之为负相关。本文取各个变量的平均值，运用spss软件通过双变量相关分析，得到结果如表4-7所示。

表4-7非物质激励与工作绩效相关分析表XX1X2X3X4YY1Y2Y3X1.000X1.960**1.000X2.932**.894**1.000X3.963**.893**.893**1.000X4.924**.875**.812**.903**1.000Y.739**.673**.675**.733**.715**1.000Y1.680**.598**.639**.684**.649**.915**1.000Y2.692**.631**.646**.704**.654**.913**.866**1.000Y3.740**.678**.670**.728**.736**.932**.772**.784**1.000注：*在0.05水平上显著相关；**在0.01水平上显著相关X：非物质激励；X1：工作环境；X2：组织环境；X3：成就认可；X4：职业发展Y：工作绩效；Y1：创新能力；Y2：创新行为；Y3：创新结果从上表分析结果可以发现：（1）非物质激励与其四个维度工作环境、组织环境、成就认可、职业发展之间成显著正相关，在0.001水平上显著正相关。（2）非物质激励的四个维度之间成显著正相关，在0.001水平上显著正相关。（3）工作绩效与其三个维度创新能力、创新行为和创新结果之间成显著正相关，在0.001水平上显著正相关。（4）非物质激励与与A公司研发人员工作绩效在0.01水平上显著正相关。（5）非物质激励各个维度与工作绩效各个维度之间呈显著正相关，在0.01水平上显著正相关。综上，H2、H2.1、H2.2、H2.3和H2.4均得到初步验证。4.9结构方程为了能够验证非物质激励的构成维度及非物质激励本身对工作绩效及其维度相互的影响，本研究构建了非物质激励及其维度和工作绩效及其维度他们之间结构模型。笔者首先通过一些具体的拟合指标，对结构方程的结构效度进行测量。其结果如表4-8所示，其中非物质激励和工作绩效的卡方除以自由度的值均小于5，GFICFI和IFI都在0.85以上，说明结构方程的绝对拟合和相对拟合都是较好的，结构方程效度较好。表4-8结构方程结构效度测量表变量

指标指标标准数值结果非物质激励卡方/自由度小于5，小于3更佳4.345绝对拟合可以接受GFI大于0.9，大于0.85可以接受0.921绝对拟合非常好CFI0.865相对拟合可以接受IFI0.866递增拟合可以接受工作绩效卡方/自由度小于5，小于3更佳4.083绝对拟合可以接受GFI大于0.9，大于0.85可以接受0.886绝对拟合非常好CFI0.892相对拟合可以接受IFI0.882递增拟合可以接受本研究通过AMOS建立了非物质激励及其维度和工作绩效及其维度他们之间结构模型，具体结构模型如图4-3所示：注：X：非物质激励；X1：工作环境；X2：组织环境；X3：成就认可；X4：职业发展Y：工作绩效；Y1：创新能力；Y2：创新行为；Y3：创新结果图4-3非物质激励与工作绩效结构模型

上图的结果显示非物质激励整体对工作绩效构成路径系数是0.73，说明非物质激励能够显著提升工作绩效，因此验证了H2的假设。非物质激励的4个维度：工作环境、组织环境、成就认可和职业发展，他们与工作绩效构成路径系数分别是0.88、0.90、0.96和0.93，说明这四个维度均能显著提升研发人员工作绩效，验证了H2.1-H2.4的假设。从非物质激励的四个维度的路径系数对比情况看，成就认可对研发人员绩效的影响是最为明显的。因此后期做非物质激励方案优化设计时，将重点从成就认可入手，其次分别是职业发展和组织环境、工作环境。在工作绩效的各个维度对工作绩效的影响方面，通过他们的路径系数可以发现，创新行为对工作绩效的影响是最显著的，因此在后期提升研发人员工作绩效管理中，将重点做好创新过程的控制和管理。为了探究非物质激励每一个维度所包含的具体因子对工作绩效及其维度相互的影响，本研究构建了非物质激励各维度及其所含因子和工作绩效及其维度他们之间结构模型。具体结构模型如图4-4、图4-5、图4-6和图4-7所示：注：X101：行业资质；X102办公环境；X103：容错机制；X104：办公设备；X105：考勤制度图4-4工作环境与工作绩效结构方程

图4-4的结果显示工作环境维度整体对工作绩效构成路径系数是0.65，说明工作环境能够显著提升工作绩效，工作绩效的五个因子：行业资质、办公环境、容错机制、办公设备和考勤制度，他们与工作绩效构成路径系数分别是0.87、0.85、0.93、0.92和0.89，说明这五个因子均能显著提升与研发人员工作绩。其中容错机制对工作绩效影响最为显著，其次是办公设备、考勤制度、行业资质和办公环境。因此，容错机制和办公设备是提升非物质激励方案应关注的重点。注：X201：团队氛围；X202协同工作；X203：企业价值观；X204：企业愿景；X205：企业形象；X206：产品形象图4-5组织环境与工作绩效结构方程图4-5的结果显示组织环境维度整体对工作绩效构成路径系数是0.67，说明组织环境能够显著提升工作绩效，工作绩效的六个因子：团队氛围，协同工作、企业价值观、企业愿景、企业形象、产品形象，他们与工作绩效构成路径系数分别是0.85、0.80、0.91、0.92、0.93和0.90，说明这六个因子均能显著提升与研发人员工作绩。其中企业形象对工作绩效影响最为显著，其次是企业愿景、企业价值观、产品形象、团队氛围和协同工作。因此，企业形象和企业愿景是提升非物质激励方案应关注的重点。

注：X301：授权；X302：参与决策；X303：目标动力；X304：及时激励；X305：信任；X306：工作挑战；X307：情感关怀；X308：家庭关怀；X309：榜样激励；X310：示范作用；X311：企业荣誉；X312：行业荣誉图4-6成就认可与工作绩效结构方程图4-6的结果显示成就认可维度整体对工作绩效构成路径系数是0.74，说明成就认可能够显著提升工作绩效，工作绩效的12个因子：授权、参与决策、目标动力、及时激励、信任观、工作挑战、情感关怀、家庭关怀、榜样激励、示范作用、企业荣誉、行业荣誉，他们与工作绩效构成路径系数分别是0.91、0.92、0.93、0.93、0.92、0.93、0.92、0.92、0.87、0.89、0.91和0.88，说明这12个因子均能显著提升与研发人员工作绩。其中目标动力、及时激励、工作挑战得分最高，对工作绩效影响最为显著，行业荣誉和示范作用相对较弱，其他各个因子集中在0.87-0.92之间对工作绩效影响均较强。

注：X401：个性化培训；X402：技术交流；X403：晋升通道；X104：晋升标准图4-7职业发展与工作绩效结构方程图4-7的结果显示职业发展维度整体对工作绩效构成路径系数是0.71，说明职业发展能够显著提升工作绩效，职业发展的4个因子：个性化培训、技术交流、晋升通道、晋升标准，他们与工作绩效构成路径系数分别是0.87、0.89、0.96、0.97。说明这4个因子均能显著提升与研发人员工作绩。其中晋升标准对工作绩效影响最为显著，其次是晋升通道、技术交流和个性化培训。因此，清晰的晋升标准和晋升通道是提升非物质激励方案应关注的重点。

5A公司研发人员非物质激励方案优化建议通过对A公司研发人员非物质激励与工作绩效的理论和实证的研究，基于理论本研究提出非物质激励与工作绩效正相关的关系的理论假设，通过对A公司研发人员实证调研数据分析，非物质激励与工作绩效构成路径系数是0.73，验证了非物质激励与工作绩效显著正相关，非物质激励的4个维度：工作环境、组织环境、成就认可和职业发展，与工作绩效构成路径系数分别是0.88、0.90、0.96和0.93，也验证了这四个维度能够显著提升研发人员工作绩效。在实证研究过程中，通过访谈在原有文献的基础上，整理出了非物质激励二级影响因子，如图5-1所示。本研究又通过构建非物质激励的每个维度及相应的测量题项与工作绩效的结构方程，进一步找到每个维度所包含的最核心因子。因此，本研究结合前文研发人员对为物质激励各个维度的满意度，分析现状，着重从提升工作环境激励、组织环境激励、成就认可激励和职业发展激励以及改善其关键影响因子来设计非物质激励方案，进而提升研发人员工作绩效。图5-1：非物质激励方案优化路径图5.1工作环境激励为了保持并提高其能力，发挥其价值，加上A公司所在行业特殊性，研发人员非常希望具有良好的工作环境支撑，具体包括能够满足生物制品研究的环境条件、资质、较好的设备以及相应的制度支撑，使他们能够有良好的工作平台顺利开展研发工作。在前文满意度调查时，工作环境得分相对较低，因此要认真分析现状，提出具体建议。5.1.1行业资质A公司所在的生物制品行业，是对致病性生物的研究，因此行业监管部门对企业的试验环境、管理资质有着严格的硬性要求，具备相应的条件和管理水平，方能开展研发和生产活动。因此这个环境便成为研发人员能否开展研究活动，发挥其专业水平的基本条件。5.1.2工作软环境在软环境方面，采取宽松式管理，充分发挥研发人员主观能动性。A公司研发人员本科及以上学历占85%，对工作有较高的自主性，同时，A公司的研发工作又具有不易衡量、周期长、结果不确定性、工作时间不确定的特点，采取较宽松的管理便于更好的发挥其自主性和主观能动性。5.1.3工作硬环境随着社会的发展，科技的进步，研发技术快速迭代，对于试验设备也有着严格的要求，试验设备的先进性和准确性，是影响研究成果的效率和效果重要因素，高效节时的办公设备、办公自动化、信息化有利于提高工作效率。因此，良好的试验设备、办公设备无疑会激发研发人员研究工作的积极性。综上，盘点A公司工作环境现状，结合前期满意度调查结果，做出具体的优化建议如表5-1所示：

表5-1工作环境维度现状分析及改进建议影响因素一：行业资质现状目前近两年颁布的资质要求还在建设、申请过程中，两年前要求的所有资质都具备。问题竞争对手已申验成功，新的资质申验慢，导