A企业人力资源管理风险及其防范策略

引言人力资源是指一定时期内企业中的人所拥有的，能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的教育、能力等总称。在人力资源管理工作中，企业的环境变化和内部管理变革，都会增加管理工作的不确定性，导致人力资源管理风险的产生。人力资源管理的风险在企业中是随处可见的，无论是大企业还是小企业，都会面临着一些风险，如何正确的去看待企业中的风险，采取恰当的防范措施变得尤为重要。因此，通过对企业人力资源管理风险课题的研究，可以让我们更好的了解企业在管理的过程中存在的各种风险，便于我们在以后工作中正确的应对风险，为A企业的发展尽一份力量。除此之外，研究人力资源管理风险及其防范能够优化企业人力资源部，并对其日后的工作有很大的帮助，也能够提升员工的素养及技能，从而推动A企业日后的长远发展。

企业人力资源管理风险的理论概述人力资源管理风险的含义HYPERLINK"/s?q=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E9%A3%8E%E9%99%A9&ie=utf-8&src=internal_wenda_recommend_textn"\t"/q/_blank"人力资源管理风险是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。一般认为企业HYPERLINK"/s?q=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90&ie=utf-8&src=internal_wenda_recommend_textn"\t"/q/_blank"人力资源主要面临这几个方面的风险：人员招聘的风险；薪酬管理风险；老龄化严重的风险；员工离职率高的风险。人力资源管理风险的特点因为A企业中人力资源管理风险是各式各样的，因此其风险也就存在诸多的特征。以下是人力资源管理风险的特点：（1）长期性人力资源管理风险在企业中常常是不易察觉的，往往要经过很长的时间才会显现出来具有长期性。当被人们察觉时已经为时已晚或者到了不可收拾的地步，常常会对企业经济、形象、组织机构带来很大的损失。因此，对于人力资源管理方面的问题要尽早建立风险防控机制，在源头上减少风险带来的损失。（2）客观性企业中人力资源管理的过程既繁琐又长久，在进行人力资源管理时中间的每一个阶段都是有可能隐藏着风险的，这些风险在企业中是客观存在的，只能通过建立防控机制或制定风险防范策略来预防或化解风险，不能杜绝风险的发生，因此人力资源管理风险具有客观性。（3）破坏性人力资源管理风险具有破坏性。对于A企业人力资源管理来说，风险就是企业的核心资源受到了严重的损害。因为人力资源是企业正常运转的核心，一旦在管理过程中发生风险，对于企业的长远发展是有很严重的影响的，不仅会危及企业的物资安全也会影响人员供需平衡甚至影响企业正常的生产与平稳发展。A企业简介A企业成立于2010年，属B实业集团的子公司，注册资金4000万元。公司成立以来，共投资10亿元，是一家拥有600名员工的中小型民营企业，主要集产供销于一体，生产的玻璃具有较高的市场占有率。在组织结构方面，企业领导层包括：经理、生产副经理、常务副经理；企业决策层包括：主任、副主任、科长、副科长；企业执行层包括：班长及全体员工。人力资源管理部门属于企管人事科。企业现状分析A企业在人力资源管理方面取得的成绩A企业在人力资源管理方面也取得了一些成绩。在福利方面，每逢传统节日企业供应科、企管人事科、办公室三个部门将会联合起来提前进行人员统计、采购、发放以及慰问军、残及贫困人家；在薪资方面，企业自成立以来，薪资每月按时发放也极少出现错误，从不拖欠员工薪资；在工伤处理方面，一旦发生工伤，企业将立即派车送往医院进行治疗并缴纳相关费用而后拜访慰问家人，工伤手续也会紧接着上报人力资源社会保障局，从未发生过工伤纠纷；在招聘方面，特别注重引进高学历及技术人才。A企业在人力资源管理方面存在的问题该企业的企业管理和人事部门是一个联合的部门统称为企管人事科。这样说来人力资源管理的六大模块在A企业得不到有效地开展，部门的职能存在很多不同，员工的职责划分也就不是那么具体。企业员工存在老龄化问题，管理制度也不完善。A企业对人力资源管理的认识还不够深入。公司长期忽视或轻视人事部门及专业的招聘团队的设立，现有的人力资源部门根本就不是真正意义上的人事部门，人事专员也没有相关人力资源管理证书,不具有专业性和科学性，不足以胜任企业人力资源管理工作。A企业对人力资源投入相对较少，人力资源管理理念在日常管理中也只是纸上谈兵并未落实到位只是按照传统的人事理念在开展工作。另外，A企业在组织结构方面也有许多不完善的地方，具体表现为:A企业组织管理体系制度不完备、各部门岗位职责分界不清，最重要的是该企业各个部门之间缺乏充足的合作与交流。除此之外，A企业在薪资待遇方面并没有形成完善的制度，那些所谓的五险一金在一些部门甚至只是形同虚设，有些部门甚至连这些概念都不存在。A企业在公休方面也没有合理的安排，该企业的员工并没有正常的休息时间，对他们的员工来说，休息就意味着工资收入的减少。在招聘方面A企业没有设立专门的招聘团队使得招聘进度更显缓慢，招聘方法不具有创新性，应聘者的能力水平较低。在培训方面，A企业没有将培训与实际情况相结合，没有与企业发展战略挂钩，坚持传统的以老带新的方法不能很好地开发员工的潜能。在薪酬管理的方面忽略了福利的激励作用。在绩效考核方面没有做到细致化、普遍化，这样会引发一系列人力资源管理风险。A企业人力资源管理风险人员招聘风险由于A企业的企业管理和人事部门是一个联合的部门统称为企管人事科，人力资源部门在A企业并未得到较高的重视，使A企业在招聘时存在一定的风险。首先，A企业传统的人力资源管理思想根深蒂固，对于接受新思想还存在一定的阻碍，人力资源管理者专业性较低、创新力度较差，在招聘过程不具有专业性和创新性，在进行招聘时招聘方法和招聘渠道较为落后，因此应聘者会存在老龄化、知识水平与技能水平不能与时俱进的风险。其次，A企业没设立专业的招聘团队，没有专业的招聘团队就很难集中全部的力量去为企业进行招聘，只能漫无目的地临时抽一两个人出去走亲访友地发传单进行招聘，因此每次去招聘的人员不定，招聘范围狭隘，这些招聘人员对企业的招聘计划、员工岗位职责及薪资水平等具体问题没有深入地进行了解，招聘方法和渠道也仅仅局限于发传单和内部招聘。这样进行招聘不仅浪费时间招聘率也低。再次，A企业在进行人员招聘时缺乏招聘计划，没有本着6R的基本目标，按照人力资源管理的客观规律办事，宁缺毋滥、遵循因事择人、德才兼备、能级对应、用人所长、的原则进行招聘，招聘优秀员工对于A企业来说就是海底捞针，在A企业应聘门槛极低，只要你具有劳动能力就有应聘资格，没有明确招聘需求制定一个合理的招聘规划去引导招聘工作的进行，这样下去极可能出现人岗不匹配、浪费招聘成本、影响企业的正常运转的风险。最后，由于A企业的招聘心理迫切，也只看到了招聘环节中的招募一环，忽略了其他环节，因此也只看中了招聘数量并未注重招聘质量。其实甄选在招聘中也占有重要的位置，A企业的面试过于简单，没有一定的考核与评估，所以会引发聘用风险。人员培训与开发风险培训与开发作为人力资源管理的一项基本职能活动，是实现人力资源增值的一条重要途径。经过一段时间的培训可以使员工掌握当前所需的知识和技能。A企业常常本着老员工带新员工的原则，忽略了培训的重要性。A企业员工偏老龄化，学历水平较低，有些员工甚至不识字，只是单纯的劳动力，所以这一部分人如果要进行培训就会显得很吃力，如果像A企业一样通过老员工带新员工进行试岗的方法也是可行的，但会存在一些风险。首先，由于员工偏老龄化，接受能力及学习能力比较差，此时就会出现试岗时间长的问题。其次，由于员工学历水平较低，知识水平及技术水平较低，在试岗过程中只能单纯的照样学样，企业在创新方面就很难得到提升。最后，新员工的流动性大也是企业必须考虑的问题，其实培训是挽留员工的重要方法。以老带新只是把手中的工作授予他人，并没有从企业发展战略的角度出发培训新员工的思想意识及行为习惯，也没有把企业的利益放在第一位，新员工的思想意识没有与企业融为一体，或许受环境因素的影响或许受人为因素的影响就会出现人员流失的问题。人力资源作为企业发展的重要资源一旦流失，就会影响企业正常生产与运转，实现企业发展战略的道路也变得任重道远。薪酬管理风险薪酬管理应该是在结合企业发展战略以及发展前景的情况下进行管理。因为薪酬是企业员工最为关心的问题，不但影响员工的工作积极性也影响员工的生活水平。当然还要通过进行薪酬管理来激发员工的积极性及内在潜能。A企业在薪酬管理方面还存在一定的风险。在福利方面，A企业在法定福利方面还存在一定的漏洞，比如A企业没有节假日公休，这样一来大量员工工作满一定时间以后会出现消极怠工、疲劳上岗这一类现象，久而久之员工心理散漫会引发一些工伤事故。A企业是集产供销于一体的中小企业也不存在员工带薪休假这一福利，企业的运营不停止当然员工也不能休假，其实A企业的多数生产员工已经适应了这样的运作模式，每个人都能做到顾“大家”，但谁又能保证“小家”不出一点问题，长期上岗工作有些员工的身体也难免出现小问题，此时就会出现缺岗进而影响生产，这些薪酬管理方面的风险是A企业不得不考虑的问题。绩效考核风险绩效管理对一个企业来说也是不容忽视的。企业绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有的绩效管理系统就可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。A企业的绩效管理组织实施覆盖不够全面且员工常常不认同风险。因为A企业的绩效考核与评价没有结合企业实际情况制定而是照抄照搬其他企业，没有将企业绩效考核重视起来，也常常忽视员工绩效考核结果。A企业的员工绩效考核没有做到普遍化，所以导致员工良莠不齐，员工也会因为绩效工资产生不平衡心理。其实绩效考核还是应该本着公平公正的原则来考核员工，这样来说员工才会认同风险去改进。企业在个人绩效这一方面还是没有重视起来，所以也很难提高企业整体绩效。

对于A企业人力资源管理风险产生原因的探究企业缺乏长远的风险规避计划企业的风险规避计划的定义风险规避是风险应对的一种方法，是指通过计划的变更来消除风险或预防风险的发生，避免企业遭受风险的影响。风险规避并不意味着完全消除风险，所以风险规避计划规避的是风险可能给企业造成的损失。缺乏长远的风险规避计划的影响在企业的人力资源管理方面，长远的风险规避计划是不可或缺的。企业缺乏长远的人力资源风险规避计划时，一旦企业出现人力调配不当、企业人力资源不足或者人力组织管理不善的难题，没有一个从容的应对策略就会慌了阵脚，如若问题得不到及时的解决很可能会影响A企业生产玻璃进而影响销售，此时企业的资金链也会受到很重的打击。人力资源是推动企业发展的第一动力，并且人力资源具有时效性无法储存。如果不及时建立长远的规避计划去应对人力资源管理风险那么员工的流动性就会更大，这些都会阻碍企业的正常发展。2020年伊始中国遇上了一场遍布各省市传播速度极快的没有硝烟的战争疫情。这场疫情给A企业带来了前所未有的灾难。因为A企业没有建立长远的风险规避计划，所以在应对这场战争时显得特别无力，此时很多员工封闭在家，在公司上班的员工封闭在公司，企业的正常运转是离不开各层员工的，但这场灾难使A企业的员工出现了大批量员工长期不能到岗，还有部分员工借此机会离职另谋高就，A企业人力资源供需失衡，需求量极大招聘心理变得急切，就会出现盲目招聘滥用人员的现象。企业缺乏对人力资源管理的监督人力资源管理监督的定义人力资源管理监督就是对企业人力资源管理部门开展的各项人事活动进行督查并加以管理，以保证人力资源管理活动的顺利开展以及合理性开展。缺乏人力资源管理的监督的影响随着当前经济的快速进发展以及科学技术的深入发展，人力资源管理也成为企业关注的重点。目前，A企业不缺规章管理制度，在规章管理制度里对各部门的工作职责、工作范围以及罚款制度进行了详细的规范化管理，可是A企业缺乏合理的监督制度去监督人力资源管理活动的进行，企业管理科是A企业的监督机制但由于与人事部门是一个共同的科室好像对于人力资源管理活动的监督就变得可有可无，也就不是那么重视。其实风险都是日积月累的工作疏忽形成的，并不是突然之间的漏洞造成的，所以监督机制的作用就该发挥出来去监督规章制度的执行情况和活动开展情况，让人事部形成高效的工作效率，以免出现人力资源管理风险。加强对人力资源管理的监督是非常重要的。如果企业缺乏对人力资源管理的监督，那么在企业的人员分配、组织管理、人力资金管理等方面都会出现一些问题，首先，企业的人员分配，应该在企管科的监督下做好分配工作，这样一来就不会出现人岗不匹配的风险。其实缺乏监督的最终后果是直接影响企业的经济收入，影响企业未来的可持续发展。企业管理体系不健全A企业自身的管理体系的不足企业自身的管理体系是否健全对于人力资源的管理风险是非常重要的。当企业在人力资源管理方面出现风险的时候，如果企业有自身完备的管理体系，那么其对抗风险的能力就会显现出来，风险来临会采取一系列的补救措施去慢慢地克服人力资源管理的风险，使人力资源管理能够正常的发挥其作用。具体来说，A企业的管理体系存在头重脚轻的问题，领导常常极力地去宣传A企业的管理体系，但忽略了管理制度的适应性，企业管理体系应该适合企业的发展战略和战略性人力资源管理，A企业到目前为止并未形成完整的人力资源管理体系。当A企业的人力资源风险发生时管理体系中的预警机制就会发出“亮红灯”并且提醒相关部门和人员做好应对准备，风险过后相关的人员也会进行及时的分析和数据总结以此来预警下一次风险；当人力资源短缺情况发生后，在十分紧急的情况下A企业首先会及时调动其他部门的人手，面向社会加大招聘力度；当A企业薪资方面发生风险时，企业财务部会下紧急通知人事部门，此时人事部门应该采取缓兵之计来稳定员工的情绪，做好沟通解释的工作，人事部门也会联合财务部向A企业总部申请资金调动来弥补A企业的薪资风险。但是A企业管理体系存在“照葫芦画瓢”的问题，没有将企业发展战略、企业实际发展情况以及企业人力资源管理体系相融合。企业管理体系不完善的影响如果企业自身没有完备的管理体系，那么其就无法与人力资源管理的风险进行对抗，当人力资源管理风险来临的时候企业也无法做出相应的对策去解决风险，最终会使企业人力资源管理的功能得不到正常运转，阻碍企业的发展。企业如果在部门设置上不能与人力资源管理的要求相匹配，那么最后则会出现人员调动混乱的情况。除此之外，人才是企业充满生机的源泉，企业在人才招聘的过程中，也必须制定科学的人员招聘制度，没有规章制度的约束，企业极大可能会聘用一些素质低下、能力不足的人员，最后影响企业的生存发展。人力资源管理部门是企业的“心脏”，如果企业失去了心脏那么就失去生存的机会就更别提发展。A企业应该重视起人力资源管理，因为企业只有稳定住了人心才能保证员工为企业效力，所以A企业要努力完善自身的管理体系将人力资源管理体系细致化规范化，来增强抵抗人力资源管理风险的能力。企业各阶段的人力资源管理风险招聘阶段的人力资源管理风险产生的原因招聘阶段是风险的始发地带，人员的流入是整个企业人力资源管理的起点，所以企业更应该加强招聘阶段对人力资源的管理。企业在招聘阶段产生人力资源管理风险的因素有诸多种，下面将从企业自身及应聘者两方面分析。企业在招聘时出现人力资源管理风险最主要的原因是没有设立专业的招聘团队，人事部门还是传统的人事部，在招聘时不具有专业性科学性及创新性，由于A企业的招聘存在随意性所以也会引发招聘率极低及老龄化的风险。其实A企业缺乏一双发现人才的眼睛，并且人力资源管理者常常存在一种静等果实的心理，常常希望员工自己“送货上门”，一直处于等员工而不是去挖掘员工的状态，就算是去招聘也仅仅停留在发传单这一行为上，A企业的人力资源管理方法没有做到实时创新与时俱进，现在是网络化时代应该以网络招聘及校园招聘为主，因为学校和网络的传播力度大范围广速度快，并且是收纳优秀人才的好地方。当然有些岗位也需要一些学历水平低的员工，此时就要注重招聘渠道及招聘方法，方法一定要多样化适合多种人群，渠道一定要多元化吸收优秀人才。也要做好员工甄选工作，A企业在进行甄选时常常采用面试的方法，但面试时间及短，也不存在层层面试，总体来说就是忽略了甄选的重要性，在甄选上没有一个完善的合理的制度去规范员工，这也是引发风险的原因。从应聘者这一方面分析，首先，由于社会上的人是形形色色的，在应聘时有可能会出现学历、简历造假的问题，由于A企业招聘工作不够到位所以很难规避这一现象，如果出现造假的现象但由于招聘者或面试者不够专业可能会在态度、价值观等方面出现了错误的判断录用了这些员工。其次，一些应聘者可能只是把自己比较好的一面展示了出来，把自己的不足遮掩了起来，他们用表面较好的东西蒙蔽了招聘者的眼睛进入了企业。最后，在招聘阶段有些应聘者甚至通过对招聘者实行贿赂的手段进入企业。以上这些良莠不齐的员工进入企业后可能会带来不遵守企业管理制度、打着高学历的旗号却不具备能力、降低优秀员工的积极性的风险。培训阶段的人力资源管理风险产生的原因A企业是一家中小型民营企业，在人力资源方面传统的人事思想根深蒂固，并未发扬新的人力资源思想，在培训方面当然也是这样的。传统的人事思想过分看重招聘忽略了培训的重要性，这也是引发人力资源管理风险的重要原因。A企业的培训方式也是比较古老的以老带新式培训，所以这就很考验员工的自身素养及技能水平，当然员工的学习能力及接受能力也是导致风险发生的重要原因。员工在培训期间会表现出不同的反应。一些员工自身接受新知识的能力比较强，他们这一类人学习能力极强，试岗时间较短就更容易得到企业的重视；还有一些员工他们适应能力比较弱，对新知识的接受能力也比较差，这样一来就会出现试岗时间长，老员工消极怠工不愿意带新员工，也可能会出现老员工罢工离职新员工无法带的风险。培训期间员工的学习态度对企业来说也是非常重要的，因为企业往往可以从一个人的态度去了解一个人的自身的特征。所以，培训期间员工自身的不确定性也是企业需要着重考虑的。除此之外，在员工培训期间，培训者在培训教育员工方面也应该尽到一定的责任，培训者的失职可能会导致员工出现一些错误的认识，他们可能会产生自大傲慢的情绪，从而影响他们对现有工作的看法，最后导致人力资源管理风险的产生。薪酬阶段的人力资源管理风险产生的原因企业应该审视一下薪资发放是否合理，如果薪资发放上出现同工不同酬或者差别对待的现象，那么员工在心理上就会产生消极思想，磨灭员工工作积极性。A企业的薪酬制度存在诸多不合理因素，比如：A企业员工薪资存在性别歧视，男性员工比女性员工薪资多200元；在学历上也没有薪资差别，本科生与高中以下学历的员工薪资相同；在保险待遇上也出现了差别对待，仅仅是对班长以上人员缴纳保险，其余员工只缴纳工伤保险；A企业在对待加班问题上也没有一个很好地制度，员工无偿加班。一个企业的高效正常运转离不开人力资源，而如果企业想留住员工那就得从员工最在乎的利益入手，避免造成A企业现在供不应求的局面，产生人力资源管理风险。考核阶段的人力资源管理风险产生的原因企业在员工的考核阶段应该从多个角度看待不同的员工。不同员工自身都有不同的优点，企业应该善于发现他们身上的闪光点，而不要拘泥于他们的不足，对企业人力资源管理来说，员工的优点往往胜于他们的不足。在员工的考核阶段，企业针对不同性格的员工应该采取不同的考核方式，应该做到“对症下药”，这样才能让每个员工都把自己的才能展示出来。发现一个金子比埋没一个金子更困难，企业在对待员工也应该如此。人力资源的流动性人力资源属于私人产品，在企业中如果个人利益得不到保护，能力者找不到合理的平台展现，其实个人就会行使自己的控制权关闭有效利用其人力资源的通道，展现出人力资源的流动性，重新选择企业及职业。人力资源是一个动态发展的过程，人力资源的能动性决定了人力资源的动态性。因为企业员工具有特殊性和复杂性不具有唯一性，所以说很难做到像机器人一样按照程序进行工作，丝毫不出错误地执行上级领导的命令，总会因为外界原因或自身原因出现一些差异。因此任何工作只要有人的参与就一定会产生风险。A企业员工偏老龄化工伤事故发生的概率就较高，一旦发生工伤事故就会空岗，此时将体现出人员的流动性。中小型企业薪资水平也不是很高，这也是员工流动性大的原因，这样一来，企业员工流动性较大，引发人力资源管理风险的概率就会越高，所以这一重要原因也是企业应该考虑的范围。

对企业人力资源管理风险防范策略的研究企业自身建立有效的人力资源管理风险规避计划人力资源管理风险规避计划的作用俗话说“宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井”，制定人力资源管理风险的规避计划对企业来说具有非常重要的作用。人力资源管理风险的规避计划在一定程度上会减轻企业因人力资源管理风险而造成的影响。当企业人力资源不足的时候，风险规避计划会采取相应的措施对人力资源进行调配，以满足企业的人力需求。当企业人力资源管理出现问题的时候，企业能根据风险规避计划使企业人力资源管理得到合理化。A企业自身应该建立有效的人力资源管理风险规避计划，采取事前预防、事发控制和事后总结的步骤。根据A企业的组织结构来说，企业管理部门应该从各方面各角度考虑可能发生风险的因素，对公司人力资源管理风险进行事前预防；在企业风险发生时，人事部门应该立即启动风险规避预警，降低人力资源管理风险对企业带来的损害；风险过后并不意味着就可以翻篇进入下一个阶段，企业每一个部门都应该从自身角度分析风险的利弊以及发生的原因如何改进，由人事部门召开会议汇总制定方法策略来减少风险的再一次发生以及降低对企业的损失。人力资源管理风险规避计划的意义首先，人力资源管理风险规避计划的实施会促进企业的发展，增强企业发展的内在动力；其次，人力资源管理风险规避计划的实施会增强企业的危机意识，使得企业更注重发展的持续性；最后，人力资源管理风险规避计划的实施会使企业的人力资源得到更好的管理，使人力资源的使用更加的合理，为企业的发展提供更加切实的保障。不定期对企业内部人力资源进行调研评估企业定期进行内部调研人们常言道，没有调研就没有发言权，企业只有定期加强对人力资源的调研评估，才能加深对企业内部人力资源了解，才能保证企业人力资源的正常运转。因此，调研对企业来说是必要的。A企业人事部门应该制定一个内部调研计划定期进行内部调研，各级管理层在调研会上可以一起讨论企业内部人力资源近期的发展情况以及存在的问题，并根据实际情况制定一些发展策略。“群众的眼睛是雪亮的。”征集员工的意见显然更可贵，可以通过采访或者问卷调查的方式来了解员工对人力资源管理的看法。在A企业的内部调研会上应该对于人力资源部门的设立这一点着重发言，其次就是设立专业的招聘团队，对于人力资源管理的日常工作中存在的问题要更加重视起来，因为风险都是日积月累后发生的。调研固然重要，但内部调研过后的改革方案更重要，调研过后的改革方案还是要应用于A企业。企业定期进行风险评估企业的安全稳定是企业自身得以发展的前提和保证。企业定期进行人力资源风险评估可以加强对存在风险的了解，可以使企业减少未知风险带来的损失和影响；其次定期进行风险评估是保证企业目标规划的合理性和计划的可行性；最后对风险评估有利于企业合理选择风险对策，形成最佳风险对策组合，使企业能对风险做出及时的防范措施。A企业应该定期对人力资源管理部门进行风险评估。对于A企业的招聘工作以及老龄化员工应该着重进行评估，分析老龄化员工为企业带来的风险的可能性或者为企业带来的影响，对于招聘阶段员工参差不齐的现象也应该在评估范围内，人事部门对于评估结果一定要合理参考应用。A企业应该通过进行风险评估来降低人力资源风险发生的概率，当然也可以通过评估来减少损失。不断完善企业内部管理体系建立高水平的人力资源管理队伍企业的发展离不开人力资源的支持，因此人力资源的队伍建设对企业来说是非常重要的。A企业的人力资源管理队伍不仅需要壮大还需要提高专业水平。首先，应该建立一个人力资源管理部门，其次就是建立一支专业的人力资源管理团队，然后，需要提升或引进人力资源管理经理及人事专员，最后，应该鼓励当前员工去考相关证书来提升自己。企业要想快速发展，它就需要更多的技术型人才去推动，需要创新型人才去创新，需要管理型人才去管理，需要高素质的人才去引领。除此之外，高水平的人力资源管理队伍还可以增强企业的凝聚力，减少人力资源管理风险的发生，为降低企业风险提供持续可靠的支持。所以企业必须加快对高水平人力资源管理队伍的建设。制定合理的人力资源发展规划中国有句古话“凡事预则立，不预则废”，意思就是说做任何事情都要有一个规划，否则就会失败。对于一个企业来说，发展规划是指南针，保证企业行走在正确的轨道；对于一个部门来说，发展规划是明灯，保证部门行走在光明的路途；对于人力资源管理来说，发展规划更是如此，保证整个系统的正常运转，发挥其应有的作用。也就是说，想要降低企业风险平稳发展，必须认真做好人力资源规划。人力资源发展规划要在A企业发展战略和经营规划的基础上进行，应该包括两个部分的活动，第一部分是对A企业的人员供给和需求进行预测；第二部分是根据预测的结果采取相应的策略来进行供需平衡。所有企业的发展都是需要充分的人力资源来保障的，一个合理的发展规划可以很好地做到风险规避，这是属于事先控制的策略，在风险的源头地带制止风险。人力资源规划的实施，对于企业的稳定发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的意义。定期引进一定规模的人力资源作为智力储备人力资源可以说是企业的生命支柱，人力资源是否充足对企业的发展有重要的影响。企业的发展需要人力提供智力支持与保证，因此企业一定要做到有备无患，企业要定期进行人才的招聘或者对人才的引进，另外企业还要定期加强对人才的培训，以提高企业现在人力的智力水平，以用来解决企业突发的人力智力短缺的情况。由于A企业员工存在老龄化的问题，所以在进行招聘时应该偏向年轻化来替代年龄大的员工，让年龄大的员工作为储备力量以免出现空岗的现象。因为人力资源是企业发展的第一要义，A企业又缺乏专业的招聘团队，所以招聘工作应该常年进行下去，储备一定规模的人力资源是保证企业平稳发展的重要途径，也可以减免招聘风险的发生。从各阶段防范人力资源管理风险从招聘阶段规避风险企业的发展需要人才的支持，因此在招聘阶段聘用员工的时候一定要反复认真的考虑，以此规避一定的风险。企业一定要重视专业招聘团队的重要性，企业首先应该要做的就是设立专业的招聘团队来规范招聘流程及方法，企业在招聘员工是一定要根据流程来，对应聘者的基本信息及其学历一定进行仔细查看，并做好相应的记录以免出现学历造假风险；其次，一定要注意聘用方面的法律风险，聘用员工一定要按照合同法的相关要求，要依法与受聘者签订劳动合同，其过程要做到公正科学；最后，企业要做到一视同仁，不偏袒任何人，对应聘者一定要坦诚相对，用心交流。企业做好这些，那么在该阶段的风险一定会降低。从培训阶段规避风险企业的培训并不是盲目进行的，在实施培训时，首先应该对A企业的培训需求作出分析，培训需求既要有可能性也要有现实性，不仅要对组织进行分析也要对人员进行分析。其次就是做好培训设计，在制定培训计划时培训内容要涵盖6个W和1个H,由于培训是一种双向的活动因此在培训准备阶段还要采取各种措施来确保受训人员做好充分的准备。再次在进行培训实施时要注意培训师的选择和对人员参与情况要做好签到表。再次要将培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去。最后一个步骤就是培训评估与反馈，培训的有效性评估包括以下步骤：培训目标培训目标预期培训效果（）培训有效性评估设计实施评估和反馈图3-1培训实施步骤的示意图从薪酬阶段规避风险因为人的行为都是在需要的基础上产生的，所以对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。员工的工作积极性不但受绝对报酬的影响，还受相对报酬的影响，公平理论对管理的意义是显而易见的，也比较适合A企业。在薪酬管理方面要实施公平性的报酬体系，采用薪酬调查、职位评价等技术来保证公平。“坚持多劳多得，少劳少得”的原则，制定相应的加班薪资制度，将公休提上日程以提高员工的工作积极性。从绩效阶段规避风险绩效管理就是指企业通过制定员工的绩效目标然后收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，来确保员工的工作活动和工作产出与企业保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。A企业应该先从绩效计划入手。然后设立由各级员工组成的绩效监控小组对绩效期间产生的问题通过沟通等方式进行预防或解决。企业在进行绩效考核时，要经过5个步骤：确立目标确立目标建立评价系统整理数据分析判断输出结果图3-2绩效考核的过程绩效考核结束以后，为了保证绩效的改进的实施，一定要进行绩效反馈。A企业在绩效反馈时可以采取面谈的方式，反馈要及时且具体，也要适当的提出出现问题的原因及建议，在面谈反馈时要注意说话技巧，只能针对员工的绩效不能针对员工本人。绩效管理的目的是提高A企业的绩效以及员工的绩效水平，来实现企业发展目标，所以一定要合理运用绩效考核结果，制定个人绩效改进计划和组织绩效改进计划。

结语风险对于企业来说是机遇也是挑战，企业产生人力资源管理风险给企业送来机遇当然也一定会迎来挑战。A企业的人力资源管理风险主要包括：培训与开发风险、人员招聘风险、薪酬管理风险、绩效管理风险等，主要原因是A企业对于人力资源管理不够重视，没有设立相关的具体的人力资源管理部门。其次就是缺乏专业的人力资源管理师，对于人力资源管理的六大模块的认识不够具体不够深入，没有把人力资源当做企业的第一资源去管理。再次就是没有结合企业发展