《绩效考核与绩效管理》读后感

《绩效考核与绩效管理》读后感

绩效一种永远欧I话题！这是付亚和专家和许玉林专家在《绩效考核与绩效管

理》这本书中的I封面辞。绩效，一种常常挂在嘴边的I词，一种所有组织都不得不

关注丛J话题。绩效究竟是什么？绩效有原则吗？绩效可以衡量吗？与否有什么东

西可以用来预测绩效？对绩效进行考核有价值吗？为何绩效考核总要面对那么

多日勺矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证明现组织目H勺吗？为何我们日勺绩效考

核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效吗？怎样才能科学

地运用绩效考核日勺成果？怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效，一种永远

时话题!

绩效是成果，绩效是行为，绩效是高绩效与员工素质H勺关系。绩效考核是指

考核主体对照工作目的和绩效原则，才用科学的考核措施，评估员工的工作任务

完毕状况、员工的工作职责履行程度和员工发展状况，并且将评估成果反馈给员

工日勺过程。绩效考核是一种是人会感到焦急的事情。绩效考核的目的不明确，绩

效考核H勺成果不理想使得绩效考核愈加难以开展。很过时候绩效考核不能得到领

导H勺承认，使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了摆设，一种好的

绩效考核可以增进企业日勺发展，员工的工作态度的改善，有助于企业利益的最大

化。因此考核是一件很难做的事情。由于诸多员工对绩效考核的不理解，只是老

式日勺观念，认为奖罚才考核日勺，这样大大的减弱了考核意图。

目日勺考核，考核的时间，考核区I成果时应用，过程考核与年终考核，良好的I

沟通，用事实考核作为考核根据。考核日勺成果与员工的个人利益及职业发展亲密

有关，3600考核绩效管理是管理组织绩效日勺系统，绩效管理是管理员工绩效的

系统，绩效管理是管理组织和员工绩效日勺综合系统。绩效考核成功与否不仅取决

与评估自身，并且很大程度上取决于评估有关的整个绩效管理过程。有效地绩效

考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功H勺绩效管理也需要有效地绩效

考核来支撑。提高绩效日勺有效途径是进行绩效管理。绩效计划与指标体系构建，

绩效管理的过程控制，绩效考核与评估，绩效反馈与面谈，绩效考核成果的应用

《制定绩效改善计划，组织培训，绩效奖金的分派，职务调查，员工职业发展开

发，人力资源规划，定时处理内部员工关系《提薪、奖惩、晋升、降级、调动、

解雇等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据》＞o绩效形成的过程控制：

持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。绩效信息

的搜集和分析是一种有组织地、系统地搜集有关员工工作活动和组织绩效的措施。

所有的决策都需要信息，绩效管理也不例外。没有充足有效地信息，就无法掌握

员工工作的讲度和所碰到的问题。绩效考核与评价：相对评估法〈简朴排序法、

交替排序法、配对比较法、强制分派法》绝对评估法〈自我汇报法、'业绩评估表法、

原因考核法、360°考核法、工作原则法、自我考核法、短文法、面谈考核法〉

特性导向评估措施＜图解式"亍为导向评估措施〈行为锚定法、行为观测法、以关

键事件为基础的绩效考核〉成果导向评估措施〈个人绩效合约法、产量衡量法、目

的管理法》绩效考核的常见问题。考核目的不明确、绩效考核受到抵触、以考核

者心里、行为而出现的偏差〈晕轮效应、趋中效应、近期效应、对比效应、过宽

或过严倾向、定式反应、自我比较错误、以往评价记录的影响、直接管理者角色

定位错误》考核缺乏原则、考核方式单一、考核缺乏高级管理层的支持、考核过

程形式化、考核缺乏沟通、考核和成果无反馈、考核与人力资源管理的其他环节

脱钩。

绩效反馈与面谈：绩效反馈是绩效管理的最终一步，是由员工和管理人员

一起。回忆和讨论考核的成果，假如不将考核成果反馈给被考核H勺员工，考核将

失去极为重要的鼓励、奖惩和培训H勺功能。绩效面谈，工作业绩，行为体现、改

善措施、新H勺目H勺汉堡法〈先肯定业绩，然后指出工作中的局限性，最终鼓励＞BSET

法B就是描述行为，即第一步先干什么事；E就是体现后果，即体现干这件事H勺

后果是什么；S就是征求意见，即问员工觉得应当怎样改善，引导员工回答，由

员工说怎么改善；T即以肯定和支持结束，员工说他怎么改善，管理者就以肯定

和支持收场并鼓励他。绩效面谈H勺目的是实现员工绩效H勺改善，这个改善过程需

要绩效管理H勺其他环节基于支持，因此企业要首先完善绩管理体系。另一方面使

用SMART理念引导绩效面谈。SMART理念中日勺S值得是面谈交流要直接而详细，

M指的是面谈是一种双向的沟通，主管应当鼓励员工多说话，充足体现自己H勺观

点，A指的是绩效反馈面谈波及H勺只是工作绩效，是工作的某些事实体现，而不

应讨论员工个人日勺性格。R指的是面谈需要指出员工的局限性指出，但不需要批

评，应协助员工改善局限性之处，指出其绩效未到达的原因；T指日勺是没有信任

就没有交流，沟通要想顺利进行并到达理解和到达共识，就必须有一种彼此互相

信任的气氛。

绩效考核成果的应用；薪酬奖金的分派，绩效加薪。绩效奖金。员工职业

发展开发员工潜能，为将对罚准提供原则基于目的管理H勺考核体系，目的管理具

考核，好给自己加工资晋升自己日勺职位；平时默默无闻的J,工作不是很突出的,

就会期盼考核者别来考核，假如真来给自己一种合格倒好，万一考核出点工作弊

端，这不就把半把个月的工资给搭进去了，回头还得重新来做这些事情。在考核

的这个过程，是一种煎熬，空前的等待，就像一次重大考试，谁也不懂得成果会

怎么样。在这一行进过程中，开始时是未知日勺〈东西一旦陷入未知，就会有一种

恐慌，一种焦急，这是人的特种特质〉，员工就会陷入一种焦急。在考核期间，我

们会碰到晋升的机会与没有晋升机会的失落，甚至是丢失工作，然而考核是需要

时间的，这样就会产生等待，一旦人开始等待，等待一件对自己不懂得是好是坏

的事情的时候，就会产生一种焦急，这种焦急会影响人的情绪，以至于在工作中

会产生一种不好的影响，有成绩的人在期待晋升，一致工作忘我，有瑕疵的人员

会紧张，一致工作心不在焉。另一方面，在考核评价中，会用到诸多种考核措施，

成果导向法，行为导向法，成果+行为导向法。在这些措施当中，又会有诸多种

不一样的应用措施，什么360度考核，上级主管考核，定量考核了，等这些考核

措施。每一种都会对人员有不一样口勺影响，例如360度考核，在对会计人员的考

核事项时，运用这种考核就会加大会计人员口勺焦急，由于他们平时做的事情大多

数状况下都是得罪人的事情，这样考核下来，显然会计人员会感到很是焦急紧张。

以至于在会计活动中，出现某些错误的事情，甚至做起来和事老，影响企业的成

本控制。这时就需要绩效管理人员出来进行某些合适的考核调整，看看那些考核

措施适合那些人群，那些考核措施适合其他人，或者是几种措施口勺连接在一起，

然后做到公平，公正的，公开的考核，让每个人均有一种好的客观的考核成果,

最终可以真这个起到绩效考核的目的。

绩效永远的话题，在哪里都会有着问题，任何企业都会碰到，直到目前也没

有哪家企业不为这件事所操心的，这是一种敏感的话题。做好了大家都爱，做不

好也许事情会变得无法收场，每个人的评价原则不一样样，而企业又想找到i种

原则，这自身就是一种矛盾，这种状况怎样平衡，在绩效中体现的琳琳尽致，每

个人心中都一杆秤，他们对自己日勺所做日勺事情都会有一种评价，加上人的本性,

总是把最佳H勺留在自己这，有好处就有自己的一份，不好的就推给他人，自己躲

得远远地。然而企业在做薪酬，在晋升职位的时候，就只有那几种名额，企业也

有企业的利益，那么怎么办？就找绩效人员，是绩效考核没考核好，还是绩效管

理出了问题，才有了这种状况。是绩效，在白的企业，绩效考核者不能及时把好

人好事表扬，对出现问题的员工进行纠正，这样员工就会有一种逆反心理，影响

企业文化。企业文化一旦受到了畸形发展，那么企业将面临一种大的问题，因此

绩效在企业中饰演一种很重要的角色。好的绩效可以成就一种企业，一种失败的

绩效也可以是企业受很大的伤。绩效是企业不可分割口勺一部分，怎样做好绩效，

是我们一直在追寻的美好。绩效的出现是为了企业利益n勺最大化而存在，在企业

中，任何事情口勺发生与运用都是服务于企业的利益，一种企业的存在，是利益的

前提，好口勺发展需要好的管理，绩效管理只是其中的一种重要一环，怎样做好绩

效在企业发展中有着重要的地位。绩效考核又是绩效管理中口勺一大难点，怎样做

好考核是一种绩效人员所应当考虑的i.

绩效，一种永远日勺话题。在企业中绩效考核是必须的，他关系到员工日勺薪

酬，晋升和发展，与个人利益是有关联的。而绩效考核只是绩效管理的一种环节。

在做好绩效考核日勺同步，绩效管理是不可少日勺，一种好日勺绩效管理提供一种好的

绩效框架，在此之中，会有很好地绩效考核。最佳给企业一种好日勺反馈，增进企

业日勺良好发展。目前企业是一种重视人的发展，人才日勺应用，在当今社会已成为

一种趋势，任何企.业的竞争，其关键竞争力是人才的竞争，怎样管理好人这方面

是企业目前面临的大难点，在人的管理匕与企业的战略形成一致，人力资源不

再是老式的招人，考核，弥补空缺岗位，而是根据企业战略的发展，对人才有了

更多的规定，社会的发展，对人才技能的需要，人的知识，各个方面均有了很好

地弥补，这对企业的绩效有了一种更高的挑战，不再只是简朴的考核，然后对员

工进行奖励或者惩罚，目前的绩效是一种对人员的考核，然后改善其局限性，使

其可以更好地返回其潜力，为企业做出更多口勺奉献，把每个人的技能，知识，潜

力返回到极致和企业共同做大蛋糕，大家共享利益。基于这种理念，大部分企业

采用了目的管理的措施，让员工自己和企业共同制定自己的目的，在企业战略大

的环境下，双方通过面谈，协商，共同制定出一种合格，对员工，对企业均有利

的目的，这样让员工自己参与H勺活动方式，可以增进员工自己的积极性，在任务

完毕方面会有一种很大的提高，同步是自己所说出来的，在后来的考核中，员工

也会心甘情愿的接受成果，同步更好地改善自己的局限性，在后来的日子里，会

愈加的合理化进行自己的目口勺设定。和企业共创明天。在考核中，选择一种合适

的考核措施是关键，怎样考核也是关键，就出现了关键绩效考核法，关键绩效考

核是在员工工作当中，根据员工的工作职责，工作范围，某些事情可以起到80舟

作用的工作事项。把这些作为一种工作考核点，对员工本人来讲，也是比较轻易

比较的，更是可以很好地进行某些薪酬，职位的划分，使得员工自己可以心服口

服。在企业中，怎样鼓励员工，企业也会用到某些比很好的措施，基于人的本性,

总是向好的看，那么就出现了一种标杆管理，在某些领域，某些工作当中，给一

定日勺标杆，把好日勺事情，好日勺服务，好日勺业务流程，在企业中宣传会起到这样时

效果，人人效仿，最终把企业做好，基于自身的基础，然后借鉴其他企业好的事

仪，努力向其靠拢，把自己的企业做到最佳。同步在企业中，诸多时候，客观的

东西