2025年山西省国企招聘考试（人力资源管理）全真模拟试题及答案

2025年山西省国企招聘考试（人力资源管理）全真模拟试题及答案2025年山西省国有企业招聘考试（人力资源管理专业）全真模拟一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填在括号内）1.在“三支柱”模型中，负责将HR政策转化为可落地工具并直接嵌入业务单元的角色是（）A.HRBPB.COEC.SSCD.HRIS2.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者首次签订固定期限劳动合同，试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.6个月D.12个月3.某煤矿集团计划2026年减员10%，但井下瓦斯监测岗位必须“只出不进”。下列工具中最适合评估该岗位可替代性的是（）A.胜任力模型B.马尔科夫矩阵C.海氏评估法D.技能矩阵4.山西省《国企改革深化提升行动方案（2023—2025）》提出“双合同”管理，其中“劳动合同”与（）分离签订。A.岗位合同B.绩效合同C.保密协议D.竞业限制协议5.在组织变革的Lewin三阶段模型中，“解冻”阶段最关键的人力资源干预措施是（）A.薪酬普涨B.心理安全感建设C.末位淘汰D.股票期权6.某国企采用“岗位价值+能力价值+市场价值”三维薪酬架构，其中“能力价值”对应的是（）A.岗位工资B.绩效工资C.能力工资D.津贴补贴7.下列关于山西省工伤保险浮动费率的说法，正确的是（）A.支缴率>200%则费率上浮120%B.支缴率<20%则费率下浮50%C.浮动周期为每年1月1次D.建筑施工企业同样适用浮动办法8.在人才盘点“九宫格”中，高潜低绩员工最优先的发展策略是（）A.轮岗历练B.辅导带教C.立即晋升D.绩效改进计划9.某集团总部欲推行“共享财务+共享人力”双共享中心，下列流程最适合率先纳入SSC的是（）A.干部考察B.社保公积金申报C.组织诊断D.薪酬策略设计10.根据《国有企业内部薪酬分配指引》，下列哪一项属于工资总额单列项（）A.科技项目分红B.年终奖C.加班费D.高温补贴11.在培训评估的Kirkpatrick四层次中，最能直接反映业务结果的是（）A.Level1反应B.Level2学习C.Level3行为D.Level4结果12.某煤业公司2025年计划引入“安全红线”指标，下列绩效指标设计符合SMART原则的是（）A.重大隐患整改率显著提高B.2025年井下重伤事故≤1起C.员工安全意识大幅增强D.安全培训覆盖率保持优秀13.下列关于山西省《关于深化职称制度改革的实施意见》的表述，错误的是（）A.技工院校高级工班毕业生可按大专学历申报B.职称外语、计算机应用能力不再作为统一必备条件C.高技能人才与工程技术人才贯通发展D.省属国企可自主设置正高级职称评审委员会14.在集体协商中，职工方协商代表因履行职责被降薪，企业应（）A.视为正常管理行为B.补发降薪部分并赔偿C.给予通报批评D.调离原岗位15.某国企采用“岗位分红”激励科研人员，其激励对象应在本岗位连续任职满（）A.6个月B.1年C.2年D.3年16.在人才测评中，将“大五人格”中的“尽责性”作为校标，其效标关联效度属于（）A.内容效度B.构想效度C.效标关联效度D.表面效度17.下列关于山西省《女职工劳动保护特别规定》的表述，正确的是（）A.哺乳未满1周岁婴儿，每天劳动时间内给予1小时哺乳时间B.经期可休假2天C.怀孕7个月以上可拒绝夜班，但需医院证明D.产假最长不超过158天18.在OKR体系中，KR的“KR”是指（）A.KeyResponsibilityB.KeyResultC.KeyRequirementD.KeyResource19.某集团使用“3+1”人才盘点模式，“1”指的是（）A.一次笔试B.一次综合答辩C.一次心理测评D.一次背景调查20.下列关于国企“经理层任期制和契约化”的说法，错误的是（）A.董事会与经理层签订《岗位聘任协议》B.考核以年度和任期相结合C.未达成目标即自动免职D.薪酬可实行“上限封顶、下限保底”21.在劳动争议仲裁中，劳动者主张加班费的举证责任原则上由（）A.用人单位承担B.劳动者承担C.仲裁庭承担D.工会承担22.某国企2025年工资总额预算基数10亿元，经济效益目标增长8%，工资增长联动系数0.7，则工资总额可增长（）A.5.6%B.8%C.10%D.11.2%23.在人才梯队建设中，最适合用“行动学习”培养的是（）A.基层操作工B.高潜中层C.新晋高管D.外部顾问24.下列关于山西省《工伤保险辅助器具配置目录》的表述，正确的是（）A.目录内器具费用全部由基金支付B.目录外器具可报销50%C.工伤职工可自主选择品牌D.配置周期为3年25.在组织文化诊断中，使用“对立价值模型”CVF，强调“灵活—外部”象限的文化类型是（）A.层级文化B.市场文化C.宗族文化D.临时体制文化26.某国企推行“揭榜挂帅”机制，榜单发布阶段人力资源部最核心的工作是（）A.设计榜单薪酬包B.明确榜单考核指标C.组织专家评审D.签订责任书27.在员工帮助计划EAP中，属于“发展性”干预的是（）A.酗酒治疗B.财务咨询C.创伤辅导D.抑郁药物补贴28.下列关于山西省《技能人才薪酬分配指引》的表述，正确的是（）A.高级工岗位工资可高于主管B.技能津贴不超过岗位工资30%C.首席技师薪酬参照中层正职D.技能等级与职称等级必须一一对应29.在数据化人力资源管理中，用于预测员工离职的“R语言”包是（）A.ggplot2B.caretC.randomForestD.survival30.某国企使用“阿米巴”经营模式，HR在薪酬设计时最需要关注的是（）A.岗位价值B.市场分位C.内部公平D.巴长经营利润分成二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于山西省《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》中“效益联动”指标的有（）A.利润总额B.经济增加值C.营业收入D.净资产收益率E.人工成本利润率32.在人才测评中，能够降低“社会称许性”影响的方法有（）A.迫选量表B.隐性联想测验C.情境判断测验D.自陈量表E.背景调查33.根据《国有企业科技项目分红激励办法》，可参与分红的人员包括（）A.关键核心技术人员B.重大成果主要完成人C.市场化招聘的科研项目经理D.企业外部顾问E.离岗创业人员34.在组织发展中，适合使用“欣赏式探询”AI的场景有（）A.并购后文化融合B.安全事故复盘C.战略愿景共创D.绩效差距分析E.价值观重塑35.下列关于山西省《职工带薪年休假实施细则》的表述，正确的有（）A.累计工作满1年不满10年，年休假5天B.国家法定休假日不计入年休假C.单位因工作需要可跨1个年度安排D.未休假按日工资300%支付E.劳务派遣工同样适用36.在薪酬调查中，属于“非标准化”数据获取方式的有（）A.购买薪酬报告B.同行HR沙龙交流C.招聘网站爬取D.应聘者访谈E.政府工资指导线37.在绩效管理中，能够强化“过程激励”的做法有（）A.季度OKR即时奖B.项目里程碑奖C.年度利润分享D.关键行为积分E.任期激励38.下列关于山西省《关于推进新时代职业教育改革的实施意见》的表述，正确的有（）A.企业可自主认定“特级技师”B.职业院校教师可到企业兼职取酬C.企业培训补贴可达每人每年8000元D.“1+X”证书中的X证书由教育部颁发E.高技能人才可破格申报高级职称39.在员工持股试点中，允许作为入股对价的有（）A.专利技术B.科技成果C.货币资金D.劳务E.土地使用权40.在人力资源共享服务中心SSC的KPI设计中，属于“质量”维度的指标有（）A.服务满意度B.一次办结率C.差错率D.处理时效E.成本节约率三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.山西省属国企2025年起取消“五险一金”代办，必须自办社保登记。（）42.在人才盘点中，使用“校准会”主要目的是统一评价标准，减少“手松手紧”。（）43.根据《国有企业内部薪酬分配指引》，企业年金单位缴费部分可纳入工资总额统计。（）44.在劳动争议诉讼阶段，用人单位对解除劳动合同合法性负举证责任。（）45.在培训需求分析的Goldstein三层次模型中，组织分析先于任务分析。（）46.山西省《高技能人才与工程技术人才贯通发展办法》规定，获得“三晋技术能手”可直接申报副高。（）47.在绩效面谈中，采用BEST反馈法，T指的是“Talkaboutpositiveending”。（）48.根据《国有企业科技项目分红激励办法》，项目分红支出纳入工资总额，但不受工资总额限制。（）49.在数据化HR中，使用“逻辑回归”预测离职时，自变量必须为连续变量。（）50.在岗位价值评估中，采用要素计点法，点值区间划分可使用等差法、等比法或分段法。（）四、简答题（每题8分，共24分）51.山西省属国企推行“双合同”管理，请简述劳动合同与岗位合同的核心区别与衔接要点。52.某煤业集团2025年计划实施“首席技师”制度，请设计一套含“评、聘、薪、考、退”五环节的操作方案，并指出关键环节的风险点。53.简述在国企工资总额“效益联动”机制下，人力资源部如何通过“事前预算、事中监控、事后清算”三步法实现工资总额可控增长。五、案例分析题（共16分）54.案例背景：晋能控股某二级公司2025年启动“智能化矿山”项目，需从传统采掘一线精简800人，同时新增数据分析师、智能装备维护师等岗位300人。公司党组要求：（1）三年内完成人员结构“800→300”置换；（2）不发生群体性事件；（3）工资总额零增长；（4）关键技能岗位人才流失率<3%。请回答：（1）制定一套“人员置换”总体方案，含时间轴、关键里程碑、配套机制（6分）；（2）设计“转岗培训+内部退养+协商解除”三元路径，并给出每条路径的适用标准、成本测算、法律风险控制（6分）；（3）提出两项创新激励机制，确保新增300人“引得进、留得住、干得好”（4分）。【参考答案及评分要点】一、单项选择题1.A2.C3.D4.A5.B6.C7.B8.D9.B10.A11.D12.B13.D14.B15.B16.C17.A18.B19.B20.C21.B22.A23.B24.A25.D26.B27.B28.A29.D30.D二、多项选择题31.ABDE32.ABCE33.ABC34.ACE35.ABCE36.BCD37.ABD38.ABCE39.ABC40.ABC三、判断题41×42√43×44√45√46√47√48√49×50√四、简答题51.核心区别：劳动合同确立劳动关系，受《劳动合同法》全面约束；岗位合同明确岗位、职责、绩效目标及退出条件，属企业自主管理权。衔接要点：①签订顺序先劳动后岗位；②岗位合同期限≤劳动合同期限；③岗位合同解除≠劳动关系解除，需同步评估法律风险；④岗位合同到期考核不合格可降岗降薪，但须履行协商程序；⑤建立“岗位合同到期预警—续聘评估—培训改进—协商调岗”闭环。52.评：建立“技能+业绩+带徒”三维指标，引入外部专家盲审，设置业绩一票否决；聘：签订《首席技师聘任协议》，明确任期三年、年度绩效目标、带徒人数；薪：实行“年薪+项目分红+带徒津贴”，年薪参照中层正职80%—120%，分红按技术成果营收3%—5%提取；考：年度考核设置“技术攻关、人才培养、技艺传承、安全质量”四维指标，实行360度评价，考核不合格即退出；退：建立“荣誉退职+技术顾问”双通道，对年龄偏大、体能下降者转聘为技术顾问，保持技术传承。风险点：评聘环节权力寻租、薪酬倒挂引发管理序列不满、考核指标量化难、退出机制刚性不足。53.事前预算：以经济效益目标、工资增长联动系数、人员规划为输入，采用“零基+滚动”方法编制工资总额预算，设置保底、封顶线；事中监控：建立“月度预警+季度复盘”机制，引入人工成本利润率、人均营收等过程指标，触发阈值即启动预算调整或冻结；事后清算：次年5月前完成清算，对超发部分扣回或递延，对节余部分可滚动使用，并与负责人绩效年薪挂钩，实现“以效定薪、薪随效动”。五、案例分析题54.（1）方案：T0—T3月：成立“智能化人力资源专项组”，完成岗位图谱、技能差距、人数盘点；T3—T6月：发布“三元路径”公告，启动意愿调研与报名