BL物业公司人员招聘流程研究

绪论研究目的和研究内容研究目的本次研究以优化BL公司现有的人力资源招聘流程为目的。BL公司现阶段招聘流程上存在需求环节监管不合理、目标人员需求要求不明确、职位说明书要求不准确、录取环节不够标准化、招聘渠道选择错误、招聘信息宣传不到位、招聘人员不专业等问题，阻碍了公司日后的发展，需要进一步优化现在的招聘流程。在整个流程优化中主要运用企业经营情况与数据分析相结合，应用流程优化的理论，对整个招聘流程进行优化。研究内容本文主要从五部分进行分析。第一部分主要描述研究目的和研究内容，同时阐述一些招聘的相关理论，为下文的研究提供理论基础。第二部分是介绍BL公司现状，并通过数据分析与招聘理论相结合找出公司现在人力资源上出现的问题。第三部分运用实际经营情况与招聘流程理论相结合的办法，详细剖析BL公司招聘流程存在的问题并进行原因分析。第四部分是通过结合第三部分出现的问题进行优化，同时重新构建一下公司的招聘流程，找到做适合公司的招聘体系。第五部分是通过前文的论述，对整篇文章进行总结。本文章节安排：第一章：绪论；第二章：BL公司人员招聘流程现状；第三章：现有招聘流程存在问题的原因分析；第四章：优化招聘流程；第五章：结论。相关理论概述招聘的作用招聘是企业获取人力资源的主要途径，企业人员的补充和更换都需要通过招招聘在企业发展中起着至关重要的作用，招聘的效果将直接影响到组织发展的质量。优化企业人员结构。在企业发展过程中，不可避免地会出现职位空缺。招聘可以弥补这一空缺，优化人才结构，为企业提供源源不断的新力量，给企业带来活力。节省人力资源的后续成本。招聘是人力资源管理的开始。好的招聘可以节省人力资源之后的培训、考核、薪酬、人力资源保护、劳动关系、奖惩等环节的成本和麻烦，为企业节省大量资源。如果招聘工作做不好，剩下的环节就更难落实，浪费了企业的资源和成本。它可以增加企业的知名度。企业在进行招聘时，会不断地接触外界的一些渠道与信息，企业在策划招聘活动与流程时，不仅能够吸引求职者的注意，同时也是企业树立自身品牌与形象的一次活动。成功的招聘能够使人才招募与企业宣传相互促进、相得益彰，在招募到人才的同时，提高了企业的知名度和影响力。企业在招聘时将企业的信息、发展规划、人才策略、企业文化和价值观公布给社会，社会在接收信息的同时也会发现企业的优势，形成一个良好的外部社会环境，这一过程也是企业宣传的过程。招聘渠道招聘渠道是组织招进、引进被招聘对象所使用的途径。招聘渠道一般分为内部选拔和外部招聘渠道。企业在选择这两种渠道时要根据企业的发展现状、发展规划以及近期的发展目标选择最适合企业的招聘渠道。同时两种招聘渠道并不互斥，如果企业当前的状况需要可以同时选择，结合内外部招聘方式才是最佳的招聘方式。招聘流程企业的招聘流程主要分为三个阶段，招聘前的准备阶段、招聘实施阶段和招聘效果评估阶段。招聘前的准备阶段（1）招聘的需求分析。这个阶段是招聘工作的基础，招聘需求分析是指企业在当下的发展背景和发展状况下，基于企业近期的发展规划，同时考虑企业现有的人才状况和人员弹性变化，推测出企业在短期内各个部门是否会有人员补充需要，需要什么类型的员工，具体的需求是多少，人员需要多长时间到岗，这些具体招聘需求为之后的招聘工作指明了方向。（2）编制岗位说明书。岗位说明书，是基于公司对于在每个岗位员工的具体要求，旨在使员工明确岗位所需的工作素质及努力方向，同时规范了岗位之间的权责分布，在编制岗位说明书时，应该使用简洁明了的文字说明，避免书面化、形式化，导致员工理解上形成偏差，同时对于岗位需求的文字越具体越好，这样能够使招聘者在招聘的过程中对于企业所需要的人员有一个明确的了解，将应聘者和岗位的匹合度有一个初步的判断，减少误差。（3）制定并审批招聘计划。企业的各个部门将人员需求提交到人力资源部，人力资源部根据提交的申请结合需求分析，制定出招聘计划。招聘计划能够帮助人力资源部避免盲目招聘和随意招聘。盲目招聘不仅浪费人力资源部招聘人员的时间和精力，同时增加了公司的成本。随意招聘会使应聘者以为企业是很随意且无规矩的，会让应聘者对于公司的整体形象产生偏差，对于公司在外部的整体形象以及社会对公司的形象有了偏差。招聘实施阶段招聘实施阶段分为三个过程，，即招募阶段、筛选阶段、录用阶段。（1）招募阶段招聘阶段是指根据招聘人员的类型和数量选择招聘渠道（线上和线下渠道发布招聘信息），然后对应聘人员的简历信息进行收集和整理。（2）筛选阶段筛选阶段是指根据公司对应聘人员的要求，对招聘阶段收集的简历进行筛选。基本条件具备后，将通过电话或电子邮件通知考生进行第一次面试。在面试阶段，面试过程的长短和面试负责人要根据考生的不同职位进行调整。各企业应根据自身发展进行调整。在初次面试中，人力资源部应掌握面试官对公司的了解、面试官的性格、沟通能力等；对于需要复试的岗位，必须与相关部门负责人一起对应聘者进行面试，调查岗位所需的专业知识。（3）录用阶段录用阶段是指应聘者通过简历筛选、初试和复试阶段后，由人力资源部进行的录用审批过程。在用人审批过程中，企业应根据应聘者的职位建立不同的审批流程，减少不必要的审批手续，使应聘者能够在短时间内工作，填补企业的空缺。经批准录用后，对从业人员进行体检。体检由人力资源部统计在指定医院进行，合格者方可上岗。招聘效果评估阶段员工入职并不代表招聘工作的结束，招聘效果评估也很重要，企业能够通过评估效果改进下一次的招聘工作，节省招聘成本，提高招聘效率。招聘效果评估可以从招聘成本、招聘过程、招聘结果三个方面进行分析。通过招聘效果评估，可以知道招聘的各个阶段都有什么样的问题，需要在哪些细节做出改进，是需求分析不准确，还是岗位说明书上关于职位的胜任素质没有明确具体，导致明明按照岗位说明书上进行招聘，而所招聘进来的入职人员却没有能够胜任这个岗位的素质。这些问题都能够在效果评估中找到答案，按照所找到的问题所在之后要进行相应的总结，以便在日后的招聘上能够不再重复犯一样的错误，提高招聘的效果，节省企业的资源，节省成本。同时，做好员工招聘评估效果后，人力资源部要定期对所招聘的人员进行沟通，及时了解员工的工作态度和心理状态，当员工在工作中出现问题时，人力资源部要及时进行疏导，及时向员工所在部门负责人了解员工是否能够胜任岗位工作，所招聘的员工能够胜任所在的岗位并且长期稳定是最成功的招聘。BL公司人员招聘流程现状BL物业公司概况公司简介BL公司1996年在广州成立，2017年在新三板上市。拥有26家分支机构和子公司，覆盖北京、上海、广州、成都、长春等全国60多个大中城市。承担物业管理项目400多个，管理面积1亿多平方米，从业人员2万多人。管理的房地产项目包括普通住宅、高档住宅、办公楼、政府办公楼、商业综合体、旅游综合体、购物中心、酒店公寓、学校等业务。服务内容包括物业服务、物业项目前期咨询服务、物业项目交付后评估分析服务、会所经营、资产管理（物业托管、物业委托经营、物业中介）、专业设备设施维修服务、客房服务，社区健康管理（社区家庭健康管理、社区居家健康养老服务、健康产品及服务线下及线上销售）、居家养老改造服务、社区教育、社区智能平台建设及运营维护等，BL公司一直坚持以服务、效率、亲和力、共享的企业精神，打造最具人性化的物业服务品牌为企业愿景。公司不断加强自身品牌管理和品牌建设，强化服务质量，不断努力打造优秀的物业品牌。公司组织架构BL公司的主要组织架构是由总经理、职能部门、物业项目组三个部分组成，如REF_Ref10880045\h图2-1。图2-SEQ图2-\*ARABIC1BL公司组织结构图BL物业公司招聘现状BL物业公司自1996年成立至今已经有20多年，作为一家物业业务遍及全国的物业公司，人员招聘的标准、范围、薪资等条件都不能够完全统一，这也是BL物业公司在招聘时的一个难度，需要母公司旗下的子公司根据母公司所制定的标准进行变化，但是人员招聘的范围、渠道、水平在大体上是一致的，本文我将从BL物业公司旗下的一家子公司在进行人员招聘时的范围、渠道和水平进行概述。从公司的员工人员结构上可以看出，安防、客服、工程人员是公司的主要人员，人力资源招聘人员在招聘时主要的招聘范围是这个三个部门的人员。其中因公司在不断的发展，所承接的物业项目不断在增加，其中一些前介物业项目只需要安防人员，所以BL公司在招聘时的主要岗位是安防员。BL公司现有的招聘渠道主要有内部选拔和外部招聘。内部选拔中有安防班长竞聘、主管竞聘等内部竞聘方式，同时实行内部推荐制度。当推荐成功后，推荐人会有相应的奖励，使用这种方式鼓励公司员工积极向公司推荐身边优秀的人才，同时也看出BL公司对人才的重视程度，让员工内心感到自己被重视。同时内部推荐制度可以在一定程度上提高招聘效率，节约招聘成本；内部推荐人员上岗后，员工的忠诚度在一定程度上也会提高。外部招聘主要有网络招聘、校园招聘、公共中介机构招聘。现在BL公司主要使用的外部招聘渠道是与公共中介机构和校园招聘，校园招聘能够在人才集中的地方挑选适合企业的人力资源。关于BL公司现有的招聘水平主要集中在基层服务人员上，所以在招聘时所用的标准也不是很高。BL物业公司人员需求数量和质量分析人员数量分析BL分公司是BL旗下一家比较年轻的公司，公司虽然已经度过了初建期，刚刚步入成熟，公司的员工层次已经相对比较完善。截止2019年5月底，BL物业公司共有员工1655人，其中管理层共有157人（包含各部门主管），基层员工1498人，其中客服人员168人，工程人员207人，安防人员831人，行政人事人员25人，财务人员49人，经营人员16人，其他辅助人员202人。从人员结构上看，管理人员占公司总人数的%，基层人员占9%；在基层人员中，安防人员占57%，客服人员占11%，工程人员占11%。从年龄分布上来看，30岁以下员工占54%，30-40岁员工占35%，40-50岁员工占19%。在对公司员工进行职位结构分析时，发现在管理人员中，公司领导有7人，经理有48人，主管有102人。从职位结构图中可以看出主管的人数还是很多的，在任命主管时可以选择内部晋升，节省招聘成本，员工也能尽快上岗，但是内部晋升不是唯一选拔主管的方式，在任命主管时要根据公司的具体情况进行选择外部招聘或内部晋升。对于经理这一级别，可以选择通过猎头公司进行招聘。图2-SEQ图2-\*ARABIC2职位结构分析图从年龄结构图上可以看出，40岁以下的员工占89%，公司员工几乎都是中青年，中青年一般都精神充沛，学习能力强，会使整个队伍充满活力和创造力。图2-SEQ图2-\*ARABIC3员工年龄分布图如REF_Ref10880398\h图2-4所示，公司基层人员以安防人员为主，人力资源部在招聘时要以基层安保人员为招聘的主要对象，在招聘过程中要按照相应的人员特点制定相应的特别的招聘方法和流程。图2-SEQ图2-\*ARABIC4基层员工类别比例图根据公司人员数量分析上来看，公司主要的人员组成在基层的服务人员上，这也符合物业公司服务业的特征，公司将主要的成本都放在增加服务人员上，这样不会导致业主在需要帮助时没有服务人员的情况，但是如果物业人员人数掌握不好会导致人员的冗杂，增加人员成本，人员数量需要人力资源部招聘人员进行衡量。人员素质分析在对BL公司进行素质分析时，我选用了公司员工的学历这一指标进行分析。虽然学历与素质并不是完全替代或代表的关系，但是学历与素质在大体上或者在大概率上是有一定程度的挂钩关系的，所以在用员工的学历这一指标进行人员素质分析是比较合理的。从学历上来看，初中及以下的员工占53%，高中、中专的员工占28%。从学历上来看，初中及以下学历的员工占公司总体员工人数的一半之多，员工的整体学历还是比较低的，虽然招聘的人员上岗后的岗位多数是安防员或者是客服人员，对学历的要求没有很大的限制，但适当的提高所应聘人员的标准可能会增加解决业主问题的效率，从而减少人员的数量，减少人员成本。如果不提高招聘的人员学历的标准，人力资源部门在招聘时要加强对面试人员素质的把握，在面试是注意人员的礼貌和态度等一些问题。招聘人员进行招聘时，要根据不同性质的员工进行不同的招聘渠道进行。现有招聘流程存在问题的原因分析岗位需求环节问题需求产生环节监管不合理需求阶段流程繁杂且效率低下，需求产生阶段一般由用人部门提出之后交由人力资源部门进行审核并汇总，并提交给公司高层。[12]但是在实际工作中，公司高层一般工作内容复杂且繁杂，一般会忽略对这一问题的审核，设置这个流程是为了对岗位需求进行监管，但是高层的审批不但不会对用人需求进行监管，反而增加了流程的时间，影响了招聘的效率。目标人员需求要求不明确在招聘流程上，公司高层没有对用人需求进行监管，部分用人部门提交需求后人力资源部门直接进行招聘，导致人员需求与实际不符，增加了招聘成本。同时用人部门对于自己想要招聘岗位用人的期限不够明确，是短期还是长期发展所用。所以对于招聘的人员的各项素质指标也不是十分明确；另外人力资源部门在接收到用人部门的需求之后没有尽快的核实和汇总，再做招聘计划，导致在招聘过程中各项指标模糊，招聘入职的人员素质不一，也不能满足用人部门的用人需求，应聘者在不合适的岗位上不能发挥自己的优点，导致应聘者对于公司的满意度低，同时会导致公司的离职率升高，形成恶性循环，浪费招聘成本。职位说明书职位要求不明确在招聘流程中，编制职位说明书是很重要的一个环节，人力资源部应在每年的年初根据公司的发展状况和一年内的发展规划进行职位说明书的编写。但是在实际工作中，人力资源部一般不会根据公司的发展和岗位要求的变化对职位说明书进行修改，而是保持每年都是一个样子。这样做的后果会导致人员在招聘过程中对于所要招聘的岗位的要求仍停留在最初的职位说明书上，导致所招聘到公司的人员的各种指标与公司的岗位并不切合，有时会导致招聘上来的人员并不能胜任所应聘的岗位工作。应聘者在工作的过程中会打击到信心，导致离职率升高；同时招聘不到合适的人员补充公司的缺口，影响相应部门的办事效率，会阻碍公司的发展。职位说明书的编写不清晰也是招聘流程的一个重要问题。一般在招聘时所张贴的职位说明书一般都写着学历、专业、几年经验等很模糊的要求，比如：“本科、市场营销专业，3年工作经验”，但是工作内容和岗位职责的描述却很模糊，求职者在看到这些描述时只能通过自己的猜测和评估进行选择。[1]在简历的筛选阶段因为没有明确的岗位职责说明和招聘标准，导致招聘人员只能够从模糊的要求进行筛选。求职者投递简历时的模糊也会增加招聘人员筛选简历的时间，同时不明确的评选标准会导致筛选出的应聘人员可能会与岗位不匹配。增加人力资源部的工作，同时增加招聘成本，降低招聘效率，也会影响公司的发展。应聘人员在工作过程中发现自己的资历或者经验与所工作的岗位不匹配时，在离职的同时对于公司的印象也不会很好，这样会影响公司在社会上的形象，不利于公司的长期发展和今后的招聘。录取环节不合理录取审批环节效率低在人力资源部门确定要录取人员之后，高层审批的这一环节可以去掉，因这一环节与提交用人需求需要高层审批相似，都属于无价值环节，浪费企业的资源和成本，可以除去这一环节，增加整个招聘流程的效率。[12]体检环节重视程度低在企业的发展中，体检这一环节至关重要，重视这一环节可能会为企业在之后的工作中降低劳工费用，也在无形中也会省去一下麻烦。在招聘录用中无论是对于通知录取人员在入职前需要体检，还是对于入职人员提交的体检报告的检查，这些流程的执行中都会不严格，这样就增加了企业的隐患，对企业在今后的发展不利，可能增加企业之后的用工成本。入职手续不规范企业在给新员工办理入职手续时，没有规范的操作手续，降低了人力资源部和用人部门的效率，同时导致部分员工入职手续不健全，在之后的工作中如果有需要审核新员工资料的工作，会十分麻烦，也会浪费审查人员的时间。同时员工入职手续不完整也会造成对于员工的信息掌握不完善，在员工日后的工作中如果出现了一些劳动问题，在审查的时候也能在资料中找到根据，节省企业的劳动成本。招聘信息环节招聘渠道选择不合理BL公司虽然在实际工作中会使用外部招聘和内部推荐这两种招聘渠道，但是在调查中使用网络招聘的频率却很少，主要集中在线下招聘会和内部推荐这两种招聘渠道。猎头公司几乎不会使用，这就说明公司的管理层面几乎都是采用内部推荐的方式，这种方式虽说有很多好处，但是在一定程度上会导致管理层的管理理念太过单一，没有外界的新式理念的加入，会让公司缺乏一定的创新能力和活力，也会使公司对于外界先进的工作理念缺乏了解。同时在招聘安防、客服等基层服务人员时不应只在网络招聘上发布信息招聘信息宣传不到位BL企业在招聘时，运用不同的招聘渠道编辑不同的招聘信息。在进行外部招聘时，如果在发布信息缺乏对于企业相关信息的介绍，而外部员工在求职时看到企业的招聘信息会对企业的相关情况感兴趣，看到相应的企业介绍信息后会选择是否竞聘该企业。企业可借助外部招聘这个机会宣传企业的文化还有价值观，增加企业的知名度，这样才可以吸引到更多的优秀人才。BL子公司是一个成立不久的新分公司，在当地的知名度还有所欠缺，而在进行外部招聘时，尤其是网络招聘时所发布的招聘信息没有新意且发布的渠道信息不广泛，企业官网上的招聘信息不全面也不醒目、相关的招聘中介网站上的招聘信息不全面，这样会使企业在招聘时错失很多的合适企业的求职者，会失去很多的岗位候选人。招聘考核环节不标准在面试环节时，笔试的内容没有对不同的岗位进行区分，只是考察逻辑思维能力，这对于一些专业性强的岗位，没有考察求职者的专业能力和专业知识，使得笔试筛选出来的人和岗位的匹配度低。同时在面试阶段所看重的个人素质和专业能力的考核也没有明确的侧重点，缺乏特别性的面试考核。招聘人员专业化程度低通知面试人员专业度低人力资源部人员在通知面试时，一般采用电话通知的方式，但要注意面试的位置、地点、时间等信息，会使被采访人因谈话时间短或周围没有纸笔突然收到通知而无法记录采访信息。而且，统治者口头通知时的语速和语调会使知情者在录音时出错，导致找不到采访地点，错过采访，造成被采访者和公司的损失。不专业的面试通知会使被面试者在多次接到面试通知时有一个平衡点，这在一定程度上会使公司失去招聘人才的机会。面试官的专业度低在面试求职者时，通常是由人力资源部门的人员进行首次面试，之后由用人部门派部门人员进行最终的面试。但在用人部门委派人员对求职者进行面试时，面试官通常是由用人部门领导临时委派，面试官并没有相关的经验，更没有参加过面试官的培训课程。面试官的专业度低会在问求职者问题时表露出来，“面试官面试过程提问题不专业、面试流程逻辑不明确、面试所提出的问题涉及隐私”这些问题经常会从求职者口中听到。[3]面试官在面试的过程中同样也会感受到自己的问题，因为没有相应的培训和固定的面试流程，导致面试官不知该问什么问题，无法从求职者在面试过程中的表现和回答问题的准确度做一个精准的评估；面试经验的缺失也会使面试官被求职者的表象所欺骗，导致所录用的人员并不符合公司岗位的要求或者错失了合适的人员，这样会大大降低招聘的效率，同时面试官的不专业也影响公司在外界的形象。人力部门与相关部门协调程度低用人部门在需要招聘人时，根据部门现有的人力资源状况和发展战略来决定所需要的人才，并将需求提交给人力资源部。人力资源部根据各部门提交的需求表编制招聘计划并上报公司领导审批。审批之后由人力资源部全权进行招聘。但是在招聘人员的过程中，人力资源部对于用人部门所需要人才的各种类型并不十分了解，同时用人部门又没有参与招聘，导致人力资源部招聘到什么样的人才，用人部门就只能接受。这样会导致招聘到的人员与岗位不匹配，降低部门工作的效率，增加公司的用工成本。人力资源部门与用人部门在招聘上沟通协作程度低，会降低整个招聘的效率。久而久之，使人力资源部门在招聘时失去信心，同时在面试人员时会疑惑是否录用，这样会降低招聘人员的专业度和审查求职者的能力优化招聘流程BL公司原有的招聘流程招聘流程是公司招聘工作的程序化内容，对员工的具体行为起到了规范和指导的作用。BL公司现招聘流程如图，该流程主要划分为确定需求阶段、招聘选拔阶段、录用阶段。[5]如REF_Ref10722845\h图4-1。图4-SEQ图4-\*ARABIC1BL公司的招聘流程图需求环节流程优化减少审批环节冗余人员需求审批和招聘录用审批环节在整个招聘流程中并不占据核心地位，也没有为整个招聘增加准确度，同时因高层一般都会事务繁杂，在审批时会浪费整个招聘流程的很多时间，在影响了招聘的进程的同时降低了招聘的效率。领导审批环节不产生价值，省掉公司高层的审批环节，可以减少人力资源部门招聘人员的工作量，省去了很多麻烦，能够尽快将对外招聘提上日程。同时因为减少了审批环节的冗余，节省了招聘的时间成本，能够尽快为企业招聘到合适的人才。制定详细的职位说明书BL物业公司安防、客服、工程等基层服务人员的工作内容、工作目标、工作环境、工作流程都各不相同，员工在履行工作时所需要的专业知识、工作能力、工作特点、个人价值观等都有很大的差别。所以需要对每个岗位的工作内容、工作环境以及需要人员胜任的素质进行细致的描述，制定详细的职位说明书。职位说明书是人力资源部门执行招聘工作的依据，是评判职位是否匹配以及招募的人员是否成功的标准，也是帮助应聘者进行自我匹配、帮助新员工尽快了解公司的信息和职位工作职责的工具。职位说明书在编写时应主要包括三部分内容：一是工作背景介绍，包括工作地点、部门名称、部门目标、部门规模、组织架构、工作环境、升迁渠道、提供的支持等；二是岗位工作职责，包括职位具体的目标、工作内容；三是任职资格，就是指在任职此岗位需要的能力。职位说明书应由人力资源部与用人部门协作制定，同时与各个部门的员工探讨。利用问卷调查法，访谈法收集、汇总、编写相关内容。BL物业公司各个职位之间工作内容差别显著，在编制职位说明书时，要对岗位的职责、工作内容、胜任岗位的素质这些问题与岗位所在部门的负责人还有公司的管理层进行访谈，这样能够最了解岗位所需的素质，增加人力资源部招聘的准确性，提高招聘的效率。录用程序环节优化提前发送体检通知在BL企业办理新员工入职手续时，常常出现体检报告提交不及时而耽误入职时间的现象，这样会影响整个招聘流程的效率。在人力资源部门确定已经录取的候选人名单后及时将录取信息反馈给被录取的候选人，同时及时通知候选人参加体检，并且提醒入职的候选人来公司办理新员工入职手续时，将体检报告和入职等资料一同交给人力资源专员。同时，在简历筛选阶段结束后，将未录取的简历信息放入企业的人才库，以备公司在紧急需要人才时解燃眉之急。人力资源部在筛选简历时，遇到十分优秀的人才，但是短期内公司并没有与之相匹配的岗位时，可以将这类人才的简历保存。当公司发展到一定程度，或者有相应的岗位空缺时，可以在短期内迅速的找到合适的人选，节省招聘成本，提高公司效率。在公司层面，也能够在最短时间内解决公司的问题，减少公司的损失。录用程序标准化在确认录取人员并通知人员报到后，在新员工来公司办理入职手续时，应将录用程序尽量标准化，这样会使人力资源部门的各个模块的专员各司其职，同时也能节省人员的培训成本。招聘专员在确定新录用的人员名单后，应该通知相关部门人员及相关部门负责人新录用的员工名单及人员来公司报道的日子。如果入职的新员工有很多，例如在毕业季进行校招，所招收的应届毕业生报到时，应该提前做好集体的培训计划，保证新员工能够对公司有足够的了解并且尽快上岗。新员工转正前，要办理团体意外险，防止相关事故法律官司的发生，提前减少公司的损失。在新员工报到时，应该对其所有的证件进行检查并存档，每个证件一式两份，形成员工档案。员工档案应包括与原单位解除劳动合同证明、简历、学历证明、体检报告、录取通知书、面试报告、所获得的职称证书等资料，交给员工档案管理员进行检查并确认，同时将这些证件原件复印件由员工档案管理员保存在员工档案上，并将各项证件原件交还员工本人。如果员工的证件有问题应立即对新入职员工停止办理入职手续。员工入职后应在一周内建立劳动关系，签订劳动合同，办理用工手续。将双方签字盖章后的劳动合同文本一份交给员工保管，一份交给人力资源部门专员存档。标准化有效的初选和面试过程在BL公司筛选简历质量不高的情况下，应制定标准化的简历筛选流程与标准。简历筛选的标准应该注意以下几点：1.工作经历：应了解求职者的之前的工作公司、担任的岗位和工作职责、工作内容、为何离职，以及现在所要应聘的岗位和以前的岗位的相似程度。审查求职者的在以往工作经历的经验积累、工作态度、今后的职业发展路线，同时应该检查确认简历上信息的真实性。除此之外应该注意求职者的更换工作的频率和晋升的速度，这方面可以看出求职者的性格特点和之后的工作态度。2.专业能力：BL公司主要招聘的物业的管理人员，若求职者有相应的专业能力或者专业职称和证书，在入职后会增加工作效率。3.应聘者的自我评价：这方面可以看出求职者能否给自己一个相对客观的评价和自我认知，可以看出求职者的性格特点以便日后的管理。培训招聘团队，提高招聘人员的专业化程度在对求职者进行面试时，因为用人部门委派来面试的人员多没有经过招聘培训，在招聘过程中，是一个相互选择的过程，同时也是宣传公司文化的过程。公司应办理相应的招聘培训，在基本面试技巧和和商务礼仪上进行培训与指导，同时培训招聘技巧、谈话技巧、面试禁忌等知识。经过培训后的面试官会逐渐提高面试的技巧以及对面试人员综合素质的考察，找到适合公司的人才，提高面试的成功率。做好招聘后的跟进和评估工作在改进招聘流程之后，要及时对新的招聘流程进行评估和检验。这样做的有点是一方面可以降低此次优化流程在执行中可能出现的风险，检测出有不合理的地方进行改进；另一方面可以总结经验，使之后的招聘流程更加科学且符合公司的实际情况。在做好员工入职之后，整个招聘流程并没有告一段落，还要及时对整个招聘流程进行跟进和评估。评估招聘选拔工作的成本分析以及时间周期的分析，还有招聘之后新员工的工作态度，是否适应新工作等工作。及时并准确的对招聘工作进行总结，是整个招聘流程的增值环节。准确、细致、全面的对招聘流程进行评估，能够跟上企业之后的战略发展，找出此次招聘过程中是否因招聘渠道使用不当而浪费了时间和成本，是否在筛选简历阶段出现纰漏等。只有不断的自检和更新，招聘流程才是最优的。优化招聘流程后的流程图在招聘流程优化之后，形成了新的招聘流程，在新的招聘流程中删除了冗杂的审批环节，加入了招聘需求分析，同时编制并与相关用人部门修改职位说明书，这样会使人力资源部在招聘时更加明确知道自己所要找的人才的类型，从而减少招聘的时间，节省招聘人员的精力。在招聘流程的最后，增加了招聘效果的跟进与评估这一环节，能够在一次次的招聘中积累经验，将在本次招聘过程中的不足和错误及时进行改正和优化，避免了错误的再犯，节省了成本。优化后的招聘流程具有更好的招聘绩效，这也是对流程优化核心思想的应用，节省了招聘的时间，提高招聘的效率，节省招聘成本。优化后的招聘流程图见REF_Ref10722997\h图4-2。

图4-SEQ图4-\*ARABIC2BL公司优化后招聘流程图

结论本文通过结合BL公司实际的情况，从招聘的各个环节入手，将冗杂的环节删除，增加能够控制人才质量的环节，同时优化招聘团队，增加专业度。文章主要是从四方面进行。第一部分主要描述招聘的相关理论，同时说明本文的研究目的和研究内容，全文的理论基础。第二部分主要描述BL公司现有的人力资源现状，是学历偏低、年轻人较多，服务人员缺