HY公司财务人员培训现状及问题分析

IVABSTRACTEmployeetrainingisanimportantpartandoneofthekeyfunctionsofhumanresourcemanagementinenterprises.Inasense,itisanimportantwaytoenhancethecorecompetitivenessofenterprisesandenhancetheircompetitiveadvantages.Asthecoreofthedepartmentandfinancedepartment,playanimportantroleonthedevelopmentofenterprises,especiallyfinancialpersonnelstablebusiness,adeptskills,ahighlevelofbasicqualityfactors,suchasstandardforenterprisemanagementandbenigndevelopmentiscrucial,sothecompanyworkingleveloffinancialpersonnelshouldhavehigherrequirements,financialpersonneltrainingshouldbemoregettheattentionofthecompany.ThisarticlestartswiththecurrentsituationofHYcompanyfinancialpersonneltraining,understandthecruxoftheanalysiswhich,throughtheanalysisandcomb,accordingtothemodelofstafftrainingprocess,improvethetrainingprocessofthefinancedepartment,reshapetheconstructionoffinancialcostmanagementsystemofthetrainingprocess,solvetheproblemofHYcompanyfinancialpersonneltrainingprocess,improvetheeffectoffinancialpersonneltraining.Throughanalysisandresearch,theimplementationinstrictaccordancewiththetrainingprocessmodelcanhelpthedailycostcontrolanddailyoperationmanagementleveloffinancialpersonnel.Toacertainextent,itcanreducetheoperatingcostofenterprises,stimulateandimproveenterpriseefficiency,andachievethegoalofpromotingprofitandsustainabledevelopment.Keywords：Thefinancedepartment;Stafftraining;Employeetrainingprocessmodel

目录摘要 IABSTRACT II第1章绪论 51.1研究背景和研究意义 51.1.1研究背景 51.1.2研究意义 51.2研究思路与研究方法 61.2.1研究思路 61.2.2研究方法 6第2章员工培训相关综述 82.1员工培训的定义 82.2员工培训的过程模型 8第3章HY公司财务人员培训现状及问题分析 103.1HY公司简介 103.2HY公司财务人员培训现状 113.2.1访谈研究法实施纲要 113.2.2HY公司财务部培训现状陈述 123.3HY公司在财务人员培训过程中存在的问题 143.3.1HY公司财务人员培训需求调查和分析中存在的问题 143.3.2HY公司财务人员培训方案拟定及确认过程中存在的问题 153.3.3HY公司财务人员培训效果评估及反馈中存在的问题 173.3.4归纳总结HY公司财务人员培训过程中的问题 17第4章HY公司财务人员培训过程中问题的改进措施 194.1开展科学有效的财务人员培训需求分析 194.2应用科学的方法制定财务人员培训方案 214.3对评估结果进行及时反馈并持续改进 22第5章结论与展望 245.1结论 245.2展望 24致谢 25参考文献 26附录A财务人员课程培训需求调查问卷 28附录B财务人员培训效果评估调查问卷 29附录C学员行为有效评估表 30附录D学员培训成效考评表 30PAGE24PAGE第1章绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景随着改革开放的深化，尤其是我国加入WTO以来，中国与全球多边贸易关系也越来越密切，先进的欧美等西方发达国家的管理体系也逐渐被引入我国，对我国经济基础建设产生了很大的冲击。国外发达国家先进的管理模式侧重制度设计、执行标准化和量化。而我国延续千年的传统思维强调的是感情，侧重一个“度”字。两个思维模式虽说各有利弊，但在中国这片生机盎然的大地上却慢慢的融合了起来。学完人力资源管理的课程后，也常常自问人力资源管的是什么？毋庸置疑的回答管的是“人”，人作为资源，作为生产资料，在社会化生产中起到了决定性的作用，所以“人才”在企业的发展中尤为重要。那么人才是怎么来的呢？一方面是外埠引进，另一方面就是内部培养。而当今中小企业的人力资源部门大多数只想到了引进人才，充分履行了人力资源管理中的招聘职责，却忽视了人才的培养。培训是企业培养人才的一个重要途径，培训经常挂在我们嘴边，也时常进行，但是预期的效果却不尽人意。我曾经就职过几个企业的财务部门，其培训年年都搞得有声有色，但公司的财务管理水平也没有明显的提高，究其原由还是在培训过程中过于注重形式而忽略了培训过程本身的管理，通过和身边的同学、朋友交流，现在企业中不乏这样的例子，基于以上背景，我联系了HY公司的人力资源部门和财务部门，对其进行了走访并通过深入了解和分析HY公司的财务部门培训，提出一些存在的问题及改进的建议。1.1.2研究意义财务部门作为公司的核心部门，对企业的发展起到重要的作用，财务人员的稳定、技能的提升、以及财务人员的素质水平等因素直接影响到企业的发展，所以财务人员的培训也应该受到公司高层的普遍重视。但是目前因为中小企业人力资源管理部门自身的非专业性和对财务人员培训认识的缺乏性，常常认为财务部门只要管好资金往来，记好账目就行了，却从未分析财务人员真正的培训需求，从而导致整个培训过程管理失控，造成中小企业财务人员培训的效果不尽人意。作为一名中小企业财务工作的从业人员，我了解财务部门的工作，深知中小企业财务人员培训的需求和财务人员培训的重要性，我想运用我所学到的人力资源管理的专业知识，对HY公司财务人员培训的现状进行深刻的剖析和探究，来揭示财务人员培训对企业发展的重要性。1.2研究思路与研究方法1.2.1研究思路对于中小型企业财务人员培训现状，我从具体的实例入手，先了解现状，分析其中每个环节的必要性和必然性，再对比具体措施实施后的效果，分析其中每个环节存在的问题，并通过重塑培训过程模型，提出HY公司财务人员培训过程改进措施。论文正文采用立题，分析，破题，重塑的步骤，首先以HY公司对企业财务人员培训的实际情况立题，根据培训需求、培训方案拟定和确认、培训方案实施、培训效果评估以及反馈过程中的实际情况，分析培训过程中是否符合培训的需求、是否达到培训的目的、培训的内容是否合理、培训的实际效果如何以及反馈的情况等，基于分析提出自己的观点，通过案例分析法、文献研究法、访问调查法、问卷研究法的研究方法通过重塑培训过程模型，论证观点的合理性和正确性。1.2.2研究方法本论文采用理论与实践相结合的方式，通过文献研究法来归纳其他专家、学者的观点与思想，进行陈述理论知识，再结合实际案例，采用访问调查法、问卷研究法对案例进行分析，指出案例中存在的问题，结合获取的资料信息深入研究，提出自己的见解并论证自己见解的可行性。具体方法如下：（1）文献研究法运用文献研究法，深入了解论题的相关理论资料，对要研究的问题进行全面调查、分析。主要通过学习课程、理论课本，网络、图书馆的相关书籍，杂志，以及相关调研报告等，获取研究所需资料。并整理文献资料，获取充分的理论依据。（2）访谈法通过走访HY公司的人力资源部门和财务部门，结合实地调研，通过座谈会、专家访谈的方式掌握一手材料，罗列出HY公司财务培训制度的内容以及财务培训现状的描述。（3）问卷法根据HY公司财务部培训过程中的问题，在制定应对措施的过程中采用问卷法收集财务人员的反馈信息，用以印证应对措施的合理性。。（4）案例分析法以HY公司作为研究对象，利用所学的财务和人力资源管理两方面相关的专业知识，对案例进行分析研究，必要时建立数据模型进行推演。

第2章员工培训相关综述2.1员工培训的定义员工的培训，是指组织通过一定的措施和手段，补充和提高组织中员工的知识、技能，改善员工工作态度和胜任特质，激发员工自身潜在的创造力，促进员工实现自身价值，增强工作满意度与对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本价值增值、预期社会经济效益。通俗一点说就是：通过教与学使员工具备从事某种工作的能力。2.2员工培训的过程模型员工培训是一种有计划、有组织的人力资源管理和开发活动。在实际操作中，员工培训一般分为培训需求分析、培训方案制定、培训过程管理以及培训的成果转化与效果评估五个步骤。培训需求分析培训需求分析拟定培训方案拟定培训方案反馈反馈培训方案的沟通与确认培训方案的沟通与确认培训方案的实施培训方案的实施培训效果评估培训效果评估图图1-1员工培训过程模型要做好员工培训，首先要进行培训需求分析、在培训需求分析中通过组织分析、工作分析和个人分析明确了解员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。在培训需求分析的基础上，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，综合编制初步的培训方案。并就拟订的培训方案与组织和相关人员进行沟通确认和培训的实施。在培训之后，对整个培训过程进行效果评估。最后要把培训效果评估的结果进行反馈，为分析下一次培训需求提供依据。（1）培训需求分析是一种专门的活动或过程，是指组织在进行规划和设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员采用一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析和鉴别，以确定是否需要培训及培训涉及的内容对象等要素。培训需求是培训的前提，如果没有需求也就不存在培训方案了，所以了解培训需求前需要充分了解企业财务岗位是否与企业的发展相适应，财务部门是否能够满足企业发展的需要。确定了大的方向，还要了解培训对象的全面信息，这样才能制定有针对性的培训内容和方案。培训需求分析要明确和解决开展培训的相关要素：“5W”和“1H”，即谁需要培训（Who），为什么需要培训（Why），需要培训什么（What），何时进行培训（When），何地进行培训（Where），以及对多少人进行培训（Howmany）。（2）企业培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对企业培训方案的各组成要素进行具体分析。（3）培训方法多种多样、内容丰富，培训方法选择正确与否直接关系到培训对象是否接受培训和培训开展的成效。所以应该因材施教，根据不同对象和不同内容制定适宜的培训方法。主要的培训方法有：1.直接传授式，包括（课堂讲授法、专题讲座法、个别指导法、演示法、视听法、网上培训法）2.参与互动式（案例分析法、角色扮演法、研讨发、管理游戏法）（4）培训效果是指培训对象通过培训，将获得的知识、技能应用于实际工作的程度。也就是我们培训目标是否达成的判定结果，如何判定？判定方法是什么？一般的方法是进行培训评估，通过理论和实际操作对培训效果进行评价，甚至在培训过程中也要予以监控，对达不到预期的培训，还需要持续改进和优化，并在下一次培训中进行借鉴。正因为如此，进行培训效果评估是整个培训活动的重要环节。第3章HY公司财务人员培训现状及问题分析3.1HY公司简介HY公司是一家以OEM代加工为主营业务的高新技术制造业企业，有员工150多人，其中人力资源部门2人，财务部门职工4人，其他为研发人员、业务人员、生产人员、质量检验人员、仓储和后勤行政人员。公司结构简单明晰，作为高新技术企业，其中技术含金量主要体现在生产部门的生产操作人员，每年都有大量的操作人员技能培训及较为严格的岗位评级制度，并逐年安排岗位培训，岗位考核，根据考核结果评定人员级别，并定岗到相应的级别。但是对于办公室等职能部门则是围绕生产部门运转，为日常生产运营服务。人力资源部门主管公司的人事工作，主要包括：人员招聘、人员岗位培训、技能升级考试、人员薪资体系规划、薪酬制度设计等。其中培训的主要运作方式有：一是关于员工态度的培训，人力资源部门每年组织一次，公司全员参与，主要是通过推崇企业“家”“孝”文化，增加员工忠诚度，从而增强企业凝聚力；二是知识培训和技能的培训，知识培训各部门根据自己的情况来开展，人力资源管理部门辅助其开展，不牵头开展培训；技能培训，公司人力资源部门为公司各部门的基础技能每年组织一次基础操作培训，用于加强公司各部门员工岗位操作的熟练性和规范性。财务部负责公司财务运营，4名专职人员中一名为经理，整体管理管财务部门，其他一名会计，主要负责记账、报税的工作，主管兼出纳，除做好资金收支管理外还要协助财务经理工作，一名财务统计人员，主要负责有关成本的物料台账，公司经费统计和销售统计的工作。4名财务人员同时都具备5年以上财务工作经验，能够独立从事本职工作。财务部经理是一位在本公司工作25年的老会计通过内部晋升任职的，对公司有深入的了解。公司财务人员的年龄都在35周岁左右，学历都是本科以上，都有两个以上单位的工作经历，但是都没有专门做过成本会计，只会做简单的成本计算、归集和结转，无法很好的完成系统的成本管理工作，不能很好的为公司提供有力的成本支持数据。3.2HY公司财务人员培训现状3.2.1访谈研究法实施纲要本研究于2020年9月15日应用半结构化的深度访谈方法，分别对HY公司人力资源部门和财务部门的领导和所属员工关于财务部门的培训现状进行了访谈，具体访谈纲要如下表：HY公司财务部门访谈研究法实施纲要访谈对象范经理、王主管、杨会计时间安排2020年9月15日上午9:00-10:00对财务部经理范经理进行访谈2020年9月15日上午10:20-10:50对财务部主管王主管进行访谈2020年9月15日上午11:00-11:30对财务部会计杨会计进行访谈访谈地点范经理访谈工作在范经理办公室进行，其他财务人员访谈工作再HY公司1号会议室进行内容共同问题1.某某您好，之前跟您简单的说了一下我现在研究的专题，正好此专题也是您目前所关心的，非常高兴能跟您探讨关于咱们部门培训的问题，同时也感谢您对我的信任，愿意全力配合我完成此研究专题。对于此次访谈的内容我承诺完全保密，希望您对我不要有所保留。2.我现在想了解一下咱们部门目前的培训现状的，请您详细的陈述一下。3.您对咱们部门目前的培训方式和培训流程是否满意？如果不满意，请详细指出具体地方？（根据她的回答，详尽询问不满意地方的原因，以及她认为的改进措施，以及实施的可行性。）4.您对咱们部门目前培训的内容是否满意，如果不满意，请说出您的需求，以及这些需求对目前财务部门的迫切程度？5.您是否还有别的关于培训的夙愿？6.感谢某某的信任，能对我的问题详尽回答，以及对我此次研究的配合，再次向您表示感谢！范经理专属问题1.你认为目前财务部最需要组织的培训是什么？2.如果其他培训专家给予您关于培训流程和培训内容的建议与您所想不一致，您是否会接受？3.后期的研究可能会需要您部门配合实施改进后的培训流程，您是否还愿意配合？（之前口头了解的是愿意全力配合，本次访谈的时候再跟对方确认一下，以保证后续研究工作顺利进行。）表1-1HY公司财务部门访谈研究法实施纲要HY公司人力资源管理部门访谈研究法实施纲要项目内容访谈对象张经理、刘主管时间安排2020年9月15日下午2:00-3:00对张经理进行访谈2020年9月15日下午3:30-4:30访谈地点HY公司1号小会议室内容1.某某您好，非常感谢百忙之中还来配合参加我的访谈！咱们也都很熟了，再多的感激之话也就不多说了，咱们就直接开门见山，开始咱们这次的访谈了。2.我本次访谈主要目的是想了解一下咱们公司财务人员的培训现状，想知道您对我们公司财务人员的培训的看法，您不必有别的忌讳，这没有高层领导的施压，纯粹是为了解咱们公司财务人员的培训现状，如果您有别的顾虑，可以只陈述您所了解的现状就行，不必加个人的观点，而且我保证本次跟您的谈话内容，绝对的保密。如果您没有顾虑也先请您陈述一下您所了解的财务人员培训现状。3.如果有顾虑的话，只对其描述的现状不清楚的部门进行简单的提问，补充陈述现状资料即可，到此为止无需进行下一步的访谈工作。4.如果没有顾虑的话，除了对其描述的现状不清楚的部门进行简单的提问，补充陈述现状资料外，还可以提问几个关于她个人对此的看法的问题，例如：您认为财务部门培训过程中有哪些不足？您认为这些不足应该如何改进？您认为这些改进措施在咱们公司现在的状况下实施的可行性有多大？5.（感谢语）感谢某某为我提供的详细信息和独到的见解，……表1-2HY公司人力资源管理部门访谈研究法实施纲要3.2.2HY公司财务部培训现状陈述通过对HY公司财务人员和人力资源管理部门人员进行访谈得出HY公司财务人员培训现状如下：根据人力资源部门访谈结果可知财务部门的基础知识及技能操作培训由人力资源部门组织，按照年度制定年度培训计划，并确定培训计划及实施方案，经总经理审批同意后，以公司文件的形式下发到财务部，财务部经理协同人力资源部门完成。此培训目的在于不断完善员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。且不断强化在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训使其在充分掌握理论的基础上，能自主地应用、发挥、提高。此培训固定在每年10月国庆节后的第一个工作日，在本公司会议室举行会计基础实操培训。本次培训由财务人员全员参与其中，培训方式主要由财务经理通过讲授的方式进行培训。培训评估主要以测验式评估评估效果，由财务部经理出题，人力资源管理部负责监考、评分。所有受训者培训结束后须写出培训总结，与培训成绩一起归档。培训经费由财务部承担，原则上不得超过财务部门年度培训预算经费。但是根据财务部门杨会计和王主管兼出纳对财务培训的现状的陈述却是：此培训内容过于局限和陈旧，千年不变的离不开会计出纳的范畴，对于公司财务预算、岗位成本控制、公司战略发展及战略实现的财务控制几乎没有提到。财务人员培训过后，只是简单的对培训内容进行一个试卷考试，没有后续实施的监督考核，更没有反馈。除此之外，财务人员对财务部现状也有颇多意见，主要有：财务部对生产运营、物资使用几乎没有控制，无法对公司各部门的运行起到监督作用。公司的财务部起不到核心作用，反而是以市场部为核心，全公司围绕市场部订单服务。财务部除了对外做账和报税，就是为市场部做一些简单的数据统计和汇报工作。针对公司财务部门的现状，公司高层领导者、人力资源管理部门以及财务部的领导者从未对这种不正常的现象提出异议及解决方案，更有财务经理的重核算轻管理，思想保守，致使财务人员有所微词，内心失衡，自我关闭财务人员的职业生涯通道，使有抱负的财务人员无法施展其本领，导致财务人员流动频繁。财务部员工针对公司领导层的问题还提出：一、企业高层领导缺乏对财务部的认知并且重视程度不够。二、对财务部门的高层培训不足，使其认知停留在财务的简单核算上，使财务部在公司中没有发挥核心的作用。三、财务部门的领导只侧重了基础的技能培训，忽视了财务管理的培训，阻碍了员工和公司的发展，固步自封。四、财务部门领导忽视了岗位职责培训，对岗位职责要求淡漠，岗位混淆，使财务人员矛盾频发，加快财务人员流动。除上述培训外，HY公司财务部人员再没有接受其他的培训活动。综上所述，我们可以看出，HY公司财务人员培训的现状都是被迫接受培训，并不是财务部人员主动想要的培训，而且培训都是全员化，没有针对岗位组织具体的培训活动。其没有认真调查分析财务人员培训需求，最终导致HY公司财务人员对本部门的培训充满意见，从而对公司领导层产生分歧，对公司失去信心。3.3HY公司在财务人员培训过程中存在的问题通过上述HY公司财务人员培训现状的陈述，应用“公司员工培训过程模型”，从HY公司财务人员培训需求、HY公司在财务人员培训方案拟定及确认过程、HY公司财务人员培训效果评估三方面进行分析，从而总结HY公司财务人员培训过程中存在的问题。3.3.1HY公司财务人员培训需求调查和分析中存在的问题员工培训首先需要识别企业的培训需求，培训需求就好比是企业存在问题的“病根”，找到“病根”才能对症下药，具体表现为：了解受训人员现有的全面信息，了解员工的知识、技能等需求，确保培训工作的针对性和实用性，也有利于提高培训工作的系统性和前瞻性。HY公司财务人员培训在收集培训需求信息时，主要采用组织要因分析法和岗位工作要因分析法，在进行基本知识与技能实操培训时，进行需求分析的过程中主要采用的组织要因分析法，是人力资源管理部门根据HY公司的经营计划和财务部门岗位任职资格所要求员工达到的知识、技能和人力的要求，从而判定财务人员需要进行基础知识与技能的实操培训和会计新准则以及有关财务的新法律法规的培训。这两种方法是从培训人的角度进行分析的，判断培训需求时比较主观，容易引起备培训者的排斥。其实，收集培训需求信息的方法有很多，比如：绩效分析法、问卷调查法、访问法、组织要因分析法、岗位工作要因分析法和关键事件法，这些方法都有自己的特点，一种方法很难解决培训需求信息收集的问题，所以在收集培训需求信息时，可以根据员工培训情况选择多种方法，扬长避短，相互配合互补使用，才能达到预期效果。HY公司的培训需求分析主要是从组织分析和工作分析的角度出发的，依据企业的发展方向以及现有的条件，确定财务部门的目标，通过对财务部门员工从事的工作活动的了解，确定财务人员所需的知识、技能、态度和能力，从而确定财务人员培训需求。但是HY公司的培训需求人为主观因素太多，不能完全符合企业的发展需求，培训就会达不到预期效果。从培训需求对象来分析，HY公司的财务人员无论是什么培训都是全员培训，这显然是不合理的。无论是从知识、技术、态度还是行为，每个员工都不会相同的，所以在进行员工培训需求对象分析时，可以采用绩效评估、员工知识或技能测试及员工个人填写的培训需求调查表的方式，来确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要，从而确定培训需求对象。然后把员工个人的培训需求和公司的培训需求进行整合，确定哪些培训是必须进行的，哪些是有最好，哪些是不得不进行的，哪些是可有可无的。根据这些结果来确定培训需求的迫切程度，从而为培训组织提供重要依据。3.3.2HY公司财务人员培训方案拟定及确认过程中存在的问题培训方案的制定是在培训需求的基础上确定的，只有确立了正确的培训需求才能根据培训需求确定培训目的，再根据培训目的确定培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法。（1）培训目标是培训方案的核心，只有确定了培训目标，才能设定相适应的培训对象、培训内容、培训方式等等具体的内容，培训目标是整个培训过程中最抽象的东西，为了落实这个抽象的目标，我们需要把目标进行细化，细化落实到步骤，落实到具体时间上，当然这个目标必须要能够量化或者能够评估，任何虚无缥缈的培训目标，都是人力、财力、物力资源的浪费，最终结果都是不可能成功的。HY公司财务部门的基础知识及技能操作培训的目标是“不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。”。这个目标是明确的，可以分步骤，按层次的进行细化并落实到具体的内容上，培训内容越具体，在实际培训中越容易实现，也越容易进行评估和考量，也就越有利于总体目标的实现。显然HY公司财务培训过程中并未对培训目标尽心细分，这也是不合理的。（2）明确了培训目的和可以评估的结果后，就需要制定具体的培训内容了，具体的内容需要与具体的财务工作相结合，笼统的说就是三个方面：知识普及型、技能掌握型、工作素质提高型。知识普及型就是具体的理论或者行业内的法律法规，以了解和理解为主，是财务人员的必修课程，是最基础的知识；技能掌握型主要是实际操作，比如财务的开票系统，就是实际工作中要用到的东西，不管你是否理解，只要掌握使用即可，可以在培训后通过大量的实践逐渐掌握的，这个是技能，是工作的工具；最后一个层次就是工作素质提高型，这个对培训对象要求要高一些，是企业谋求进一步发展时财务人员需要具备的素质，但是这个层次的培训需要视培训对象的天赋高低不同而领悟的不同。从HY公司的培训目标来看，人力资源管理部门组织的应该是知识性的培训，但是培训的内容却是“财务基础知识及技能操作”，这又属于技能掌握型培训。培训内容的选择与培训目标相背离，而造成培训混沌不堪，致使培训过后无法实现培训目标。（3）培训师的确定，通常可以分为企业内部人员培训，主要适用于新员工的入职培训、企业核心实践经验的培训、企业文化的培训。还有企业外部培训，主要是一些专业配需机构组织的学术讲座、科技研讨会等等。HY公司财务人员培训的指导者是财务经理，属于内部培训。这种培训有利于节约成本；可以锻炼企业内部培训员工的素质；由于培训者更了解公司运营状况，能针对本公司的清空进行合理的培训。（4）培训对象是根据培训需求、培训内容确定的。HY公司财务培训的对象是全体财务人员，这种广泛的选择培训对象显然也是不合理的，HY公司的财务人员4人，均有五年以上工作经验，并且能够独立开展工作，从中可以看出，HY公司财务人员具备基本的财务从业资格，其业务技能方面基本满足工作要求，所以对全部财务人员进行此项培训，无论于公司还是于个人都只是劳民伤财没有任何意思。（5）培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将几种方法配合起来灵活运用。而HY公司采用讲授式，此种方式虽然实际运用更广泛，但是因为公司每年都组织这样的培训，可以尝试采用案例分析、讨论法和角色扮演法，增强受训者的新鲜感，可能会更容易被受训者接受。（6）HY公司的培训场所是公司的会议室，地点虽然与培训目标没有直接关系，但是一个不合适的培训场所可能会影响培训效果。HY公司财务基础知识与技能实操培训，可以选择在财务部办公室举行，这样培训的内容会更有具体性，因为许多工作设备是无法搬进会议室的，在工作岗位上进行培训，可能效果更佳。3.3.3HY公司财务人员培训效果评估及反馈中存在的问题HY公司财务人员培训评估主要以测验式评估效果，由财务部经理出题，人力资源管理部负责监考、评分。所有受训者培训结束后须写出培训总结，总结在知识、技能上的进步，与培训成绩一起归档。这种测验时评估可以在一定程度上保证培训的质量，但是比较适合的是知识性培训评估，因无法得知实际操作中的效果，所以不太适合技术培训评估。财务人员基础知识与技能实操培训，不单单是知识性的培训，所以只进行训后试卷考试是不合理的。还应当在后续采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过了事。培训前后，工作能力及效率差别不大，培训更像是走了一个过程。虽然培训确实可以提升一些基础薄弱人员的业务技能，但是在公司发展大方向上贡献不大，财务部还是只会给领导记账的会计，无法为公司现在的运营问题提供财务数据支撑，也不能从财务角度为公司监督各部门的运行情况，更不能预测未来的发展能力和公司的市场竞争力。总之，每年都要培训，但是培训的实际效果较差，没能达到预期效果。其原因在于缺乏培训需求分析，以致于培训目标确立不准确，没有实际的培训效果，反而成了为了培训而培训，实际意义不是很大。3.3.4归纳总结HY公司财务人员培训过程中的问题根据上述分析可知，HY公司财务人员培训过程中的问题主要有：（1）对公司战略分析不到位，人力资源部门只想着财务部基础的知识技能培训，没有站在公司战略角度思考“公司发展过程中，通过培训使财务部人员掌握更多的知识和技能，来促进企业的发展。”。没有收集全培训需求信息资料，对培训需求调查、分析不充分。在进行培训需求分析时无论是选择分析的方法还是培训需求内容的分析都过于主观，完全把被训者个人的需求剔除在外，使被训者被迫接收培训，造成被培训者排斥培训，影响培训效果。（2）培训方案制定与确认过程中，培训目标和培训内容方案制定不匹配；没有根据培训需求确定受训者，培训方式传统单一，没有吸引力。（3）培训评估简单，培训过后没有追踪，评估过后没有反馈，无法为来年培训提供指导方向。员工培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能之一，培训可以从我们已知的薄弱环节出发，提高短板，不仅可以迅速提高新员工对工作环境的适应，也能使老员工在某些领域产生新的认识，从而提高企业的综合竞争力，减少管理成本，提高员工忠诚度，增强组织的凝聚力，在同行业中脱颖而出。除了对企业的积极促进作用，也可以大大激发员工的积极性，增加员工的企业认同感，为员工职业晋升埋下伏笔，增加了企业人才的储备，有助于企业战略目标的实现。而财务部门作为企业领导的智囊团和数据库，需要帮助企业领导提供准确详实的第一手资料，让企业领导迅速作出正确的判断，使企业在市场中总能先人一步，傲立潮头，所以财务人员的培训更是企业培训中的重中之重。因此改进HY公司财务人员培训方案，重塑HY公司财务培训过程模型，通过实际操作加以验证就显得尤为重要了。

第4章HY公司财务人员培训过程中问题的改进措施针对HY公司财务人员培训过程中存在的问题，通过破题重塑的方式，严格按照员工培训过程模型，对HY公司财务人员培训过程中的问题进行改进。4.1开展科学有效的财务人员培训需求分析运用访谈法、问卷调查法了解HY公司组织战略、组织资源、组织所处环境等，以确定该公司的组织层面、任务层面和人员层面的培训需求，从而整合确定HY公司财务部门目前最需要的培训需求。具体操作情况如下：（1）对HY公司总经理李总进行访谈，主要目的在于了解公司的战略方向、公司可利用的资源以及公司所处的环境从而确定公司层面财务人员培训需求。主要访谈问题的方向为：公司的战略方向以及战略目标是什么？利于公司战略目标实现的资源有哪些？公司处所的行业环境如何？目前影响公司竞争力的主要内在因素有哪些？根据访谈记录，整理访谈资料，可知HY公司目前的战略方向是致力于中国大健康产业的发展，联合上下游合作企业，将资源整合，落地承托，逐步转向以大数据为基础，实体制造业为依托，通过工业旅游、电商、电销、加盟连锁等渠道，实现集医养、医美、特色中医药、养老地产等方向为一体的大健康集团化发展。由于HY公司致力健康产业多年，拥有丰厚的资源和丰富的人脉，在行业内具有很大的号召力和影响力，这些资源都有利于公司战略目标的实现。但是HY公司前期的主业是健康食品加工制造，由于自有产品储备不足，并且产品成本较高，极大的阻碍了公司的发展，削弱了公司的竞争力。HY公司目前一方面需要加大自主产品研发投入，丰富自有产品种类；另一方面，控制产品生产成本，降低，降低产品价格，抢占市场，在顺应市场需求的前提下，建立分公司、建立大健康集团产业链。由此可知，站在企业层面来看，HY公司急需财务部提供详尽的财务成本管理报告，以生产运营角度，统筹从产品设计、采购、试产、大生产、检验、储存、运输各个环节的成本与必要支出，核算产品从订单到成品过程中的支出并形成系统文件，这些文件将作为企业财务部门从资金视角控制生产运营各个环节的必要依据，实现资金的更大效率，降低成本，提高企业的财务竞争力。公司需要培养专业的财务成本管理人员。（2）采用问卷调查法，对HY公司财务人员进行培训需求进行调查，向财务部全体员工发放“财务人员培训课程需求调查问卷”4份，实际收回4份。通过整理问卷资料发现，4人对财务成本管理、沟通协调和团队领导课程培训程度选择十分需要，财务经理和会计两人对管理财务报表编制及运用课程培训程度选择十分需要，财务经理、统计、出纳3人认为财务预测分析方法及运用课程培训程度十分需要，其他课程十分需要培训的人均在3人以下。由此可知，财务人员站在自身工作和个人职业发展的角度，财务人员一致认为目前最需要开展的培训为财务成本管理、沟通协调和团队领导。HY公司财务人员的整体情况还是比较好的，都是财务专业的本科学历，会计人员虽没有做过专门的成本核算管理，但是基本的财务成本核算知识还是有一定了解的，并且财务部门有一个专门的统计人员，其实就是在做成本核算工作，会计主管在平时的工作中，会汇总分析财务统计人员提供的数据资料，形成简单的报告，向财务部经理汇报，再有财务部经理汇总整理财务部工作，向公司总经理汇报。由于财务成本管理的不专业、不规范性，没有建立系统的成本管理体系，无法做到成本预测、决策、计划、控制、分析和考核的职能。所以通过培训帮助HY公司财务部建立专门的、规范的财务成本核算体系也是财务人员的夙愿。（3）通过应用访谈法、问卷调查法、组织要因分析法、岗位工作要因分析法，全面收集培训需求信息，然后对组织、工作、人员进行分析，分别得到HY公司层面财务人员培训需求和财务部门人员培训需求。最后结合HY公司战略方向，和经营目标，将公司层面财务人员培训需求同财务部门人员培训需求进行整合，得出公司和财务人员对财务成本管理培训需求均高，该项培训是必须进行的。本次在做培训需求分析时，采用科学的方法，从各个角度全面系统的进行了分析，并将培训需求进行整合，得到一致认可的培训需求，可以有效解决HY公司在培训需求分析中存在的三大问题。4.2应用科学的方法制定财务人员培训方案制定财务人员培训方案应结合公司的具体情况，既不能好高骛远，不切实际，也不能不求上进，好逸恶劳。应符合实际情况，由财务部门的上级领导根据公司的发展方向，发展目标，有针对性的制定。制定的培训方案要兼财务顾管理与实际技能相结合，平衡发展。具体操作如下：（1）HY公司目前第一目标是降低产品成本，根据公司目标和培训需求分析来确定HY公司财务成本管理培训的总目标。通过前章表述，可以知道，HY公司财务部没有专门的财务成本核算岗位，整个财务部门人员都参与了公司的成本核算工作中，没有明确的分工职责，所以建立规范的、完整的财务成本管理体系就成了第一步，因此，将建立财务成本管理体系作为此次培训的总目标就再合适不过了。（2）HY公司此次培训的目标是构建财务成本管理体系，但是财务成本管理是综合性极强，对财务人员要求极高，并对公司各运营部门都有千丝万缕关系的一项全面系统的管理，它不是独立存在的，所以也不能通过一次培训就可以把财务管理做好的，这是一项任重而道远的任务，所以本次培训的内容就是如何从整体上构建财务成本框架，形成一个完成的财务成本管理体系，给财务人员提供指导方向。（3）由于HY公司财务人员，没有专门的财务成本会计，也没有人专门做过这一项工作，财务经理只是对公司的各项工作以及整体状况非常了解，但是还达不到财务成本管理的水平，所以内部培训显然是不合适的，只能从外部找财务成本管理专家对本公司财务人员进行培训。由于要构建财务成本管理体系，关系到全体财务人员，所以HY公司4个财务人员都应该是此次培训的对象。培训，在培训过程中应当将讲授法、案例分析法和研讨法相结合，通过讲授学习专业知识，通过案例分析融会贯通专业知识，并根据公司情况构建公司财务成本管理体系，最后通过研讨法，讨论所构建财务成本体系的合理性和适当性。通过对HY公司培训需求的分析，确定培训目标，并结合公司的实际情况将培训目标具体化，并根据具体的培训目标，分析公司财务人员情况，确定培训者和被培训者，确定培训内容，并在培训过程中，根据公司的情况，构建财务成本管理体系，并同专家研讨，所构建的成本管理体系的合理性和实用性，形成书面的公司财务成本管理体系文件，指导后续实际工作。这种通过全面分析，确立正确的培训目标，制定全面培训方案，可以有效改进HY公司财务人员培训方案过程中的实际问题。4.3对评估结果进行及时反馈并持续改进培训结束后并不意味着这次培训完结了，往往培训后才是真正工作的开始，培训就像学习一样，而培训后才是将学习的东西实际运用到工作中的开始，才是真正评判培训是否有效的依据。通过采用问卷法、绩效考核法等方法收集关于此次培训效果的信息资料，并通过柯氏培训评估模式，从反应、学习、行为和成果四个方便进行评估，具体操作如下：（1）反应评估是评估被培训者的满意程度，HY公司在进行完构建财务成本管理体系培训结束后，向4名培训对象发放“财务人员培训效果评估调查问卷”，收回4份，均得到了非常满意的培训结果，并且财务部经理提出此次构建的财务成本管理体系只是理论结果，财务部在后续落实财务成本管理体系时，可能还会有新的问题出现，财务部经理希望针对这些问题开展后续培训。（2）学习评估是测试被培训者的学习获得程度，HY公司财务人员此次培训结束后，没有采用试卷考核的方式进行考评被培训者的学习效果，而是采用总结报告的方式，向人力资源部门报告学习情况，通过学习大家都有自己的见解和心得，收获最多的就是都找到了自己的岗位职责，划清了岗位界限，并对模糊不清的边缘岗位进行的重新讨论和划分，降低财务人员现有的矛盾状况。（3）行为评估是考察被培训者的知识运用程度，HY公司采用学员行为有效评估表的形式，先由财务经理范经理对财务人员进行评估，再由公司总经理李总对财务部有关财务成本管理工作进行评估。经过这次的培训，财务部门按照构建的财务成本管理体系对当前的工作进行了调整，有了翻天覆地的变化，首先是对人员分工进行了重组和调整，部分人员的工作岗位进行了重新划分，为实施财务成本管理体系做了充分的人员调动。由财务部王主管负责财务成本分析管理，原来的财务统计人员变成财务成本会计，担任详细的财务成本核算工作。除此之外，根据两位领导的反映，公司财务部通过本次培训，由原来简单的成本核算划分成详尽具体的成本核算，并能根据核算结果制定产品标准成本，完成成本计划和预测，通过财务主管和财务经理的分析报告，可以为公司领导层提供有力的管理依据。（4）成果评估是计算培训创造的经济效益。HY公司采用学员培训成效考评表，由上级领导公司总经理李总对财务部经过此次培训后的成果进行全面考核，李总对本次的培训结果非常满意，公司根据财务部提供的单位产品成本表，重新测算了公司的产品利润率，对公司的自有产品重新进行了市场定价。其次，公司还知道了公司可以降低成本的控制点，例如公司人工费用较高，决定采用财务部的建议，减少现有人工的三分之一，将节约的人工费用用来购置全自动机器设备，这样可以降低很大的成本费用。通过以上分析可以看到此次财务人员培训的效果可以说是比较满意的，利用柯氏培训评估模式，从多方面评估培训效果，解决了HY公司财务人员培训在效果评估过程中的不足。此次的培训可以为以后的培训提供一定的指导方向，但是也不是适合所有的培训的，培训效果评估的方式方法很多，这只是其中的一种，以后还要根据实际情况来具体确定。评估的目的最终是为了改善、提高绩效，因此反馈很重要。有很多组织重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节，培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说，组织中有四种人是必须要得到培训评估结果的：一是受训者，他们需要了解培训的效果，以便在工