KH有限公司员工培训问题与对策研究

研究方法本文通过使用深度访谈法分别为公司不同部门、同一部门不同岗位的管理层和员工进行结构性访谈，在访谈过程中，通过和员工自由交谈的形式，对KH人才公司发展现状和培训以及培训制度的现状等问题进行深入访谈，深入了解KH人才有限公司在培训中的问题，以及对造成问题的原因进行客观分析，了解员工对培训的看法和员工对培训的建议。其次根据调查结果，分析KH公司在培训中遇到的问题并找到可完善、改进的方法，对构建新的合适的培训管理制度提出建议。

培训相关理论相关概念员工培训加里•德斯勒（GaryDessler）在其撰写的《人力资源管理》书中提到过“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程”。经过一个世纪的探索和研究后，员工培训一词的定义逐渐系统化，员工培训是指通过各种方式对员工进行有针对性和有计划的培训和教育，以满足公司开展业务的需要。培训需求分析在早期的人力资源研究中，鲜有关于培训需求分析的概念和研究成果，直到二十世纪八十年代，戈尔茨坦（Goldstein）和布雷弗曼（Breverman）建立了Goldstein三层次模型，填补了培训需求研究方面的空白，培训需求分析是培训部门在调查和分析的基础上确定培训的知识技能和受训员工的过程。通过问卷、访谈等方式，在开始培训之前，组织及其成员必须接受调研和访谈，以确定培训的必要性和内容。培训效果评估在1959年，威斯康辛大学唐·柯克帕特里克(Donald•Kirkpatrick)教授首次提出了培训效果评估的相关研究，他在撰写的论文中详细说明了培训效果评估的四个层面，即反应层面，学习层面，行为层面和效益层面。在此基础上，其他学者针对培训效果评估展开不同方向的研究，其中应用较为广泛的除了四层次分析模型，还有考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型和CIPP模型，这些都是基于四层次分析模型进行研究和完善。理论基础Goldstein三层次模型Goldstein三层次模式为培训需求的研究提供了重要的理论基础，并通过综合组织、任务和人员需求，使培训需求在结构上更加完整，模型将培训需求分析分为三个部分：组织分析、工作分析和人员分析。组织分析是指以企业发展的长短期目标为基础，从人力资源、绩效指标和组织气氛三个部分进行全方位分析；工作分析是指从工作岗位的层面，较为全面的把控每个岗位的工作群体的培训需求，在分析工作层面的需求时，需要先掌握以下三个方面：不同岗位的工作任务；完成这些任务所需要的知识技能、品格特质；衡量每个任务完成情况的绩效指标；人员分析是指分析员工自身对于培训的需求，通过对员工的调研和绩效差距的比对，导出“应该培训谁”和“应该培训什么”。具体流程如图2-1所示。图2-1Goldstein三层次模型马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚拉伯罕·马斯洛(AbrahamH·Maslow)在1943年提出的，在其关于人的动机理论的《人类激励理论》一书中提到了行为科学理论，该书将人的需求分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。在企业中员工的行为受其需求影响，不同职级的员工对于技能知识的需求也不尽相同，公司要依照不同职级的需求进行有针对性的课程设计，满足不同层次上的需求，才会达到最佳的培训效果。成人学习理论美国教育学心理学家马尔科姆诺尔斯（Malcolm

Knowles）在《被忽略的群落：成人学习者》一书中提出这一理论，认为成年人比儿童更有经验和学习能力去掌握新事物和它们的结构。但由于成人学习心理和儿童学习心理学之间存在巨大差异，所以对于学习环境、形式、内容的要求也不尽相同。成人学习有四个法则：效果法则、练习法则、联想法则和有备法则。四项法则分别指环境、方法、过程、动因对成人学习效果的影响。在进行员工培训时，培训形式、方法和环境的选择都要遵循成人学习理论，以四项法则为基础，结合调查后的培训需求结果，进行培训课程的设计。培训效果评估--柯氏四级评估理论柯氏四级评估理论是由唐·柯克帕屈克(Donald•Kirkpatrick)在其撰写的论文中提出的，通过将培训效果评估分为反应层次、学习层次、行为层次、效益层次，从四层面对培训效果进行分析评估。反应层次是通过对学员的情绪、注意力等反应的研究，得出学员对本次培训的内容、形式、讲师等因素的评价；学习层次的评估主要是用来了解学员培训后的收获，通过测试或问卷，评估学员培训课程中的知识技能的掌握程度；行为层次是针对学员受训后行为方面的改进程度的评估；效益层次用来评估学员对于培训内容的应用程度，主要通过培训之后的绩效跟踪机制来对其进行评估。

KH人才公司培训现状KH人才有限公司概况公司简介KH人力资源服务起源于1992年的香港，于2000年10月，正式进入内地，主要为中国内地企业提供企业管理服务，其中包含：为企业客户提供猎头服务、面试指导服务、企业人力资源外包服务、企业管理咨询服务等。KH人才的企业愿景是：世界优秀人力资源专家。KH人才公司是中国市场开办猎头业务较早的企业之一，有着一定的历史的同时，对猎头行业的理解比较深刻，也比较能适应行业的发展和变化，能够开放的接受对企业的调查和做出相应的改变。组织结构KH人才公司下设财务部、人力资源部、市场部和综合服务部。其中人力资源部由一名经理和三位主管组成，主要负责公司内部人力资源招聘、薪酬、绩效和猎头团队的管理。市场部主要协助CEO开发新的项目和开展客户关系。财务部则是担任公司的财务方面的管理；综合服务部主要负责公司内部办公室的日常行政。通过各部门的相互配合、相辅相成、共同努力实现了公司的良好运转。人力资源概况KH人才公司共35人，为了更直观的认识人员情况按以下方面进行划分。（1）性别结构KH人才公司男性员工共有13人，女性员工共有22人。（2）年龄结构28~38岁的员工有9人，占公司员工总人数的26%，这部分员工是公司发展的顶梁柱。28岁及以下的员工有23人，约占公司员工总数的66%，这部分员工是公司的骨干，也是公司日后发展的资本，公司应该着重培养，并为他们规划未来的职业发展生涯。（3）学历结构KH人才公司员工学历结构表现在图3-1饼状图中，其中KH人才公司员工学历在高中或以下的有5人，全日制大专学历有16人，全日制本科学历有13人，硕士学历有1人。高中及以下学历和大专及以上学历人数分别占总人数的14.3%和85.7%。公司员工普遍受过高等教育，员工综合素质高，容易接受新的知识。图3-1学历情况调查（4）岗位人员分布高级管理人员人数为3人，占总人数的9%。普通管理人员有6人，占总人数的17%。可以看出公司结构是扁平化管理，管理幅度较宽。猎头顾问19人，占总人数的54%。文员2人，占公司总人数的6%。市场部共4人，占总公司人数的11%。前台1人。从岗位人员数量上看，猎头顾问最多，其余岗位人员较少，符合猎头公司以招聘作为业务为主的行业特点。（5）入职期限构成根据调查显示，虽然KH人才有限公司成立多年，但是在公司共同成长的3年以上的员工只有1人，入职一到两年的员工只有4人，其余多数是入职的时间是半年以内的。根据人力资源部经理的访谈，虽然公司人数规模一直保持在一定的范围内，但是人员的流动性很大，很少有员工能够坚持一年的。由此可见公司员工流失率较高，虽然这是猎头行业普遍存在的现象，但应通过有效措施加以避免。KH人才有限公司培训制度的现状通过调查发现，KH人才公司现有的培训类型主要有以下两方面，其内容包括：入职培训通过使用公司的内部资料，对新员工进行入职培训和七天的培训考察期，培训内容包括公司的组织结构、企业历史、企业文化、与岗位企业人员配置和工作中的注意事项，还包括了公司的招聘网站的维护。其中，对于猎头顾问的入职，则由其上级主管一对一的进行招聘网站的使用教导和招聘话术的指导。在职培训（1）以会议形式讨论分享工作经验和技能。即公司会以每日例会的形式，要求全员分享每日的工作收获，也相当于每日的工作总结，汇报工作进展；以及分享每日遇到的问题，比如联系候选人的时候提出的要求和需要了解的信息等；并说明自己是如何解决问题的，以方便其他同事遇到同样问题时做出更好的应对。遇到解决不了的问题也可以向其他员工请教解决办法，从而达到学习培训的目的。（2）企业根据自身的经验对员工进行教育指导。一是企业会依据项目面临的困难，分享自己对问题的看法和提出合理的解决方法；二是会不定期召开培训会，对员工进行培训。培训内容包括如何开发项目、新项目的开展思路、招聘技能教学等。（3）安排猎头行业的精英或者外面的培训机构人员对员工进行培训。即企业会通过自身的人脉，请第三方企业的培训师或者猎头同行的精英到公司对员工进行集体培训。比如曾经多次邀请到万宝盛华的优秀员工和管理人员以会议形式分享猎头工作经验，和在猎头公司如何自我提升以及拓展猎头行业的发展信息等。也邀请过培训机构的人员分享项目的成交经验，例如如何从心理学角度分析候选人的需求等，主要是通过情景模拟，案例分析等方式对员工进行招聘环节的实例教学。

KH人才有限公司培训制度存在的问题及原因分析通过整理分析访谈内容后，发现了以下问题：KH人才有限公司培训制度存在的问题培训内容质量不高，对导师的培训不满意在调查中发现，有62%的人认为每日例会中培训的内容质量并不高，具有一定的重复性，并且每日例会其他员工分享的经验对于自身的知识提高和工作技能的提升并无太大用处，只会耗费本人的工作的心力和降低实际工作效率。并且有83%的人认为外请的培训师对于工作经验的分享和技能教学对自己有很大的帮助，但是这其中也有部分人认为大部分的培训师都是不固定的，分享的内容质量有高有低，且流动性大并不利于自身对知识的接收，有时会浪费大家的时间。入职培训方式不合理和执行不到位在入职培训中，新员工开始会接受企业文化、公司的组织结构等公司基本情况，其他工作技能的培训完全按照各自上级主管的安排进行。然而每位主管的培训方式是有差别的，部分主管会因为项目期限将近而对新员工的培训不够上心，只是简单的对新员工进行招聘工具的运用进行教学，对于如何与候选人沟通、与客户交流的注意事项和技巧并没有特别的指导，就匆匆将项目交给新员工。62%的员工在入职后常常感到不适应，对手头工作时常无法下手。培训时间分配不合理公司对培训时间的分配并不合理，通常例会接近下班时间开始，但是由于每人分享的内容有长有短，因此会经常造成加班，占用员工的私人时间。由于并不是每个人都愿意加班，尤其是对私人时间相当重视的年轻员工，长期的加班会导致员工心态发生变化，增加对公司的不满意度，不利于公司的培训开展，更严重的会造成人员流失。缺乏培训制度公司现有的培训制度只有4种，包括入职培训制度、例会培训制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度。对于培训需求、培训导师和培训课程也缺乏相应的管理。使得员工在日常培训中会重复性的进行以往培训课中的培训内容，降低了培训的效果。培训导师和其所带来的培训课程也并未完全按照企业培训的需求进行的，造成了员工参与培训课程等于是浪费时间和精力。这其实是并不利于企业培训的开展的。主要原因分析公司培训的重视程度不足一方面是公司对培训不够重视和认识不足。虽然领导会召开培训会并亲自担任讲师或者请其他企业的导师到公司进行培训，但是由于领导更加注重企业业务的拓展，对于培训缺乏重视，并未注意到员工的培训需求。对培训的开展更多的是当项目陷入僵局的时候，领导通过自身的判断认为应该给予项目帮助的时候，才会开展培训指导。而且这种培训是集体性质的，并不仅限与陷入困境的项目组。于是公司其他人也要划出时间参与培训，但是这种培训并不是每个人都是需要的。也就导致了培训对员工的作用不大，造成培训初衷相反的效果。而另一方面是公司员工对于培训有一定的偏见。多位资深员工也认为培训对本人的业务能力和招聘技巧的提升作用一般，使得资深员工对参与培训的欲望不足，培训热情渐渐下降，时常在例会培训中发言不积极。而新员工受此影响，渐渐跟随老员工的态度，对培训的热情慢慢降低，逐渐不看重培训。制度执行不到位在入职培训执行中，由于缺乏相应的监督，主管往往只进行基本的培训工作，认为只要通过培训他们就能正常工作，制度并不能让主管严格执行培训过程。因此新员工入职后会产生手足无措的感觉，无法快速进入工作状态，高效的完成工作。在例会培训上，由于例会是在下班之前开始的，但是公司领导经常会因为忙于自身的事务，没有按照制度规定的时间展开例会，常常将培训的时间拖后，导致了变相加班，这样容易引起员工对公司的不满。这些问题的产生都是由于管理人员没有严格执行培训过程。对培训的规划不足由调查可以看出，KH人才公司例会培训制和导师培训制，两种都是属于短期培训，这类的培训的优点是效果明显，能够解决当下面临的问题，占用时间少，占用的资源也少。但是缺点在于企业并不能按照自身的需求培养人才，公司只能被动的去培训从而解决问题，并且员工接收到的知识是片段性的甚至是重复的，这是低效率培训的表现，不利于员工的自我提升和公司未来的长远发展。长期的培训规划虽然是有周期长，且收效缓慢的特点，但是公司没有长远的培训规划，员工会认为公司没有对员工的成长进行长远的规划，没有发展的机会，员工对公司的认同感、归属感和忠诚度都会不高，从而增加了公司员工的流失率。

关于企业培训制度问题的解决对策通过深度访谈调查，深入的了解到了KH人才公司在培训制度的现状和欠缺，通过研究文献、员工对公司培训的建议，对比其他公司的培训现状和制度，提出了以下几点关于建立完善培训管理制度的建议，希望能对KH人才公司提供必要的帮助和其他猎头公司提供参考价值。制定完善的培训管理制度完善的培训过程应该包含培训需求调查和分析、培训的课程设计、培训过程的实施以及监督、培训效果评估和反馈。因此在KH人才公司原有的培训管理制度基础之上，做到以下几点：（1）制定年度培训计划管理制度；目前KH人才公司的培训都是短期培训，缺少长期培训计划。部分员工的离职与公司没有成长渠道是有关的，员工认为在KH人才公司没有成长的环境，是员工离职的原因之一。由上一章可以看出，KH公司员工的年龄是一只年轻的团队，而且学历层次较高，对知识的接收程度高。并且年轻的员工更加注重未来的发展，希望在未来得到更好的成长。年度培训计划的制定有利于帮助员工了解企业未来的人才需求，有利于协助员工规划他们的职业生涯。根据期望理论，员工了解公司有长远的培训计划，可以通过长期的培训逐渐学习到新的知识或掌握新技能，能够有计划的实现个人成长，员工才会积极参加培训，通过培训提高自己，实现自己的绩效目标和个人需求。因此，KH公司必须建立年度培训计划管理制度。首先，公司应根据企业的发展现状，结合年度目标，根据各岗位应该具有的胜任力因素，当前的部门业绩和工作中存在的各种问题，制订有针对性的年度培训计划方案。年度计划的制定，能够根据公司的需要培训人才，为企业的将来发展战略提供人才保障。（2）建立培训需求分析制度。根据调查显示，KH公司培训中的很多问题都是与没有做好培训调查分析造成的。只有做好培训需求分析，公司才能知道应该培训什么，培训应该达到什么效果，才能不盲目的培训，造成员工培训内容的重复性以及时间的浪费，影响员工参加培训的积极性。也只有通过分析培训需求，清楚员工的培训需要，才能更好的制定培训计划。（3）建立培训监督制度和惩罚制度，监督整个培训的实施。上文提到，KH人才公司员工对培训的不满和不积极，一定程度上是由于入职培和例会培训过程中的制度执行不到位。因此设立监督制度有利于改善这一现象，对于违规的员工或者主管应该给予相应的惩罚，努力修正这一不良现象。（4）建立培训导师管理和培训课程管理制度。公司必须改变领导者利用其影响力和判断力聘请外请导师。这类外请导师可能受到领导层的主观影响，导致导师素质参差不齐，影响培训质量，而且这类导师擅长不同领域，有时对员工帮助不大。公司应通过专门的培训机构和培训需求分析挑选培训员，以便员工能够接受有针对性的培训。（5）建立培训效果评估制度和绩效反馈制度，评估每次的培训效果和培训绩效转化效果。其中包括讲师评估和培训课程评估，了解员工对培训的满意度和接收程度。KH人才公司之前缺少培训效果评估制度和绩效反馈制度，才会不能认识到培训带的负面效果，因此一错再错，建立培训效果评估制度和绩效反馈制度能够有效避免反面效果的发生，也能够为KH人才公司积累培训经验，改进培训项目。（6）设立激励制度，激发员工主动学习的欲望。即员工通过培训后绩效有提升，公司将对员工进行奖励。根据成人学习的16条基本原理，只有让员工认识到培训不仅不会浪费时间，还能够提高自己的能力，从而提高绩效，员工才会积极参加培训，更直观的体验到培训带来的种种收益。改善例会培训制度KH人才公司现有的例会培训制度其实很有利于员工成长，但是因为时间分配不合理，例会的内容具有重复性等原因，造成了员工在例会的分享质量不高，例会发言不积极等情况，因此，改善例会制度刻不容缓。对此，公司应该更加合理的安排例会时间和明确例会发言的内容。通过对访谈内容的分析，和综合员工对于例会制度的建议之后，建议KH人才公司将例会的时间规定在半小时之内，同时安排例会员工的经验分享以三天为一个周期，分批发言。这样的好处是可以缩短例会的时间的同时，员工经过一个周期的积累对分享的质量会有提高。再通过一定的激励手段，比如可以对参加例会的员工增加绩效奖励、会议提供零食等福利的手段，增加员工在例会积极发言的热情。加大对培训工作的重视公司应从人力、物力两个方面对公司的培训提供支持，更加注重培训。首先，应专门增加一名培训人员，统筹公司培训的进行。由专门的培训人员对公司规划年度培训计划，负责入职培训、在岗培训、培训课程、培训导师等方面的管理。专业的事情由专业的人负责，才能将事务做好。其次，增加培训经费。培训经费的增加可以让培训人员选择更好的培训环境，良好的培训环境能让员工认识到公司对员工的付出，让员工在培训时更加积极。可以延请到更加优秀的导师进行培训课程，为培训实施课程提供保障。

结语本文通过对KH人才公司的现状调查和现有的培训制度以及国内外培训研究的理论，结合中小型猎头企业的行业特点，对公司的培训制度现状进行了深入了研究剖析。研究过程中主要采用了深度访谈法，立足于公司的发展现状，完善了KH人才有限公司的缺少培训制度，改善了现有的培训制度，使之更加适合KH人才有限公司的发展。希望通过对KH人才有限公司培训制度的研究和所提到的建议，能够帮助KH人才公司改善企业环境，也能为猎头同行的培训制度构建提供可参考的价值。由于本次论文的实际工作时间和研究时间有限，会造成问题的分析不够全面的情况，同时，所收集的信息也十分有限，所以论文必然存在不足之处。希望通过今后的工作和学习，能够发现更多的研究材料和研究方法，能够更加深入的看待问题，为未来研究培训制度的人提供帮助。

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