Y公司人力资源管理成本控制研究

IY公司人力资源管理成本控制研究摘要现代经济社会背景下市场竞争越来越激烈，如何降低企业成本也变得更加重要，企业也越来越注重如何降低人力资源成本，如何优化人力资源成本控制，让企业形成自己的核心竞争力，已然成为目前我国企业成本控制的关键点。在这样的市场经济环境下，一些企业仍然没有形成成熟的人力资源成本控制理念，与此同时，很多企业仍旧对人力资源成本剖析管控等方面认识不足，致使企业无法具备核心竞争能力，这种现象频频出现在我国中小型企业中。本论文针对Y公司人力资源成本的现状及存在问题进行剖析，研究出Y公司在人力成本控制方面的不足之处，并提出相关改进建议，以Y公司为例，为我国中小型企业的人力资源成本控制，提供一些意见和建议。关键词：人力资源管理；成本控制；成本预测

ABSTRACTUnderthebackgroundofmoderneconomicsociety,themarketcompetitionismoreandmorefierce,howtoreducethecostofenterpriseshasbecomemoreandmoreimportant.Enterprisespaymoreandmoreattentiontohowtoreducethecostofhumanresources,howtooptimizethecostcontrolofhumanresources,sothatenterprisescanformtheirowncorecompetitiveness,whichhasbecomethekeypointofcostcontrolofenterprisesinChina.Insuchamarketeconomyenvironment,someenterprisesstilldonotformamatureconceptofhumanresourcecostcontrol.Atthesametime,manyenterprisesarestilllackofunderstandingofhumanresourcecostanalysisandcontrol,whichmakesenterprisesunabletohavecorecompetitiveness.Thisphenomenonoccursfrequentlyinsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.ThispaperanalyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofhumanresourcecostofYcompany,studiesthedeficienciesofYcompanyinhumanresourcecostcontrol,andputsforwardrelevantimprovementsuggestions.TakingYcompanyasanexample,itprovidessomeopinionsandsuggestionsforthehumanresourcecostcontrolofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Keywords:humanresourcemanagement;costcontrol;costforecast

目录TOC\o"1-5"\h\z\u24989摘要 I25579ABSTRACT II207331绪论 1143381.1研究背景及研究意义 165831.2人力资源管理相关概念与理论基础 130701.3人力资源成本控制的原因 271421.4人力资源管理成本控制的原则 2289661.5人力资源管理成本控制的影响因素 2304401.6人力资源成本控制相关理论基础 3224801.6.1人力资源会计理论 357611.6.2成本控制理论 3169632Y公司人力资源管理现状 5280892.1Y公司概况 523282.2Y公司人力资源管理成本基本状况 512572.2.1薪酬成本控制现状 5292072.2.2Y公司招聘成本控制现状 5269732.2.3Y公司培训成本控制现状 6258702.2.4其他成本控制现状 642083Y公司人力资源成本控制存在的问题与分析 7143723.1Y公司薪酬结构不合理 7326383.2企业人力资源成本控制体系不科学 7172203.3Y公司离职成本偏高 966343.4企业对员工培训不重视 10243513.5企业人力资源成本投入与产出不成正比 11285454Y公司人力资源管理成本控制的改进策略 1466484.1加强人力资源成本的预算控制 1485554.2降低员工离职率 14147824.2.1优选稳定员工 14233484.2.2合理的用人制度 1451714.2.3创新的奖惩制度 14151044.2.4丰厚的福利制度 1449704.2.5构建和谐的内部环境 1574684.3控制招聘成本 1568044.4提升培训效果 1559584.5合理设计薪酬制度 165039结论 1720184致谢 1823378参考文献 19PAGEPAGE3绪论研究背景及研究意义在中国，21世纪开始才出现了人力资源管理的概念，我国最开始熟知这些概念的人大多是一些受西方管理理论思想影响较深的人。我国专家认为，目前人力资源已经能够充分显示出一个企业的核心竞争力与影响力，对企业来说是最珍贵的财富，所以人力资源成本的控制必须引起企业的注意，变成成本控制的重中之重，才能帮助企业降低总成本，保障企业的正常运行和发展。越来越多的企业认识到人力资源成本控制的重要性，但与此同时，部分企业仍然认识不到人力资源成本控制的重要意义，导致企业的经济效益和核心竞争力受到深刻影响，尤其体现在我国的中小型企业中，拥有完整人力资源成本控制体系的更是寥寥无几。现阶段，在我国很多中小型企业中，并没有正确认识到人力资源成本控制有多么重要，依旧存在一种无所谓的态度，这就导致了我国中小型企业的人力资源成本无法发挥其作用。目前我国中小型企业对成本控制的主要精力依然放在如何降低企业总成本上，对于人力资源成本控制还是没能达成一致意见。企业并不具备系统、高效的人力资源成本计划与执行方法，致使了很多人力资源成本的浪费。人力资源成本可以通过建立标准并进行一定的核算，来控制人力资源成本的浪费，使得企业的人力资源投入产出比例达与企业预期达成一致，使得企业长期处于健康可持续的发展状态。由此可以看出，人力资源成本控制是改变企业的经营和发展现状的枢纽。人力资源管理相关概念与理论基础企业经营的核心目的是盈利，员工是企业管理的重要因素，企业中最大的潜力股是人力资本与投入产出的潜力。企业的核心是人，对企业而言员工是能够为企业带来收益的资产，使用人力资源的过程中产生的成本，就是人力资源成本。简单来说，企业在一步步完成组织目标的过程中，为了赚取更高的利润，通过对人力资源成本的控制，降低企业总成本，最大程度的开发员工的潜能，使员工为企业带来更高的效益而产生的各种与人力资源相关的费用，统称为人力资源成本。人力资源成本在企业的生产经营活动中主要表现为以下几个方面:1.获得成本：是指企业在招聘员工过程中产生的各种费用，以招聘费用为主。2.开发成本：也就是企业为了员工更快地适应工作岗位对员工进行的业务培训所支付的费用。3.使用成本：人力资源的使用成本主要包括两个方面：第一是人力资源成本使用过程中用于维系人力资源的费用，主要指员工的薪资，日常办公产生的费用。第二个是保障人力正常运行的费用，主要指针对员工的福利保险等。4.离职成本：包括员工产生离职意愿时的工作效率低下产生的浪费以及因为员工离职产生的职位空白，导致一项工作无法顺利完成或延时完成造成的损失。人力资源成本控制的原因所有的企业对人力资源进行管理都是为了帮助企业引起人才的注意并留住人才。人力资源管理对企业的作用有很多，最重要的呈现在这几个方面：实现企业的战略目标、保持人力资源供给与企业需求结构之间的平衡、推动人力资源工作的展开、协调各个部门之间的关系、组织目标和个人目标相互融合等。人力资源管理成本控制是指使用现代先进管理思想针对企业的人力资源实行组织、分配和使用，并确保适当的领导、监测和协调对员工的举止，使人力和物力资源始终处于最佳状态。让员工每个人都能发挥自己的才能并使其得到体现，据此促进企业进一步发展并实现组织的目标。人力资源管理成本控制的原则一是树立成本意识。要研究人力资源成本，针对人力资源成本合理配置企业人力资源，每一分钱都花在刀刃上。二是人力资源成本控制应和企业近期的发展目标保持一致，并一定要与企业的管理结构相关联。人力资源成本控制和其他任何一种成本控制一样，如果无法给企业带来效益，那么这项成本就没有其存在的意义。三是企业应贯彻落实人尽其才的原则。针对员工的特点安排合适的岗位，才能使员工发挥最大作用，为企业带来更高的经济利益和社会利益，人力资源成本控制的意义也在于此。人力资源管理成本控制的影响因素1.获得成本的影响因素：获得成本是指企业在获得人力资源时产生的成本。主也就是招聘过程产生的成本，因此招聘的每一个步骤都会影响到人力资源获得成本的高低。2.\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E6%8E%A7%E5%88%B6/_blank"开发成本的影响因素：首先是因为岗前培训无法立即上岗导致的职位空白，它属于\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E6%8E%A7%E5%88%B6/_blank"不可控因素；其次是企业对员工进行的培训本身产生的费用，是属于可控因素，所以，提升培训质量，缩减培训成本才是控制开发成本的关键部分。3.使用成本的影响因素：一般是指奖励、维持和调剂成本三类。维持成本主要为员工工资津贴，福利费用等。奖励成本表现为各种表彰支出。调剂成本包括员工疗养费用，节假日开支以及活动费用等。4.离职成本的影响因素：主要指企业\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%88%90%E6%9C%AC%E6%8E%A7%E5%88%B6/_blank"员工离职产生的成本，其中一部分是因身体原因或被迫工作调动导致主动离职等不可控因素造成，另一部分是企业激励不到位、员工心理落差大、缺乏发展空间而主动离职造成的可控因素。人力资源成本控制相关理论基础人力资源会计理论在上世纪中叶，就职于美国密歇根大学的郝曼森教授首次提出与人力资源成本相关的概念——人力资源会计理论。郝森曼教授提出员工应该是企业的重要资产，郝森曼教授还对人力资源成本的价值进行深度的剖析;预测企业的人力资源供给与需求;分析企业人力资本投资的利弊，并依据该理论为企业作出人力资源投资决策。人力资源会计在人力资源管理研究中占有至关重要的位置。特别是在市场经济环境下，人力资源会计把研究视角重点放在了研究经济环境的变化上，使企业能更高效的剖析人力资源成本价值，有利于加速企业由社会竞争向人力资源竞争的新形势，为深度探究人力资源会计提供了坚实的基础。另外，人力资源会计理论还提出了一个新概念：建立人力资源会计账户，主要分为两方面：(1)“人力资产”帐户。(2)“人力资产折耗”帐户。在郝森曼的理论中，“人力资产”账户巧合的与现在人力资源成本控制中的开发成本，获得成本和使用成本呼应；而“人力资产折耗”账户与人力资源成本理论中的离职成本更有异曲同工之妙。由此可见，人力资源会计理论在某些方面也可以说是人力资源成本控制理论的前身。成本控制理论(1)成本控制的概念成本控制主要围绕产品的生命周期进行，根据成本最低的原则，更好的的控制企业成本，达到提高企业的经济效益的目的。图1-SEQ图\*ARABIC1成本控制的过程(1)成本控制理论的主要分类A.全过程成本控制理论。全过程成本控制理论是对某产品的生产过程的成本控制。通过控制预算、控制质量、控制进度和控制目标四种控制方法的有效结合，形成一种全面的成本控制体系。B.全系统成本控制理论。在实施全系统成本控制的过程中，一般会使用分单位控制和分级控制相结合的方法，通过控制单个目标，促使单层控制和系统控制相一致，因此构成了分级控制。C.基于价值链理论的成本控制理论。在企业成本控制过程中，企业通过一系列的增值活动，促使企业价值不断攀升，每一个活动会互相衔接，并且形成一个链状结构,这就是我们所说的价值链。我们可以运用成本来代替价值链中每个环节所产生的价值。而它就是在企业的发展过程中，通过控制成本的方式有效把控企业成本，来达到经济效益最大化的目的。Y公司人力资源管理现状Y公司概况Y公司创立于2009年，注册资本为2亿人民币，该公司国际运营总部设于香港，国内运营总部设于深圳。2015年7月，公司顺利完成3亿元融资，2016年4月，公司在正式挂牌上市。是国内挂牌企业中少有的同时覆盖进口和出口的跨境电商公司。Y公司全球雇员1500余人，在深圳、澳门、广州、成都、日本、韩国、德国、澳洲、波兰等地均设有办公机构；全球仓库占地面积超过二十万平方米，业务范围覆盖全球150多个国家和地区。Y公司业绩每年几乎均翻倍增长，2014年总销售额超过4亿元，2015年总销售额超过7亿人民币。本文主要讨论Y公司在深圳地区的分公司人力资源成本状况，Y公司在深圳目前有284名员工，其中包括8名高层管理人员，20名中层管理人员、116名业务人员，61名仓储运输人员，15名行政人事人员10名运营人员以及其他工作人员。Y公司人力资源管理成本基本状况薪酬成本控制现状2017-2019年的三年时间中，Y公司人力资源成本中薪酬成本分别是29.56百万、39.23百万、43.16百万。针对薪酬成本马尔托奇奥认为“假如将企业总成本比作一块蛋糕，那么薪酬成本在这块蛋糕中至少占一半位置，是企业对于按时完成工作的员工进行的精神与物质激励，它可以完全左右员工工作态度和工作激情”。薪酬成本控制在人力资源管理成本控制中的十分重要，具有保障与激励的双重功能，同时能够推动不同岗位的进一步发展。Y公司员工在薪酬满意度方面，员工的整体满意度达到了70%，但是对于基层员工而言，薪酬的满意度仅仅只有55%，以此数据可以看出Y公司基层员工普遍对自己拿到的工作报酬不满意。大多数员工认为自己得到的薪酬和工作业绩没有成正比关系。Y公司招聘成本控制现状招聘成本主要表现为对新员工的招募、选拔、录用、培训等招聘过程中产生的费用，根据调研结果显示，Y公司近三年的招聘成本分别是94.69万元、115.99万元、153.79万元。对于中小型企业而言，这个数据是非常庞大的，通过统计可知，Y公司的招聘成本主要用在了选拔、培训和公共成本上，对于招募人员的质量不太重视。所以Y公司出现了员工素质偏低，工作能力较弱等问题。此外2019年Y公司招聘成本出现大幅上升，主要原因在于Y公司开始对外省各个高校招聘，同时高薪聘请猎头公司为企业选拔人才。Y公司培训成本控制现状从数据结果能够料了解到，Y公司在2017-2019年三年中，针对员工培训投入的成本仅有21.10万、31.75万、40.64万元，在除以公司员工数量每个人的培训成本为0.10万元、0.14万元、0.15万元，Y公司培训成本一直很低，而且Y公司培训活动的形式仍旧只有岗前培训和每年仅有举办一次的素质拓展训练，并没有针对性的开展能提升企业职工专业能力的培训项目和课程。另外，Y公司没有提前调查员工培训需求，对员工的培训需要并不清楚，让员工感觉培训学习的内容和他们的真实需求之间联系松散，这样就导致了Y公司员工无法高效完成工作，影响企业的发展和经营。其他成本控制现状保障成本与离职成本是其他成本的主要表现形式，且这两个方面都是不可控成本。目前Y公司的保障成本与离职成本都处在一种比较高的状态，2017年-2019年Y公司的离职率分别为14.63%、15.88%、16.55%，而且存在逐年缓慢上升的趋势。Y公司的员工离职率高的原因主要是①：员工对薪酬不满意，员工认为没有晋升机会；②Y公司是一个销售型企业，人员流动率高。Y公司人力资源成本控制存在的问题与分析Y公司薪酬结构不合理Y公司员工工资构成及占比分析（使用成本）本文根据构成Y公司工资结构的六大成分数据进行了汇总，并对这些成分进行了2014-2018年这几年时间的统计，以此为依据绘制了表3-1。表3-SEQ表\*ARABIC1Y公司2015-2019年工资各项构成占比分析年度基本工资业绩提成各种福利社会保险住房公积金工会经费职工教育经费其他工资总额（百万）201535.24%23.5%9.85%17.76%10.26%2.98%0.41%24.21201637.7%25.14%7.35%16.64%10.12%2.16%0.89%24.36201738.5%21.65%9.45%18.47%10.53%1.40%0.00%29.56201834.6%24.05%6.92%20.62%11.10%2.29%0.44%39.23201934.61%26.11%6.52%18.92%9.91%0.82%3.11%43.16数据来源：Y公司人力资源成本年度报告通过表3-1可以发现，在Y公司的人力资源成本中，基本工资所占比率在五年内一直在34%-39%上下浮动，对于销售人员来说，员工的基本工资占员工薪酬40%为行业平均值，可以看出Y公司员工的基本工资比照行业平均水平稍低;与业绩相关的提成工资在21%-27%之间，企业本来由提供的各种福利保险福利项目经费等都有逐渐下降的趋势。其中福利项从2015年的9.85%降低到了2019年的6.52%，住房公积金也从最高的10.60%降低到了9.91%，工会企业所有职工教育经费也由原来的2.98%降低到了0.82%。从表1的数据可得知，尽管Y公司的工资总额在逐年上升，但是企业不能因为重视员工的工作业绩而忽视员工的社会需求，久而久之，只会打击员工的工作积极性，使员工产生懒惰心理，因此造成人才流失，无益于企业的谋划和成长。企业人力资源成本控制体系不科学Y公司的管理人员现在对人力资本的理解依旧停留在人是企业成本的一部分的落后阶段，这种思想对Y公司人力资源成本开展具有很大的局限性。下图Y公司当前人力资源成本的管控系统，如图所示:图3-1Y公司现阶段的人力资源成本控制体系把总成本降低当作每个部门的工作宗旨是Y公司的人力资源政策，对员工进行选拔时，对薪资呈现高期待的会在面试的第一轮就被刷掉，转而去选择那些资历、薪资和学历都相对较低的员工，这样的招聘理念使新员工的工作能力不能胜任岗位，因此在短时间内无法在自己的工作岗位上创造价值；并且Y公司为了达到降低成本总量的目的，在培训方面的投入也非常有限，这代表着员工无法在企业中成长，员工的适应能力下降就意味着工作效率下降。低廉的劳动力成本代表着员工的薪酬和福利处于该行业较低的水平，由此导致较高的人员流动。如果人员流动过高超过销售行业的合理范围，无疑将影响公司正平常经营。对于一个企业来说，最基本的目的是盈利，即提高企业利润，企业利润的提高除了与商品质量有关外，员工的工作能力，适应能力，工作效率也尤为重要。而员工的工作能力与工作效率除了与员工本身的素质有关，与公司的培养也脱不开关系。下图为现阶段企业应该实行的人力资源成本控制体系。图3-2合理的人力资源成本控制体系公司的取得成本适当提高，很大一部分原因是为了提高招聘质量，新进员工的素质与适应能力与员工的工作能力息息相关。该体系以提高企业利润为目的，以提升招聘质量为出发点，员工的整体素质提高，适应能力增强，那么员工入职以后的培训成本就会降低。好质量的员工为企业带来的效益远远高于它的使用成本，所以，员工的整体素质越高，工作效率越高，给企业带来的利润也越高。Y公司离职成本偏高当今社会，市场竞争愈发剧烈，大部分企业逐渐认识到人力资源成本控制的必要性。而对于人力资源成本控制而言，离职成本问题一直是一块难以攻克的硬骨头。在员工离职之后，企业不仅要承担因为员工从产生离职意愿到离职而产生的损失，而且还要承担新员工招聘培训及后续等一系列相关费用。在对现有数据进行分析后发现，在老员工离职之后新人入职之前的这段时间内，企业的经营与发展会非常缓慢。员工离职之后，企业一般需要1个月的时间招聘新人、3个月的时间让新人适应公司融入集体。除此之外，新员工的招聘费用在离职成本中也占很大比重。据国外研究表明，老员工离职后，从雇佣新员工到新员工能独立完成工作，这其中产生的替换成本达到了员工年薪的1.5倍，如果企业流失的是一位核心技术人员，那么企业面临的的损失是无法估量的。表3-SEQ表\*ARABIC2Y公司近三年离职率年份总人数离职人数离职率20172053014.63%20182333715.88%20192844716.55%平均2413815.69%数据来源：Y公司2017/2018/2019年度离职分析报告在对Y公司近三年的员工离职率进行分析之后发现，近三年内，Y公司离职人数不断增多，离职率也在不断上升，Y公司平均每年离职人数高达38人，其中每年平均有三名管理人员选择离职，我们得知普通员工2017-2019年的年薪平均为5.9万元，那么Y公司每损失一个人，替换成本就高达8.8万元，另外，对于新员工的招聘培训过程也是一笔不菲的费用。由此可知企业离职率上升一定会导致企业的离职成本上升，离职率偏高也不利于企业的稳定运行和发展。离职人数过多会大大提高企业的离职成本，企业的经营发展也会受限。因此为了更好的控制人力资源成本，就必须控制企业的离职人数，使其在一个合理的范围内，既能为企业带来新鲜血液，同时又在一定程度上促进企业的经营发展。企业对员工培训不重视近年来，我国中小型企业慢慢意识到员工是企业的重要力量，优秀的员工对于提高企业的效益有着非常重要的作用。而如何让将企业普通员工变成优秀的员工成了一个难点，要想提高员工的工作能力，最好的方式就是对员工进行工作技能培训。对于企业来说，对员工培训的投入程度越高，员工对工作对工作的适应能力越强，工作效率越高，因此应该适当加强对员工的培训。表3-3为Y公司近三年人力资源取得成本概况，在表格中我们可以看到Y公司近几年对于各项成本的投入情况。表3-SEQ表\*ARABIC3Y公司各项人力成本分析29成本项2017年2018年2019年成本（元）比率%成本（元）比率%成本（元）比率%招募成本857009.05672005.7922392014.56选拔成本26982228.5037686332.4948914731.81录用成本30730.3238890.3449940.32培训成本21105622.2931746827.3740644026.43公共成本37721439.8439455934.0141340526.88招聘总成本946865100.001159979100.001537906100.00数据来源：Y公司人力资源成本年度报告笔者通过调查研究得到Y公司2018-2019年的招聘成本及比率表——表3-3。并且对招聘成本进行深度剖析，发现了控制招聘成本的枢纽所在。从表3可以看出，选拔成本、公共成本这三项在近3年的构成比相加依次为85.12%、93.87%、90.63%，在招聘总成本的比重一直处于总成本的前三位，而且在总成本中所占比率非常大。但是对于一个企业来说，培训不仅仅是岗前培训，还有定期的业务培训以及安全知识培训等，这对企业对员工来说都是非常重要的。Y公司作为一个销售型企业，应当定期对员工进行业务能力培训，而目前的培训成本是无法支撑这个两百余人的企业的，所以Y公司应加大对培训的投入，使每个员工都能从中受益，提高员工的工作效率，才能给企业带来更高的收益。企业人力资源成本投入与产出不成正比“投入产出比”这个概念是一个很常见的经济效益评价指标。因为它的含义通俗易懂而深受广大企业的偏爱。很多企业在使用这个概念的时候，往往把它定义为“企业投入资金与产出资金的比率，也就是说每投入1单位成本可以产出多少单位收益”。往往用“1∶N”的形式表达，N值越大,经济效益就越高，反之就越低。尽管投入产出率是一个静态数据指标值，可是假如明确了建设项目限期和运作使用寿命，投入产出率与公司内部盈利就存有着完全一致的关联，就可以能够根据标准内部报酬率来估计标准投入产出率。基准投入产出比率一般为1：3。它的计算公式为：总收入／总投资×100%，或投入产出率=总收入/成本×100%。表3-SEQ表\*ARABIC4Y公司2016-2019年投入产出数据表年度季度总收入总成本投入产出比2016第一季度350622.108432866.80.81%第二季度403352.235407426.50.99%第三季度661660.428501257.91.32%第四季度461842.605439850.11.05%2017第一季度359595.39423053.40.85%第二季度355133.415390256.50.91%第三季度548187.86498352.61.1%第四季度537012.352419540.91.28%2018第一季度502179.734353647.71.42%第二季度554641.155410845.31.35%第三季度841181.868529045.21.59%第四季度553034.752432058.41.28%2019第一季度648350.064450243.11.44%第二季度843204.716490235.31.72%第三季度952006.056506386.21.88%第四季度420081.892320673.21.31%数据来源：Y公司2016/2017/2018年度报告图3-3Y公司2016-2019年投入产出数据图图3-4Y公司2016-2019年投入产出比率涨幅图根据Y公司2016-2019年投入产出对比图可知，Y公司投出产出比率虽然呈现逐年上升状态，但是并未达到基准值1:3，峰值处仅到达1:1.88。由此可已看出Y公司近四年间投出产出比较低。Y公司人力资源管理成本控制的改进策略加强人力资源成本的预算控制Y公司在确定年度人资成本支出预算时，要根据今年的企业发展战略，参照往年的预算标准，首先确定员工本年度薪资水平的上下限，给出一个衡量标准，构建一个完善的人力资源成本管理体系，使该体系与企业发展战略总目标相一致。Y公司必须加大对人力资源成本开支的监管的控制力度，重拳出击。Y公司应该定期对人力资源成本预算实验情况进行分析和结果反馈，以便能及时发现目前人力资源管理体系中的不足。如果发现管理体系存在问题，一定要深入分析问题的原因，然后根据预算实施情况加以调整来支撑后续的人力资源成本控制工作。建立与人力资源成本预算相关的档案，收集每年的数据以及反馈结果，建立相关数据库。凭借数据库来提升企业对人力资源成本支出预算的准确性。避免企业盲目增加人力资源成本的投入。降低员工离职率优选稳定员工在企业招聘的时候，一定要选择工作经历稳定的员工，可以从应聘者的在上家企业待的时长，以及离现在企业的距离等综合考虑判断，就可以知道这个员工大概是不是符合稳定的需求。合理的用人制度在企业中员工最忌讳的是职场分工不明确，经常会出现自己能力或者岗位之外的事情，这种是非常让员工反感的，只有明确的用人制度，才能让员工觉得企业的正规所在。创新的奖惩制度对于在企业里面工作的员工，可以通过一些创新的奖惩制度，让员工感觉企业在努力为了以后的发展而做出的改变，别出心裁的制度，才会稳定员工的心。丰厚的福利制度对于员工来说，最能够稳定他们的不是未来的发展，因为他们是看不到的，而是更好的福利，眼前的福利也会让他们甘愿为企业奉献更多的时间。构建和谐的内部环境工作本来就是一件枯燥的事情，因此和谐的工作环境，会让员工也会在快乐的氛围中去提升自己，也能够在这种环境下创造出更多的价值。控制招聘成本招聘成本和Y公司的招聘数量相关，因此企业在控制招聘成本时可以通过两个方面实施控制，首先是控制招聘数量，提高招聘质量；与此同时是公司应减少工作人员变动成本。针对首位层面，Y企业理应根据绩效考评结果，提升职工的工作效能，防止工作人员松垮，降低人心涣散状况的产生，降低无用人才招聘。这就需要求公司对职工和岗位开展深入分析，制订详细岗位工作职责，保证人力资源管理合理流动，为此降低多余的招聘，节省人力成本。针对第二层面，就需要提升招聘人才效率。在总人力成本中，招聘成本所占比例处在40%-50%中间，这些费用和招聘人数不相干，与招聘人才的场数与招聘渠道相关。首先各单位要制定人才需求方案，降低人才需求的可变性，就能够降低招聘频次。其次，企业还要拓宽招聘渠道，网上招聘也可以适量降低企业的招聘成本；最后就是企业要做好绩效管理工作，制定合理的薪酬计划，构建优质的企业文化，才能更好的吸引人才，留住人才，减少人员流失，达到降低人力资源成本的目的。提升培训效果Y企业应创建培训费用预算规章制度，关键是当公司具备员工技能培训要求时，必须依据学习培训的职位来分配适合的培训计划，务必用至少的费用完成学习培训价值最大化。高度重视员工技能培训需求。开展员工技能培训的目地是提升职工的专业能力和工作素质。培训方法剖析应当从企业、职位和职工3个层面开展剖析。在企业方面要依据企业各单位的工作职责及其下一年的发展趋势对策开展培训方法剖析;在工作方面规定企业对每个部门的工作职责和主要工作业绩的要求进行对照，发觉具体工作与理想化工作中的差别，作出培训方法剖析;在职工方面规定企业每一个职工要对自身下一年的工作开展整体规划，剖析自身工作方面的优点与不足，随后对于工作上的不足开展培训方法剖析。只能那样才可以确保公司的学习培训对应企业内部的要求，避免导致学习培训成本奢侈浪费,才可以合理提升公司的经济收益、社会经济效益和竞争能力。对员工技能培训结果开展点评及意见反馈。Y企业应当创建一整套详细严苛的学习培训考评管理体系，对每次的考评结果开展详尽的剖析，并及时反馈意见，为下一次学习培训出示典型性素材图片，并以大会的方式对业务培训开展深层次的讨论，研究培训体系是否存在问题，若存在问题就要及时解决。合理设计薪酬制度在对Y公司员工薪酬结构分析后可知，Y公司员工的基本工资所占比重略低，Y公司作为一个外贸企业，虽然企业员工大部分依靠提成工资，但是偏低的基本工资占比会降低业务人员的工作积极性。健全有效的薪酬激励体制能够合理减少其使用成本。Y公司应该略微提高基本工资占总收入的比率，并且要逐步提高员工公积金保险福利等所占比例，按照多劳多得的原则。企业在提高员工基本工资的的时候，必须要缓慢提高，否则薪酬结构的突然改变，会导致员工的工作积极性降低，从而会影响企业的正常运营。Y公司作为一个服务型企业，应该把员工的薪酬与员工的业务水平紧密结合在一起，这样可以激励员工不断的学习，不断的掌握新的工作技能。此外，由马斯洛需求层次理论