八里洲碧桂园酒店有限公司员工招聘存在的问题及对策研究

八里洲碧桂园酒店有限公司员工招聘存在的问题及对策研究引言1.1研究背景经济的发展与市场的繁荣促进知识经济时代的到来，现在的时代市场竞争主体已经不再是原本的产品而是飞速发展的人力资源，人力资源的竞争发生在不同国家、不同地区、不同的公司乃至不同的部门之间，而这场人才大战的关键制胜点就在于人力资源管理的发展。在企业管理中，人力资源是任何一家企业经营生产中最基本的要素，人力资源管理方面的问题已成为企业发展过程中的首要问题。人力资源管理属于重要组成部分，将人力资源管理工作的优势充分发挥出来，既能够营造良好的工作氛围，还能够提高工作人员的积极性，保证企业整体的工作效率，促进企业的可持续发展。在企业的人力资源管理中招聘环节是企业获取人才的第一步。企业通过招聘工作吸纳优秀的人才，并将这些人才分配到适合的部门和岗位上[3]，为企业完成新鲜血液的注入，促进企业发展。1.2研究意义企业的招聘过程实质上就是应聘者与企业之间双向选择，与企业提供的岗位形成完美的配合。企业内部是由不同人员所组成的不同部门构成的，招聘中所获取的人才品质决定企业的整体综合实力，招聘活动为企业可持续运营与发展的根基，建立科学而高效的招聘体系，选择适宜的招聘方法与招聘渠道就能更好地促进企业人力资源发展，从而提升企业在知识经济时代的竞争力。随着现在技术发展的日新月异，人工智能等技术的提升，各种线上招聘平台的崛起冲击了传统的招聘方式，传统的招聘方法不能满足企业的需求，企业开始认识到招聘中存在的种种问题，并给予高度重视。尽管多数企业已开始重视招聘管理工作，但是在实际招聘中，对应聘者的各种歧视、缺乏规范的招聘程序、招聘计划不完整、招聘人员缺乏专业素质等诸多问题仍比较严重。酒店服务行业也像多数的行业一样有着紧迫的人员招聘问题，酒店本身的内部人员动荡且离职人数多，同时酒店不能在第一时间招聘到合适人选满足需求，这些问题困扰着酒店行业中大多数的企业。企业员工招聘中问题频出的原因有很多，大部分来自以下两个层面。第一个层面是企业内部层面，企业对于人力资源的总体管理与规划不规范，很多招聘工作都是突如其来，没有进行人力资源规划就进入了招聘环节，企业的用人部门并不能提供准确有效的用人需求以及用人标准，描述概念模糊，导致人事部门不能及时撰写出标准的职位说明书，从而使招聘工作不能开展下去，即使用人部门提交了需求信息，也因为信息量过于少以及人事部门没有实际从事过这份工作，导致职位说明书内容与实际不相符，导致招聘工作进行得磕磕绊绊，企业的招聘需求得不到满足。第二个层面是从社会层面，外界的各种信息会对人力资源造成影响，外界的环境会冲击企业的招聘工作进行，各种特殊的事件会造成巨大影响，如2020年的疫情导致人们无法出门，那么线下的招聘渠道就受到了限制，这种外界因素也会影响招聘的进行。企业的招聘中出现很多问题，这些问题都对招聘的进行造成阻碍，影响招聘满意度，有些企业因为招聘问题得不到解决于是将招聘需求外包给其他的人力资源公司，耗费了很多人力成本，同样是招聘，有专业的团队招聘效率就会比没有仔细解决招聘问题的企业高，这就是提出解决对策的必要性。总而言之，目前大多数企业对于招聘效率低或员工留职率低等难题感到十分棘手，那么针对这些企业常出现的招聘问题我们以天津八里洲碧桂园酒店有限公司为例进行研究。1.3文献综述加拿大的学者西蒙·多伦（2000）认为招聘除了满足组织的需求之外，还应当满足应聘者的需求，从而在吸引人才的同时留住人才。赵曙明认为招聘是指企业为了获得合适的员工鼓励潜在的应聘者去申请目前所存在的空缺岗位。张诗佳、李浇（2018）认为，人员招聘就是组织寻找并吸引与岗位相匹配的人才，并将其招录到相应岗位的过程。张丽珍（2017）认为，人力资源招聘是企业根据内外部经营环境的变化，以及自己的战略发展规划要求，从而制定出相应的岗位需求，然后采用高效科学的筛选方法，最终选拔出与岗位相匹配的人才的过程。员工招聘的关键则是人岗匹配，人岗匹配就是人和岗位之间的合理匹配，将合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位匹配相应的人，做到人岗科学匹配，充分发挥其岗位上人的潜能。EleniTstavrou（2010）认为人的因素和岗位的因素是人岗匹配中的两个关键因素。金晓淼（2019）认为人才是现代企业最宝贵的资产，能否招聘到合适、优秀的人才，组成优秀的团队，决定着一个企业未来的发展。1.4研究的内容及思路本论文以天津八里洲碧桂园有限公司公司为例，该公司属于酒店行业，人才流动率高，招聘频率也很高。首先从该公司的实际出发，对目前该公司的员工招聘中存在的现状进行诊断，其次通过当前多元化的招聘形式，对天津八里洲碧桂园酒店有限公司进行深入调查，运用文献研究法结合酒店的真实数据进行钻研后得出酒店员工招聘中存在的问题，同时面对着这些问题逐一分析出合适的解决对策，提高酒店的招聘完成率，促进酒店发展。本文的研究思路主要是将理论与实际相结合，充分应用人力资源管理相关知识理论并结合酒店现状提出招聘中存在的问题，利用理论知识与文献资料分析并解决这些问题。以下是本文撰写过程中所使用的研究方法。第一种方法为文献研究法。在本文撰写的过程中充分查找并阅读大量的相关资料与文献，将员工招聘与酒店行业的招聘特点等相关文献资料相结合并进行整理与分析，有利于促进本文中酒店招聘问题的分析进程。第二种方法为理论知识与实际相结合的方法。本文以天津八里洲碧桂园酒店有限公司为代表，通过对酒店的大致介绍分析酒店目前的招聘状况，找出酒店员工招聘中存在的一些问题，将查找的国内外相关理论知识与目前该酒店的实际情况将结合，提出恰当的解决对策，促进酒店人才发展。2相关概念及理论依据2.1招聘的概念招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。2.2招聘的渠道企业的招聘渠道有两种，分别为内部渠道与外部渠道，两种渠道的特点各有不同，在实际招聘进行中可以根据招聘需求与渠道特点进行分析并选择。刘敏认为两种招聘渠道有以下特点。内部招聘渠道是指企业在内部挑选符合要求的员工的方式，通常是由员工进行内部推荐。内部渠道的特点是招聘成本低，招聘的员工上手工作快，招聘工作进行的稳定性强，但容易形成营私舞弊现象，使企业员工之间的关系盘根错节。外部招聘渠道是指企业通过外部渠道选择合适的人才的方式。一般企业通过社会招聘、校园招聘、报纸等媒体刊物招聘、猎头公司等等渠道获取人才，这些都属于外部招聘渠道。企业可以通过各种信息交流平台宣传招聘信息，外部招聘渠道的特点是能够短时间收获大量应聘者简历等信息，但是缺点就是容易出现虚假简历，浪费人力成本。3天津八里洲碧桂园酒店有限公司概况3.1公司简介天津八里洲碧桂园酒店有限公司是由碧桂园凤凰集团经营管理的碧桂园酒店管理公司旗下的子公司，隶属于第四区域，是一所集高端人才与资金技术打造而成的高级综合性涉外商务酒店。酒店主营业务范围有：旅客住宿、食品经营、游泳馆、棋牌服务、体育场服务、物业租赁、室内儿童游艺设施经营等。目前公司拥有正式员工85人，实习员工2人。3.2公司的组织架构天津八里洲碧桂园酒店有限公司的组织架构如图3-1所示。图3-1天津八里洲碧桂园酒店有限公司组织架构图3.3公司员工招聘与管理情况酒店目前的人力资源管理体系还不够成熟，仍然处于发展的初期阶段，相较于其他企业较为落后。酒店的人力资源管理工作由人力资源部负责，其中人力资源经理负责酒店的人力资源规划与人员配置，员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利以及员工劳动关系与合同都由其余的人事专员负责。酒店招聘渠道仍以社会招聘为主，其他渠道作为辅助，员工应聘流程分为筛选简历阶段、面试阶段、使用期阶段。招聘计划的制定首先由用人部门负责人向人力部门提出招聘需求，人力部门负责人向上级汇报，经总经理批准后进行具体的招聘工作。4天津八里洲碧桂园酒店有限公司招聘现状4.1企业招聘需求得不到满足天津八里洲碧桂园酒店有限公司属于酒店服务业，酒店的主要收益时期分为旺季和淡季，以第三季度暑期旺季为例，由于客户数量的增长带来大量的工作量，基础的人力资源不能够满足酒店的人力需求，招聘的力度需要增加，8月份的计划招聘人数是普通员工8人，领班1人，一共9人。然而经过一个月的招聘过去后，根据公司的2019年第三季度人事变动汇总表数据反馈，8月份月度在编人数为81人，当月入职员工7人，招聘完成率为78%，9月份的招聘过程由于8月份的招聘压力积累导致招聘更加艰难，招聘完成度仅仅只有33%。详情请见表3.1所示，其中入职与离职员工均不包括入职未满7天人员。从本次招聘的结果来看，招聘需求没有得到满足，完成率没有达到要求，从整体来看由于8月份的招聘需要得不到满足导致9月的招聘压力增大，这种现象就如同滚雪球一般影响着企业招聘工作的进行。表4.1酒店2019年第三季度人事变动汇总表

月份

类别

7月份

8月份

9月份

备注

月初在编

75

81

75

计划招聘人数

10

9

12

入职人数

8

7

4

招聘完成率

80%

78%

33%

招聘完成率=入职人数/计划招聘人数

离职人数

7

13

1

月度离职率

8%

15%

1%

当月离职率=当月离职人数/（月初人数+入职人数）4.2企业招聘简历获取量小酒店目前主要接收简历的方式是网络招聘平台，另外还有通过广告得知酒店招聘信息或通过电话联系后微信投递简历等投递简历等方式。通过面试台账数据可以得知简历的获取量平均每周13个，面试人数则是平均每周8人，面试台账如下图2.1所示，其中绿色为面试到场，红色且面试结果为空则为未到场。众所周知，接收到简历数量与面试人数与最终招聘到员工人数是一层层递减的，这是筛选阶段的流程，企业招聘简历获取量小，导致面试人数少降低了招聘的成功率，影响企业的人才发展。图4.1天津酒店一周面试台账4.3企业试用期员工主动离职率高天津酒店的员工留职率很低，由于员工入职仓促，大多数员工在未满三个月试用期之前就提出离职，以酒店2019年8月的人事基本情况为例，当时酒店在岗人员81人，入职7人，离职13人，离职率高达15%，其中离职人员10人未满试用期、3人仅仅入职7天后拿到工资就走了。其中主动离职人数为9人，通过查阅这些未满试用期就主动离职的员工离职访谈表发现员工大多数发现工作内容和自己想象中不一样或者在招聘的过程中招聘人员没有发现这些员工与酒店之间的融合问题等，这种现象是招聘期间不严谨导致的。在这种现象的基础上，酒店的人力资源供需不平衡，人员需求得不到满足，导致很多一线员工加班累积了很多假期，公司采取的制度是补休，但事实上由于岗位留不住人，很多工作人员重复加班，没有时间补休假期，加班产生的加班费用、人员补休成本等等已经远远超过了人员招聘的成本，导致酒店岗位空缺降低工作效率，又浪费了很多人力成本。4.4企业人岗匹配度较差企业的人岗匹配度差的表现一般有三种情况，第一种情况是员工主动离职，第二种情况是员工在绩效考核中被淘汰，第三种情况是由员工主动提出调岗的请求。而在天际八里洲碧桂园酒店中据调查可知第三种情况出现很少，几乎不存在，这里我们就不做详细描述。而酒店员工的月离职率就有高达15%的情况出现，当月共离职13人，其中主动离职员工人数为9人，被淘汰人数为4人。由此我们可以得知酒店的人岗匹配度存在一定的问题，但离职的原因多种多样，于是我们通过查阅离职人员的离职访谈表可以得知大部分的离职理由是工作内容与个人能力不相符，因此在试用期工作考核中被淘汰，或是岗位工作内容与想象不同，不想继续在此岗位上工作等。通过筛选并查看30份未满试用期离职人员的查看离职访谈表，其中有25份表明实际工作内容和理想中不同，只有5份是由于薪酬待遇等其他原因，离职访谈表如表3.2所示。表4.2员工离职访谈表

姓名

所在部门

职位

学历

入职日期

离职日期

面谈人

面谈日期

序号

离职访谈内容

1

什么因素促使您申请离职？（个人辞职）如是企业辞退，请说明企业辞退的原因。

2

是什么促使你当初选择加入本公司？

3

在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大？

4

你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？

5

您对工资待遇感觉如何？

6

您对公司的管理模式有何看法？您能适应上司的管理模式吗？

7

你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？

8

如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？

9

你是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？简单陈述理由。

10

你认为公司在哪些方面需要加以改善？请简单描述。

面谈人意见

签名：出现这种情况的过程是因为酒店招聘员工时用人需求表达不清晰或招聘流程不规范，进入酒店后的新员工发现自己并不能胜任岗位工作，不能接受与自身专业素质能力不相符合的工作于是选择离职，或在试用期考核期间没有展现出足以匹配该岗位的能力素质，被酒店淘汰离职，这种人岗不匹配的情况不仅浪费了大量招聘成本，人才流失率增加，还极大减低了酒店的工作效率。5天津八里洲碧桂园酒店有限公司招聘问题分析5.1企业招聘方式传统，招聘渠道单一酒店的招聘方式传统，招聘渠道单一，造成酒店的招聘需求得不到满足。目前酒店的日常招聘渠道主要是社会招聘、网络招聘，社会招聘主要是通过参加各种区域的招聘会，网络招聘主要是通过最佳东方招聘平台以及在微信平台上发布招聘信息，招聘会的招聘效率极低，目前第三季度参加过的4场招聘会上投递简历或留下电话信息的人数为零。网络招聘也是酒店的主要招聘渠道，酒店与最佳东方有长期合作，大部分的招聘网站在信息服务上还存在一定的问题，招聘服务体系还不完善，仍然处于发展过程中，需要进一步优化完善。在市场分析、人事制度变化以及薪资水平等方面的服务水平有待提高。酒店计划招聘的员工主要是基层员工以及技术型人才，在这个招聘需求的基础上，原本的最佳东方招聘平台浏览量与知名度都不高，且最佳东方仅仅针对酒店旅游行业，这就缩小了招聘信息的传播范围，浏览大量的简历满足招聘需求的却很少，关于基层员工的招聘在58同城上有很多符合要求的简历，而技术型人才智联招聘人才库也能满足需求，但酒店并未与两个平台合作，企业没有开展其他网站的招聘合作，这桎梏了招聘渠道的范围，招聘工作变得极其被动。5.2招聘人员专业素质能力差酒店人力资源部的招聘人员的专业能力差，缺乏积极性和主动性，没有积极主动去联系求职者，导致获取简历数量少，面试的人数少。社会的发展促进文化教育的繁荣，现如今高学历的人才变得越来越多，很多企业的招聘人员认为符合要求的高学历人才比比皆是，大学生们就业困难，求职的人群比重每年愈发上升，他们无需主动寻找合适的人选，人才们会自己凑上门来，看似节省了人力物力，实际上是错失了获得人才的良机，这样的招聘专员没有足够的积极主动性和专业的职业素养，导致招聘工作进展不顺，使公司在无形之中损失了太多高质量人才。酒店的招聘人员专业素质能力较差，在酒店人事统计数据显示中，酒店的月度与年度的招聘完成率都差强人意，甚至达不到基本的合格水平，导致酒店的人力资源部门工作绩效低，负责其他工作内容的人事专员也受到一定程度的影响。5.3招聘流程实施不规范酒店的招聘流程实施不规范，新员工入职非常仓促，导致新员工离职率很高，很多新员工在试用期间就自行离职，在招聘流程中很多前期的工作没有做到，导致新员工入职时在岗位上出现种种问题，例如工作内容与实际掌握技能不匹配、入职材料在入职前没有提前准备好、没有安排就职部门进行面试考核等等问题，都会让新员工不适应，不能融入团队，从而选择离职。5.4招聘效果评估不完善招聘评估中包含招聘方法成效评估和招聘效果评估，其中招聘方法成效评估是指对信度与效度评估等。招聘效果评估则是包括成本效益、录用人员的质量与数量评估以及效益评估等。招聘后续相关工作不仅仅是对招聘活动效果的评估，更可以达到积累经验、减少失误、提高效率的目的，同时通过对招聘过程和结果的总结为以后的招聘工作提供反馈性指导意见。酒店目前的招聘工作后期缺乏定期的精准有效的评估，不能对招聘工作进行分析与总结，在招聘的有效性、招聘工作的精准性和招聘成本等方面并没有进行系统的数据分析，也从而不能提供出每次招聘工作的完成效率。由于没有做到及时评估反馈，导致新员工入职后发现人岗匹配度很差，不能完成岗位的工作内容，有时还要跟随部门老员工从头开始学习了解，这不但使本次招聘效果大大降低，更浪费了原有的人力成本。6天津八里洲碧桂园酒店有限公司招聘问题解决方案6.1丰富招聘方式，拓宽招聘渠道人力资源是企业中的第一资源和核心资源，随着时代的发展，人才市场中各种招聘方式层出不穷，企业仅仅使用传统的招聘方式已然不能满足发展需求，特别是对于需要招聘特殊人才的企业来说，丰富招聘的模式，拓展招聘的渠道势在必行。酒店原始的招聘方式传统落后，主要侧重点仍是处于打印张贴小广告，内部员工推荐等等保守招聘方式，应根据不同的岗位需求做好工作分析有针对性地发展有效的招聘方式。酒店基础的招聘途径狭窄单一，且招聘效果并不理想，针对不同的岗位需要有针对性地寻找不同的招聘渠道。以不同的网络招聘平台为例，58同城对于一线基层岗位地招聘效果很好，智联招聘对于中高层管理人员招聘效果很好。企业进行招聘的渠道有两种，分别为内部招聘与外部招聘，其中在企业内部进行招聘使员工的岗位变动、职位晋升以及工作轮换等活动是内部招聘，而一般的外部招聘渠道详情如下表5.1所示。表6.1常用外部招聘渠道

常用外部招聘渠道

适用范围

优点

缺点

人才招聘会

初级或中级人才

当场可见面，有利于交流，当场就可确定是否录用，效率高

面谈场地有些嘈杂，面试者的隐私可能会泄漏

专场招聘会

公司有批量的招聘

项目

简历提前筛选前，成功率高

前期的准备工作比较复杂

职业介绍所

一线工人

收费低，招聘速度快

没有求职者的相关信息的真实性需要企业自己考察

报纸广告

批量招聘初级或中

级人才

广而告之

不能确保目标人群可看到相关的招聘信息

网络招聘

初级或中级人才

招聘成本低，简历量大，对于求职者和招聘单位都使用方便

求职者可以广撒网，有时求职意愿不够强烈

内部推荐

各种人才

求职者对公司情况了解，求职意愿强烈，能较快的融入公司，招聘费用低

有时不便于管理，薪资政策可能会变透明，有时会在公司内部形成小团体

猎头招聘

高级和专业人才

效率高，能招聘到好的人才

招聘费用太高

校园招聘

有培养潜力的初级

人才

利于公司形象的宣传挑选范围和方向集中，效率高

应聘者流动性有些大，培养成本高，招聘宣传费用相当也高酒店招聘的员工主要分为三类：办公室编制员工类、技术专员类、一线基层员工类。应当针对这三种类型选择适宜的招聘渠道。6.1.1办公室编制员工的招聘酒店在进行办公室编制的员工招聘时可以用内部招聘渠道结合外部招聘渠道的方法。(1)内部招聘内部招聘比外部招聘的益处在于员工对于企业很熟悉，能够提高对于新工作的适应力，同时减少用于招聘和培训的人力成本，但缺点就是一旦落选就会影响工作士气，破坏人际关系，对于公平竞争这方面要做到严谨规范，人力资源部可以将招聘的岗位信息发布在酒店内部，统一进行人员筛选，避免任人唯亲的情况发生。(2)外部招聘针对办公室编制员工岗位工作性质的不同，也需要采取不同的外部招聘渠道，普通的文员岗位一般采取校园招聘就能满足需求，而要求具有一定管理能力的员工则要根据所需能力的范围选择适当的渠道，高级管理人员，如运营总监等则要通过猎头公司进行猎聘，确保人才质量满足招聘需求。6.1.2技术专员的招聘想找到合适的专业技术型人才是很困难的，一些技术型岗位一旦缺人就会导致公司各种工作无法正常展开，酒店工程部负责网络技术维护的专员突然离职后，因为没有人员能够接手工作，导致其他部门的工作都受到了严重的影响，也导致人力资源部招聘的工作压力瞬间增大，对于这种硬需人才，应当采用“广撒网”的对策，常年在网络招聘平台发布招聘信息，建立专业人才库，这样在突发事件发生时不至于无人可用，需要对专业人才库进行持续性的维护。6.1.3一线基层员工的招聘罗玉洁和孙源苑认为酒店的基层队伍要年轻化，但是也要有老员工起稳定作用[15]。酒店的主要工作主体就是一线的基层工作人员，而且基层员工的流动性比其他岗位要高，在选择基层人员招聘渠道时，不妨考虑职业介绍所或附近的劳动力市场，针对的人群也可以选择退休返聘人员以及下岗工人等，这类人群大多数踏实肯干，家住在酒店的周边地区，他们对于工作的要求就是离家近且可以交五险一金，相比外来的人口对工资的高低并不十分重视，所追求的是生活与工作的安稳性，这一点也有利于酒店基层工作的稳定性。对于工作量轻一些的岗位选择附近大学教育园的大专、中专毕业生也是不错的选择，这些院校注重教育学生的专业能力和实践经验，学生们的工作实施能力较强，同时酒店对内部员工是提供免费的食宿的，这对于家庭住址远或者外地来津读书的学生吸引力也是很大的。6.2建立专业的招聘队伍企业发展的主题就是人才，在企业中人才应该得到最大程度的尊重，在各行各业中都应该渗透“以人为本”的思想。酒店的招聘专员以及面试官首先必须是企业的中坚人才，且接受过有针对性的专业培训，要充分将酒店人文关怀的企业文化与管理理念相结合，在招聘时面对不同的应聘者保持公正客观的态度，真实评价应聘者各方面的谈吐与举动，并与招聘的岗位需求进行匹配，在此期间也要保持自身的专业气质，待人温和有礼，一次招聘不仅仅是完成企业的招聘计划同时也是在宣传企业的文化形象，招聘专员表现得好坏将直接影响外界对企业的印象。酒店要建立专业的招聘队伍首先要明确一个完整的招聘队伍的任务构成，即岗位分析、职业兴趣分析以及专业技术层面等。而提升酒店招聘人员的专业化程度，建立专业的招聘队伍主要有两个途径。6.2.1提升原有招聘人员的专业能力第一个途径是针对原有的招聘人员进行能力提升与招聘人员组织方式调整，原有的招聘人员并不能满足酒店的需求，因此酒店可以对招聘人员进行有针对性的培训，根据酒店自身的情况查出招聘专员的不足之处加以培训补足。具体的培训内容包含岗位分析、招聘人员的职责、招聘方式的选择、招聘流程优化、面试技巧以及职场心理学等。酒店的招聘人员并没有积极主动的招聘意识，对待招聘者也缺乏专业态度，所以在职业素质这方面要重点进行定期的训练。将招聘人员组织成为一个专业的队伍也要注意组织方式，其中第一种也是最简单的就是单独形成一个招聘队伍，即仅负责招聘的部门，同时这也是大多数企业的组织方式。第二种则相反，各部门负责自己部门的招聘工作，互不干扰，有助于提高效率但浪费重复的人力成本。第三种则是二者结合，随机应变，但这种情况容易造成职责纠纷，需提前制定好职责划分。根据酒店是实际情况来说，酒店的人员编制有限，组织架构固定，所以酒店的招聘人员组织方式应选择第一种方式。6.2.2招募新的专业招聘队伍第二个途径是录用新的专业招聘人员，构建新的专业招聘队伍，而在筛选这些人员时对招聘人员需要具备的能力和素质主要有以下几点要求。(1)必须要有良好的品格和修养招聘人员是企业的代表，是企业文化的象征，一个优秀的招聘官不仅能为企业招聘到合适的人才，更能在应聘者面前体现企业的文化和风采，提升企业的整体形象。(2)必须要有过硬的专业知识和能熟练运用各种面试技巧的能力招聘人员必须对所招聘职位相关的专业知识了如指掌，既能对应聘者进行专业的提问，还能对应聘者进行相关问题的解答。特别是对于一些特殊岗位的应聘者，可能普通的招聘方法对他们不是特别适用，需要根据不同的情况进行相应的调整，熟练运用各种面试技巧能为企业招聘到合适的人才。(3)要熟悉公司的运营架构因此可以在组织中建立专业的招聘团队，由人力资源部门带头和用人部门的领导或职员组成，这样既能了解企业组织状况，又可以清楚了解用人部门的招聘标准。(4)熟悉招聘的流程并有较强的组织协调能力完整的招聘由筛选简历、面试、汇报录用结果等多部份组成，每个环节节节相扣，如果某一环节出现错误则极大可能会影响整个招聘流程和结果，所以任命的招聘人员必须能对招聘的流程进行周密的安排，对突发状况有应急能力，否则很容易影响整体工作安排，不仅浪费招聘时间，还加大招聘成本。6.3规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统企业招聘时，经常临时确定招聘标准，招聘人员对评判尺度难以把握，主观随意性大[18]。目前酒店的招聘流程为三个阶段：第一阶段，确认招聘需求，根据工作分析发布招聘信息等待求职者反馈；第二阶段，根据岗位需求进行人员筛选后进行面试；第三阶段，招聘后员工的正式录用。招聘流程是否规范对酒店招聘工作的进行有很大的影响，很多时候在酒店进行招聘的过程中科学而规范的招聘流程会有效帮助招聘工作顺利进行。酒店原本的招聘流程非常粗糙，看似全面，实质上却充满了漏洞，这些问题最终都会影响到招聘的最终效果。所以根据酒店实际情况结合其他企业的招聘流程，建立一套科学规范的招聘系统是非常有必要的，科学的招聘系统可以节约很多不必要的麻烦并且节省招聘成本。酒店调整后的招聘流程更加系统和规范。流程具体的操作主要有以下四个步骤。6.3.1酒店出现用人需求，选择合适招聘渠道在酒店内有部门提出用人需求时，该用人部门负责人会提交招聘需求给人力资源部，人力资源部接收到需求后进行核实，核实无误后整理相关资料提交到总经理办公室，由总经理审批通过后着手招聘前期的准备。首先招聘专员与用人部门沟通得到岗位需求以及该用人部门的要求，整理撰写岗位说明书并针对该岗位选择招聘信息发布平台以及招聘渠道。请招聘信息发布平台与招聘渠道影响应聘人员的品质与数量。企业对招聘人群的定位则决定了招聘信息发布方式和招聘渠道的选择。招聘专员根据岗位需求与酒店目前的实际情况挑选适宜的招聘渠道并发布招聘信息。6.3.2招聘专员进行求职简历的筛选酒店发布招聘信息后会收到求职人员投递的个人简历，求职简历的数量与质量都受到各种因素的影响，从外部影响来说，酒店发布招聘信息的时期不同，简历的数量也是不同的，一般来说，酒店在旺季招聘就会面对同样有用人需求的其他酒店，竞争压力较大，应选择在平时酒店行业用人需求不太旺盛的时期招聘进行人才储存。在筛选简历时招聘人员要重点查看符合岗位需求的求职者简历，同时注意有潜力的人才，以备不时之需。6.3.3筛选出合格的应聘者并准备面试工作酒店在面试时会安排人事经理担任面试官，面试的大概过程是：提前预约面试时间与地点，确保双方可以到场进行面试，一般面试地点会选择在空闲的会议室或人力资源部办公室，面试官会在面试开始前查看求职者简历，面试结束后会进行双方意见交流，若求职者无问题则带领求职者前往岗位部门由部门负责人进行复试，介绍具体工作实施内容，最后回到人力资源办公室与面试官进行意向总结。6.3.4录用合格的应聘者经过面试复试后，面试官会与用人部门针对应聘者的面试表现进行沟通，如二者认为该应聘者符合酒店的用人需求则与应聘者联系进行下一步详细沟通，这次沟通的内容主要是进一步加深对应聘者的了解以及一些工作内容和薪酬待遇的问题，当面试官觉得该应聘者可以胜任岗位，则会上报总经理办公室审批，总经理办公室审批通过后与求职者确认好工作时间，发出入职邀请以及注意事项，入职要求等材料，等待应聘者入职，此次招聘也就成功了。如经过复试后该应聘者面试表现不合格或在工作与薪酬方面的沟通不能协调一致则将需要重新筛选其他简历进行面试，直到满足招聘需求为止。6.4建立完善的招聘效果评估体系，促进招聘工作的有效性目前大多数企业对招聘后的效果评估并不在意，进行招聘效果评估工作的企业也寥寥无几，其实招聘效果评估对于招聘工作来说是非常重要的。樊慧认为招聘有效性的评估工作必不可少。完整的招聘工作最后进行及时的招聘效果评估有助于提高下一次招聘的完成效率，在评估中包含成本预算与效率度量的评估，通过比较评估反馈能够总结招聘工作中产生的错误与成本浪费，从而进一步完善企业的招聘体系。根据天津八里洲碧桂园酒店有限公司的实际情况，参考资料与文献完成的招聘效果评估方案如表6.2所示。表6.2招聘效果评估方案

序号

招聘效果评估方案

1

目的

总结本次招聘工作效果以及招聘工作完成度，有助于下次招聘工作的完善

2

评估成员

人力资源部门经理以及招聘专员、用人部门代表

3

评估内容

招聘周期：出现用人需求与员工实际到岗之间的所用时间

招聘满意度：用人部门对于入职员工的考核与评价

招聘成本：招聘广告成本、人力成本、招聘渠道使用成本等

录用人员数量评价：计算应聘比和招聘完成比以及录用比

4

总结

负责此次招聘的招聘人员撰写招聘效果评估总结

5

相关说明

撰写人员

审核人员

批准人员

撰写日期

审核日期

批注日期

结论本文主要对天津八里洲碧桂园酒店有限公司的员工招聘问题进行了深入研究，首先分析了酒店的招聘现状，接着陈列出酒店招聘流程中存在的问题，最后针对这些问题提出了解决对策，在分析问题研究解决对策以及本文的撰写中，本人得出如下总结。招聘工作是企业进行人力资源战略发展的基础，同时也是人力资源管理中的关键。招聘不仅仅是找到工作的人那么简单，招聘流程中的每个步骤都是关键的，不能因为麻烦就省略，招聘与入职是紧密不可分割的，招聘中的每一个举措都