北京华瑞志远科技有限公司绩效考核

北京华瑞志远科技有限公司绩效考核摘要改革开放以来，我国市场经济的不断发展。全球经济迎来了一体化时代。企业的发展受到世界经济形势的影响也越来越大，所有的企业面临着巨大的市场竞争而对于一个企业来说，人力资源最重要的一部分企业的竞争也大，是未来人才的竞争。如何有效的进行绩效考核提高员工的工作积极性是企业必须面临的一个重要课题。本文以北京华瑞志远公司人员绩效考核为例，在在总结了相关理论概念的基础上。将前人理论应用到实际案例研究分析了北京华瑞致远公司为代表的中小企业绩效考核的实际情况。从中找到了其中存在的问题，并根据问题提出了相应的解决对策，希望通过本次的研究能够为中小企业绩效考核管理提供理论和实践上的经验借鉴。关键词：北京华瑞志远公司；绩效管理；问题；对策AbstractSincethereformandopeningup,China'smarketeconomyhasbeendevelopingcontinuously.Theglobaleconomyhasusheredinaneraofintegration.Thedevelopmentofenterprisesismoreandmoreaffectedbytheworldeconomicsituation.Allenterprisesarefacinghugemarketcompetition.Foranenterprise,themostimportantpartofhumanresources,thecompetitionofenterprisesisalsobig,whichisthecompetitionoftalentsinthefuture.Howtoeffectivelycarryoutperformanceappraisalandimprovetheenthusiasmofemployeesisanimportantissuethatenterprisesmustface.ThispapertakesBeijingHuaruiZhiyuancompanyperformanceappraisalasanexample,onthebasisofsummarizingtherelevanttheoreticalconcepts.Thispaperappliestheprevioustheorytotheactualcasestudy,andanalyzestheactualsituationofperformanceappraisalofsmallandmedium-sizedenterprisesrepresentedbyBeijingHuaruiZhiyuancompany.Itfindsouttheexistingproblemsandputsforwardthecorrespondingcountermeasuresaccordingtotheproblems,hopingtoprovidetheoreticalandpracticalexperiencefortheperformanceappraisalmanagementofsmallandmedium-sizedenterprisesthroughthisresearch.Keywords:BeijingHuaruiZhiyuancompany;performancemanagement;;problems;countermeasures目录TOC\o"1-3"\h\u1北京华瑞志远科技有限公司简介 北京华瑞志远科技有限公司简介北京华瑞致远有限公司成立于2014年。公司经过近6年的发展，已经成为一个拥有230名员工的企业。年均利润2000万元。企业遵循宽厚待人，严格做事的价值观。企业追求自强不息，不断创新的企业精神。企业提上务实严谨，迅速果断的作风。目前来说该公司拥有比较雄厚的资金基础有着公司内部相应的研发团队和创新团队公司领导要求员工团结合作，不断创新提倡员工与企业共同成长，将公司打造成企业员工成长的平台。公司的内部薪酬福利出基础的待遇外还建立了一套鱼员工整个职业生涯发展相匹配的激励体系针对员工的不同岗位和特点，设置了不同的成长体系技术人员可以按照技术类岗位的提升体系发展管理类可以按照管理类的晋升体系发展员工根据企业内部的绩效考核为基础，做出相应的薪酬调整，除此之外该公司在内部岗位出现空缺优先由公司内部人员竞岗上位。2绩效考核体系的基础理论2.1绩效考核的内涵在本文在研究中将绩效考核的内涵规定如下。绩效考核是一种过程和方法主要是根据喜悦前期制定的战略目的通过一定的标准对企业的员工的工作行为和工作结果进行合理的评价并通过最终结果指导下一次员工的发展方向。从这个角度上来说，绩效考核也是企业的一种过程管理而不仅仅是对结果的管理。浙江公司的目标分年分季度进行阶段划分，从而督促员工去实现，如能实现并分析其实现的原因和经验。绩效考核是一个循环的过程，不断的重复制定计划执行计划，检查计划的完成度总结经验等4个方面。绩效考核也可以说企业管理一个发现问题，检查问题最终为问题提供解决对策的管理工具企业通过对绩效考核充分的运用有利于企业健康平稳的发展并能够提高企业员工的工作积极性，激励员工在相应的岗位上发挥出更好的效果，提升整个企业的绩效水平。2.2绩效考核的原则和方法绩效考核的原则主要有5个方面，具体为公平性原则，严格性原则，结果披露原则，奖惩结合原则以及反馈原则。具体如下：一是公平性原则。企业实施人事绩效考核的前提就是要保证其公平性，如果公平性的丧失那么企业的绩效考核将变得没有意义。二是严格原则。如果公司内部绩效考核不严格，那么绩效考核的结果就会变得非常没有效果不能够反映一个周期内员工真实的工作效果，从而也会影响其他员工的工作积极性，所以绩效考核不是形式应当拥有着严格性，具体的严格性可以表现在标准的严格，态度的严格以及严格的程序和方法。三是结果披露原则。公司内部绩效考核的结果，应当向公司所有人员进行公开公正，这也有利于公司内部民主化的建设，通过此种方法首先可以让企业员工了解自身真正的工作状态发现自身的优点和缺点鼓励绩效考核中优秀员工继续发挥相应的主观能动性勉励。同时能够对成绩差的员工提供前进的动力并能够保证员工发现其中存在的问题。四是奖惩结合原则。绩效考核最终的结果要应用到对每个人的身上进行合理的奖励和惩罚奖励和惩罚不仅仅体现在物质上，还有精神上的通过绩效考核物质和精神两种讲话形式应用到与企业利益相关的每个员工当中。五是反馈原则。评价结果（评语）必须反馈给考生，否则不能起到教育作用。同时，要向考生说明意见，肯定成绩和进步，说明不足，为今后的工作提供参考意见。绩效考核的方法主要有：绩效考核的方法有很多种，在本文的研究中主要介绍以下4种。一是关键事件法。这种方法主要是通过对员工的关键行为以及行为的结果进行判断来和评价。在这种评价方式中企业的绩效考核人员主动的记录员工日常实践工作中的优秀行为和不良行为并在考核周期的结束对这种行为进行统一的评价，违纪行为的综合能力进行打分二是目标管理法。目标管理法也是现在企业应用最为广泛的一种管理手段。在绩效考核中主要的目标管理法应用在利润与成本之间的差值，从而使每个企业员工有一个明确的技术指标，员工日常的行为都围绕这个指标进行努力最后的完成情况作为对员工的整体评价。三是360度评估法。这种方式避免了，企业内部由上级直接考核下级的情况通过360度全方位的交叉进行考核评价。在考核评价的过程中会出现上级对下级的评价，下级对上级的评价，同事之间评级之间的评价。通过三种评价方式从而找出存在的问题并制定下一步的解决方案。四是平衡计分卡法。这种方法主要是企业围绕鸡丁的战略目标通过几个方面对员工的完成情况进行评价这种评价指标相对较多，具体可以表现为财务的完成情况，对客户的对接情况，公司内部管理情况以及任务的完成情况，通过各个指标的建立和评价，从而最终评判前员工对企业整体目标的完成情况。2.3绩效考核的作用2.3.1促进组织和个人绩效的提升首先，绩效管理指出了个人，部门和组织的奋斗方向，有利于个人，部门和组织更有效地开展工作；其次，在绩效管理过程中，可以及时发现并纠正管理者的错误，这将有助于管理者更好地提高个人绩效。绩效管理可以再次鼓励高绩效者通过绩效考核环节中的各种激励措施继续努力，也可以督促低绩效者努力改善绩效，也可以帮助低绩效者制定绩效改进计划并鼓励他们努力工作以在下一个性能周期中进行改进。最后，绩效管理还可以选择员工，留住高绩效员工并淘汰低绩效员工，以便人力资源可以满足组织的需求，从而提高组织和个人绩效。2.3.2促进管理流程和业务流程的优化在企业进行绩效考核的过程中企业内部各级管理人员会企业的整体利益进行有效的整理和划分从而通过整体利益目标出发通过不断优化在各个细节方面的管理方式和工作内容以达到每个环节的完成。从而在企业进行绩效管理的过程中，公司每个流程也得到了相应的优化。2.3.3保证组织战略目标的实现企业在制定自身发展战略的过程中都会在一定的周期内考虑长期目标和短期目标的结合。在制定目标之后企业要根据另外一部的企业经营环境来制定长期短期的工作计划。通过短期计划分报道企业的各级管理部门和师兄部门各部门之间最终的计划进行合理的工作调整。计划的完成度就是整个部门年终的绩效考核目标，通过完成年终的绩效考核目标，保证了企业短期战略和长期战略的完成度从而促进企业内部各部门和员工的努力，最终保证了企业目标的圆满完成。这样一来企业组织战略目标的如期实现有了非常高度的基础。3.北京华瑞志远公司员工绩效考核的现状3.1绩效考核的对象考核的主体主要有三个方向，一是上级对下级的考核，二是夏季对上级的考核，三是同事之间的考核，在公司内部主要采用的考核方式还主要以上级考核，下级为主，同事之间以及下级对上级的考核为辅。对于员工之间的合作精神，最适合用同事之间的考核来评判，但是同事之间的考核之间又会受到岗位竞争因素以及其他个人感情因素的影响使主观性降低。当时被考核者与员工管理者之间的问题，最客观的表现出来就需要进行下级对上级的考核，并且也有利于企业内部民主风气的形成。以及对下级的考核最终反映企业员工任务的真实完成情况，因为企业员工上机是最了解企业员工在日常工作中对任务目标的完成度情况并且可以根据各方面的管理改善员工的工作方式提高工作绩效。3.2绩效考核的内容公司考核的内容主要分为以下三个方面：第一个是业绩考核，业绩考核也主要考察员工在岗位上对自己所履行职责的完成情况对任务的完成度情况这种考核方式最清楚准确的表达了企业员工对于岗位任务的完成度情况，第二种是能力考核，能力考核，主要考核公司内部员工对突发事件以及存在问题的处理情况，重点考察企业员工的办事能力和解决问题能力该能力是员工在日常生活中积累的知识技能，社会经验的综合体现。第三种是态度考核，态度考核，主要考核企业员工内部对于岗位的责任感，团队的使命感以及在岗位工作上的态度和积极性态度考核有利于了解企业员工在岗位上的满意程度以及工作态度，态度，考核等指标可以通过企业的考勤情况，内部交流情况来决定。3.3绩效考核的周期北京华瑞志远公的员工考核周期包括年中考核和年终考核。年中考核是指该公司员工以所在部门的年中工作业绩为主，结合半年来的工作表现及能力素质综合测评进行全方位考察向行政人资部的主管上报进行审核。年终考核是指该公司在年底前结合上半年的考核结果对全年的工作表现进行考核，并将此作为绩效工资的依据。3.4绩效考核结果的运用在北京华瑞有限公司考核将考核结果主要应用到以下方面，首先在考核过程中考核员工进行个人总结。一定周期内对于岗位的任务完成情况，职责履行情况进行总结。植树管理部门进行述职述廉听取同事之间的评价将年度考核季度考核进行结合。第3步进行民主评议在听取了被考核员工的述职报告后主管部门的考核领导组织该部门员工对被考核人员进行投票最终决定出被考核员工的考核成绩。是不是将考核结果进行反馈，确定最终考核结果后将考核结果反馈至被考核员工并且决定对被考核员工实行奖励或者惩罚，确定最终的奖惩结果。4北京华瑞志远公司绩效考核存在的问题4.1绩效考核标准不科学绩效考核是一项科学性要求极高的工作，一旦某项标准不够科学，就会使绩效考核失去其应有的作用。北京华瑞志远公在绩效考核维度的选择上不够全面，只考虑到业绩、能力和态度，并未考虑到员工在工作中展现出的潜力，这不利于促进员工潜力的激发。同时在态度这一标准的实际考核中也只是通过简单的出勤来进行，并没有升入考核，导致没有真正了解员工的工作态度，不能及时发现问题并加以解决。公司在进行员工考核时，由人力资源部将考核表发给员工个人，使每个员工都能为自己和他人打分。然后由人力资源部收集考核表进行统计分析，作为员工工资发放的重要依据。评估时间通常在工作时间进行。很多员工工作繁忙，评分往往很随意，难以真实反映员工的绩效水平。4.2绩效考核指标设计不合理在考核指标的设置时公司并没有结合往年的实际情况，而是提出相对较高的指标，这不利于提高所有员工的积极性，甚至会使部分员工产生消极心理。而且指标比较时都是横向比较，及同事之间进行比较，而忽略了员工自身的纵向比较，这一问题在销售部门考核时尤为凸显。4.3绩效考核的方式单一北京华瑞志远公的考核方式主要由同事、客户、上级评价组成，非业务部门则只有同事和上级评价，在实际操作过程中，同事评价往往被忽略不计，最终造成销售部由客户和上级评价绩效，非业务部门只由上级根据各项指标和自己的印象决定绩效等级。公司人力资源部在考核员工绩效时，往往采用同一种考核方法，而不是根据不同岗位设计不同的考核方法和考核内容。这容易造成评价效率低下，一些数据不具有参考价值。4.4考核周期不适应当前经济的发展这一问题主要体现在销售部门上。销售部门作为一家企业最重要的部门之一，做好绩效考核工作是非常必要的。而在经济飞速发展的今天，社会的步伐在不断加快，一年两次的考核周期已经无法满足销售部的考核需要，销售部门应根据自身情况调整考核周期，比如可以将考核周期修改为月度考核和年度考核。4.5无法真正达到改善员工绩效的目的绩效考核的重要作用是与薪酬挂钩，调整薪酬收入，调动员工的积极性，进而促进绩效水平的提高，增强企业的综合实力。但目前，绩效考核是一种公司，不能发挥其真正的作用。员工获得的年终奖将按级别分配。但是，每个员工的年度考核结果没有差异，差距不大，不能对员工起到激励作用。究其原因，主要有两个方面：一方面没有评估依据；另一方面，评估人员认为如果员工之间的差距扩大，会影响员工与经理、员工与员工之间的关系。用不同的思想工作是很困难的。5北京华瑞志远公司绩效考核存在问题的原因5.1管理者对绩效考核的作用认识不到位作为一家正在发展的中小民营企业，管理者的目光大部分还是放在生产和销售上面，对于人力资源管理尤其是绩效考核的作用认识还停留在辅助手段上，并没有深刻认识到绩效考核对于企业发展的促进作用，导致绩效考核沦为一种表面做好的程序和工作。公司内部很多管理者还将绩效考核与传统的人事考核进行沟通并没有与时俱进的认识到绩效考核在公司发展中的真正作用，因为传统的人事考核只能够衡量员工的个人任务完成情况，对企业的贡献情况以及个人的专业水平从这些考评中获得对薪酬的结果。除此之外个人的职位调整升值等情况也需要通过传统的人事考核是绩效考核，除了要基于传统和项目的之外还要对员工的工作态度，工作能力进行考核。而且为了提高企业的整体绩效，还会通过各种方法鼓励企业员工发挥自己的主观能动性，超常发挥自己的能力，从而促进企业员工积极的工作。5.2缺乏科学、完善的绩效考核体系在北京华瑞志远公中，人力资源并没有作为一个独立的部门，而是和行政部合并为行政人资部，顾名思义，这个部门的职责不仅仅是做好人资工作，还囊括了很多行政工作。在这种背景下，绩效考核并没有形成一个科学、完善的体系，只有绩效评价和绩效奖励两个环节，绩效反馈和绩效改善环节缺失。就目前来说，从该公司内部管理制度的角度入手，我们可以发现现有公司内部的管理制度还不是很完善，需要进一步的进行提升，虽然该公司已经提出了对全员进行绩效考核的口号，但在实际的实施过程中，还只是将绩效考核等同于个人的单位考核没有真正将个人考核结果运用到整个公司的管理与未来发展战略中，所以也可以说该公司的绩效考核处在一个有口号而无实际。作用的情况，由于缺乏了绩效考核体系，从而导致相应规则不能够及时的事情从而使在管理和运作过程中无条纹可以，从而导致了工作上的随意性降低了考核结果的质量。所以如果要想建立有效的员工绩效考核体系就需要不断完善公司内部的管理制度随着当前我国企业发展和竞争的加剧，建立一个高效的管理体系和完善的绩效考核体系，已经成为了公司发展中最为重要的一项任务。5.3没有建立有效的沟通与反馈渠道北京华瑞志远公的绩效考核工作中往往就是绩效考核结果公布，员工对照绩效结果计算绩效工资，员工很少会质疑绩效结果也没有渠道去了解，当然也无从了解自己工作中的优点和缺点，更不用说自己改正。就目前来说，公司实行的绩效考核体系也主要重视员工对于工作的完成情况不能够对完工的实际质量进行评价也不能够评价员工在完成工作时的态度从而不能够将。激励效果发挥到真正的员工上说公司现行的绩效考核制度，主要的目的是为了考核而考核。但是绩效考核的结果将有助于员工了解自己的实际工作情况，并且能够针对日后的工作进行一定的改善在一定程度上，该公司对于绩效考核反馈的信息不足，受到了传统的人事考核的制度影响，考核工作还是处于一种形式的状态。最终结果很难用用来为下一次计划提供依据。除此之外负责人力资源考核的部门，领导为了降低员工对自身的不利评价，不愿意将考核结果公众在员工当中也不愿意将员工的实际情况反馈给员工，这样就造成了，员工根本不能够了解自身工作的实际情况，也不能做以后的工作中发挥出自己的优势闺蜜自己的缺点不能够在以后的工作中成长。5.4考核评价人员与被评价人员缺乏系统培训公司的绩效考核往往主要是由上级评价，而上级在评价过程中除了一些客观地事实依据，更多地还是凭借主观印象，并且为了公平性，上级主管在评价时往往不会相差很大，被考核人员往往把绩效结果作为绩效奖金的依据，也没有真正意识到考核结果的重要性。公司管理人员在制定公司内部周期的目标以及任务目标的分解考核标准的制定以及考核分数权重等问题上没有足够的重视存在一种敷衍了事的现象。除此之外在绩效考核最终反馈结果到员工当中时，负责人事考核的人员并没有及时跟进员工后期的改正情况并没有针对员工上一周期存在的不足，提出相应的解决对策，从而造成了员工应尽尽在乎考试的结果，并不在乎下一周期自身的改进，从而导致在下一周期仍然犯着同样的错误。这主要原因就是由于在考核过程中，考核管理人员与考核员工没有建立良好的沟通机制当目标没有实验室特别容易打击员工自身的积极性和自信心，从而造成对员工绩效考核的负面情绪。5.5绩效考核没有与员工报酬挂钩虽然原则上有一份绩效奖金，但除了销售部门以外的其他部门并没有真正将绩效考核结果与员工报酬挂钩。一方面是绩效评价是主管常根据工龄来排登记导致绩效奖金变成工龄补贴，另一方面是生产部门直接按计件工资，其他非业务部门往往绩效考核差异不大，且绩效奖金在工资中所占比例很小，绩效等级不同对员工工资并没有很大影响。而销售部门的挂钩也只是单纯地根据业务成绩发放奖金，某种程度上来说只是业务奖励。6北京华瑞志远公司完善人员绩效考核的建议对策6.1管理者应提高对绩效考核的重视程度一个企业要想长期发展，就必须坚定不移。作为基础之一的绩效考核和人力资源管理对企业的作用应该引起管理者的重视。在改进计划实施前，公司应进行不同层次的培训。首先，公司高层要统一认识，调整考核领导小组成员，聘请外部人力资源管理顾问提供技术支持，总经理直接领导考核领导小组。然后是中层管理人员的培训，最后是公司员工层面的培训。让我们再次统一认识。因此，企业真正需要一个良性的、有效的绩效管理体系。在这种公司氛围中，公司有统一的价值观，积极的竞争机制，每个员工都尽自己最大的努力为企业的目标做出贡献。6.2建立科学的考核体系在公司的绩效考核组织中，人力资源部只起组织工作和统计分析的作用。具体工作由员工的直接上级完成。人力资源部收集各级主管的考核数据，汇总员工的绩效水平，记录考核结果，并将考核结果反馈给相应部门，供员工晋升、加薪或加薪参考。为了实现大规模的绩效考核，公司必须在关键绩效指标（kpi）的建立上做文章。KPI比一般的评价指标更加精细，数量较少，在评价过程中更具有可控性。对于公司员工来说，在工作中可以遵循KPI要求，这样可以增加对自己的指导，明确自己的努力方向，在完成自己的工作目标的同时实现公司发展的战略目标。首先要确定公司的战略目标，再确定市场部为实现公司战略目标所能承担的职责和任务，然后将这些职责和任务分解到销售人员身上。这些责任和任务的关键因素是他们的绩效考核指标。公司的战略发展目标是打造世界一流的销售企业。然后销售部门必须把自己的任务目标定为国内领先，其关键绩效指标可以围绕市场形象、销售网络、市场占有率和客户满意度来进行。6.3建立有效的绩效考核反馈渠道建立和完善绩效考核反馈渠道，如绩效面谈，可以促进人力资源部与员工的沟通，更好地了解公司的现状和绩效考核中存在的问题，及时实施绩效考核办法。考核指导是绩效考核管理的重要组成部分。公司管理层应通过持续的沟通帮助员工获取考核信息，解决员工在考核过程中的疑虑和问题。管理者可以随时与员工沟通，了解员工的工作状况、心理状况、优缺点，适时帮助员工排除障碍，为员工提供支持、帮助和指导。在沟通过程中，管理者应肯定员工的优势，并给予表扬。同时，要把员工的缺点挤出来，督促他们改正。虚心听取下属的意见和建议，纠正自己的不足，在员工中树立公正、称职的形象。合理的绩效评估可以及时反馈员工的绩效，为员工的职业发展提供参考。公司管理者应公正、公开地评价员工，并将考核结果及时反馈给员工本人，使员工了解自己的考核结果，并根据自身的优缺点调整今后的工作方法。在评价过程中，企业管理者与员工之间的有效沟通可以使评价工作顺利完成。6.4加强对各级人员的培训加强对各级人员尤其是绩效考核人员的培训，可以提高绩效考核的公平性和公正性，提高员工对绩效考核的认可度和积极性。为了减少绩效考核中的人为失误，提高员工的工作能力，公司在实施新的绩效考核体系之前，应对员工进行培训。首先介绍了绩效考核培训的相关知识，即绩效考核的目的、意义、培训原则和道德培训。其次，要让绩效考核相关人员了解公司的人事制度、战略目标以及战略目标与绩效考核的关系。这样，评价者才能更好地把握政策，提高工作效率，增强员工对企业的了解，从而增强集体凝聚力。三是参加考核人员专业技术知识培训。培训内容包括绩效考核的基本知识、考核方法和文件。6.5强化绩效考核结果的应用除作为员工晋升、辞退、调整的参考依据外，还应作为员工薪酬奖励的参考依据。更重要的是，要将绩效考核结果应用于员工工作能力的持续提升，使员工不断从绩效考核结果中找到前进的动力，不断提高自身能力，从而实现公司效益的提高。如果能充分利用绩效考核的结果，就可