贝壳优铭家员工招聘问题探究

引言随着社会经济的迅猛增长，招聘在企业中扮演着尤为重要的角色，而且越来越多的公司也开始重视招聘教育了，招聘的重要性也越来越显著了。国外企业的人力资源招聘管理的最终目的就是在同行业中为企业占得一席之地，获得巨大的利润，让企业成为该行业的领导者，获得竞争优势，因此国外许多企业开始对企业人员招聘问题进行研究。从Miller、Wright、McMahan对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划员工招聘的发展与工作的基础上，通过合理的招聘使其具备实现企业整体目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断地步入正轨，进而发展壮大。随着持续的员工招聘进入瓶颈，连同加大调整带来的成本攀升，让大多数企业更倾向于选择把资金投到其他技术上，来代替劳动力数量的扩张。自从我国加入世界贸易组织以来，中国在大力发展经济化建设，国家的民营企业在逐年同比增加，虽然势头猛，但是其生命周期却不是很长，关键因素还是不重视人力资源管理的开发，而人力资源管理中最重要的一环就是人员招聘。在信息爆炸的经济时代下，蕴藏着知识与技能的人力资源，已然成为一个企业核心竞争力的重要影响因素，员工招聘一直是人力资源管理的重要内容，现阶段各个行业市场员工招聘体系并不乐观，只有国家机关、银行、大型外企等会有一套相对专业化的自己的员工招聘体系，而许多公司还没有意识到员工招聘在企业的价值所在。这时候就需要企业研究一些措施，并且将这些措施落实到员工招聘的工作中去，切实可行的提高招聘的有效率，使员工招聘在企业中发挥巨大的作用。对于一个企业来说，有效的招聘技巧和策略，可以说是一种强大而有力的武器，所以在这种不容乐观的市场环境下，研究员工招聘问题是具有重大意义的。员工招聘员工招聘定义员工招聘定义为招聘，言简意赅的说，就是企业或组织根据自己的情况，进行人力资源规划和工作情况分析的要求，从相关渠道吸收人员的过程。企业公司的任何经济活动和组织项目都离不开人，人作为企业成立的前提与基石，因此，员工招聘间接关系到人力资源的优劣，直接地关系到企业的人力资源管理中其他各个环节的顺利进行。比尔盖茨曾经说过,如果可以让我带走微软的研究团队,我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在明争暗斗,这种较量不仅仅发生在公开职场,更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。员工招聘的内容员工招聘程序（1）制定招聘计划与策略招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的工作安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括一下内容:1）招聘的净需求。2）招聘信息的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。（2）发布招聘信息及搜寻候选人信息公司需要人员的需求信息发布到社会人们的手中，让他们知道了解，目前该公司有用人计划，希望符合公司条件和要求的人来到公司进行应聘。企业可以通过以下渠道得到应聘者的基本信息:1）应聘者自己投递的简历，和所填写的求职表；2）自荐、推荐，有关个人或者企业根据该人的情况向本单位递写的推荐材料；3）调查，根据应聘者在以往公司从事过的工作单位，结合以前公司接触熟悉的同事打听调查，所掌握的调查资料。（3）甄选甄选的过程一般分为初步的简历筛选、面试、一些性格测试和能力测试、复试、最后是确定录取。（4）录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。试用也是双向的，员工通过在试岗期间，了解公司的基本情况和该岗位的基本工作，看是否能接受此工作；而企业也在该试用期间，查看员工的工作情况、能力、人品素养等，然后结合起来，到达试用期后，看是否继续留下来录用。员工的正式录用是指规定的试用期满后，对那些表现优秀，并且任何方面都满足和符合公司要求条件的员工，将正式成为公司的一员。然后公司人事部会根据试用期员工的表现情况，提交相关部门，让相关部门进行整理记录，留存档案。然后人事部的经理对于那些考核合格的正式员工以录用，并且以公司的名义与员工签订劳动合同，以保障双方的权利与义务，从此正式加入公司。（5）招聘工作评价招聘工作评估主要指在招聘工作完成之后，对这次招聘各个方面的内容，进行系统上的评估，总结经验与不足。招聘的目的就是完成招聘指标，而招聘工作评估就是为了下次更好地完成招聘指标，从而在完成招聘指标的基础上，更好的节省资源、降低成本、提高效率、保证有效。对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行:一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。员工招聘的意义企业建立一套有效的员工招聘体系，主要的就是在员工招聘的过程中，明确知道企业要招聘什么样的人、多少和怎么样去招聘适合企业的人。有效的员工招聘能很好地促进企业采用适合公司的渠道对应聘者进行筛选、录用，有利于使企业建立规范高效的人力资源规划和制度，为企业创造和谐的环境，提供制度保障。招聘是引进人才的第一步，也是人才开发的源头，员工招聘的最优化就是做到人岗匹配。现在随着企业不断地向前发展，对员工的素质和能力相比以往会有更加复杂的要求，招聘就面临着提高和更新的问题。贝壳优铭家简介及员工招聘现状贝壳优铭家简介贝壳起于链家，但不同于链家网的垂直自营模式，其使命是缔造平台。链家推出贝壳后，地产经纪行业进入组团竞争时代。一场两年见分晓的战斗，将决定中国存量房市场的游戏规则、主要玩家与利益格局。2018年4月底上线的贝壳找房，定位以技术驱动的品质居住服务平台，适时推出了VR看房。以VR看房、VR讲房、VR带看三大VR核心功能。贝壳起于链家，但不同于链家网的垂直自营模式，其使命是缔造平台。它以共享真实房源信息与链家管理模式为号召，吸引经纪人与经纪公司入驻。使命：有尊严的服务者，更美好的居住。愿景：服务2亿家庭的品质居住平台。价值观：客户至上，诚实可信，合作共赢，拼搏进取。贝壳优铭家的优势贝壳优铭家作为链家旗下品牌之一，设立的定位是技术驱动的品质居住服务平台，致力于积聚和培养全行业的优质服务型经纪人，为客户提供包括二手房、新房、租赁和家装等全方位的居住服务。平台化被认为是其最主要的特征。产品核心功能：楼盘字典、海量真实+开放、解决B端和B端的矛盾、解决B端和C端的矛盾、四大平台。（1）楼盘字典贝壳花费十年竭力打造的楼盘字典，将作为贝壳优铭家一项重要基础建设的存在，目前在微信的小程序里广泛地被大家所使用，现在已经涵盖了中国的大部分城市，但它的不仅于此，它还要覆盖全中国的所有大城市，乃至中国下边的许多县城。打造一个数量超过2亿的大型楼盘数据库，成为真正意义上的全中国的楼盘字典，突破一切不可能，创造奇迹。这是领先于其他地产公司的优势。（2）海量真实+开放VR看房是目前贝壳优铭家的最大亮点，这是其他任何公司都不能比拟的，通过VR看房升级用户体验、节省看房时间的同时，也减少了商家独立开发的成本。这是国内首次在不动产领域大规模应用三维实景和虚拟现实技术，贝壳优铭家平台上的新房、二手房、租赁、旅居、海外等业务都可实现VR看房功能。保证了一定的真实性的同时也让用户放心和提高信任度。（3）解决B端和B端的矛盾那些小型的自营中介企业固步自封，因为没有合作和自己的系统，常常就是客源、房源有限，并且得不到循环，最终的结局就是被淘汰。贝壳优铭家早已拥有一套完备的自己的管理系统，建立起了经纪人合作网络（即ACN网络），这是经纪人们之间自己操控的系统，客户接触不到，通过合作共赢，将资源最大化的利用，不拘泥于自己的一亩三分地，而是相互帮助，它最大的好处就是将许多服务进行了细致的划分，每个版块都有相应的绩效，而且每个版块的绩效都是均等的，这就不会发生纠纷，使其透明化，公平。（4）解决B端和C端的矛盾通过软件上网络找房最大的弊端就是客户缺乏安全感，就这一痛点贝壳优铭家联合10余家品牌成为首批贝壳租房品质联盟成员。并且也开始启动安心租住计划，针对租房用户长久以来不相信其真实性的痛点发布四项安心承诺的保障，分别是押金15日内必退、租期内涨价必赔、提前收房必赔、逾期入住必赔。解决用户对业主的各种顾虑，提高了安全感也满足了用户大部分需求。（5）四大平台贝壳优铭家在网络上建立了四个大平台，将不同的类型进行了合理的划分，使其更加清晰明了，准确找到客户想要的。其中有经纪人作业的A+系统、对于租户的租赁平台、对于新增房源的新房平台、和关于房屋室内装修的装修平台，全方位为各种类型的客户提供全方位细致化的一条龙服务。这四大平台解决了该行业存在的大部分问题，形成了一个良性的正循环体系。贝壳优铭家员工招聘现状招聘途径贝壳优铭家是贝壳找房公司在长春市的旗下业务，是一个以二手房、新房买卖，租赁为基础的地产公司。优铭家也是在长春市刚刚建立不久的品牌，与长春市一些本地的地产公司相比还是没有特别大的影响力。由于公司在长春是刚起步状态，所以人员的需求量比较大，但是公司人事部的招聘途径确实比较单一，首先主要是从端口招聘，例如58同城、智联招聘等一些大型的招聘软件。其次，还会通过社会上的招聘会的途径来招聘人员。这两条途径就是优铭家人事部招聘人员的主要来源。招聘现状面对地产销售类行业，由于基础工资少，绩效主要依靠业绩提成，所以人员的需求量就是越大越好。有了大量的人员就可以做出更大的成交量，使得公司有更多的利润。所以地产销售类行业人员招聘之后的成本是比较低的，不需要高成本的员工工资。所以这对员工的素质就比较严格了，完全依靠个人能力赚取个人工资，这也使得优铭家的人员流失率比较高。地产销售类行业就是基本上前期不会看见钱，没有很大回报，要经过巨大的努力和时间的积累沉淀才会得到应有的回报和结果。所以有些人就没有持久地坚持下去，导致优铭家的员工流失率问题非常严重，而如何解决这一问题是目前优铭家人员招聘的难题所在。目前优铭家员工的年龄主要集中在30~40岁之间，而且员工的学历也主要偏低。虽然说销售类行业就业门槛低，不管有没有高学历都可以从事，但是有学历的人毕竟还是素质和学习能力、适应能力都是比较强的。对于新的环境、新鲜事物，年轻人比中年人就是容易接受得起来，可以更快地进入行业状态。招聘实例我就是通过参加社会上的招聘会进入优铭家公司的，所以我就以我的亲身经历来谈一下该公司的招聘流程。这是2019年3月9日在长春会展中心召开的招聘会，每个公司有一个小展位，总共有二百多家公司展位，参会人在现场根据自己的意愿投递简历。有的公司会现场筛选简历然后现场进行一个初试，优铭家公司的展位只是接受简历，然后不进行筛选，通知次日进行面试。第二天陆陆续续的有五六个人去人事部面试，进去的第一件事就是填一张表，而表的内容都是简单的基本信息而已，涵盖的只是比较表面的个人信息，都没有简历知道的信息多。然后就陆续地等待进入办公室与经理面试。与其说是面试不如说成是聊天，并没有面试的正式感和紧张感，很轻松很愉快，就像家常唠嗑一样很简单。面试经理主要是以面试人为主导，结合面试人的具体情况进行浅显的了解，主要还是依靠面试人的选择权。其实是比较单方面的选择了，并不是公司和面试人双向选择，只要是差不多的公司都会选择，就看面试人的选择了。如果面试人选择了该公司就可以第二天来体验一下，试岗三天看一下情况，如果面试人感觉可以接受，就可以留下工作了。这就是优铭家人事部招聘员工的全过程。贝壳优铭家人员招聘中的问题招聘流程和内容过于简单，没有一个合理明确的计划虽然说优铭家在长春刚刚成立起品牌，人员需求量巨大，但也不应该是什么人都录用的，感觉差不多的人员就都引进公司。这不仅浪费了人事员工的时间和精力，而且也会使公司流动性过高，这也是一种资源的浪费。人事只是看表象就轻率地做决定，并没有通过任何方式或者方法来了解面试人更深层次的东西，就只是走过场，填简单的表格信息，然后就面试了解基本情况。世界上没有两片相同的树叶。人和人之间都是不一样的，并没有任何一个岗位适合所有人。每个人的性格和特点都是不同的，都有对应适合的工作能让其发挥自己的所长。贝壳优铭家公司招聘人员的内容和流程就有些过于简单了，根本没有深入了解面试人的性格特点，有点宁可错杀一百，也不放过一个的态度，不管合不合适就先试试在看，根本没有一个合理明确的计划可言。对于简历而言，该公司人事部就没有一个明确的规定，不进行初步的简历筛选，只要是投入的简历就都联系进入面试。公司并不明确自己到底要招什么样的人，就大面积撒网。简历筛选就是招聘的第一道门槛，最基础的第一步。由于优铭家刚刚起步没有明确的招聘计划，所以才没有简历筛选这一步骤。看起来很简单微不足道的一步，其实是很重要的基础流程。然后就是面试的环节，面试之前的填写表格，其实我认为此表的作用和意义不大，表格只是一些基础信息并不会通过表格看出来任何有价值的信息，犹如户口本，过于简单。然后就是面试的环节，也是问一些价值不大的问题，大部分还是介绍主要工作是做什么的，言语权在面试经理那里，没有给面试者更大的发挥空间。人员流失率比较高在房地产行业高速发展的今天，国家经常出台一些相关的经济政策和土地政策来限制，以至于房地产行业所处的政策环境充满了不确定性，大大小小的事情，一丁点的风吹草动都影响着价格的变动，就会迎来新一轮的战斗开始。然而在贝壳优铭家公司的决策者们的眼里却丝毫不在乎这种人员的流失的情况，他们认为这种问题还不至于影响企业，或者对企业的影响不大，人走了在招就好，反正有很多人；他们关注的焦点仍然停留在土地和资金上，仍然没有意识到人对于企业有着不能与金钱、土地比拟的价值，诚然土地和资金对于一个地产企业是重要的，但是土地获得了资金也有了，最终还是要靠人去落实，才能实现投资的价值。如果忽略了人才的拥有和保有，无疑对企业的发展将带来毁灭性的灾难，因为完成投资变成利润的靠的是人才，谁拥有高质量的人才，在同样的环境下，谁获得的利润就最高，谁就有后继发展的资金和实力。造成员工离职的原因有很多，宏观因素包括经济发展水平、劳动力市场状况、行业因素等；微观因素包括企业因素和个人因素，企业因素包括企业规模、报酬体系、企业管理模式等；个体因素包括个人对工作的态度，（如：工作满意度、工作压力感、组织承诺等）个体的人口统计变量及个人特征因素、以及与工作无关的个人因素等。优铭家公司人员流失的主要原因还是微观因素占大部分。首先，在企业因素方面，报酬体系就不是很让员工满意。五险一金已经作为现在公司的最基础保障了，人们很看重这个待遇，比工资都在意。但是与其他公司相比，优铭家目前还没有这项福利待遇，使得员工以后没有保障，心里不踏实，五险一金就犹如定心丸。其次，在个体因素方面，优铭家没有达到员工满意，这可能也跟地产行业的周期长离不了关系。由于周期长，存在不稳定性，员工付出努力长时间看不到成果和回报，就会泄气迷茫，这就会使员工的心里动摇，寻找解决办法，就会出现离职的可能性。人员招聘渠道的单一化，招聘成本投入少人员招聘的渠道分为内部招聘和外部招聘，优铭家人员内部招聘只是通过内部推荐的方式来获取员工，而优铭家的外部招聘就仅从网上招聘软件和社会招聘两种方式，使得优铭家的招聘渠道更加单一化。人员招聘的渠道单一也就会影响员工的整体质量，不能更加广阔的集聚人才，使企业不能得到更合适更具有价值的员工，甚至影响企业的快速发展。就目前贝壳优铭家的状况来看，公司大力地需要新鲜的血液注入其中。这地产行业里，年龄越大的员工可能更加熟练，经验也比较多，也有自己的一些资源和人脉，所以公司可能更加愿意用地产老人。老人也有缺点，就是不能接受新鲜事物，学习能力和适应能力稍微差一些，固有的思想和方式方法难以转变。新人虽然没有更多的经验和阅历，但是人都是在学历和积累的过程中，只是时间的问题上。新人更加的有动力，对未来的前景和发展充满无限的希望与美好。企业要想走的长远，就要老人新人合理地搭配运用，形成合作的意识，所以这就需要招聘渠道的多元化。单一化的招聘渠道不足以满足优铭家的人员需求，而且会成为一大弊端。我认为企业要想发展壮大，就应该广纳人才，毕竟人才才是21世纪的核心竞争力。优铭家大部分只是从端口招聘，而端口上寻找到的人都存在一些共同点，就是他们是大面积撒网，看见差不多适合自己的岗位就投递简历，并没有明确的意向；其二就是不确定因素太多，太多的外在因素影响着他们的决定；还有就是他们一定是急于找工作，并且没有很好的途径；这些原因都大大折损员工的质量。招聘成本投入少，就不会找到好的员工，不合适的员工就会存在流失的可能，招聘效率越来越低，这也是资源的一种浪费，与其这样浪费时间和资源，还不如将其转化为招聘成本，提高员工质量和招聘效率。招聘人员的非专业化，招聘队伍缺乏专业的培训优铭家属于地产中介类公司，对人员的数量是越多越好，这种追求数量而忽视了人员质量，而且招聘人员的专业化程度不够，以其现有技能和专业知识根本做不到精挑细选，为公司找不到最合适的人选，只能单凭感觉和猜测。招聘人员不专业，让应聘者感觉通过面试很轻而易举，没有优越感，会让应聘者心里认为该公司招聘员工很随意，没有详细的用人标准，什么样的人都可以来工作，因为每个人都认为自己独一无二，很优秀，不比其他人差，导致落差感，影响企业在应聘者心中的地位，进而通过应聘者的口对外宣扬，影响企业的形象。就我个人的亲身体验来看，我第一眼看见人事部员工时，就感觉很亲切没有距离感，可能跟自己年龄相差不大的缘故，并没有给我紧张感。而且招聘人员都特别热情，待人如亲人一般照顾，给我倒水，在等待面试的时候怕我尴尬孤单会与我聊天。形象也还可以，但就是不像人事的专业人员，更符合接待人员的标准。并且从他们内部人员之间的谈话中，我听出了他们有些看重外貌因素，有点以貌取人的意思，虽然说良好的形象可以加分，但是不能作为一项标准。一方面，由于招聘人员都年纪尚轻，所以资历浅、不专业。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，缺乏招聘技巧，缺少慧眼识英雄的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。贝壳优铭家人员招聘问题的解决对策完善招聘流程和内容，制定一个明确的短期计划优铭家在招聘流程和内容上过于简单，优铭家只有盲目的招聘，收简历、通知面试、试岗三步骤。其实，首先我们可以从招聘流程上进行完善和改进，招聘的流程分为确定人员净需求、制定招聘计划、应聘人员甄选、初次面试与各项测试、录用、招聘工作评估六大部分。（1）确定人员净需求贝壳优铭家在长春每个区域都有设置一些门店，每个门店都有每个门店的特色与氛围，都是不同的店面文化，所以就需要人事部门根据应聘者的性格特征对应合适的门店分配。而且每个店面的店长也有自己的一套理念，就需要他们想要符合他们要求的员工来实现。并且每个店的情况都不一样，有的是成立时间比较长的，有的是刚建起店面，人员的净需求大不相同，这就需要人事部门根据各个店内的情况来统计确定人员的净需求。优铭家做的应该是根据店面的情况和文化特色来找人，而不是把人塞到店里，让人匹配店才更合理。（2）制定招聘计划简单来说制定招聘计划就是一个整体的统筹安排，就是招聘之前的准备工作，在招聘实战之前先做纸上谈兵的工作。因为每个店长的理念不同年龄不同，他们想打造的团队也是大相径庭的，就拿我们店里的店长举例说明，我们的店长年轻有为，有学历，所以他想打造一支有学历高素养的团队，希望组织的都是有冲劲肯努力的年轻人，而且非常看重人品，对员工要求也比较严格；跟临近的优铭家店形成了鲜明的对比，由于店长的年龄有点大而且学历低，所以她并不怎么看重学历和人品素养，只要求业绩，拿业绩说话。所以就可根据每个店长的情况来招聘人选。（3）应聘人员甄选其实通过简历就可以做到应聘人员的甄选，虽然明知道人员需要量大，但也不能全部都要，甄选就犹如筛子，能过去筛子的人才可以留下进到下一步里。有的人会说简历只是一张精心制作的一张纸，其实不然，通过简历的内容可以看出来很多问题。学历、年龄一方面，曾经的以往工作经历也是甄选的重要一步。工作经历多并且时间不长的人说明总换工作，在哪里都做不长，其实这样的人就可以直接略过，但并不是绝对的；那些在一个岗位做很长时间但是要转行的人，就说明他们是做过慎重考虑的，可以给予机会尝试。应聘人员甄选是一个重要又基础的一步。（4）初次面试与各项测试虽然优铭家有面试环节，但是并没有发挥很大作用。人事部可以设置一些能体现其他能力的面试和性格的测试，例如无领导小组讨论、情景模拟、辩论、国外一些著名的性格测试等，对其知识、能力和品德等方面进行评测。（5）录用录用就是通知应聘者通过了该公司的审核，与应聘者签订合同。（6）招聘工作评估招聘结束以后可能就认为招聘工作完成了，其实招聘工作评估是招聘过后尤为应该重视的一步，并不要认为这是在作无用功，这是为下一次招聘作准备，从此次招聘中总结经验和不足，进一步提高下一次招聘工作的效率。建立良好的薪酬制度，重视员工职业生涯规划贝壳优铭家人员流失的主要原因还是因为薪酬没有达到员工满意度，不管在哪个公司企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬体系，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，应有不同的绩效奖励。面对基层员工优铭家的经纪人，只要基本工资和五险一金得到完善整改，就可以相对地满足大部分员工，使员工的抱怨度降低。对于中层管理人员店长级别的，正常的工资已经不能满足他们的需求了，就应该给予他们权利，使他们精神层面尊重需求达到满足。高层人员大区经理更不用多说，红利、股权等才是最好的薪酬奖励方式。在这个完全竞争市场中，企业千千万万，想在这些千千万万的企业中脱颖而出，不仅需要强大的硬实力，还需要有比其他企业都高的薪资水平和激励手段，这才能留住人才，让员工心甘情愿的为自己卖命，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。优铭家目前就没有一个合理的薪酬制度，而且相比较同行业的水准也是低的，反过来，站在对立面，如果都是差不多的公司，当然应聘者会毫不犹豫地选择薪酬高的一方，给不了更好的发展，金钱上也满足不了应聘者的需求，怎么可能让员工来到我们企业。在对待核心员工时，提供其富有竞争力的福利待遇和薪酬，才会使核心员工不流失，并且也可以吸引更多同样优质的人来到企业。员工职业生涯规划是现在大部分企业公司的一个空白点，也是优铭家公司还存在的问题，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵，但是并非每个士兵都想当将军，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定的，实际就是对人员进行大概定向问题。目前优铭家没有给每位员工定位合理的职业生涯规划，所以就需要人事部花费大量精力来做这项工作，对每一个录用的员工进行合理化的职业生涯规划。增加招聘成本扩大招聘渠道，大力大范围宣传优铭家目前的招聘渠道太过单一，投入力度也甚小，不舍得耗费人力与物力。其实这些都不是没有意义的耗费，增加招聘成本，渠道扩大了，就会使更多的人了解到该品牌和公司信息，也从侧面为公司做了宣传，一举两得。优铭家在网络端口和社招的基础上，应该扩增招聘渠道，校园招聘、人才市场、传统媒介、内部推荐、猎头公司等。（1）校园招聘每年都有成千上万的大学生从象牙塔般美好的大学校园走出来，逐渐地接受社会这个残酷的大环境，在离开校园步入社会的岗位之前，学校和各大企业组织的校园宣讲会是一个很好地就业平台，它成功的链接着校园与企业之间。对于想打造年轻团队的店长，校园招聘是最好的选择渠道，虽然经历经验甚少，但是学生的学习能力和适应能力足以弥补工作经历少的不足，而且学生的可塑性也很强。在毕业季来临之前，公司人事部可以组织和投入一些资源，去各大大学进行宣讲会，招聘经纪人并做宣传，提高知名度，校园招聘是一个很好招聘渠道。（2）人才市场人事部可以固定在每周六、日通过人才市场来招聘，人才市场渠道的优点就是针对性比较强、而且招聘成本比较低，应聘者比较多可以大范围筛选，较容易招聘到。如果优铭家有充足的人力和时间，可以每天有固定的人在人才市场上找寻合适的员工，这样也不会因为时间错过人才。（3）传统媒介我们主观认为，现在科技这么发达，传统的媒介已经不被人们所注意到了，但是它并不是无用的，它依旧能存在当今社会就说明有它存在的价值和意义。传统媒介就是通过报刊、杂志、广告等的形式来招聘，这种形式能存在就说明有人关注，其主要优势就是覆盖的范围面积很广，大多数容易让人接受，并且可以扩大企业的知名度和影响力，有效宣传了企业的业务，在大众心中树立了良好的企业形象。其实贝壳优铭家公司正在慢慢地在做这项工作，贝壳找房在北京是人尽皆知的找房软件，但是在长春确是知道的人甚少，为了慢慢扩增品牌影响力，贝壳优铭家在硬实力的基础上，还邀请了知名演员黄轩来做代言，这无疑给企业设立了优越的形象。其次，在长春的某些线路公交车上也贴了大型海报，让市民无意间就会看到，进而在人们心中留下印象。虽然看似与正常的招聘没有关系，但是其实这也是招聘的一种。（4）内部招聘内部招聘在公司储备金不是很足的情况下，可以合理地运用一下内部招聘，从公司内部的在职员工中，根据自身的职业生涯发展和兴趣爱好应聘。公司有人员需求的时候，优先从内部平台上发布招聘信息，可以节约一笔不小的成本，而且也促使企业内部员工流动，调动公司人员的积极性。而且从内部招聘可以省去员工培训的费用，内部招聘对于刚起步的优铭家在合适不过了，因为资金预算有限，不可能拿出大部分资源来用到招聘员工上，所以让员工们自荐或者推荐合适的人选来到优铭家。（5）猎头公司公司想要发展起来就需要有一个优秀合格的管理人来带领员工走向成功的道路，高层管理人员不是最开始就是做高层管理人的，他也是从底层一步步爬上来的，经过岁月的积累磨砺的，培养一名高层管理者费用和精力都是巨大的，并且优秀的高层管理者都是稀缺的。可能公司认为聘请一名高层管理者的费用极高，但是反过来想一下，与培养相比这点费用就会很小，而且他给你带来的价值是无穷的。猎头作为特殊的中介机构，主要服务于求职者和企业之间，给求职者与企业之间搭建一个桥梁，这些人才都是在该领域的优秀的突出的人，不管在哪个公司都可以有一番作为和好的发展，这些特殊的、高水准的人才是任何其他招聘渠道往往难以获取的，因此，通过猎头公司招聘渠道成本很高，但是是值得的。组建专业团队，加强专业化培训根据我对优铭家公司的状况了解，合理的建议是从外部聘请两个资深的HR，来带领招聘队伍的同时加以培训，使其学会过硬的知识和能力。在现在这个现实的社会中，某些企业把高学历看作高能力的标准，甚至不惜花费大价钱去招聘和挖掘那些高学历的人才，造成了人才的高消费现象。这时就需要资深的招聘人员发挥作用了，透过浮华的背后，来探求真正的本质。招聘人员是直接接触应聘者的，是整个公司企业的门面，所以其职业化素养和专业化能力是直观地给应聘者感受到的，会在应聘者心里留下深刻的第一印象，对招聘人员的印象就是对企业的印象，招聘人员的优劣直接影响公司在应聘者心里的形象。招聘并不是仅给应聘者准备的，其实，可以让招聘人员自己亲身体验一下整个招聘的全过程，因为你知道要招什么样的人，你对这个用人需求是了解，可以亲身感受，从中反思琢磨，站在应聘者的角度就会很好的发现问题，并在以后的工作中就问题研究解决对策。招聘人员并不是简单地给应聘者端茶带水，服务的细致如宾，人事不是服务行业，需要专业的知识和强大的能力让别人敬佩，不只是入职员工入职之前需要培训经纪人的技能和知识，招聘人员更需要进行系统化的培训。现在的公司根本不重视人事的培训，忽略了这一点，然而优铭家可以在外部特邀专业的培训讲师，不定时地进行系统培训，但