潍坊中院、市人社局、市总工会联合发布维护劳动者合法权益典型案例

潍坊中院、市人社局、市总工会联合发布维护劳动者合法权益典型案例引言在当今社会，劳动者权益保护是构建和谐劳动关系、促进社会稳定与经济发展的重要基石。潍坊中院、市人社局、市总工会充分发挥各自职能优势，联合发布维护劳动者合法权益典型案例，旨在通过这些具有代表性的案例，向社会各界普及劳动法律法规，增强劳动者依法维权意识，引导用人单位规范用工行为，营造良好的劳动法治环境。以下将详细介绍这些典型案例。案例一：加班工资争议案基本案情张某于2018年3月入职潍坊某制造企业，担任生产车间工人。该企业由于订单量较大，经常安排张某加班，但仅按照正常工作时间工资标准支付加班工资。张某在工作两年后，了解到加班工资的正确计算方式，遂向企业提出按照法律规定支付加班工资的要求，但遭到企业拒绝。张某无奈之下，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后企业不服，诉至潍坊中院。争议焦点1.企业安排张某加班的事实是否成立。2.加班工资的计算标准应如何确定。法院审理情况潍坊中院在审理过程中，张某提供了考勤记录、加班通知等证据，证明自己存在加班事实。企业虽对考勤记录的真实性提出异议，但未能提供相反证据。法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，即安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。结合张某的工资标准和加班时长，最终判决企业按照法律规定向张某支付加班工资差额。案例启示1.对于劳动者而言，要增强证据意识，在日常工作中注意保存与加班相关的证据，如考勤记录、加班通知等，以便在维护自身权益时能够提供有力支持。2.用人单位应严格按照法律规定支付加班工资，规范用工管理，避免因违法支付加班工资而引发劳动争议，增加企业的用工成本和法律风险。案例二：未签订劳动合同双倍工资案基本案情李某于2019年5月到潍坊某餐饮公司工作，担任厨师一职。入职后，公司一直未与李某签订书面劳动合同。李某工作至2020年10月，因个人原因离职。离职后，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁裁决支持了李某的部分请求，公司不服，向潍坊中院提起诉讼。争议焦点1.公司未与李某签订书面劳动合同的事实是否成立。2.双倍工资的支付期限应如何确定。法院审理情况潍坊中院经审理查明，公司未能提供与李某签订的书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法院认为，李某入职一个月后至满一年期间，公司应向其支付双倍工资。但由于劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，法院最终根据李某申请仲裁的时间，确定了公司应支付双倍工资的具体期限，并判决公司向李某支付相应的双倍工资差额。案例启示1.劳动者要了解自身权益，在入职后及时要求用人单位签订书面劳动合同。如果用人单位拒绝签订，应及时通过合法途径维护自己的权益。2.用人单位应高度重视劳动合同的签订工作，自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，避免因未签订劳动合同而承担支付双倍工资的法律责任。案例三：违法解除劳动合同赔偿金案基本案情王某于2017年9月入职潍坊某科技公司，担任软件工程师。2021年3月，公司以王某不能胜任工作为由，未经培训或调整工作岗位，直接解除了与王某的劳动合同。王某认为公司的解除行为违法，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决支持了王某的请求，公司不服，诉至潍坊中院。争议焦点1.公司解除与王某劳动合同的行为是否合法。2.违法解除劳动合同赔偿金的计算标准。法院审理情况潍坊中院在审理过程中，公司未能提供充分证据证明王某不能胜任工作，且未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，对王某进行培训或者调整工作岗位。法院认为，公司的解除行为属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。法院根据王某的工作年限和工资标准，判决公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例启示1.劳动者在面对用人单位解除劳动合同的情况时，要了解自己的合法权益，判断用人单位的解除行为是否合法。如果认为用人单位违法解除劳动合同，应及时通过法律途径维护自己的权益。2.用人单位在解除劳动合同时，必须严格按照法律规定的程序和条件进行。在以不能胜任工作为由解除劳动合同前，应提供充分证据证明劳动者不能胜任工作，并对劳动者进行培训或者调整工作岗位。否则，将面临支付违法解除劳动合同赔偿金的法律风险。案例四：工伤认定及待遇支付案基本案情赵某是潍坊某建筑公司的一名工人。2020年7月，赵某在工作过程中不慎从脚手架上坠落，导致腿部骨折。事故发生后，建筑公司未在规定时间内为赵某申请工伤认定。赵某自行向市人社局提出工伤认定申请，市人社局经调查核实，认定赵某所受伤害为工伤。建筑公司对工伤认定结论不服，向法院提起行政诉讼，要求撤销工伤认定决定。法院判决维持工伤认定决定后，建筑公司仍拒绝支付赵某的工伤待遇。赵某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后建筑公司仍不服，诉至潍坊中院。争议焦点1.赵某所受伤害是否属于工伤。2.建筑公司应如何支付赵某的工伤待遇。法院审理情况潍坊中院经审理认为，市人社局作出的工伤认定决定事实清楚、证据充分、程序合法。根据《工伤保险条例》的相关规定，建筑公司作为用人单位，应当按照规定支付赵某的工伤待遇，包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。法院最终判决建筑公司按照法律规定向赵某支付各项工伤待遇。案例启示1.劳动者在工作中发生事故伤害后，要及时了解工伤认定的相关程序和规定，在用人单位未在规定时间内申请工伤认定的情况下，应自行在规定时间内申请工伤认定，以保障自己的合法权益。2.用人单位应积极履行工伤认定申请义务，在职工发生工伤事故后，及时为职工申请工伤认定，并按照法律规定支付工伤待遇。否则，不仅会损害职工的合法权益，还会面临法律责任和声誉损失。案例五：女职工孕期解除劳动合同案基本案情孙某于2018年11月入职潍坊某贸易公司，担任销售主管。2021年5月，孙某怀孕。公司得知孙某怀孕后，以孙某工作业绩下滑为由，解除了与孙某的劳动合同。孙某认为公司的解除行为违法，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系并支付违法解除劳动合同期间的工资。仲裁裁决支持了孙某的请求，公司不服，诉至潍坊中院。争议焦点1.公司以孙某工作业绩下滑为由解除劳动合同的行为是否合法。2.孙某要求恢复劳动关系并支付违法解除劳动合同期间工资的请求是否应得到支持。法院审理情况潍坊中院经审理查明，公司未能提供充分证据证明孙某工作业绩下滑是由于其自身原因导致，且孙某处于孕期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。法院认为，公司的解除行为属于违法解除劳动合同，支持了孙某恢复劳动关系并支付违法解除劳动合同期间工资的请求。案例启示1.女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的劳动保护权益。女职工要了解自己的权益，在遇到用人单位违法解除劳动合同的情况时，要勇敢地维护自己的合法权益。2.用人单位应严格遵守法律规定，不得在女职工孕期、产期、哺乳期内违法解除劳动合同。同时，应给予女职工必要的关怀和支持，保障女职工的合法权益。案例六：竞业限制协议争议案基本案情周某于2019年3月入职潍坊某高新技术企业，担任研发工程师。入职时，周某与公司签订了竞业限制协议，约定周某在离职后两年内不得在与公司有竞争关系的单位工作，公司每月向周某支付竞业限制经济补偿。2021年6月，周某离职。离职后，公司仅支付了两个月的竞业限制经济补偿，便停止支付。周某在遵守竞业限制约定半年后，发现公司未继续支付经济补偿，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除竞业限制协议，并要求公司支付已履行竞业限制期间的经济补偿。仲裁裁决支持了周某的请求，公司不服，诉至潍坊中院。争议焦点1.公司停止支付竞业限制经济补偿的行为是否构成违约。2.周某要求解除竞业限制协议并支付已履行竞业限制期间经济补偿的请求是否应得到支持。法院审理情况潍坊中院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。公司停止支付竞业限制经济补偿的行为构成违约，周某有权要求解除竞业限制协议。同时，周某已按照竞业限制协议的约定履行了半年的竞业限制义务，公司应支付周某已履行竞业限制期间的经济补偿。法院最终判决支持了周某的请求。案例启示1.劳动者在签订竞业限制协议时，要仔细了解协议的内容和自己的权利义务。在用人单位未按照约定支付竞业限制经济补偿的情况下，要及时维护自己的合法权益。2.用人单位在与劳动者签订竞业限制协议后，应按照约定及时支付竞业限制经济补偿。否则，可能面临劳动者解除竞业限制协议的风险，同时还需支付劳动者已履行竞业限制期间的经济补偿。案例七：劳务派遣用工争议案基本案情林某是由潍坊某劳务派遣公司派遣至某国有企业工作的员工。在工作过程中，林某发现自己与该国有企业同岗位的正式员工存在同工不同酬的情况，且劳务派遣公司未为其足额缴纳社会保险费。林某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳务派遣公司和用工单位支付工资差额，并补缴社会保险费。仲裁裁决支持了林某的部分请求，劳务派遣公司和用工单位均不服，诉至潍坊中院。争议焦点1.林某是否存在同工不同酬的情况。2.劳务派遣公司和用工单位在社会保险费缴纳方面应承担的责任。法院审理情况潍坊中院经审理查明，林某与该国有企业同岗位的正式员工在工作内容、工作强度等方面基本相同，但工资待遇存在明显差异。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。法院认为，林某存在同工不同酬的情况，劳务派遣公司和用工单位应按照同工同酬的原则支付林某工资差额。同时，根据《中华人民共和国社会保险法》等相关规定，劳务派遣公司作为用人单位，应为林某足额缴纳社会保险费。法院最终判决劳务派遣公司支付林某工资差额，并补缴社会保险费，用工单位承担连带责任。案例启示1.被派遣劳动者要了解自己的合法权益，关注同工同酬问题和社会保险费缴纳情况。在发现权益受到侵害时，要及时通过合法途径维护自己的权益。2.劳务派遣公司和用工单位应严格遵守法律规定，保障被派遣劳动者的同工同酬权利，足额为被派遣劳动者缴纳社会保险费。否则，将面临法律责任和社会舆论压力。案例八：带薪年休假工资争议案基本案情吴某于2017年6月入职潍坊某物流公司，担任司机。工作期间，公司未安排吴某休带薪年休假，也未支付带薪年休假工资。吴某在工作四年后离职，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休带薪年休假工资。仲裁裁决支持了吴某的请求，公司不服，诉至潍坊中院。争议焦点1.吴某是否享有带薪年休假权利。2.未休带薪年休假工资的计算标准。法院审理情况潍坊中院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。吴某在公司工作已满一年，享有带薪年休假权利。公司未安排吴某休带薪年休假，应按照法律规定支付未休带薪年休假工资。法院根据吴某的工作年限和工资标准，判决公司向吴某支付未休带薪年休假工资。案例启示1.劳动者要了解自己的带薪年休假权利，在用人单位未安排休带薪年休假的情况下，及时向用人单位提出休假申请或要求支付未休带薪年休假工资。2.用人单位应按照法律规