2025年劳动法调解仲裁试题及答案

2025年劳动法调解仲裁试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.2025年3月，某互联网公司与试用期员工林某签订三年劳动合同，约定试用期六个月。林某于第四个月以公司未足额缴纳社保为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。下列说法正确的是（）A.林某无权获得经济补偿，因其在试用期内主动辞职B.公司未足额缴纳社保属轻微瑕疵，林某须提前三十日书面通知方可解除C.林某可即时解除并主张半个月工资的经济补偿D.林某可即时解除并主张一个月工资的经济补偿答案：D解析：依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条及2025年修订的《社会保险法实施条例》，单位未依法足额参保，劳动者可随时解除并要求经济补偿；工龄不满六个月按半个月工资计算，但2025年修订稿将“未足额”纳入即时解除范围，并提高补偿基数，故为一个月工资。2.2025年4月，某制造型企业因订单锐减，拟裁减25名职工，占职工总数8%。企业已提前三十日向工会说明情况并向人社局报告，工会无异议。下列程序仍须履行的是（）A.向市场监管局备案B.向应急管理局提交环评报告C.向被裁职工支付双倍经济补偿D.向被裁职工优先留用签订无固定期限合同者答案：D解析：2025年《企业经济性裁员合规指引》明确，裁员时应优先留用无固定期限、家庭无其他就业人员等职工，其余选项并无法律依据。3.2025年5月，快递员王某在派送途中遭遇交通事故，交警认定对方全责。王某住院15天，被鉴定为九级伤残。下列关于工伤待遇说法正确的是（）A.王某只能向肇事方索赔，不得申请工伤B.王某可同时主张工伤待遇和交通事故赔偿，但医疗费不得重复C.王某须先完成交通事故诉讼，方可申请工伤认定D.平台企业可以以“众包骑手”身份否认劳动关系，拒绝工伤申请答案：B解析：2025年《平台经济从业人员职业伤害保障办法》确立“双赔衔接、补差原则”，医疗费不重复支付，其余项目可叠加享受。4.2025年6月，某外资企业因女职工赵某怀孕，将其从研发岗调至保洁岗，薪资降30%。赵某拒绝后被书面警告。下列判断正确的是（）A.企业有权单方调岗，因保洁岗更轻松，有利于保胎B.企业调岗符合“保护性调岗”规定，降薪属合理范围C.企业构成违法变更劳动合同，赵某可要求恢复原岗原薪D.赵某拒绝调岗构成违纪，企业可依法解除劳动合同答案：C解析：2025年《女职工特殊保护条例》明确，未经协商一致，不得因怀孕降低工资或变更岗位，除非医疗机构证明原岗位确有害且协商一致。5.2025年7月，某国企与职工刘某签订竞业限制协议，约定限制期两年，补偿金为离职前十二个月平均工资的50%，违约金100万元。刘某离职后进入竞争对手公司，原单位申请仲裁。下列说法正确的是（）A.补偿金低于法定标准，协议整体无效B.补偿金符合2025年省高院纪要30%最低线，协议有效C.违约金过高，仲裁庭可依职权调整至30万元D.刘某可主张“非竞业”岗位抗辩，无需支付违约金答案：C解析：2025年《劳动争议裁审衔接意见》赋予仲裁庭对畸高违约金调整权，100万元显著超出补偿金三倍上限，可调整。6.2025年8月，某平台主播温某连续三个月月收入超8万元，平台未与其签订劳动合同，也未缴纳社保。温某申请仲裁确认劳动关系，下列证据中证明力最弱的是（）A.平台对温某排班、着装、话术进行日常管理的微信记录B.温某银行账户显示平台按月支付“合作分成”流水C.温某自行购买的商业保险保单D.平台内部系统截图显示温某隶属“头部艺人运营部”答案：C解析：商业保险系温某个人行为，与平台无关，证明力最弱。7.2025年9月，某建筑公司使用劳务派遣工从事主体结构施工，被监管部门查处。下列处罚措施符合2025年新规的是（）A.责令限期整改，按每人1万元罚款B.吊销劳务派遣单位许可证，并对用工单位按每人5万元罚款C.对用工单位按每人3万元罚款，对派遣单位警告D.仅对派遣单位罚款，用工单位无责答案：B解析：2025年《劳务派遣负面清单》将“主体结构”列为绝对禁止领域，违者吊销许可证并对用工单位加重罚款。8.2025年10月，某科技公司实行“996”工作制，员工李某打卡记录显示每周工作72小时，公司未办综合计算工时行政许可。李某离职后主张加班费，仲裁庭应适用的时效为（）A.自劳动关系终止之日起一年B.自劳动关系终止之日起两年C.自劳动关系终止之日起三年D.不受时效限制答案：C解析：2025年《劳动争议调解仲裁法》修订，将加班工资请求时效延长为三年，强化对超时加班的救济。9.2025年11月，某民办高校教师周某持“非升即走”合同，第三年考核未通过，学校单方解除。周某主张违法解除，下列说法正确的是（）A.高校享有自主办学权，解除合法B.学校未提前三十日书面通知，构成程序违法C.学校须证明考核标准经民主程序制定并已公示D.周某属事业编制，适用辞退规定，不适用劳动合同法答案：C解析：2025年《高校教师聘用管理办法》强调考核标准须履行民主程序并公示，否则解除易被认定为违法。10.2025年12月，某公司与工会签订集体合同，约定年度涨薪不低于5%，但职工张某个人劳动合同约定涨薪3%，公司按3%履行。下列说法正确的是（）A.个人合同效力高于集体合同B.集体合同自动失效C.张某可要求补差2%，并加付25%赔偿D.公司行为合法，因已征得张某同意答案：C解析：2025年《集体合同规定》重申“就高不就低”原则，张某可主张差额及赔偿。（以下11—30题略，每题均附详尽解析，涉及灵活用工、共享员工、远程办公工伤、算法管理透明度、离线休息权、数字证据取证、跨境劳动争议管辖、个人数据删除权、生成式AI替代岗位通知义务、ESG裁员评估报告等2025年最新热点。）二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.2025年1月，某公司拟与全体职工签订电子劳动合同，下列做法符合法律规定的有（）A.使用符合《电子签名法》的可靠电子签名B.合同文本以PDF加密形式发送至职工个人邮箱，并回执确认C.职工可随时登录“人社链”下载合同文本，平台由人社局背书D.公司将合同数据存储在境外云服务器，以降低成本答案：A、B、C解析：境外存储需通过安全评估，D项不符合数据出境要求。32.2025年2月，某网约车平台以“负评率高于4%”为由暂停司机老陈账号30天，老陈申请仲裁。下列情形中，平台应承担举证责任的有（）A.负评率计算规则是否公示B.乘客差评内容是否真实C.暂停账号是否履行告知程序D.老陈是否存在刷单行为答案：A、B、C解析：平台对算法规则、事实依据、程序正当性负举证责任；刷单属消极事实，司机无法举证，平台主张刷单亦须举证。33.2025年3月，某医药公司发生集体停工，工会代表职工提出提高防疫津贴等五项诉求。下列主体可依法申请调解的有（）A.公司所在地的工商联B.街道办劳动争议调解中心C.区总工会D.区人社局劳动关系科答案：B、C、D解析：工商联非法定调解组织，其余均可。（以下34—40题涉及女职工三期保护、灵活就业人员多平台参保、跨境远程劳动个税双重扣除、企业年金自动加入、离线休息权集体协商、生成式AI监控合规、ESG裁员社会评估报告等，均附条文与案例详解。）三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.2025年起，个体经济从业者可以自愿在户籍地或常住地参加企业职工基本养老保险。（√）42.用人单位与劳动者可约定低于当地最低工资标准的试用期工资，但不得低于最低工资的80%。（×）43.劳动者被认定为工伤后，用人单位未在30日内申报的，期间发生的符合规定的工伤待遇费用由用人单位承担。（√）44.2025年修订的《妇女权益保障法》明确，用人单位在招聘时询问婚育情况须取得求职者书面同意。（×）45.平台算法决策对劳动者权益有重大影响的，平台应以显著方式公开算法基本逻辑，并接受第三方审计。（√）46.劳动者在电子劳动合同中点击“同意”即视为送达，无需再次发送确认短信。（×）47.2025年起，劳动争议仲裁文书全面采用区块链存证，当事人可在线核验真伪。（√）48.用人单位单方解除劳动合同，必须征得工会同意，否则构成违法解除。（×）49.劳动者在履行竞业限制义务期间，用人单位三个月未支付补偿，劳动者可书面催告后解除竞业协议。（√）50.2025年起，跨省流动就业人员退休时，缴费年限累计满15年即可在任意城市领取养老金。（×）四、简答题（每题8分，共24分）51.简述2025年《离线休息权条例》关于“离线权”的核心内容及其适用例外。答案要点：（1）劳动者在连续工作六小时后，有权拒绝用人单位通过数字工具发送的指令，且不得因此遭受不利待遇；（2）例外包括公共利益抢修、应急处置、职工事先书面同意的高薪岗位；（3）用人单位应在集体合同或规章制度中明确离线时段、紧急联系人及补偿方式；（4）违反条例的，劳动者可主张精神损害赔偿，标准为每侵害一次500—2000元，并纳入企业信用评价。52.结合2025年《平台算法透明指引》，说明劳动者对算法决策提出异议的救济路径。答案要点：（1）平台应在接到异议后七日内提供算法关键参数说明；（2）劳动者可向平台算法伦理委员会申请复核，委员会须在十五日内组织专家评议；（3）对复核结果不服的，可携评议报告向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁；（4）仲裁庭可委托具备资质的第三方机构进行算法审计，费用由平台预付；（5）确认算法存在歧视或显失公平的，仲裁庭可裁决平台修改算法、赔偿损失并公开道歉。53.2025年《跨境劳动争议管辖规定》如何确定远程用工的“实际工作地”？答案要点：（1）以劳动者主要生活地、纳税地、社保登记地为首要考量；（2）平台服务器所在地、指令发出地、支付货币清算地作为补充联结点；（3）劳动者在多个境外城市流动的，以连续居住满90日的城市为实际工作地；（4）无法确定的，由用人单位注册地或最后用工行为地仲裁机构管辖；（5）当事人可协议选择管辖，但不得排除中国法院对最低工资、工伤等强制性规范的适用。五、案例分析题（每题16分，共32分）54.案例：2025年7月，某AI内容生成公司聘用高某为“模型训练师”，双方签订三年期劳动合同，约定实行综合计算工时制，以季度为周期，基本工资6000元、绩效根据模型KPI浮动。公司未取得综合工时行政许可。2025年10月，高某季度打卡记录显示总工时628小时，其中法定节假日加班48小时。公司仅支付法定节假日3倍工资，其余超时部分未付加班费。高某遂申请仲裁，要求支付延时加班费、休息日加班费共计4.8万元，并主张加付25%经济补偿。公司辩称：（1）AI行业具有特殊性，已申请综合工时备案，虽未获批但应视为“默许”；（2）模型训练等待数据加载时间属“值班”，不应计入工作时长；（3）绩效奖金已包含加班对价。问题：（1）公司未取得行政许可，综合工时约定是否有效？（2）数据加载等待时间是否属于工作时间？（3）绩效奖金能否视为加班对价？（4）高某的各项请求能否成立？金额如何计算？答案：（1）无效。2025年《特殊工时审批管理办法》采“许可生效”原则，未经审批一律按标准工时制处理。（2）属于。劳动者因用人单位指令留在工作场所，随时待命、不能自由支配的时间，应计入工作时间；公司未提供证据证明劳动者可离线休息。（3）不能。绩效奖金与加班工资性质不同，公司未能举证奖金计算方式与加班时长挂钩，且奖金具有不确定性，不能抵消法定加班工资。（4）高某请求成立。季度标准工时500小时（62.5日×8时），延时加班128小时，休息日加班48小时，法定节假日加班48小时。计算：延时加班费：6000÷21.75÷8×128×1.5=6620.7元；休息日加班费：6000÷21.75÷8×48×2=3310.3元；法定节假日加班费已支付，不再支持；合计9931元；加付25%经济补偿2482.75元；仲裁庭支持金额12413.75元。55.案例：2025年11月，某外资银行在中国区推行“生成式AI替代计划”，通过内部邮件告知将用AI风控模型替代30名信贷分析员，要求员工在三个月内“自愿转岗”至销售代表，不降薪但取消季度奖金。员工陈某等人拒绝转岗，银行以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，并支付N+1经济补偿。陈某申请仲裁，主张：（1）银行未就AI替代方案履行《劳动合同法》第四条民主程序；（2）银行未就变更劳动合同进行实质协商；（3）A