基于心理契约理论的L公司基层员工流失原因及对策研究

[17]。总之，要从交换的角度重新审视员工的离职行为，把员工当做企业经营的利益相关者，建立长期稳定的合作关系。3.研究现状评述纵观国内外关于员工流失的研究文献，可以发现大部分研究都集中在员工离职的原因上，且都是针对已离职员工的分析。国内学者大多从员工个人层面分析员工离职倾向，例如从员工个人生活或者个人成长方面考虑。国外学者多从企业自身管理及发展前景分析员工离职倾向，例如企业自身管理模式、企业的工作环境、工作绩效考核体系等方面入手。但总的来说对基层员工流动率的研究还比较少，与此同时基层员工的员工流动率往往是最大的。心理契约是存在于员工与组织之间的无形的、隐形的契约。在动态的条件下，它的无形约束能保持稳定和谐的关系，使企业与员工处在一种动态平衡之中，这最能够反应基层员工的流失问题。因此，基于这个思路，本文也将利用L供应链有限公司的员工流失趋势来研究公司基层员工的流失情况，进一步找出员工流失背后的原因，从心理契约理论角度深入剖析L公司基层员工流失的内在因素，从心理契约三大维度展开提出解决L供应链有限公司基层员工流失问题的有益对策，帮助L公司改善员工流失，提高员工满意度和忠诚度，实现企业的长期健康发展。（三）研究内容与研究方法1.研究内容第一部分为绪论。本章主要梳理了L公司关于心理契约以及基层员工流失相关的研究背景以及研究意义，通过文献查阅方式整理出关于员工流失的研究现状，确定本文的总框架，提出本研究的创新之处。第二部分为相关概念及理论基础。主要论述了基层员工等概念的界定，阐述了心理契约理论的具体概念，上述理论为研究员工流失的原因及提升战略提供了理论支撑。第三部分为L公司基层员工流失现状。主要论述了L公司的概况，分析出该公司基层员工流失现状，以及对企业产生的内在和外在影响。第四部分为基于心理契约理论的L公司基层员工流失原因分析。从上L公司基层员工流失的总体情况来看，L公司基层员工流失率逐年上升。本章主要从交易型、关系型和发展型心理契约违背三个维度分析该司基层员工流失的原因。第五部分为基于心理契约理论的L公司基层员工流失对策。主要提出了降低员工流失率的可行性方案。本章针对心理契约的三个维度提出优化基层员工招聘机制等具体措施。第六部分为结论与展望。主要论述了本研究的主要结论。分析了L公司基层员工流失的深层次原因，总结了降低L公司基层员工流失率的有效策略，旨在为本广告传媒企业的人力资源管理提供有益参考。本研究从心理契约的角度出发，L供应链有限公司为研究对象，具体研究内容如下：图1：技术路线图2.研究方法（1）文献查阅法采用文献查阅法搜集到大量的相关文献资料，为后续研究提供充足的数据支持，构建了在心理契约理论基础上的L公司基层员工流失问题的研究框架。（2）问卷调查法选取L公司的基层员工作为调查对象，进行问卷调查。采取线上线下结合问卷的方式，保证调查聚焦于特定群体，在一定程度上反映基层员工的离职倾向程度。（3）访谈法事先拟好访谈提纲，采用访谈法的形式与L公司人事管理部门成员进行深入交流，了解L公司的员工结构等因素针对本公司员工管理体系的意见和建议等。通过分析整理，侧面反映基层员工对该公司的满意度和忠诚度。二、相关概念及理论基础（一）基层员工概念基层员工作为职位等级较低的工作群体，他们主要承担具体业务执行工作，是企业生产运营和服务提供的直接实施者。基层员工是占据整个人才队伍的主要部分，也是企业稳定运行和持续创新力的重要组成部分。对于职位比较低，薪酬水平比较低的基层员工来说，他的流动性也比较大，这类员工会因为基本生活保障或者个人发展在合适的时机选择去其他更有前途的公司，寻求更好的职业发展机会。（二）员工流失概念与员工流动不同的是，员工流动是组织内部员工的正常调岗、轮岗等良性人事调动，员工流失则是组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，如果说员工流动可以促进组织内部知识和经验的流动，提高组织的竞争力。员工流失则会大大导致组织内部的知识和经验的流失，影响组织团结，增加成本。对员工来说，辞职是权利，但对企业来说，员工主动性离职对企业会造成损失，所以企业会干预或者设法挽留，避免这种现象频繁发生。员工流失对企业造成的影响是多方面的。从直接成本上来看，员工流失导致企业面临显著的人力资源培养成本损失，其中包括招聘流程的费用、岗前培训成本以及新员工在适应阶段的工作效率损耗和企业为此投入的指导资源和管理精力。从间接成本上来看，员工离职会引起其他员工的心理压力，从而导致人员的频繁流动，也会影响企业的人才梯队建设，一般离开的员工对企业存在的这些问题会进行自我评价，对企业的负面评价会直接影响到企业的声誉，间接性造成更多的损失。因此做好企业的员工流失管理，不仅能够稳定企业的内部人才管理，更加能够促进企业的长期发展。（三）心理契约理论1.心理契约理论概述心理契约理论自20世纪60年代由Argyris首次提出以来，已成为组织行为学和人力资源管理领域的重要理论基础。心理契约是员工与组织关系的基石，是员工与组织以承诺与感知为基础，形成的具有相互性的责任与义务的履行。心理契约理论则是用来说明员工与组织之间的无形的、隐含的、非书面的一种契约，是员工与组织相互期望的结果，也是决定员工职业行为与态度的重要因素。该理论主要是拟定员工和企业是互利互惠的关系，默认双方的付出和收益是一样的，从而形成一种对等的责任与义务关系的稳定，一旦这种关系因为某种因素出现失衡，契约关系将会遭到破裂。这就要求关系双方是相互激励的关系，比如当组织认为员工比计划工作付出更多努力时，就会给予员工更多激励福利或者晋升机会；反之，当员工发现企业给予的福利或者机会远超所期望的待遇时，员工就会更为积极地为企业创造价值，使之配得上企业的信任。2.心理契约的维度在这里主要从心理契约的三大维度来说，主要分为交易型、关系型和发展型心理契约。交易型心理契约主要是从基本交易来看，员工将自己的工作视为一种纯粹的经济交易，他们期望以自己的工作绩效来换取相应的报酬和利益，而组织则主要关注员工能否完成特定的任务和工作要求，双方的关系更多地基于明确的任务和物质回报的交换。关系型心理契约是员工与组织之间的一种深层联结，其核心在于长期、全面和情感性的互动。与经济交换不同，它超越了单纯的利益交换，更强调双方在心理、社会和情感层面的相互期望与承诺。它是一种内在的，更加隐性的情感链接，当员工与组织之间链接比较高的时候对企业的业绩就会大大提高，反之则会导致企业业绩下滑，员工情绪消极等问题。发展型心理契约则关注点在于员工与组织的共同发展。它强调组织与员工之间是一种相互促进、共同进步的关系，更多地体现在企业对员工的爱才、惜才和育才。组织为员工提供合适的培养手段或者相应晋升机会，员工通过自身的能力源源不断地为组织提供创新，助力企业的发展。3.心理契约违背心理契约违背是指当员工感知到组织未能履行心理契约中的承诺时，所引发的负面情绪反应。根据Rousseau和Parks（1993）的定义，这种现象发生在员工认为组织未兑现其一项或多项义务的情况下，表现出包括失望、愤怒和厌恶等强烈情感。心理契约理论的运用越来渗透进企业人力资源管理模式中，主要在于员工与组织之间存在某种默认的情感链接，也就是心理契约。当心理契约导致员工个体出现负面影响，那么组织也会造成效益损失。三、L公司简介及公司基层员工流失现状（一）L公司简介L公司全名渝农优选供应链（重庆）有限公司，是一家专注于农产品供应链管理的企业，致力于为消费者提供优质、安全的农产品。公司通过整合上游农业生产资源和下游销售渠道，打造全流程体系。据不完全统计，该公司共计在职员工453人，基层员工392人，除总经办外，其他都定位为基层管理部门。渝农优选旗下多种产业融合模式，坚持实现促进经济、社会和生态的共同发展和一二三产业的融合发展，实现乡村振兴和食品加工产业的高质量发展。其定位是建立以市场为导向的农产品全产业链智造集群，保障农产品加工业发展各环节的有机衔接、联动。通过布局全产业链，控制“从田间到餐桌”各关键环节，打造一个上下游结合、产业链打通的企业，成为一家贯彻国家政策、服务广大消费者，有研发、有创新、有信誉的世界一流大食品智造解决方案服务商。L公司组织架构图如下：图2：L公司组织架构图（二）L公司基层员工流失现状L公司的发展初具规模，但随着企业的发展，组织的人力资源管理出现滞后，员工流失率大大提高，阻碍了企业的长远发展。通过L公司内部人事离职数据查阅出2022年-2024年三年间L公司基层员工流失情况如图所示：图3：2022年-2024年基层员工流失图由图可知，L公司基层员工每年的流失人数呈逐年上升趋势，流失数目不可小觑，在L公司基层员工常年稳定下降，基层员工流动率过大，高于行业平均水平。针对基层员工岗位流失问题，走访人事部门，收集离职人员职位表，算出三年内职位流失人数占该职位总人数的百分比，总结分析出基层员工岗位流动率增加，如图所示：图4：各职位2022-2024年员工流失率占比情况从上图可以看出，在流失的基层员工中，生产工人的流失率最高，达到31%。基层商务人员其次，基层财务人员流失率最低。生产工人流失率高可能与产业园区改建优化有关系，可见对于基层员工流失问题的解决迫在眉睫。根据公司内部人事离职数据来看，基层员工流失人员中，按男女比例流失情况统计如图所示：图5：2022年-2024年男女流失人数对比从上图可以看出，在男性基层员工和女性基层员工流失程度都有所波动，但总的来到说，男性基层人员流失多余女性基层人员，由此可看出女性更多地选择工作的稳定性。（三）L公司基层员工流失影响分析1.对企业内部建设影响就企业内部管理来说，新员工的招聘成本和培训成本出现上升趋势。第一，L供应链公司出现员工流失那么现有的内部员工就需分担该岗位的工作任务，内部员工负责了本职工作之外的工作任务，就会要求其支付额外工资，这就大大了企业的人力成本，基层人事部门协调岗位之中也会产生管理成本。第二，新员工入职与其工作岗位磨合期间，新员工需要花时间了解学习本岗位的工作任务，工资成本和回报可能不成正比，导致成本不断增加。第三，流失的基层员工中不乏有一些各个岗位有能力的人才，这些人才往往是自身能力出众，但认为企业不能给出相应的回报而跳槽其他公司，这会对企业的基层人才梯队建设造成不利影响。第四，团队凝聚力下降成为L公司的一大管理痛点。频繁的人员更替破坏了L公司团队成员间的默契和信任，影响了团队协作效率。企业新员工在摸索中犯了很多错误，这导致重复犯错和效率低下，影响了企业的工作效率。L公司在高流动率环境下，基层员工出现了短期工作行为，严重缺乏对企业的归属感和责任感。2.对企业外部发展影响新员工不熟悉流程导致操作速度慢、错误率高，影响了订单处理效率。服务差错率上升是另一个突出问题。新员工缺乏经验，容易在各个环节出现失误，如营销失误、配送错误等直接影响客户体验，可能导致客户流失。其次，流失的部分基层员工，都有自己对该公司的任职评价并且大多数是不中肯的评价。而另一方面，该公司频繁的员工流失问题导致很多企业内部员工产生很多负面评价。这些不好的评价和传言降低了企业在行业的声誉，以至于当该公司再次发起本岗位的招聘时，会影响招聘者选择，出现在入职几天后选择离开，导致企业面临迟迟招不到人或者反复招聘一岗位的情况。由于L公司的产业规模不断延伸，基层员工岗位出现大批量空缺或者长时间空缺等情况。人力部门就会花费较高于本岗位的薪酬招聘新员工，这造成同岗位员工心理不平衡，影响员工积极性。另外，如果离职的员工的新工作薪酬高于在职员工，在职员工会对自己薪酬水平提出新的要求。基层员工流失给企业造成的损失往往是不易察觉但随着时间的推移慢慢显现出来的，L公司人事部门已逐渐意识到该问题对公司造成的影响，如何控制基层员工流失，降低造成的损失是人事部门现下最需要关注的问题。四、基于心理契约理论的L公司基层员工流失原因分析为全面了解L公司基层员工离职的深层次原因，及时制止员工流失对企业造成的损失，本次调研除了通过文献查阅还通过针对基层员工进行问卷调查，并且通过对话基层人事部门从侧面了解员工流失原因。两种调研方式可以互为补充，为探索员工流失原因提供更多思路，也为从心理契约方面提供对策做好坚实的数据支撑。（一）基层员工工作满意度调查问卷及分析1.调查问卷设计问卷的调查对象为L公司从2022年到2024年三年间流失的所有基层员工，通过问卷星发放调查问卷，共计131份，回收问卷131份。调查内容主要包括描述性信息调查和对于研究问题的调研。结合心理契约理论等的研究积累，聚焦于当前员工的离职倾向、工作满意度，对薪资福利等满意度调查。因此，本研究的调查问卷设计将主要围绕L公司薪酬福利、工作环境和企业文化等的满意度情况以及对于员工职业规划管理的评价等问题进行调研。通过线上问卷调查，本次共收到了131份问卷。本调研采用了随机抽样的方式，收到实际有效问卷115份，包括公司总部13份，基层项目组人员102份。2.调查问卷结果分析本调研对流失的基层员工基本情况进行了统计分析，以便更好反映调查结果。基本情况如下：特征类别人数占比性别男8372.20%女3227.80%年龄18-29岁5144.30%30-39岁3026.10%40-49岁1815.60%50-59岁1614%学历高中及中专5346.10%大专2622.60%本科3631.30%研究生以上00%工作时间3个月以内3227.80%3-12个月4135.60%1-2年2320%2年以上1916.60%表1：基层员工基本情况表从性别分布上来看，男性为83人，女性为22人，男性占比高达72.2%，这是因为供应链产业多为男性基层员工，这也说明性别与L公司基层员工流失没有直接联系。从年龄分布上来看，流失的基层员工主要集中在18-29岁之间，占比达到44.3%，可见在18-29岁这个年龄段的流失量最大，年轻员工工作的考虑得更加全面，试错能力越强，人员流动率就越高。其次是30-39岁和40-49岁，可见基层员工流失跟年龄段有一定的原因。从学历上来看，L公司基层流失员工的学历主要集中在高中及中专区域内，其次是全日制本科学历，但作为基层部门，低学历员工流失的原因有很多，其中不乏可能是低学历员工在L公司的员工个人职业发展堪忧，导致员工不得不离开L公司另谋出路。从工作时间上来看，流失员工的工作时间主要集中在3个月以内和3-12个月内，这极大地导致了L公司的新员工培训成本增加。（1）交易型心理契约因素图6：交易型心理契约相关指标统计表从交易型心理契约角度来看，有34.7%的员工认为公司薪酬制度不合理，无法留住员工，也无法调动员工的积极性，没有满足员工的基本物质需求；有37.3%的员工认为该公司薪酬制度一般，满足了基本物质需求但没有其他激励作用；26.9%的人认为公司薪酬制度对员工来说是能够调动员工的积极性的。薪酬作为交易型心理契约的基础是衡量组织与员工之间是否产生心理违背的一个重要因素。由此可见，薪酬问题可能是影响基层员工流失的一个重要原因。有40%的人认为公司的绩效考核中规中矩，没有问题也没有特点，比较符合公司的员工日常行为规范和工作绩效。有超过50%的人认为该公司的员工福利一般，带来的激励效果不明显，没有能够更好的带动员工的积极性，合理考虑是否是福利内容多年不变，没有跟上时代的发展和员工需求的变化。表2：L公司基层员工可能离职原因统计表类别选中次数占比工作压力8977.3%职业发展空间5144.30%工作环境2320%薪酬低10187.80%工作与生活冲突3026%付出与回报不成正比7363.48%从上图可以看出，针对可能造成离开公司的原因问题。受访者选择最多的是薪酬低，占比高达87.80%，可见基层员工对薪酬的重视程度，也侧面提醒企业要兼顾盈利的同时应与员工共同成长，及时提高员工的基本薪酬和激励机制以此促进员工效率，增加员工保留，实现企业的长期发展。工作压力问题占比达到77.3%，付出与汇报不成正比占比63.48%，职业发展空间占比44.3%。在此次调查中，有一半以上的员工反映，入职之前承诺的员工待遇与入职后的员工待遇存在偏差，特别是薪酬和员工福利方面。薪酬低、付出与回报不成正比等都是L公司员工认为组织存在的不足之处，只有37.78%的人对该公司的个人员工发展表示满意。从员工受限于职业发展空间可以看出员工培训体系不完善，培训没有完全落到实处，且缺乏系统性和实际操作性，这导致员工认为与组织的心理契约造成破裂，成为基层员工流失的原因。（2）关系型心理契约因素图7：关系型心理契约相关指标从整体来看，L公司的企业文化建设存在问题，据不完全统计有66%左右的员工对企业文化氛围都存在意见。组织对基层员工缺乏人文关怀，据了解该公司除年会外，公司无其他属于基层员工的团建活动，但中高层在一段时间内会开展团建活动。L公司部门之间人际关系界限明显，双方很难做到真正的深度融入甚至内部有时会出现矛盾得不到及时解决。因此，L公司的基层员工对公司缺乏安全感和归属感。鉴于L公司的工作实际，新进项目组的基层员工刚开始从事基层管理工作，需要长时间外派其他地方项目组中，由于本公司从事农副产品相关方面工作，工作环境和条件相对较恶劣。有47%的基层员工认为工作环境一般，25%的员工认为该公司的工作环境没有达到自己的期望，可见组织还需在为员工提供良好便利的工作环境上继续努力，提高员工的满意度，吸引和留住员工。（3）发展型心理契约因素表3：现阶段员工培训体系存在的问题类别选中次数占比培训内容与实际工作内容不符6153.04%无法系统性学习8977.40%培训形式单一6455.65%时间安排不灵活3227.82%缺乏培训的实际操作性6758.20%员工参与度低4034.78%由图表统计可以看出关于现阶段员工培训体系存在的问题整体来说比较严重，有53.04%的员工认为员工培训内容和实际工作内容不符，理论与实践存在很大落差，培训方案还需结合实际计划开展；有77.4%的员工反映员工培训无法进行系统学习，培训过于碎片化，没有很好的链接性；有超过50%的人认为培训形式单一以及缺乏实际操作性，员工培训方式创新迫在眉睫；有34.78%的基层员工认为培训的参与度很低，如何让员工积极参与到培训中是L公司值得深度思考的问题。图8：发展型心理契约相关指标由上图可知，从发展型心理契约角度来看，L公司也有所违背。关于职业发展的问题不满意的离职员工中占比达到了43.7%，有41人认为该公司的职业发展渠道一般，可能存在对公司职业晋升渠道不看好但是未表态的情况，可见L公司的关于基层员工职业发展渠道和培养是远远不够的。从员工培训角度来看，基层员工对员工培训的感知度和满意度不强，只有37%的人认为该公司员工的员工培训是合适且符合员工培训要求的。L公司员工培训在一定程度上也造成了公司与员工发展性契约的违背，成为导致员工流失的一重要因素。（二）基层人事部门访谈及分析1.访谈问卷设计本次访谈的主要对象为L公司的管理基层人事部门专员共7名，通过电话访谈以及线下面对面采访的方式对其进行采访，换角度了解流失的基层员工的真实情况。这些信息往往比正式离职面谈更真实可靠，因为员工在离职时可能不愿透露真实想法。通过对话基层人事部门，能够深入了解基层员工流失原因。本次访谈主要围绕以下话题开展：与基层员工的沟通交流情况。针对已离职的员工的离职原因进行剖析。针对企业对员工职业发展问题存在哪些不足。对解决现下基层员工流失问题的建议或意见。本次访谈共计花费时间3周，共计访谈对象7人，获得有效访谈记录7份。为研究基层员工流失问题提供了一手资料。2.访谈结果汇总及分析从访谈结果来看，基层人事部门也反馈出很多问题。第一，人事与员工沟通较少。在人事部门与基层员工的沟通交流上，有5名人事表示沟通较少，虽然L公司给予员工人文关怀，但这些并没有真正得到落实，导致员工对组织感受不到归属感，甚至可能属于自然的心理契约连结都没有形成；第二，组织薪酬绩效结构不合理。在提及员工离职的原因上，受访者表示员工离职涉及多种因素，薪酬绩效一般是导致基层员工流失的首要因素。3位受访者认为公司的薪酬结构存在一定的不合理。组织内部，工作强度不同的岗位的薪酬待遇相差过小，这导致无法很好调动员工的积极性，甚至出现推诿和员工敷衍工作的情况。在公司的绩效制度奉行平均的原则，考核标准是空架子，缺少实际的激励制度和良性竞争，难以形成良好的工作氛围；第三，绩效考核未形成闭环。每个月绩效考核结束后，没有任何汇总或者总结性质的会议，部门领导没有与员工进行沟通，帮助员工补齐工作短板，提高工作能力，导致员工意识不到自己工作中尚未完善的问题；第四，员工发展培训体系不完善。在员工个人职业发展上，7名人事专员都表示员工发展培训体系不完善。员工培训出现同质化，培训多为理论教学，缺少实际运用和操作，缺少符合员工工作内容的专业性与针对性。其次，L公司的培训缺乏目标性，培训流于形式，没有相应的考评体制机制检验考核成果，无法真正起到学习到运用的效果，这直接导致L公司的员工无法通过培训得到专业能力和业务能力的提高；最后，在谈及基层员工流失问题的解决上，可以归结为未建立清晰的晋升通道。制定透明的晋升标准和流程，让员工看到职业发展的可能性显得更为急切。通过完善职业发展体系来维护发展型心理契约，企业能够有效激发员工的潜力和积极性，降低流失风险，为持续发展奠定人才基础。（三）基于心理契约理论的基层员工流失原因分析1.交易型心理契约违背（1）员工招聘体系不完善从人事访谈记录来看，基层人事部门普遍认为员工招聘体系还存在一定的问题。入职培训不到位影响工作适应。L公司新员工入职未进行员工培训，难以快速胜任工作。工作条件与承诺不符引发不满。实际工作环境、设备支持等与招聘时描述存在差距。L公司企业承诺的现代化车间，实际却是老旧设备，影响员工工作积极性。试用期管理不规范增加离职风险。缺乏系统的试用期评估和反馈机制，使新员工感到迷茫。L公司的新员工在试用期内未得到任何工作反馈，最终选择离职。招聘体系的不完善直接导致交易型心理契约的违背，严重影响员工的工作体验和组织承诺。企业需要建立科学、规范的招聘体系，确保招聘信息的真实性、选拔过程的公正性和入职管理的有效性，从而维护良好的雇佣关系，降低员工流失风险。（2）薪酬体系有所欠缺薪酬水平低于市场标准直接违背了交易型心理契约。员工期望获得与市场价值相当的报酬，当实际收入低于预期时，会产生被剥削感。绩效考核不公平破坏了契约的公正性原则。员工期望付出与回报成正比，但模糊的考核标准和主观的评价方式使这一期望落空。L企业因绩效考核不透明，导致30%的员工认为自己的努力未得到应有回报。薪酬增长机制不健全使员工看不到未来收益。交易型心理契约包含对未来收益的期待，但僵化的薪酬体系无法满足这一期待。L供应链企业因缺乏明确的晋升加薪机制，导致基层员工年流失率不断增加。2.关系型心理契约违背（1）企业文化建设不足价值观传达不清晰使员工缺乏共同信念。关系型心理契约需要共同价值观作为基础，但模糊的企业文化无法满足这一需求。L公司中有一半以上的基层员工无法说明本公司的企业价值观和使命愿景。第二，缺乏有效的沟通机制阻碍了情感联结。员工期望与企业建立双向沟通，但单向的信息传递方式无法满足这一期望。组织部门之间出现沟通不畅问题，导致员工对部门之间的关系评价不高。第三，团队建设活动形式化难以建立归属感。关系型心理契约需要真实的情感互动，但走过场的团建活动无法实现这一目标。有八成的基层员工认为应该有合适且愉快的公司团建组织项目。（2）人事管理水平不高关系型心理契约强调员工与组织之间的情感联系和长期承诺，当基层人事管理水平不高时，这种基于信任和忠诚的契约关系容易遭到破坏，导致员工产生负面情绪和行为反应。通过与基层人事的访谈可知，基层人事部门管理水平还存在一定问题。根据受访者数据调查，L公司60%的员工认为上级很少倾听他们的意见，忽视员工个人发展需求违背了关系型心理契约的互惠原则。员工期望在组织中获得成长机会，但基层管理者往往只关注短期业绩。因缺乏系统的培训计划，有30%左右的员工认为在此上面影响了自己进步。组织建设不足影响了关系型心理契约的感情纽带，员工期望获得归属感和支持，但基层管理者忽视团队氛围建设。3.发展型心理契约违背（1）漠视员工职业发展缺乏系统的培训体系违背了发展型心理契约。员工期望获得技能提升和知识更新的机会，但企业往往只关注短期效益。L公司的职业发展通道不清晰破坏了员工对未来发展的预期，员工期望看到明确的晋升路径，但模糊的职业规划使这一期望落空。据调查，因缺乏晋升标准，导致有40%的员工认为自己的职业发展受阻，认为组织忽视个人发展需求让员工感到自己被工具化。发展型心理契约强调个性化发展，但统一的管理方式无法满足这一需求。发展型心理契约关注组织对员工个人成长和职业发展的承诺，当企业漠视员工职业发展时，这种基于未来期望的契约关系就会遭到破坏，导致员工产生负面情绪和行为反应。（2）员工职业发展体系尚缺缺乏明确的晋升通道违背了发展型心理契约的核心承诺。员工期望在组织中获得清晰的职业发展路径，但模糊的晋升机制使这一期望落空。有超过一半的员工认为公司没有提供明晰的晋升渠道。同时，培训资源不足也阻碍了员工的综合知识和能力提升。发展型心理契约包含组织支持员工成长的承诺，但有限的培训投入使这一承诺难以兑现。员工期望获得个性化的职业指导，但组织往往忽视这一需求。员工产生强烈的挫折感。当发展型心理契约无法兑现时，员工会感到自己的潜力没有得到充分开发。从调查结果来看，在发展受限的员工中，70%认为公司没有重视自己的成长。工作投入度降低。心理契约违背导致员工减少对工作的热情和投入。在职业发展机会少的团队中，员工创新积极性下降了30%。离职倾向明显增加。当发展型心理契约长期得不到满足时，员工会选择离开。五、基于心理契约理论的L公司基层员工流失对策（一）合理建立交易型心理契约1.优化基层员工招聘机制L公司人事部门可明确基层岗位的职责、技能要求、工作环境等，制定详细的岗位说明书，在招聘过程中，坦诚地向应聘者介绍公司情况、岗位职责、发展空间等，避免过度承诺，建立相互信任的关系。其次，在入职前公司应开展岗前培训，关注员工需求，做好员工与职位的匹配，了解员工的个人职业发展，及时开展员工能力培训，帮助员工实现自我价值。在招聘之前可以建立招聘需求预测，做好招聘者的人才画像，提高招聘计划的目标性。同时可以简化招聘流程，可以几个环节同时进行，提高招聘效率。2.完善基层员工薪酬体系通过市场普遍薪酬制定更加有竞争力的的薪酬体系。根据行业水平和公司实际情况，调整基层员工薪资水平，完善福利待遇，例如提供五险一金、带薪年假、节日福利等。除基本工资和绩效工资外，要注意其他方面的激励作用。通过提高岗位工资在总收入中的比重，充分反映员工的能力与岗位价值，从而减少“高能力、低报酬”带来的心理落差。避免因心理契约违背而导致的消极情绪或离职倾向；建立市场化的薪酬标准。定期进行薪酬调查，确保薪酬水平与市场接轨，制定明确的考核指标和透明的评价流程，确保薪酬与绩效挂钩。通过完善薪酬体系来维护交易型心理契约，企业能够满足员工需求，提高员工满意度，降低流失风险，为其持续发展奠定人才基础。（二）积极维护关系型心理契约1.加强企业文化建设要加强沟通交流。L公司规模较大，加强员工之间或者团队之间的交流显得尤为重要。这就需要人事行政部门及时建立畅通的沟通渠道，定期开展员工座谈会等活动，倾听员工们的心声，及时解决员工反馈的问题；积极营造团队工作文化氛围。定期组织丰富多彩的团队建设活动，增强团队凝聚力，让员工感受到组织的温暖，满足员工心理需求。要增强组织的工作责任，改善员工心理契约的感知，提供多种福利待遇方式和选择。人事管理部门要通过激励、对话等方式，帮助他们解决生活和工作的问题，缓解压力负担，使员工集中注意力，提高工作效率。在工作环境方面，舒适便捷的工作环境是员工工作动力之一。工作环境包括工作环境和工作文化环境。其中实际环境主要是指工作中具体的物质实体，文化环境是指在公司内部员工之间的关系和公司的整体文化氛围。当一个员工在舒适愉快且稳定的工作环境中工作时，他会感到幸福感和归属感，他的工作效率就会大大提高。反之如果他在相对恶劣的工作环境中工作时他很大可能就会被环境影响，他的不满情绪就会增加，从而降低工作效率，甚至出现离职。另外，要以办公环境为主，合理规划专门的办公区域、休息区和交谈区域，实施人性化管理，在良好的企业文化形象基础上，允许员工的个人的办公环境自主发挥，增加员工的归属感。2.提高基层人事管理水平及时整改基层人事管理人员组成。优化基层人事部门，及时摒弃不符合不利于公司发展的人事管理规范，与时俱进，积极制定能真正做到关心员工生活，帮助员工解决实际困难的相关体制机制。例如，为员工提供住宿补贴、交通补贴等，帮助员工解决生活上的后顾之忧。其次，企业管理者也要及时转变管理观念，摒弃落后的管理模式，实现人性化管理。传统的管理模式聚集于管理者的权威和命令，员工处于被动，缺乏更多地主动性和创新力。而人性化管理则从尊重员工的个性和需求出发，特别关注员工的情感需求，给予员工充分的自主权和决策权，将员工视为企业发展的合作伙伴，使他们最大限度发挥他们的价值。这种管理方式不仅激发了员工的工作积极性和创造力，还提高了项目的成功率和企业的创新能力，大大增加人才竞争力。（三）着力开发发展型心理契约1.关注员工职业发展生涯企业要制定明确的晋升机制。为基层员工设计清晰的晋升通道，从员工进入该公司的基础岗位到该岗位能够在企业发挥的最大价值以及最大回报，让员工能够看到自己在公司未来的发展方向。维护员工在组织内的晋升空间。这不仅是对员工工作表现的认可，还能激发员工的积极性和归属感。除了纵向晋升，企业还可以为员工提供跨部门或跨项目的横向调动机会。这有助于员工拓宽视野，学习新技能，积累更丰富的工作经验；与员工定期进行职业发展规划沟通。部门领导应定期与员工进行面对面沟通，及时了解员工的期望和目标，结合员工实际情况给予员工职业规划建议和意见；提供职业发展机会。企业应为基层员工提供更多的工作机会，给予员工参与决策和管理的机会，让他们在实际工作中积累经验，提升自己的职业能力。组织员工参加行业会议、研讨会等外部活动，加强与同行的交流与合作，了解行业动态，拓展人脉资源。2.健全员工职业培训体系建立完善的培训体系。首先，明确培训目标，人事部门要从岗位定位出发结合员工调研、绩效评估等方式明确员工培训目标和需求，拟定合理的员工培训形式和内容，提前制定出清晰合理的员工培训计划书。综合运用多个培训方法,如面对面培训、线上培训、圆桌会议等；其次，培训计划应该是系统性的。这样员工才能逐步获得技能的提升，避免了一下子多知识而吸收不了或者碎片化无法整合的情况。针对不同岗位和层级的员工，选好合适的培训资源，包括专业技能培训、职业素养培训、管理技能培训等，满足员工的岗位发展目标；最后，建立内部导师制。为入职的新员工和有潜力的员工配备经验丰富的老员工，能够为其提供工作指导和职业发展建议。六、结论与展望（一）研究结论本研究基于心理契约理论，深入剖析了L公司基层员工流失的原因，并提出了相应的应对策略。通过对心理契约理论和相关文献的梳理，明确了心理契约的定义、内涵、特点以及在员工管理中的重要性。在此基础上，结合实际案例，分析了当前基层员工流失的现状及对企业的负面影响，进而从薪酬福利、职业发展机会、企业文化等方面，从心理契约理论角度探讨了该公司基层员工流失的原因。研究发现，薪酬福利低于员工期望、职业发展机会受限、管理方式不当等导致员工心理契约破裂，是基层员工流失的重要原因。针对以上问题，本研究提出了一系列基于心理契约理论的基层员工流失应对策略。建立公平合理的薪酬福利体系，以满足员工的基本需求，增加员工对企业的认同感；维护好员工的职业发展空间，帮助基层员工实现职业目标；改善当下的组织氛围，增强员工的归属感；改进基层人事管理方式，采用人性化的管理方式等。维护心理契约对企业留住基层员工至关重要，企业应高度重视心理契约的作用，关注员工的心理需求，积极履行对员工的承诺，建立和谐稳定的关系。（二）研究不足与展望在本次研究中尚存在一些不足之处。在案例研究方面，虽然选取的案例具有一定的代表性，但该公司流失人员去向不清楚，无法完全了解到离职人员的具体离职原因。在分析薪酬福利对心理契约的影响时，没有充分考虑到组织氛围、企业文化等因素可能对薪酬福利的影响作用。但从心理契约理论角度出发探讨员工离职原因存在片面性，没有结合其他理论模型全面研究，因此该公司员工流失问题可能存在分析不全面，但企业只有通过不断人事管理创新实践，才能及时制止员工流失率的不断升高，维系企业的人才建设。

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附录一L供应链有限公司基层员工满意度调查问卷尊敬的受访者：您好！感谢您长期以来对公司所做出的努力和奉献。为了解现阶段L供应链有限公司员工离职原因并从心理契约角度提出解决方案，我们特别邀请您在百忙之中抽空填写下面的调查问卷。本问卷全部匿名填写，问卷内容将严格保密，不涉及其他用处，感谢您抽出宝贵时间参与和支持！1.您的性别是？A．男B.女2.您的