中小企业人才流失问题研究

I绪论（一）研究背景随着我国市场经济的不断发展，劳动者和企业有着双向选择的权利，在这种情况下人才可以自由选择自己感兴趣的工作，但是对于企业来说人才的流失造成了很多不利的影响。到目前为止，我国大量的企业对于人才的流失没有引起足够的总司，甚至没有意识到企业的人才流失对于经营管理的影响。既是很多企业希望建立正常的、稳定的人才管理系统，但是企业对于人才流失的原因一直是一种忽视的态度，滞后的人才流失治理已成为企业的人才管理的一个主要问题，限制了企业的成长和发展。据数据统计目前我国企业的人才流失率接近50%，远远超过了企业人才流失的15%的基本要求，尤其个别初步发展的企业人才的流失率高达70%，一度使得企业陷入“招聘-流失-在招聘-在流失”的恶性循环。国内外研究人员都认为企业的人才流失最好能够保证在5%-10%，这样能够保证企业是一种优胜劣汰的有序发展。因此，有必要分析在现在的经济中人才流失管理的重要性，科学分析企业所处的环境，分析企业人才管理的现状及存在的问题，加快企业人才流失问题管理的改革，建立全新的管理概念和创新工作方法，从战略的角度出发重视企业人员流失的问题，改善企业的人才流失管理的思想和方法，提高企业的管理水平，提升企业的竞争力。合理的人才流动有利于企业未来的发展和提升企业的竞争力。但是一旦企业的人才造成肆意流失的局面，不仅仅增加了企业的人力资源成本也可能给企业的经验和技术造成流失，甚至能够泄露企业的商业机密。因此企业人才流失问题治理和改善对于企业来说具有积极的现实意义。本文以A企业为例，对A企业的人力流失现状、人才流失成因进行全面的分析，在了解人才满意度以及人才离职人才的基础上提出A企业防范以及降低人才流失的对策，希望通过本次分析，能够实现A企业人才流失在合理的范围内，从而保障A企业资源不收损失，保障A企业健康持续稳定发展。（二）人才流失概述1人才流失概念人才流失也被称之为人员流失，我国部分学者就该概念分析时间相对较晚，当前即便具有较长分析时间，但是缺少确定解释与界定，一般都引用国外文献内就“人才流失”定义。MobLy（1977）把人员流失定义为：就组织内获得物质利益个人终止其组织成员资格过程。谢晋宇为我国最早引入有关理论模型学者，其把“empLoyeeturnover”翻译成为“雇员流失”，同时一直沿用到现在。之后，就国外有关理论评论内，张伟把“人才流失”解释为一群自愿选择辞职人才，并未应用人才流失词汇。即便缺少明确规定，但是在提到人员流失或者是雇员流失概念情况下，基本上理解为主动选择离开企业人才群体。2相关理论（1）马斯洛需求层次理论根据马斯洛需求层次理论，人们最低需求满足情况下，才可以追求更高层次需求。人全部行为目的都是为了满足自身部分需求，但是在企业内，人才为了实现自身欲望进而工作，为人才工作催化剂。需要是人能动性驱动力，在人才具有需求情况下，会借助不断努力工作仅为满足自身需求，要是需求可以得到满足，人才就开始尝试向更高需求层次所发展。这个时候，人才处于非常稳定时期。要是需求长时间并未得到满足，或者是自身所付出的努力远远超过满足需求情况下，人才就将会采取全新环境由此满足自身需求。就企业管理内，人才需求最浅显为管理方式，全面掌握人才需求，确保薪酬福利制度合理性，构建积极向上企业文化，让每一名人才都了解自身就企业内价值，才可以全方面满足人才实际需求。（2）马奇和西蒙模型马奇和西蒙在《企业论》内正式提出“参与者决定”模型，该模型主要就两个角度研究人才选择就企业内流出行为影响因素。首先，模型研究人才就企业内合理性；其次，模型研究人才就企业流出容易性。就合理性角度，马奇与西蒙模型主要具有两个关键因素，分别为人才对于工作满意度、人才对企业跳槽可能性评估。就容易性角度，难以情况主要取决于人才认知范围的外部可供选择的、满足其自身偏好、视野和性格同时具备的企业数目。马奇和西蒙模型虽然将人才个人的能力和宏观市场环境联系在一起，但是仍具有其局限性，随着信息技术的普及，人才有更多的渠道来掌握劳动力市场的信息。企业在发展过程中逐步建立的各种绩效考核体系，对企业文化的重视，以及企业管理能力管理水平的提高，影响着“合理性”“容易性”要素，从而对人才选择流出企业产生一定影响。同时，新的时代背景下对工作的价值衡量也有了新的标准，尊重的需要和自我实现的需要甚至超出了自我满意度的要求。二、A企业概况及分析（一）A企业简介1999年A企业在上海成立，A企业是我国建筑装饰行业中一级资质企业，聆海装饰集团旗下A企业一直处于核心品牌，主要从事装饰业务，公共建筑咨询、私人宅院的咨询、设计、选配材料、组织施工以及售后服务等等。（二）公司所处的行业环境分析1.中国建筑装饰行业呈现快速增长的趋势根据中国建筑装饰协会的数据，中国建筑装饰行业于2017年完成了3.94万亿元工程总产值，与2016相比有着2800亿元的增长，有着7.65%的增长率，能够看出，中国建筑装饰行业整体呈现快速增长趋势。2.行业集中度低，行业竞争激烈从建筑装饰行业的百强企业来看，2017年金螳螂等17家上市公司经营总收入达到了900.81亿元，占比2.29%的行业总产值，这一比例在2015年以及2016年分别占比2.09%以及2.14%，相比2016年，2017年这一占比增长了0.15%，相比2015年，2016年这一占比增长了0.05%，从这一数据能够看出，建筑装饰行业集中度提升比较缓慢。（三）公司目前人才状况1.人员结构目前公司有430名现有人才，其中有265名项目管理人员，有60名中高级管理人员以及48名基层管理人员，除此之外，还包含57人行政人员和后勤人员。图1.A企业人员结构2.现有人员学历结构通过调查了解到目前，公司目前29%的人才为中专学历，30%的人才为大学专科，24%的人才为大学本科，还有17%的人才为大专以下学历。能够看出，公司人才整体素质处于中等水平，公司主要缺乏高等知识型人才，这就需要公司引进更高层次的知识型人才，这部分人才主要承担公司的管理职位以及核心研发人员。图2.A企业现有人员学历结构3.年龄结构A企业的年龄平均为32.7岁，其中30岁以下的人才占比43%，31-35岁的人才占比20%，36-40岁的人才占比13%，41-45岁的人才占比9%，46-50岁的人才占比7%，51-55岁的人才占比4%，55岁以上的人才占比4%。见图3.图3.A企业人员年龄结构三、A企业人员流失现状调研分析（一）公司近五年招收人才流失情况1.总体流失情况A企业每年都会给应届生就职的机会，会招收一部分应聘毕业生，近五年，共招收新人才170名，有90名人才流失。表1.2014-2018年公司人员流失情况201320142015201620142018合计引进人数1834534817170离职人数102532121190期末人数3503583673884244301967人员流失率2.8%6.9%8.5%3.0%2.6%5%从表1中能够看出，近五年A企业人才整体流失率比较高，整体流失率达到了5%，这需要A企业给予重视。2.人员流失结构及特点表2.2014-2018年公司流失人员的结构情况年份20142015201620142018合计项目管理人员小计10253212119082其中男82428101080女2142110本科82030111079大专及以下2521111从以上的调查能够看出，第一，A企业人才学历越高，流失率越高，流失的80%的人才是本科学历，学历高的人才更加注重自身价值的实现，因此，若在企业没有良好的发展空间，若遇到更好的发展机遇就是选择历史。第二，新进人才流失率较高，2014年-2015年的人才流失率分别为6.9%以及8.5%，2017年-2018年的流失率有所下降分别为3%以及2.6%，这与公司领导采用一定的措施防范人才流失有一定的关系。第三，项目管理人员有着较高的流失率，在90名的流失人员中，82名是项目管理人员，占比高达91%，这些人才一般能够独当一面，有着一定的工作经验，因此，项目管理人员流失对于企业的利益将产生严重的损害。第四，调查表明，有83名人才主动离职，其中有4名为被动泪痣，还有1名因患病劝离，有2名人才因为系统内调动离职。（二）公司人员流失造成的后果第一，人员流失成本增加。根据Fitz-enz的报告显示，人才流失将会导致公司成本的增加，若人才的收入为45000元，根据A企业近五年的人才流失率来看，公司人员流失成本达到了8100000元。第二，造成企业核心机密泄露。这些核心机密包含众多的内容，即报价泄密、经营管理思想以及客户资源流失等等，若离职的人才将公司的重要技术和资料带去其他的公司，那么对于公司带来严重的损失。例如，2014年，公司投标的过程中，在紧要的关头预算师辞职，投标结果公布显示对方中标，并且比自己的投标报价低了80多万，经过进一步调查发现预算及离职到了对方的公司就职。第三，造成企业名声被破坏。首先，人才流失率较高以及流动比较频繁，流失的人才必定会对公司进行评价，并且很多都是抱怨的，负面的评价；另一方面，企业内部人员会对人才流失进行猜忌，一些不良的传言流传至社会，这对公司招聘到优质的人才产生不良的影响。其次，人才流失，对于人才凝聚力产生不良的影响，从而导致公司的流失问题越来越严重。最后，公司人员流失，导致公司人员紧缺，这对公司服务质量以及生产效率都将产生不良的影响。四、A企业人才流失的主要原因分析（一）离职人才分析表3.流失人员离职原因分析排序离职原因人数占比1薪酬/福利5930%2对现有岗位不满意4517%3个人职业发展原因4114%4企业文化3013%5家庭及地域原因1811%6企业发展前景309%7学习进修22%8身体原因11%9工作调动22%合计90从离职人才分析能够发现，30%的人才离职是因为薪酬问题，17%的离职人才是对岗位产生不满，14%的离职人才是个人发展问题，13%的离职人才是企业文化，11%的离职人才离职是因为企业发展前景，除此之外，还有一部分人才是因为进修学习以及工作调动等。能够看出，薪酬福利、现有岗位不满、个人职业发展、企业文化是导致人才离职的主要原因。（二）在职人才满意度分析表:4.美巢装修公司流失人才满意度统计表薪酬满意度人数所占百分比（%）所占百分比（%）不满意68.3%满意31.7%不满意的原因人数所占百分比（%）所占百分比（%）薪金平均化，未拉开差距53.8%薪金不能体现自身价值46.2%福利满意度人数所占百分比（%）所占百分比（%）不满意51.8%满意48.2%职业发展满意度人数所占百分比（%）所占百分比（%）不满意61.5%满意38.5%管理人性化满意度人数所占百分比（%）所占百分比（%）不满意19.2%满意80.8%人才培训满意度人数所占百分比（%）所占百分比（%）不满意68.1%满意31.9%企业文化满意度人数所占百分比（%）所占百分比（%）不满意40%满意60%从人才满意度的调查中能够看出，人才在公司上班最关注的就是薪资福利问题，这是人才参加工作的主要目的，但是调查显示，人才薪酬满意度仅到了31.7%，这主要是公司根据人才的岗位、人才的工龄等不可变因素进行人才等级的确定，这使得岗位之间薪资差距不大，一些人才认为自己付出的更多，却没有得到相应的回报。，其次，一些年轻的人才以及高学历人才对于自身的职业发展比较重视，注重自身的发展以及知识的储备和提升，因此，对于公司人才职业发展以及人才培训比较重视，这两部分的满意度分别为为38.5%以及31.9%，真能够看出公司缺乏良好的晋升机会，人才没有施展才能的机会，除此之外，也表现出公司的培训没有满足人才的培训需求以及学习需求，可见公司培训需求调查不到位。关于企业文化满意度的调查显示，60%的人才表示满意，这表明公司大部分企业人才对公司的企业文化表示认可，但是依旧有40%的人才表示不认可，因此，企业必须进一步完善自身企业文化，保障企业与所有人才之间形成良好的关系，共进退。对于人性化管理，80%以上的在职人才表示满意，这是值得肯东的，需要公司保持，再接再厉。（三）公司人才离职原因分析1.薪酬与福利从调查影响人才忠诚度的因素分析能够发现，薪酬福利是人才非常关注的问题，认为A企业薪酬福利在同行业中并没有明显的优势，这部分人才占比公司总人才的73%，对于A企业薪酬以及福利不满意的人才占比均超过了一半，分别为68.3%以及51.8%。公司的人才比较年轻，主力人才年龄均分布在26-35岁之间，这部分人才大部分已经成家，有了自己的孩子，上有老下有小，生活压力大，因此对于薪酬福利非常重视。A企业由于自身项目多，因此，经常一个工程师需要同时负责多个项目。最短的周期仅仅只有3个人月，但是一般情况下2年的时间才是研发汽车电子产品的正常周期。因此，人才不得不利用休息时间以及节假日完成这些项目。但是A企业项目为实施利润分配制度，因此，人才尽管一时间兼顾多个项目并且有效完成也无法获得项目利润。除此之外，人才奖励比较少，这使得人才没有获得预期的薪资，这在一定程度上严重影响了人才工作的积极性，从而对组织的绩效产生不良的影响。A企业与行业其他公司相比薪酬福利比较低，科技型人才是炙手可热的，很多科技型公司为了提高自身竞争力不断挖墙脚，这就导致对公司薪酬福利不满意的人才禁不住诱惑，选择离开公司，跳槽到别家公司。2.培训与发展A企业人才属于年轻的团队，因此，上升空间还有很大，他们对于自身职业发展业比较注重，但是A企业目前仅仅制定了公司的发展战略，并没有对人才进行未来职业规划。一半以上的人才认为公司学习机会、成长机会以及晋升机会比较少。A企业在发展过程中，对人才进行培训主要是内训，也就是公司中经验比较丰富的人才对其他人才进行培训，并没有对人才真正的培训需求进行充分的了解，68.1%的人才认为培训对自身的帮助比较小，因此，A企业内训效果比较差。除此之外，A企业外训由于机会不是很多，因此，不是每个人都能够获得外训机会，大部分外训机会是给予公司主任级别的工程师。A企业目前晋升制度还不够完善，公司人才晋升一般情况都是由领导抉择，并且人才任职之前，缺乏任职公司，这使得人才严重怀疑A企业晋升渠道以及晋升方式的公平、公正。甚至一些具有资质的老人才由于没有获得提拔，对公司产生极大的不满，愤然离去。3.工作环境年轻人通常对于生活质量比较重视，因此工作与生活能够达到平衡，但是，A企业很多项目的周期比较短，因此人才想要在规定的时间内完成周期必须放弃节假休息时间，这严重影响了他们的生活质量，使得他们没有更多的时间陪伴自己的家人。A企业非常提倡加班制度，这与人才内心的真实想法相悖。A企业每月提供给人才两次请假次数，若请假超过2次就会对该人才的考核产生很大的影响，这种做法缺乏人性化。A企业人才属于年轻的团队，有的人才刚刚步入社会不久，有的人才成家不久，面临结婚生子以及买方、买车的压力以及繁琐事情，因此他们需要利用休息时间去解决家庭的问题，公司规定的请假次数无法满足人才的生活需求，同时还要占据人才的休息时间，这使得很多人才心里产生不满，最终选择离开。4.公司文化公司文化代表着公司的价值观，反映着公司的信仰以及公司的观念，除此之外，公司文化是指导公司全体人才的重要准则。根据调查发现，公司公司对人才忠诚度有着很大的影响，并且二者之间呈现正相关关系，若人才对公司文化高度认可，就会显著增强人才的责任感以及使命感。通过调查发现，A企业公司文化建设存在缺陷，公司大部分人才对于公司的公司文化还没有充分理解，在A企业中，肯定公司的公司文化的人才仅占比总人才的60%，认为A企业领导层对公司文化建设非常重视的人才仅占比24.6%，能够看出，A企业公司文化建设还存在一定的不足，第一，公司没有高度重视以及关注公司文化；第二，没有在公司上下进行公司文化的大力宣传；第三，公司文化建设缺乏自身特色。科技型人才非常注重公司文化，通常将公司公司文化作为他们工作的指导准则，若公司缺乏特色的公司文化，那么公司人才的价值观将难以统一，这样使得客户满意度大大下降，对人才的工作绩效也将产生严重的影响。五、A企业人才流失的对策建议（一）人力资源管理部门做好人才角色定位1.提高公司人力资源部门工作人员的素质和能力A企业的人力资源管理人员必须具有专业性，经过专业培养，具有一定的专业能力，A企业在人力资源部门人才培训以及招聘要注重以下几个方面：第一，功能性才能，这部分主要是工作人员具备评估人才能力、企业人力资源绩效以及薪酬设计等工作能力；第二，企业管理才能。企业组织构造、岗位分析与工作分析、制定发展战略以及制定经营发展对策等等；第三，组织才能。这部分包含公司全体人员素质提升策略、建立企业文化、锻造企业价值观等等；第三，个人的才能，创新能力、学习能力、组织能力、知识技能等等。2.对人力资源非核心业务实行外包基于公司的发展战略选择优秀的外包商，能够实现自身管理效率的提高，从而使得A企业人力资源部门能够将精力放到主业上，除此之外，与优秀外包商交流沟通的过程中，还能够学到先进理念以及先进的技术。公司在人力资源管理方面应该广泛应用和引进大数据等先进技术，A企业可以在建立信息筛选工作中以及企业信息筛选工作中引进大数据技术，从而实现自身招聘工作质量以及招聘工作效率的显著提升，从而进行更加规范的筛选，为公司寻找最合适的人才。除此之外，A企业还能够进行大数据技术的充分利用，对人才在社交网站上暴露的行为进行跟踪，基于此能够进行人才忠诚度以及人才离职倾向的判断，从而提前做好挽留人才的可行性方案，从而保障公司流失率的降低。（二）构建现代化的人力资源管理机制第一，紧缩岗位编制，这是非常重要内容，也是基础工作，若“编制”做不好，可能会产生内部矛盾。目前，实行绩效管理是比较可行的“编制”，通过绩效管理进行末位者淘汰。但是，为了保障“编制”顺利进行，公司应该制定完善的制度以及明确的规定，根据企业内部劳动法对淘汰的人才方法保障公司以及必要的技能培训，对于空缺的岗位，可以通过内部科学调整来弥补。第二，重组业务流程。业务流程主要包含两个方面，一方面指的是签订合同开始到装饰工程竣工结束，另一方面，指的是A企业某项工作开展的工作流程，针对公司的实际情况，重组设计业务链以及工作流程，首先需要对重组的目的进行明确，业务链重组的目标就是提高公司市场反应速度，工作流程重组的目的就是为了实现工作效率的提高。其次，要对重组的方法进行全面的掌握，尽量采用流程图的方式对各部门的职责以及个人的职责进行明确，从而促进公司执行力以及公司监督力的显著提高。第三，调整组织结构，将公司“金字塔”的组织结构转变为“扁平化”公司组织结构，促进公司“法人管项目”的真正实现。第四，岗位设置进一步优化。重组业务流程以及调整组织机构，必定会对公司的岗位设置产生一定的影响，因此，需要对公司岗位进行增减处理。A企业岗位优化应该遵循“杜绝因人设岗、遵循因事设岗”的原则，首先基于岗位职业进行部门岗位的设定；其次，基于岗位职责，进行岗位工作量的测算；再次，基于岗位工作量，撤并兼容岗位，最后，基于岗位职责进行岗位谁明书的填写。（三）重视人力资源的培养与开发1.完善培训制度一方面，多层次进行培训需求分析。例如图1所示，A企业培训需求包含多个方面，即行业竞争情况、公司面对的消费者群体特征、公司发展战略目标、人才自身职业发展规划以及人才岗位需求等等。A企业培训管理者必须对以上因素进行综合且充分考虑，进行全面的调查，并且培训管理者对于与公司的人才进行充分的沟通，对人才的综合能力以及综合素养进行全面的了解，从而了解人才培训需求。另一方面，应该针对公司培训工作，进行奖惩制度的建立，这样能够有效激发人才参与培训的积极性，A企业奖惩制度应该与人才培训评估进行有效的联系，可以采用考试以及实践中培训知识运用情况两方面进行综合评估，从而了解人才培训理论知识掌握情况以及实践运用情况，对于掌握比较好的较高给予一定的奖励，从而起到激励作用。确定培训需求确定培训需求内部分析外部分析企业战略发展目标分析岗位需求分析个人职业发展规划消费者和客户分析行业竞争现状分析图4.培训需求来源图2.制定长期培训开发计划及年度培训开发计划（1）制定培训开发计划培训计划就是将培训需求分析结果作为培训目的，培训总有一个宏观目标，例如，人才知识能力培训，同时也需量化到具体目标。例如客户知识培训，首先要了解服务客户目标，其次，掌握客户基本信息，了解客户习性，以便更好服务客户。（2）设计培训内容A企业规模不大，选择的培训课程应该简单高效，如图5所示：图5.培训课程体系纵向课程主要涉及企业，例如人才培训内容大致为企业文化、企业基本状况、企业战略目标、工作流程以及期望等。横向课程主要针对部分人才或者一个部门开展的培训，例如：财务软件培训，专业技能培训等。动态课程就是一个大的资料库，人才可以根据自身需求随时取相关资料，进行学习，动态课程也可以说是其他课程的补充，在设计培训课程时，应根据人才培训需求制定培训。（3）培训方法企业培训目标以及课程制定后，就要选择合适的培训方法，前面对培训方法进行简单的总结，传统培训方法成本低，效果差，在这个网络发达的时代，企业应该多加利用多媒体、智能指导系统等工具进行人才培训，尽可能帮助人才以最轻松的方式吸收知识。（四）建立科学规范的绩效评估体系第一，人力资源部门要加强绩效考核。绩效考核制度的主要目的是实现人才工作效率的提高，能否促使企业利益的大大提升。人力资源部门应该根据宏徽食品有限公司的不同部门进行考核指标的设计。一是，尽量以能够量化以及能够实际观察测量的指标为主，而且能够科学对各项指标之间的权重进行确定；二是，根据企业实际状况制定具体考核内容，建立符合企业战略发展目标的绩效考核指标体系。指标设计的过程中，与各部门相关负责人的沟通应该给予重视，使得公司各个部门都能够参与到绩效考核指标设计中，从而最大限度达成考核指标共识。只有做好基础工作，才能够保障绩效考核的公平公正性，才能够保障人才薪酬提升以及岗位晋升的公平公正性，保障宏徽食品有限公司激励机制公平有效运行。第二，及时反馈沟通绩效考核结果。每一个季度，人力资源部门要及时向有关部门进行绩效考核结果的通报，使得人才都能够了解自身的绩效考核结果，对于绩效考核结果的计算方法进行全面的了解。避免一些人才认为对绩效考核计算方法的不了解，从而质疑宏徽食品有限公司的奖金发放，质疑宏徽食品有限公司的职位晋升，对宏徽食品有限公司工作效率产生不利的影响。与此同时，宏徽食品有限公司应该对相关部门的反馈意见给予重视，对不合理的绩效考核方法进行及时修改，使得激励机制达不到预期的目标，从而使得宏徽食品有限公司绩效考核为公司激励机制进行更加有效的服务。（五）完善人力资源管理的激励形式1.构建合理的激励体系美巢装饰薪酬应该遵循“公平性、竞争性、激励性、经济性”原则。第一，提高绩效工作在薪酬结构中的比重。美巢装饰基本工资在原有体系中占据较大的比例，绩效工作占比不高，这就使得努力获得的薪资比不上资历获得的资金，这使得人才工作积极性被严重打击。因此，美巢装饰的薪酬结构中应该提高绩效工资的比重。第二，美巢装饰应该注重长期激励，对于公司的高素质技术人才以及高素质管理人员可以采用股权激励的方式。让技术人才以及管理人才以股东的身份参与公司发展以及公司决策中，使得公司重要的高素质人才与企业有着共同的目标以及共同的利益，这对于企业战略目标的实现有着而积极的促进作用。第三，根据人才需要设计公司福利。薪酬结构中福利是非常重要的组成部分，目前，美巢装饰福利包含五险一金、午餐费、交通费等等，这些都是比较基本的福利，因此为了对人才起到激励作用，例如，人才生日当天可以为其准备生日蛋糕，每年为人才提供免费体检等等。美巢装饰进行人才福利等级划分可以以人才绩效情况进行划分，针对人才的绩效进行福利奖励划分，绩效高福利奖励多，绩效低独立奖励低，并且美巢装饰应该将人才的福利奖励透明化，从而对其他人才产生激励作用，实现人才工作热情的显著提升。2.实行企业内部轮岗制轮岗制是在一定的周期内让人才到不同的岗位进行体验，实现人才自身综合素质的大大提升，大大提升A企业的整体综合能力。轮岗制的实施，能够促进人才全面发展，当那个岗位有需求的时候，就可以进行人才岗位调整，这样能够有效缓解某一岗位的工作压力，能够及时处理因为人才流失带来的岗位空缺问题。另一方面，岗位轮换制的实施，能够对A企业每个岗位的工作细节进行更加深入的了解，这对于工作中的横向沟通提供了便利，实现工作效率的显著提升。因此，轮岗制的实施是实现人才和企业双赢的重要方法，起到良好的激励作用。（六）加强企业文化建设1坚持“以人为本”理念，营造良好的工作氛围企业文化实际上就是把不同工作类型和个性人才借助相同价值观凝聚到企业内，目标为提升人才忠诚度与归属感。所以，企业文化重点为人才。就企业文化建设内需要秉持“以人为本”底线与准则，基于人才作为中坚力量，积极参与到人才生活，全方面就人才发展路径进行考量，真正做到因才设岗与量才使用，由此提升人才使命感和归属感。制定职业发展规划，最大程度调动人才工作积极性，构建人才参加管理平添，尽可能拓展人才发展空间，让人才适应企业发展要求。除此之外，人才全面发展之中，并且为企业也可以注入更强大发展驱动力，促进企业科学化和现代化管理，从而构建良循环。落实“以人为本”文化管理理念，调动企业创新行为，提升企业核心竞争力具备显著作用。2关注特殊家庭人才在调查内发现，推动人才离职最为关键因素为家庭，人才工作首先为物质需求，然后为情感需求与自我实现需求。家庭为人才情感关键缓解，L公司内部分人才因为家庭原因最终离职，同时主要为女性群体，重点为女性人才在家庭内主要承担情感责任，要是家庭与工作难以平衡，人才就会选择寻求全新工作机会。整体而言，企业文化建设除了包含就企业整体发展，同时还需要将特殊家庭人才归纳到关注范围，关注特殊困难人才可以表现企业就人才关注，就非工作场合，还可以有效提升企业凝聚力。关注特殊家庭人才需要进一步掌握人才内心世界，了解人才忧虑，将企业心理健康堪称企业文化发展主要指标。在实践内，企业能够设置心理疏导室，借助外聘与选拔企业内最为合适人才担任管理者，让人才具有宣泄负面情绪机会，采取更加积极正面情绪引导人才，同时可以有效解决相关问题。特殊家庭人才并不仅仅具有经济困难，同时还包含遭受意外事故或者是重大违纪家庭，该情形之下，人才心理起伏相对较大，对于工作效率将会造成影响，要是工作内出现重大过失，企业还将会承受经济损失。所以，企业需要关注特殊家庭内人才，提升人才休假、薪酬等有关制度灵活性，第一时间为人才提供精神与经济方面支持。除此之外，就企业内特殊人才基础情况必须做到心里有数，