中小企业如何留住关键人才

中国农业大学1中小企业如何留住关键人才摘要随着经济全球化进程的日益深入，各企业间的竞争现象日益激烈。中小企业占据我国企业总量的80%以上，创造了大量税收，促进了就业率，它们的发展程度直接影响国家的经济状况。在新经济时代背景下，人才是企业发展的核心推动力，企业之间的竞争等同于人才的竞争，因此中小企业想要在这种竞争激烈的商业大环境下迅速发展，如何留住关键人才显得尤为重要。本文主要研究中小企业如何留住关键人才，提出降低关键人才流失的策略。首先，结合现有的人才流失问题的研究理论基础，分析人才对于中小企业发展的重要性，探究人才流失的原因。然后，针对人才流失的内部因素和外部因素，提出降低中小企业关键人才流失的对策。最后，总结研究内容，本文不仅针对中小企业如何留住关键人才问题提出行之有效地解决方案，对其他类型企业应对人才流失问题也有一定的指导作用。关键词：中小企业；关键人才；人才流失

ABSTRACTWiththedeepeningofeconomicglobalization,competitionamongenterpriseshasbecomeincreasinglyfierce.Smallandmedium-sizedenterprisesaccountformorethan80%ofthetotalnumberofChineseenterprises,creatingalargeamountoftaxrevenueandpromotingemploymentrates.Thedegreeoftheirdevelopmentdirectlyaffectsthecountry'seconomicsituation.Inthecontextoftheneweconomicera,talentsarethecoredrivingforceforenterprisedevelopment.Competitionbetweenenterprisesisequivalenttocompetitionfortalents.Therefore,SMEswanttodeveloprapidlyinthiscompetitivebusinessenvironment.Howtoretainkeypersonnel?Itseemsparticularlyimportant.ThisarticlemainlystudieshowSMEsretainkeytalentsandproposesstrategiestoreducethelossofkeytalents.First,combiningtheexistingtheoreticalbasisoftheresearchonbraindrain,analyzetheimportanceoftalentsforthedevelopmentofSMEs,andexplorethecausesofbraindrain.Then,accordingtotheinternalandexternalfactorsofbraindrain,proposecountermeasurestoreducethekeybraindrainofSMEs.Finally,theresearchcontentissummarized.ThisarticlenotonlyproposeseffectivesolutionstohowSMEsretainkeytalents,butalsoprovidesguidancetoothertypesofenterprisesinrespondingtotheproblemofbraindrain.KeyWords：Smallandmedium-sizedenterprises;Keytalent;Braindrain目录摘要 IABSTRACT II目录 I1 绪论 21.1研究背景和目的 21.2 中小企业的现状 21.3人才流失问题的研究现状 32人才对于中小企业的重要性 42.1人才的界定 42.2人才在企业中的作用 43探究人才流失的原因 63.1人才流失的内部因素 63.2人才流失的外部因素 74降低中小企业人才流失的对策 94.1制定企业人力资源战略 94.2建立合理的招聘与培训体系 94.3制定合理的激励机制 105结论 12参考文献 13致谢 14绪论1.1研究背景和目的自我国经济改革开放以来，国内涌现了很多中小企业。在国家政策的扶持下，中小企业更是迎来了蓬勃发展，占据国民经济的比重越来越大，成为国家经济体中一股耀眼的新势力。中小企业的迅速发展为国家创造了巨额税收，吸纳了众多劳动力人口，提供了大量就业岗位，为中华民族的伟大复兴做出了不可或缺的贡献。然而，在竞争日益激烈的商业大环境下，中小企业正接受市场竞争血与火的洗礼，他们需要面临世界各地实力强劲的竞争对手，前景并非一片光明。相比较于大型企业，中小企业的规模小、资金少、财力薄弱、经营体系不够完整健壮。由于存在这样的问题，中小企业在市场竞争中处于很大的劣势。中小企业为了实现稳定持续发展，就必须想方设法提高市场竞争力。在新经济时代背景下，企业竞争的核心动力是人才，企业之间的竞争等同于人才的竞争。中小企业想要在竞争激烈的商业大环境下迅速发展，就必须拥有丰富的人才储备。人才作为企业的上层建筑，是促进企业创新的领跑者，已然成为制约中小企业发展的主要因素。市场对人才的需求量越来越大，而企业间对于人才的竞争现象愈演愈烈。中小企业面临的严峻挑战就是如何留住关键人才，减少人才流失。人才流失往往会给企业带来沉重的经济损失，使企业在竞争环境中处于不利地位。由于人才在企业的工作内容往往具有独立性，而公司又无法及时递补人才空缺，流失人才所在原有岗位的工作进程就会被搁置，流失人才所在部门的运营效率会显著下降，致使企业的总体效益产量减少。如果企业出现大量的人才流失，那么非但不能推进创新发展，反而难以维持原有的稳定性，企业陷入瘫痪状态。人才流失以后，企业不得不重新招募新员工补充原来的空缺，这样就需要耗费很多的时间和财力。即使新的人才入职以后，多数情况下也是无法即刻正式上岗工作的，需要一定时间的实习培训，企业的投入成本隐性增加。更为甚者，流失人才可能会带走企业的核心技术和一些潜在的客户资源，如果这些人才跳槽到竞争对立企业，会导致企业核心机密外漏，给企业造成巨大损失。显而易见，如何行之有效地留住关键人才，吸引更多优秀人才加盟，是中小企业在市场竞争中取得胜利的突破点。本文采用文献研究法和案例分析法探究中小企业如何留住关键人才问题。通过查阅有关人才流失问题研究的文献，归纳得出中小企业在人才竞争激烈的环境下难以留住人才的原因，针对这些原因提出相应的解决方案，避免因中小企业对于人才处理方式不当而造成的人才流失，进而降低中小企业因人才流失的亏损，促进中小企业的稳定持续发展。中小企业的现状自20世纪80年代以来，中国经济体中涌现了大量的中小企业，这些中小型企业绝大部分是经过一定资产积累的个体户或者家庭作坊发展成型。他们的出现增加了大量就业岗位，解决了大量劳动力的就业问题，并创造了大量税收，推动了社会生产力的发展，是我国共建小康社会不可忽视的力量。目前，中小企业在我国经济体中的地位不可或缺，世人的关注度越来越高。中小企业在发展过程中经历了很多考验。在经济全球化的普及下，越来越多的外国资本和技术注入中国市场，企业间的竞争更加激烈，竞争手段更加多元化。然而，中小企业相比于大型企业规模较小，在信息征集、资金运作管理、市场起伏的包容能力等方面较为薄弱，加上国家的宏观调控措施不尽完善，中小企业的层次性不强，因而很多中小企业在发展道路上遇到了障碍。其中较为棘手的困难是人才流失问题。人才流失对企业造成的损失是惨重的，最直接的影响是增加了人力基本投资，企业需要投入新的招聘费用和培训费用，而且很有可能使商业机密泄露给竞争对手。中小企业亟需解决人才流失问题，留住关键人才。近几年，我国政府推出了很多积极的调控政策，极大地改善中小企业发展现状，中小企业已然很好地同我国的宏观环境相协调，不断改革创新，学习国内外更为合理的经营模式，引进新颖先进的科学技术，成为推动国民经济发展的重要动力。1.3人才流失问题的研究现状企业中对人才流失的定义往往是指那些能够胜任特定工作任务，而普通员工无法替代其工作角色的人离开原来附属的企业。由于人才流失问题对企业发展产生很多弊端，国内外很多管理学家、经济学家甚至心理学家都对之展开了深入研究，旨在为企业提供解决人才流失问题的理论基础。众多管理学家认为，企业发展所依赖的核心是对客观世界现实资源的高效充分利用。现实资源不仅包括财力、物力，同时还包括人力资源。人力资源是企业发展的必要资源，也可说成是最重要的资源。管理学家在如何解决人才流失问题上更侧重于实施丰厚的激励政策。他们认为，人才工作的开展需要积极性，而提高积极性最有效的方法是建立激励体制，推出一系列激励政策。通过提高人才的待遇水平来激发他们的工作积极性，引导他们更好地为企业创造效益。管理学家提出很多激励理论，其中比较著名的有美国学者马斯洛的需求层次理论和V.弗鲁姆的期望值理论，这些理论的共性是认为可以通过实现人才的需求来影响人才在社会中的行为，达到留住人才，促进企业稳定发展的目的。经济学家们认为，人才流失会给企业带来很大的经济损失，特别是负责公司关键模块工作的人才，这些人才的离开对企业造成的损失是不可估量的。主要原因在于，从事特殊岗位的人才离开以后，企业很难快速找到递补人员来填补空缺；即使招募到新的人才以后，作为新员工的他们也无法即可投身岗位工作，而是需要一段时间去适应崭新的工作环境，熟悉岗位职责，积累处理工作事宜的经验，工作产出效率远远低于原来的人才，人才流失造成的损失不仅体现在招聘成本和选拔成本等可视成本，还包含了生产效率损失等隐性成本；更糟糕的是，如果流失人才跳槽到竞争对手企业，那么企业的核心技术机密就很有可能泄露给敌对企业，企业的利益会受到严重威胁。有数据统计得出，由人才流失造成的成本消耗是人才在职时薪酬的2—3倍，这对于企业谋取利益最大化来说，显然是不能接受的。因此经济学家极力主张，要在一定程度上加大投入对人才的任留成本，尽量降低人才流失率。

2人才对于中小企业的重要性2.1人才的界定理论研究中，研究员对于人才的定义各不相同，其中国务院在《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》中对人才的界定是沿用最为广泛的。纲要指出，人才是具有丰富的专业知识和熟练的专业技能，能力和素质都比较高，能够完成创造性劳动任务，为社会做出一定贡献的人。从企业角度对于人才的定义，我们往往是指那些能够在一定的成本下为企业创造正面价值的人。这些人应该是有几年以上的工作经验和钻研过程，是所在领域的行家，为企业发展发挥着重要作用。企业所需要的人才必须具有敬业精神。在人才招聘阶段，敬业精神是人力资源部筛选人才的重要评判指标，只有心存敬业精神的人才能踏踏实实工作，不会对工作任务敷衍了事。有些情况下虽然可能无法独立地完成岗位要求的任务，但其具有敬业精神并且善于学习，在水平层次更高的人员指导之下，可以通过自己的努力完成工作任务。此外，优秀的人才应该具备较强的专业能力和反应能力，在其负责的业务方面具有权威和引领地位，这样才能对遇到的问题进行缜密地分析，进而迅速做出正确的反应，及时制定解决方案，不断攻克工作的各种困难，做出创新性的工作业绩。沟通能力也是企业人才不可或缺的品质。随着社会多元化的逐步深入，沟通能力在实际工作过程中越来越重要，同事之间、领导和下属之间良好沟通效果往往会很快打开工作局面，而沟通不畅常会使人感到举步维艰，很有可能造成挫败感，使工作积极性降低。集体精神对于企业人才来说也是非常重要的。企业中的集体是由一些有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体。无论个人有多么完美，也就是一滴水，一个优秀的团体就是大海，才不会干枯，所以我们常说，没有完美的个人，只有完美的集体。与普通员工相比，人才具有很强的责任心，他们把事业看得非常重要，渴望追求事业的成功，对职业发展规划有自己的想法，主观意识很强，流动意愿很强。企业关键人才不过分依赖企业现有提供的工作平台，不受制于现有企业，相反，他们追求更好的发展平台以谋求更大的成功。当遇到能够为他们提供更好资源和待遇的企业时，跳槽会成为他们的优先选择。2.2人才在企业中的作用企业人才在企业中常常有不同的角色扮演，根据其在工作中展现的特点，可以细分为实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝集者和完善者。实干者具有较丰富的实践经验；对自己的工作有比较严格的要求，表现出很强的自我约束力；对工作总是勤勤恳恳，吃苦耐劳，有一种老黄牛的精神；但是这类人才对所遇到的事情缺少灵活性；缺少激情和想象力；对新生事物的敏感度低，不感兴趣甚至有着一种本能的抵触心理，甚至有些实干者对喜欢新生事物的人很是看不惯，常常水火不相容。协调者在应对突发事件是往往表现得沉着冷静；能够虚心接受别人提出的对工作有价值的意见和建议；他们对待事情、看待争端问题都能站在比较公正的立场上，始终保持客观公正的态度；但是他们自身的实践能力不强；不具备太多非凡的创造力和想象力；有时太过注重人际关系，容易忽略组织目标。推进者充满活力，勇于向各种落后保守的传统势力发出挑战；绝不满足于现状，眼光犀利，勇于向低效率挑战；但是推进者在团队中表现得有些喜好激起争端，遇到事情比较冲动，容易产生急躁情绪；甚至会轻视他人。创新者具有鲜明的个人特性，思想比较前卫；对许多问题的看法与众不同，有自己独到的见解；考虑问题不拘一格，思维比较活跃；但是创新者往往给人一种高高在上，难以接近的感觉，不易与人沟通；他们不太注重一些细节问题上的处理方式。信息者的性格往往比较外向，对人、对事总是充满热情，表现出很强的好奇心，与外界联系比较广泛，各方面的消息都很灵通。常常给人留下一种时过境迁，兴趣马上转移的现象；说话不太讲究艺术，不喜欢拐弯抹角，喜欢直来直去，直言不讳。监督者的头脑比较清醒，处理问题比较理智，对人、对事表现得言行谨慎，公平客观；他们喜欢比较团队成员的行为，喜欢观察团队的各种活动过程；但是监督者比较缺乏对团队中其他成员的鼓动力、煽动力；他们缺乏激发团队中其他成员活力的能力。凝聚者比较擅长日常生活的人际交往，能与人保持友善和好的关系；为人处世比较温和，对人、对事都表现得比较敏感；但是凝聚者常常在危机时刻表现得优柔寡断，而不能当机立断；在团队中不能起到决定性作用。完善者在工作中表现得很勤劳，做事总是持之以恒，而绝不会半途而废；他们对工作认认真真，一丝不苟，是一个完美主义者，追求尽善尽美；但是完善者在处理问题时过于注重细节问题，为人处世不够洒脱，缺少风度。企业很好地融入了有着不同鲜明特色的人才，为不同类型的人才提供可兼容的统一平台，给予他们共同的归属感，使得他们能够共享企业中其他人的智慧，共享企业资源，共享企业成员带来的各种信息，共享企业的工作责任。所以说人才是企业的灵魂，是企业的第一生命之源，是企业生存与发展的根本。人才在企业提供的广阔平台下，把他们的价值发挥得淋漓尽致，创造效益，提高生活质量，促进社会发展。

3探究人才流失的原因人才是企业发展的核心动力，在行业大环境日益多元化的背景下，如何吸引优秀的人才加盟，在人才竞争激烈的情况下，又如何把人才留住，是企业发展面临的重要难题。人才流失会给企业带来不可估量的损失，中小企业要想保持蓬勃的发展力，就必须减少人才流失现象的发生。找到造成人才流失的原因，是有效解决人才流失问题的前提。研究表明，人才流失原因可以分成内部因素和外部因素两部分，下面将分别做出讨论。3.1人才流失的内部因素中小企业规模小，稳定性差。与大企业相比，他们的资金拥有量少，员工少，在行业内影响力低，很难提供丰厚的薪酬和福利来招揽人才。另外，中小企业的稳定性较差，无论是企业内部变化还是外部商业环境变化，都可能对中小企业带来毁灭性的打击，因此中小企业在发展过程中的风险是远远高于大企业的。然而，机遇往往又是和风险并存的，中小企业在避免遇到风险的同时，常常也会错失绝好的发展机会，这样就会使中小企业抓机会的能力变弱。因此大部分中小企业都是在竞争激烈的商业环境的夹缝中生存，在发展道路上时刻如履薄冰，畏手畏脚，在出现商机的时候无法果断出击收获硕果。中小企业的发展思路不清晰，发展规划的大方向摇摆不定。大多数中小企业的生存环境特别恶劣，对前景没有明确的认识，产品产量和市场需求量往往不相匹配，容易出现供不应求或供过于求的现象。另外，大企业的运作一般都是按照成熟完善的体制进行的，人才负责的工作跨度小，工作内容相对轻松，这样人才的幸福感变强，他们就不会离开企业。大企业则不相同，由于缺少清晰的战略目标，中小企业在人才引进时很难形成高效完善的体系，使人才在企业中处于尴尬地位，无法确保人才的合理使用。同时可能会出现一种极端情况，即某一特殊个体对企业的重要程度很大，使得其在企业中的工作量繁重，工作体验变差，最终导致人才流失。中小企业的人才观念相对落后。中小企业的所有权和经营权一般集中在业主个人或者少数的家族人群中，管理方式为权利高度集中的家长式管理。在这种管理模式下，企业领导者最为关注的是维护个人利益和家族利益，容易任人唯亲，而不是任人唯贤。中小企业的重要岗位大都是由家族人员担任，对于不具血缘关系的外部人员，在关键问题上往往很少有话语权。由于中小企业在选拔和配置人才的不合理性，企业的凝聚力变得很弱，不利于企业的团结。同时由于不能得到公平的升职加薪的机会，人才的工作积极性会很低落，不利于工作效率的提高。由于中小企业的人才机制不尽完善，在人才配置和选拔上有很大的主观性，人才在企业的工作环境变得不公平，加之没有明确的评优标准和职责分工，可能使员工在日常工作中划水。员工在工作中的怠慢势必会使企业的效益降低，而企业在效益降低的情况下又定会减少对员工的福利待遇，这样便形成了恶性循环，限制了影响企业的发展和人才的收入。另外，中小企业管理者对于人才的要求，往往就是学历加上工作经验。在人才招聘阶段，只要是高学历和有几年工作经验的人，不管是什么岗位都可以被招到企业，最后把人才分配到不对口的岗位，无法做到各尽其才。而那些虽然学历不高或者工作经历不是特别丰富，实际上专业技术水平很高的人才，往往会在招聘中落选，中小企业便错过了实用性人才，最后把他们拱手相让给竞争对手。中小企业发展平台较小，薪酬水平低。中小企业的在行业内的影响力低，在竞争激烈的市场没有绝对的优势，没有自信的员工对企业前景不是很看好。在物质世界，薪酬水平是人才在选择企业时的重要因素，而中小企业能够提供的薪酬待遇较低，在行业内的竞争力小，只讲情怀留人，显然是不切实际的。企业只有提供很有竞争力的薪酬待遇，才能留住人才安心待在企业。人才具有很强的责任心，他们把事业看得非常重要，渴望追求事业的成功，对职业发展规划有自己的想法，主观意识很强，流动意愿很强。人才想要在工作期间能够取得很高的成就，就会尽力寻找适合其快速发展的快捷方法。如果员工能够在现任企业内完成发展目标，他们就不会跳槽而是选择留住企业，如果企业不能满足他们的要求，人才就会选择离开。中小企业不注重对人才的培养。中小企业多数情况下处于资产积累的阶段，由于财力薄弱，为了节省支出，企业往往不注重员工的个人培养。中下企业管理者认为，培养投资是很不划算的。首先，人才培养不可能在短期内获得收益，需要一段时间的培养周期，在这个过渡期间，企业的效益是不会有所好转的。然后，如果员工在培养完成以后离开企业，之前的投资就会白费，很有可能让竞争对手捡到便宜，这样的风险对于精明的企业管理者来说，是万万不能接受的。中小企业更多优先考虑的是人才可以作为企业的赚钱机器，即时为企业带来效益，甚至实行强制加班制度，例如某电商企业的“996”工作制，疯狂榨取员工的剩余价值，这种对员工提出的各种不合理要求，毫无人情味儿的企业制度，必然造成人才的流失。中下企业缺乏良好的企业文化。大多数中小企业疏于企业文化的建设，没有文化的传承和积累。由于没有良好的企业文化，员工的价值观念大相径庭，对企业的认同感不强，无法紧紧地团结起来，不能形成强大的凝聚力。大企业一般都有优秀的企业文化传统，企业文化就像一枝具有权威的指挥棒，统一指挥员工自觉地按照规矩做事，给企业和员工树立明确的发展目标，进而把企业与个人的行为和前景统一在共同方向上，促进企业和个人的共同发展。因此，良好的企业文化对人才有强大吸引力，在其他待遇相同的情况下，没有人愿意留住没有文化底蕴的企业，这就使中小企业在人才竞争中处于不利地位。综上所述，可以看出中小企业规模小、发展思路不清晰、人才观念落后、薪酬体系不健全、发展平台小、不注重人才培养、缺乏良好的企业文化。由于中小企业这些自身的特点，很难为人才提供充分实现价值的舞台，属于中小企业人才流失的内部因素。3.2人才流失的外部因素市场人才的需求量大，找工作容易促进人才跳槽。在新经济时代背景下，中小企业想要在竞争激烈的商业大环境下迅速发展，就必须拥有丰富的人才储备。人才作为企业的上层建筑，是促进企业创新的领跑者，已然成为制约中小企业发展的主要因素。因此市场对人才的需求量越来越大，特别是大企业，发展快，岗位空缺多。另外，别的企业会通过各种手段挖墙脚。大部分企业为了能在行业内取得更好更快的发展，会通过网站招聘、猎头、人才市场等各种方式，招募已经有很多经验的人才加入，相比于企业直接培养来说，见效快、成本低、收益高。大量的工作机会和跳槽机会免除了人才离职的后顾之忧，人才不怕离职后找不到工作，他们挑到合适的工作后不会安于现状，就会想去找待遇更好的工作。企业间人才竞争大。企业竞争的核心动力是人才，企业之间的竞争等同于人才的竞争，而企业间对于人才的竞争现象愈演愈烈。为了招募人才，企业甚至会会夸大其词，很多人在选择工作的时候，他们总是会被很多公司招聘广告上写的很高的工资而吸引，所以在高工资和高职位的诱惑之下，很多人自然会选择去这样的公司工作。但是当他们进入这家公司工作以后，他们才发现，原来这家公司的实际情况跟他们所想象的情况是根本不一样。而在刚去那家公司工作的那段时间，很多人也会觉得，既然自己是好不容易挤进了这样的公司，那自己还是好好干吧，但是孰不知，后来就算是他们花费了很多的时间和精力去好好干了，但是有些事情的结果却并不是由他们来控制的。有些公司由于管理不善，公司就会存在各种各样的问题。很多人在工作一段时间以后，由于他们终于不想再浪费自己的时间和精力再继续在这家公司继续消耗下去了，所以他们就会自然而然的想到跳槽，最终他们就会重新再找寻一个新的平台来实现自己的价值。外来压力迫使员工离职。员工看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边好朋友、亲属、同学、猎头公司等不断劝说鼓动时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择离开[10]。现实生活压力大迫使人才离职。随着经济社会的发展，人才的生活压力正在成倍地增长。随着社会整体消费水平变高，生活成本增加，甚至要买车买房，人们想要拥有幸福的生活体验需要大量的资金。迫于这些压力，当代人才的价值观、求职观和上一辈人已经大不相同。上一代人追求的是工作稳定，一成不变，即使工作内容乏味一点也没有关系，而当代人则倾向于工作舒适度高、有趣、钱多离家近，他们普遍的态度是：“如果工作没有趣味，哪怕它朝九晚五铁饭碗，于我如浮云。”为了拿到更高的薪水、追求更优质的生活，人才会在亲朋好友或者猎头的诱惑鼓动下选择跳槽。跳槽，成为一种常态，成为一种习惯。频繁跳槽，成为一种普遍现象。究其原因，年轻人为什么会选择频繁地跳槽？就像马云说的那样，员工离开的原因归根结底不过两句话：钱少了，心委屈了。当然，使得人才跳槽的原因，除了他们自己之外，还有社会现实和贫富差距所带给他们的落差感和压迫感。上涨的物价、攀升的房价……这些无一不让他们渐渐认识到“钱”的重要性，也不得不面对资本化和阶层固化的事实与悲哀。总的来说，人才流失的外部因素是市场对人才的需求大，培养人才的数目远远不及行业发展的人才需求量，增加了人才选择跳槽的机会；企业之间的人才竞争大，各个企业都在哄抢人才，而又都不愿耗费成本培养人才，导致人才的供不应求，增加了人才跳槽的动力；生活压力大，人们对生活质量的要求提高，人才有的迫于生计，有的出于攀比心理，想要找到既能捞钱工作压力又小的工作，这些都是中小企业人才流失的外部因素。4降低中小企业人才流失的对策针对上述中小企业人才流失问题的原因，本文从制定人力资源战略、建立合理的招聘与培训体系、制定合理的激励机制、完善中小型企业相关制度等方面，为中小企业留住人才提出了一些建议，希望能对中小企业的蓬勃发展有所帮助。4.1制定企业人力资源战略通过科学地分析市场环境变化，预测企业对于人才的需求情况，制定合理的人力资源战略，确保企业在任何时间点、任何状况下都可以满足对人才的获取和储备。目前，就大部分中小企业来说，其管理层对于人力资源战略的制定并不重视，因此企业的人力资源管理杂乱无章。为了避免因管理混乱造成的人才流失，应该制定完善的人力资源战略。成立人力资源管理部门。大多数中小企业，为了节约费用，压缩人员编制，就采用办公室式管理的模式开展人力资源管理工作，这样就使得人力资源管理工作效率低，处理人力问题不够专业。为了解决这一弊端，能够井然有序地进行人力资源工作，同时为企业实施人力资源储备提供保障，企业应该组建人力资源部门。因此，应依据企业的规模和现有的人力资源状况，投入一定的成本，用以组建切实可行的人力资源管理部门。统筹规划企业的人力资源工作。分析外部市场状况和企业的内部环境，结合具体情况，对企业的人才组织结构进行梳理，科学分析现有人才组织结构的优缺点，重新设计更加完美的人力资源体系，保留有利的部分，剔除无用的部分，保证顺利实施企业人力资源的战略。另外，应该完善企业的人力资源管理制度。结合既定的人力资源战略目标和企业的财务状况，找出现有人力资源管理制度的不足之处，做好人力资源管理部门的成本预算和核算工作，针对这些问题，推出相应的人力资源管理制度，并减少人力资源管理费用。4.2建立合理的招聘与培训体系大多数中小企业都没有合理的招聘制度，在人才招聘的时候主要都是由企业领导人全权决定，导致招聘到的人片面化，可能会招到那些滥竽充数、蒙混过关的人。由于中小企业在招聘阶段的随意性，企业在人力资源储备方面会存在很大的隐患，甚至会造成人才的流失，因此制定合理的招聘制度是解决人才流失问题的重要因素。首先，在企业进行招聘工作之前应该对人才需求情况做出全面的分析和评估。结合市场走向和企业内部情况做出判断，弄清楚企业需要什么类型的人才，需要多少人才，及具体岗位的人才要求，如性别、学历、技术、工作经验要求等。这样招聘到的人才才能很完美的贴合岗位需要，迅速投身于岗位工作，压缩工作适应期和磨合期，尽早地为企业创造效益。然后，制订招聘计划，充分考虑人才招聘的轻重缓急，避免因招聘不利造成企业运营不畅，同时也避免因过量的人才招聘造成企业人力资源体制臃肿，浪费企业财力。目前我们正处于资讯发达的社会，信息交流非常方便，企业招聘的渠道很多，有校园招聘，网上招聘，猎头招聘等，每种招聘方式都有其独特的优缺点。企业要根据实际需求和人才市场环境状况来选择招聘方式，确保招聘工作的时效性。在人才招聘阶段，应严格遵守照规章制度，杜绝沾亲带故，托关系进入企业，一旦没有真才实学的“关系户”混进企业，会对企业运营造成很多不利影响。企业招聘不能仅仅关注应聘者的学历背景、工作经验和专业技能，同时还要重点考虑应聘者的人生观和价值观是否健康。有的应聘者虽然学历高、工作经验丰富、专业技能娴熟，但是其个人的人生观和价值观扭曲，同企业的核心价值理念相悖，这种问题往往是不可忽视的。如果把那些存在观念问题的人招聘到企业，即使能够帮助企业完成一部分工作，在后续的工作中也必定会出现难以调和的问题，严重影响企业内部的和谐与稳定。除此之外，招聘者需要有良好的职业道德和敬业精神，因为只有具备敬业精神的人才会对企业负有强烈的责任心，而如果员工的职业操守有问题，会对企业造成恶劣影响，同时这些人对企业毫无忠诚可言，一旦企业经营不善或遇到挫折，他们必然弃企业生死存亡于不顾，毫不犹豫脱离企业，给企业雪上加霜，置企业于更加不利的境况。在招聘到人才以后，应该对人才进行专业的培训。通常来说，新员工很难立刻适应新的工作环境，为企业创造效益，为了使员工能够顺利地过渡到正常的工作模式，企业应该投入一定的财力、物力和人力对其进行培养。传统的培训模式都是老员工和新员工的“一对一”模式，即资历老的员工在各个方面都带着新员工，指导他们如何投入工作。“一对一”模式表面看似合理完美无瑕，其实不然，这种模式存在许多隐藏的弊端，新员工对自己工作岗位的认知很大可能受到老员工的影响，创新意识受到束缚，只会循规蹈矩。当遇到新颖的问题时，不能活跃思维，不能及时想出不拘一格的解决方案。所以企业需要为新员工制定更为科学地培训规划，以全面提高新员工的专业知识和工作技能。当然，企业也不能完全摒弃原来的“一对一”模式，原来的传统模式还是有很多优点值得企业保留和传承的，故只需将“一对一”模式作为辅助性培训即可。首先，应当确立清晰的培训目标。培训的目标是对企业包容的人才进行充分的开发，追求达到人才各尽其才。当有了这一明确的目标之后，企业就可以很自然地制定合理的培训制度。培训员工熟悉企业文化和规章制度，了解岗位要求和企业经营理念，让新员工树立起遵守企业规章制度、及时对工作所需的专业知识查漏补缺的意识。同时指引新员工形成对企业发展战略和核心价值理念的认同感，提高他们的企业集体荣誉感和责任感。促进新员工养成严谨的工作习惯和无私的团结精神，最终鼓励他们以饱满的工作热情和积极乐观的态度开展自己的工作。4.3制定合理的激励机制激励机制是企业管理中很重要的一部分，其根本目的是提高员工的工作热情，使其在完成工作任务的同时实现自身的价值与需要。当员工的物质生活能够在完成企业目标而得到改善后，他们的工作积极性和创造价值的热情会明显高涨起来，对企业的满意度和归属感也会得到相应的提高。所以，合理的激励机制可以有效地调动企业员工的工作积极性，在一定程度上影响人才的去留抉择，是企业留住关键人才的重要因素。中小企业想要留住人才，必须建立有效地激励机制。实际上很多中小企业已经为此做出很大努力，然而，员工的需求各不相同，中小企业又没有及时推出与员工需求相匹配的激励机制，导致其在人才争夺上处于不利境地。所谓“对症下药”，中小企业想要留住人才，首先要做的就是充分了解不同员工的不同需求，然后针对不同层次的需求问题制定不同的激励措施，从而达到留住人才的目的。激励的方式有很多种，其中比较典型的是物资激励和精神激励。美好的生活需要一定的物质基础，提高工资水平，发放津贴和奖金是最能被普遍接收的激励方式。调查显示，大部分员工最为想要的是物质奖励。另外，精神激励也是激励员工很有效的方法。企业的肯定、同事间的夸奖、领导的信任都能显著提高员工的工作积极性。员工都希望得到上级和同事的器重与赞美，在内心的需要被承认感得到满足以后，员工的工作热情会毫无保留地迸发出来，全心全意地投身到工作岗位中去，为企业创造更多的效益。我们知道，工作热情是会传染的，一个人的热情高涨往往会带动一个部门的热情高涨，可想而知，其积极影响是非常之大。另外，需要激励员工参与企业部门的一些决策和管理，提高员工的参与感和归属感。当员工参加企业决策和管理工作的讨论时，可以把他们在岗位上积累的经验运用到商讨过程中，并且可以直接有效地解决工作中遇到的问题。通过提高员工参与感，改善他们在工作过程中的自我控制力和自我指导意识，增加他们对企业的忠诚度和满意度。发展激励和关心激励也是留住关键人才的有效方式。员工非常重视自身的职业生涯发展，企业应当充分考虑员工的前途问题，结合不同员工的不同情况，帮助员工制定职业发展规划，使其对自身前景有清晰的认识。企业积极提出客观的建议，为企业每一个员工提供实现梦想的舞台，营造良好的氛围，让员工始终对美好生活有充足的信心和期待。总而言之，为员工提供舒适的发展平台，让员工对个人前景和企业未来充满希望，增加员工对企业的信任度依赖性。同时，企业应保持人道主义精神，在工作、生活、心理等各个方面都要关心员工。企业领导者关注的焦点不能局限于员工的工作完成情况，还应关心员工的生活，关注员工的行为特征，尊重员工，听取员工的正确建议，多和员工沟通交流。如果企业领导者能够时刻关心员工疾苦，及时帮助员工解决工作和生活中遇到的问题，员工就会对企业心存感激，对企业有怀有很强的归属感，忠于企业，积极投身工作，提高自身业绩，为企业创造更多效益。5结论随着市场经济进程的加快和经济体制改革的深化，民营企业已逐步发展成为中国经济发展的一支重要力量，在壮大国民经济、保持国民经济持续快速增长中具有不可替代的作用。然而，在竞争日益激烈的商业大环境下，中小企业正接受市场竞争血与火的洗礼，他们需要面临世界各地实力强劲的竞争对手，竞争压力非常大。在新经济时代背景下，企业竞争的核心动力是人才，企业之间的竞争等同于人才的竞争。中小企业想要在竞争激烈的商业大环境下迅速发展，就必须拥有丰富的人才储备。