部门制度(人力资源部)

湖吐金东山商业城

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门

刷

念

汇

编

人力资源部

二零一察耳第一版

嗡言

人力资源部作为公司管理一个职能部门，主要负责根据公司的战略，组织人

力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各模块工作，建立“选人、

用人、育人、留人”的良性机制，最终实现“人适其岗”和“岗宜其人”，提

高组织中人的胜任度和积极性，进而提高个人、部门、企业的绩效，最终实现

企业的战略目标。

本手册详细描述了人力资源部的部门设置、管理制度、操作流程及通用工具

表格，用于规范与指导人力资源部的业务工作，是人力资源部的基础管理文

件。

目录

第一章部门设置..................................................4

一、部门组织结构..............................................4

二、部门职责..................................................4

第二章招聘管理规定..............................................9

第三章培训管理规定.............................................17

第四章新员工培训管理规定.......................................25

第五章绩效管理规定（待定）.....................................30

第六章薪酬管理规定（待定）.....................................31

第七章劳动关系管理规定.........................................43

第一节新员工入职管理规定.....................................43

第二节试用转正管理规定.......................................46

第三节员工异动管理规定.......................................49

第四节员工离职管理规定.......................................54

第五节员工档案管理规定.......................................58

第六节员工考勤管理规定.......................................62

第八章员工行为管理规范.........................................69

第九章员工奖惩管理规范.........................................76

第十章杂志管理规定.............................................81

第一章部门设置

一、部门组织结构

人力资源部经理

（1人）

二、部门职责

（-）人力豳略培训主管绩效、薪酬主管人力资源专员

1.根据公司发展战略,协助总经理制定）组织、宾施公（可人力资源战略,

为黄大人事决策提供嗡议和信息支持;

2.在总经理领导下，建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管

理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制

定和完善人力资源管理制度；

3、协调和指导各部门制定人员需求计划，掌握和控制公司人员总量，确保人

力资源的共享和合理使用。

（二）企业文化

1,在董事长的亲自领导下，塑造、维护、发展和传播企业文化；

2、通过各种有效方法和措施，促进公司企业文化建设与团队建设。

（三）工作分析

1.根据公司的经营战略，组织相关部门讨论并提出公司组织结构，岗位

编制的调整方案，报总经理审批后执行。

2、根据批核的组织架构，组织编写岗位说明书，任职资格体系，并定期进行

修改和完善。

3、收集、整理工作分析各环节的资料和文件，并进行分析和存档。

（四）招聘配置

1.组织制定招聘管理规定、流程及相关支持文件、表格；并根据实际运行

情况进行修改完善；

2,收集、汇总公司人力资源需求，协助部门经理做好公司年度招聘计划、

招聘费用预算工作；

3.拟定公司内部、外部招聘方案，报经理审批后组织实施；

4.根据招聘岗位，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，收集简历，筛

选应聘人员简历，通知经初步筛选合格的人员参加面试；

5.组织相关人员对应聘人员进行初试、复试、聘前测试，对招聘结果进行

评估；

6、维护和拓展各种招聘渠道，建立后备人才选拔方案和人才储备机制；

7、收集、整理招聘各环节的资料和文件，并进行分析和存档。

（五）培训发展

1.组织指定培训相关制度、流程，以及支持文件和表格；并根据实际运行

情况进行修改完善；

2.根据公司的发展战略目标，编制企业及各部门的年度、季度、月度培训

计划;

3.调查、收集、汇总公司各部门及人员的培训需求，拟定培训实施方案,

明确费用预算；

4.组织各项培训实施，配合讲师做好培训前、培训中的相关工作，管理和

维护培训器材及培训教室，并做好培训后期评估工作；

5、组织新员工入职培训，并做好后期的总结和评估工作；

6.了解本行业培训动态，收集各种培训信息，不断开发适合企业发展需

求的培训课程；对培训资料、培训课程进行整理，并归类存档。

7、维护并拓展培训渠道和培训资源，保持与内部、外部培训师的良好关

系；

8、收集相关人员对培训实施情况的评估问卷，做出培训效果评估报告，

总结培训经验，改进培训工作，提高公司培训工作整体水平；

9、收集、整理培训各环节的资料和文件，并进行分析和存档，建立员工培训

档案。

（六）绩效管理

1.根据公司的战略目标，组织制定绩效管理相关制度、流程及相关支持文

件、表格；

2.协助各部门设计科学合理的绩效管理方案；

3.实施公司年度、季度、月度绩效考评，指导各部门经理开展绩效管理工

作，向员工解释各种相关制度性问题

4、维护绩效考评系统的正常运作，并不断改进和完善。

5.协助各部门建立各部门制度管理体系；

6、收集、整理绩效管理各环节的资料、文件，并进行分析和存档。

（七）薪酬福利

L组织制定薪酬福利相关管理制度、流程及相关支持文件、表格；

2.收集同行业及本地区的薪资水平，为公司薪酬管理政策的制定和调整

做参考。

3.根据公司的战略规划，经营业绩，薪酬调查，制定适合企业发展的薪

酬管理方案，并提交经理审批；

4•根据批核的薪酬管理制度，结合人员异动、绩效考评，编写薪资调整方

案，并交经理审批后执行；

5、根据月度考勤表，编制公司各部门月度薪资表格，餐费发放表、员工薪资

标准表，按时送交部门经理审批后交财务发放；

6、收集整理薪酬福利各环节的资料和文件，并进行分析和存档。

（八）劳动关系

1.组织编制劳动关系相关管理制度、流程，以及相关支持文件、表格等工

具；

2.为员工办理入职、试用转正、异动、离职手续；

3.办理员工社保报增报减手续；

4.办理劳动合同的签订、解除手续；

5.建立员工档案，并不断更新和完善；

6、编制月度考勤汇总表，并与打卡记录进行核对。

7、收集、整理劳动关系各环节的信息、资料，并进行汇总、分析。

（九）沟通激励

1.组织建立合理化建立管理规定，流程及相关支持文件、表格；

2.定期收集员工想法，积极听取和采纳员工合理化要求、建议，并反馈给相

关部门或认真、妥善予以处理和解决；

3、积极改善员工的工作环境和条件，不断增强员工凝聚力，建立有效的激励

机制，充分发挥员工工作热情、积极性和创造性。

（十）内部管理

1.组织编制本部门管理手册，形成部门管理体系（部门制度、流程、支持

文件，表格）。

2.织制定本部门的年度、季度、月度、周工作计划，合理分解本部门的工

作计划，并跟踪和监督完成情况；

3.组织本部门的年度、季度、月度、周工作总结会，确保本部门工作任务

按期完成；

4.根据公司办公用品管理规定，组织本部门办公用品的申报、发放以及管

理工作；

5、组织本部门考勤表的编制和审核，确保本部门人员考勤数据的真实、

准确；

6.编制部门各项费用预算并控制其使用情况；

7、收集、整理内部管理各个环节中的信息和资料，并分析、存档。

（十一）团队建设

L根据公司组织战略，编制本部门的组织架构、定编；

2.组织编写本部门各岗位的岗位说明书、工作标准；

3、组织本部门员工岗前和上岗后业务技能的培训，不断提升团队的整体

业务素质；

4.对部门员工的工作进行考核和评估；

5.定期与本部门员工进行沟通和交流，收集员工想法，积极听取和采纳

员工合理化要求、建议，妥善予以处理和解决；

6、积极改善本部门员工的工作环境和工作条件，建立有效的激励机制，充分

发挥员工工作热情、积极性和创造性，不断增强本部门员工凝聚力；

7、建立本部门员工职业发展规划和后备人才储备机制，减少员工的流动，提

升团队的稳定性。

（十二）其他

1.与公司其他部门保持良好的沟通和协作，积极协助其他部门完成相关

工作；

2.代表公司与政府及其他相关单位

保持友好协作的工作关系；

3.完成总经理安排的其他各项工作。

第二章招聘管理规定

一、目的

1.为完善规范公司员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不

拘一格选拔人才，特制定本制度。

2、本制度规定了公司招聘人才的基本流程，方法和规定要求。通过系统化的

招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

二、适用范围

本制度适用与公司所有员工

三、原则

1.内部优先原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应聘者一样

的应聘机会，在同等条件下，公司将优先录用本公司员工；

2.公平公开原则：公司招聘员工时应公平公开，不因应聘者的性别、民族、宗

教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑

3、择优录用原则：公司招聘员工时应全面科学考核，严格择优录用，宁缺毋

滥。

四、权责

（一）人力资源部：

1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；

2.设计科学人员选拔测评方法，包括人员素质测评体系和笔试题库的建

立；

3.指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格，并进行用人需求

审核；

4.招聘渠道选择、招聘信息发布、简历的收集和筛选，参与整个甄选过程,

并结合面试情况给予最终录用意见；

5.发放录用通知书，办理录用相关手续。

（二）用人部门经理：

1.协助人力资源部建立本部门人员选拨笔试题库；

2、用人需求的提出，参与本部门所招聘岗位的甄选工作（复试），并给出录用

意见；

（三）分管副总、总经理

1.参与中高层人员的复试，并给出录用意见；

2.招聘过程中的相关审批工作。

五、招聘管理规定

（-）招聘需求提出

1.公司各部门于每年年底根据公司战略需要和下一年度业务发展拟定本部门

年度人员需求计划，其中包括实现本年度工作目标所需人员总数和结构,

现有人员总数和结构，还需要人员总数和结构，需求时间；

2.人力资源部根据各部门人员需求计划和公司现有编制情况进行综合考虑,

制定公司下一年度人力资源规划，报总经理审核批准后参照执行；

3.年度内，以公司人力费源规划为依据，公司各部门根据本部门实际业务开

展情况于每月25号向人力资源部提交正式用人需求，填写《部门用人申请

表》；

4.年度内，公司各部门因业务发展有计划外人员需求或因员工离职需补充人

员，需提前一个月提出，由用人部门经理填写《部门用人申请表》，详

列拟聘职位的招聘原因、职责范围和任职资格要求，并履行相关的审批

程序；

5.部门用人申请审批权限：

（1）公司部门经理以下岗位的用人需求由各部门经理提出，分管（副）总经

理审批，交人力资源经理审核，由人力资源部组织招聘；

（2）公司部门经理岗位的用人需求由分管（副）总经理提出，经总经理批准,

交人力资源经理审核，由人力资源部组织招聘；

（二）招聘形式

1.公司招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。公司空缺岗位

原则上先进行公司内部招聘，如果内部招聘不能满足需求再进行外部招

聘。

2、内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按

规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

（三）招聘计划

1.人力资源部根据用人部门提出的用人需求拟定招聘计划，招聘计划包括:

招聘岗位，招聘人数，任职要求，招聘渠道的选择，招聘费用预算，招聘

测试内容，招聘实施人员，人员计划到岗时间等相关内容；

2.招聘渠道：人力资源部根据需求岗位选择合适的招聘渠道，一般从以下几

种渠道进行选择：（D公司内部招聘；（2）人才中介机构、猎头公司的

推荐；（3）参加现场招聘会；（4）大中专，职业学校毕业生推荐会；（5）

网络信息发布与查询；（6）公司员工推荐

3、招聘费用：是指为招聘到适合公司发展的合适的人才，在招聘过程中所

发生的直接费用。人力资源根据所选择的招聘渠道拟定招聘费用，包括人力

资源市场招聘年费，现场招聘场地费用，用于招聘宣传的广告费用，用于招

聘的交通费；如有到外地招聘的计划，还包括差旅费，住宿费，出差津贴等费

用，并报总经理审批。

4、招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到《部门用人需求表》起，到录

用人员确认到岗的周期；每一职位的招聘周期一般为3周・6周。有特别要求

的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招

聘周期。

（四）招募

1.招募：是指人力资源部根据招聘计划，设计招聘方案，制作招聘广告，撰写

招聘简章和发布招聘信息；

2,招聘简章：人力资源部根据招聘计划，按照统一的格式撰写招聘简章，招

聘简章的内容包括公司简介、招聘岗位、人数、任职资格要求、联系方式、

报名截止日期等，必要时写明薪资待遇；

3.招聘广告：人力资源部根据不同的招聘渠道采取不同的广告形式，包括招

聘现场海报，公司形象宣传画册，POP展架，网络媒体广告等形式，设计招

聘方案，制作招聘广告，必要时需要企划部人员进行相关协助和配合；

4、内部招聘信息发布：公司在组织内部招聘时，人力资源部将招聘简章在公

司网站发布，并通过公司QQ群进行公开通知，有意向员工均可以申请；

5、外部招聘信息发布：公司组织外部招聘时:将针对不同的岗位，通过不同

的渠道进行发布，一般通过以下几种渠道进行发布：（1）通过职业代理机构

发布，比如三峡人才市场，东升人才市场等；（4）、通过知名人才网站；（2）

通过大型的专场招聘会发布；（3）通过公司的网站进行发布；

（五）甄选

内部招聘甄选；

公司内部招聘候选人确定：

（1）公司现有员工参加应聘需符合以下基本条件：在现有工作岗位工作满一

年以上，公司不鼓质员工频繁跟换工作岗位。年度绩效考核应在优良以

上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动；

（2）应聘员工接到内部招聘公告后，填写《内部应聘登记表》，和自己的部

门经理做正式的沟通，经部门经理审批后交人力资源部；

（3）人力资源部接到《内部应聘登记表》后，对应聘员工同时进行资格审查,

内容包括工作年限，工作经验，专业技能，员工以往绩效考核成绩，奖惩

记录等，然后确定候选人员名单；

2.人力资源部组织用人部门经理对候选人员进行面试和专业考核，并将面

试情况和考核结果记录入《面试评核表》；

3.人力资源部经理和用人部门经理沟通应聘员工情况，达成录用的一致意见

后重新核定工资水平报分管副总经理审批；审批通过后，人力资源部将调动

信息通知员工本人及调入，调出部门的负责人，并在公司网站发布公告；

4、人力资源部在调动信息发出后为该员工办理的人事异动手续，进行岗位调

动，并更新员工档案；

外部招聘甄选；

应聘人员简历收集和筛选：人力资源部招聘主管对求职人员的个人简历应聘

资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的任职资格做初步筛选，确定候

选人员名单；

2.组织相关笔试、面试

（1）公司甄选方式采用笔试和面试相结合的方式，笔试分为人员素质测评

和专业知识测评；面试分为初试和复试，必要时进行第三轮面试；

（2）候选人员名单确定后，人力资源部招聘、培训主管选定面试时间和地

点，电话通知候选人员到公司参加笔试和第一轮面试；

（3）候选人员到公司后，填写《面试资料登记表》，并向人力资源部提供

以下个人资料：①身份证原件（复印件）；②学历证原件（复印件），③

各种技能资格证书原件、复印件）；

（4）初试合格的人员，由人力资源部于三天内通知到公司参加第二轮

面试（复试）

（5）面试、笔试结束后，面试官负责填写《面试评核表》对面试

人员做出客观综合评价；

（6）面试资格：①公司部门主管以下岗位由人力资源部招聘主管

负责第一轮面试，部门经理和人力资源部经理进行第二轮面

试；②公司部门主管及以上岗位由人力资源部经理，部门经理

或分管（副）总经理负责第一轮面试，分管（副）总经理或总

经理进行第二轮面试。

（7）面试官的素质要求；面试官的素质直接关系公司的形象，负

责面试工作的面试官必须具备良好的个人修为和专业素养，面

试时需注意以下几点：

①面试官在面试时要着正装，要保持头发的整洁，男性不留长

发、不留胡须，女性妆扮不宜太过浓艳；要保证口气清新，无

异味，要做到整洁、大方、得体；

②面试官要守时c约定好的面试时间，面试官需提前5分钟就位，并

做好面试前的准备工作。对于迟到三次以上的面试官，公司直接取

消其面试官的资格；

③面试官应尊重每一位应聘者，不以貌取人，对待每一位应聘者都应

做到客观，公平，公正；

④面试过程中，面试官要始终面带微笑，坦诚地注视应聘者，并表现

出对应聘者的谈话感兴趣，绝不可心不在焉，或是不停地看手表，东张

西望做其他事情。

（六）录用

1.应聘人员被录用后，人力资源部招聘主管三天之内确定录用员工报到时

间，并向被录用人员发放《录用通知书》；

2、被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者,

取消其上岗资格。

3、录用审批：部门经理以下岗位人员的录用由人力资源部审批；部门经理的

录用由分管（副）总经理审批；部门经理以上岗位人员的录用由总经理审批。

（七）招聘评估

1.人力资源部每月底就本月人员招聘情况进行总结，并对招聘效果进行全面

评估填写《招聘评估表》；为下一阶段招聘提供改进意见。

（八）资料存档

1.人力资源部对每月的招聘资料和数据进行分类存档：

（1）招聘资料的管理：招聘资料包括部门用人需求，招聘计划书，招聘信息,

笔试试题，面试问题，招聘评估表等，人力资源部按月进行整理和存

档；

（2）应聘资料的管理：应聘资料包括应聘人员通过人才市场、邮件投放的个

人简历，参加面试人员的资料；人力资源部应将其进行分类，分为：简历筛选

淘汰资料；初试后淘汰费料；复试后淘汰资料；通知面试未来资料；录用后

未来资料；储备资料；

（3）对于应聘资料应分类存放在档案盒里，由人力资源部人力资源专员负责

保管，各部门只能借阅应聘本部门岗位的人员资料，任何人不得向无关人员

泄露应聘者资料

2.人力资源专员针对对于不同类型的资料•，设置相应的保存期限和处理方式,

具体如下：

资料类别保管周期到期后处理方法

简历筛选淘汰资料三个月销毁

初试后淘汰资料三个月销毁

复试后淘汰资料三个月销毁

通知面试未来资料六个月销毁

录用后未来资料六个月销毁

储备资料一年销毁

六、招聘流程

1.用人部门或分管（副）总经理根据部门岗位编制、工作情况提出用人需求，填

写《部门用人需求申请表》，并履行相关的审批手续；或总经理直接提出

用人需求；报人力资源部经理审核；

2.人力资源部招聘主管根据招聘需求拟定招聘计划；

3.人力资源部招聘主管根据不同的岗位选择合适的招聘渠道，发布招聘信息;

4、人力资源部招聘主管收集应聘人员简历，根据岗位要求筛选简历，确定候

选人；

5.人力资源部招聘主管通知候选人参加面试；

6、人力资源部招聘主管组织相应面试官对候选人员进行初试，复试；

7、人力资源部经理和用人部门经理或分管(副)总共同做出录用决策；

8、人力资源部招聘主管向待聘人员发放录用通知书；

6,录用员工在规定的报到日期报到。

七、其他

本制度自颁布之日起实施，如有未尽完善之处，公司会根据实际需要予以修

正或增删，并以日后公布为准

附表：

1.金东山商业城招聘流程图

2.部门用人申请表(HR—zp_001)

3.招聘计划书(HR—zp_002)

4.面试资料登记表(HR—zp_003)

5.员工面试登记表(HR—zp_004)

6.面试评核表(HR—zp_005)

7、录用通知书

8、员工入职登记表(HR-zp_006)

9、面试评估表(HR—zp_007)

10、员工内部应聘申请表(HR—zp_008)

第三章培训管理规定

一、目的

L使公司内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展

的需要，达到公司与员工共同发展的目的；

2、规范本公司员工的培训工作，确保培训工作的顺利进行和行之有效，

建立健全完善，系统的员工培训系统。

二、适用范围

本制度适用于本公司所有员工

三、原则

L制度化原则：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，

保证培训工作的真正落实。

2.主动性原则；强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

3、多样化原则；开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑

培训内容和形式的多样性。

4、效益性原则：员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培

训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

四、权责

1.公司人力资源部是员工培训的直接管理部门，具有以下职责：

(1)负责公司培训体系的建立，培训管理制度的制定和修订；

(2)负责制定公司年度培训计•划，并组织公司统一培训项目的实施；

(3)对公司各部门培训工作的实施进行监督，指导和评估；

(4)负责公司内部培训师的选聘，确定并协助其培训；

(5)外派培训事项的管理和外派参训人员的管理；

(6)建立全体员工的培训档案。

2.公司各部门是员工培训的分管部门，具有以下职责：

(1)负责本部门培训需求及培训计划的制定；

(2)负责本部门员工的相关专业技术，业务技能的培训工作，并对本部

门内部员工的培训工作进行组织，评估及汇总；

(3)积极配合人力资源部的各项培训工作；

五、培训管理规定

(一)培训内容

1•知识培训：包括不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备

完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

2、技能培训：包括不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训I,

使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

3、素质培训：包括不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建

立公司与员工之间的相互信任关系，满足员自我实现的需要

(二)、培训类别

1.内部培训：

(1)非制式培训：非制式培训是根据公司发展目标，结合目前工作实际

情况，为公司员工组织开展的各项知识，技能，素质不同内容的培训,

帮助员工提高工作效率，达成工作目标。

（2）制式培训：制式培训是根据不同层级岗位要求，对员工所进行的必

备的业务岗位知识和技能的培训，使员工熟悉掌握本职位所必需的专

业技能和技巧。制式培训包括：新员工入职培训，员工试用转正培训，

晋升主管培训，晋升经理培训、主管提升培训、经理提升培训。

2、外部培训：根据公司发展需要，有计划安排管理人员、专业技术人员走出

去参加培训、技术交流、参观考察，以开阔视野，提高业务技能和自身素质。

3、员工自我培训：公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和

业务能力的培训。

（三）非制式培训

1.培训需求的评估和培训计划的拟订

（1）人力资源部每年年底给公司各部门经理发放《部门培训需求表》和

《部门年度培训计划表》，部门负责人按照部门年度总目标、岗位

标准，及岗位所需要的人员能力标准，结合员工的工作能力、素质、

品德、业绩等确定部门培训需求，填写《部门培训需求表》和《部

门年度培训计划表》，上报人力资源部。

（2）人力资源部对部门培训需求进行分析评估，并结合公司总体目标制

定相应的公司年度培训计划，报人力资源部经理和总经理审核，以

此指导公司全年的培训工作。

（3）培训计划应包括培训目标、培训内容、培训时间、课程设置、培训

讲师、培训对象、培训形式、培训费用等。

（5）部门提出的公司年度培训计划外的培训应由所在部门的部门经理填写

《内部培训申请表》报人力资源部，经分管副总审核，人力资源部经理审批

同意后，方可组织实施。

（6）对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人

同意，填报《外出培训申请表》，经公司总经理审核批准后，报人力资源部

备案。

2,培训的实施

（1）人力资源部培训主管每月28日，依据公司年度培训计划和制定下月

《月度培训计划表》，如果有部门提出的年度计划外的培训申请，

依照流程审核批准后，列入月度培训计划表里，《月度培训计划》

包括培训内容，培训时间，培训对象，培训讲师，培训场地等，在

公司0A管理系统上下发，公司各部门严格按照《月度培训计划表》

执行。

（2）公司组织的培训项目由人力资源部负责该项培训所有事项，包括发

放培训通知，准备培训课件，安排培训场地、准备培训设备，培训

现场记录等。

（3）部门内部的培训由部门负责人负责该项培训所有事项，人力资源部

培训主管负责跟踪其培训过程。

（4）培训的主讲人或培训讲师按培训计划的要求组织培训课件的编写，

培训课件应于培训前三天报人力资源部统一管理。

（5）受训人员必须按时参加培训，并在《员工培训签到表》上签名，不

能按时参加培训者应履行请假手续。

（6）人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录

音、录像、幻灯片等。

（7）每次培训结束后应对受训人员进行考核，形式可采取闭卷考试、口试、

答辩、实际操作、心得体会等。

3.培训评估

（1）为了检验培训的有效性，人力资源部对每次培训效果都要进行培训

评估，作为后期培训工作的参考依据，

（2）每次培训结束后，培训学员填写《培训评估表》，针对课程、讲师、培

训组织者、学员行为技能改善等内容进行评估。评估结果记入培训档案。

（3）对有特别要求培训的可进行周期一个月跟踪评估，以检验学员受训后的

工作技能改善、职责履行的情况，培训学员所在的部门负责人按培训目的与

要求，评估员工培训后的工作效果填写《培训成效评估表》，评估结果记入

员工培训档案。

（四）制式培训

1.制式培训包括新员工入职培训、试用转正培训、卤位晋升培训、岗位提

升（晋级）培训。

2.新员工入职必须参加新员工培训。试用期员工转正前，必须参加公司的

试用转正培训，培训合格后可予以转正。晋升主管、副经理或经理岗

位的员工在晋升前必须参加公司的相应的晋升培训，培训合格后可予

以晋升。主管晋级、经理晋级必须参加岗位提升培训，培训合格后可

予以晋级。

3.人力资源部制定培训计划，通知需要参加培训的员工所在部门的部门

经理，部门经理接到通知后通知员工按时参加并协调好员工培训期间

的工作，

4.人力资源部培训主管负责培训前准备工作和培训组织实施工作。

5、新员工培训时间为3天，试用转正培训时间为1天，岗位晋升培训时

间为2天，岗位提升培训时间为2天。

6、员工培训结束后须参加培训考核，并在培训结束后三天内提交培训报

告，培训考核成绩经人力资源部经理审核，并报员工所在部门分管副

总审批，晋升经理岗位的员工考核成绩报总经理审批。成绩合格予以

转正和晋升，成绩不合格，转正员工不予转正，延长试用期，晋升员

工不予晋升，回原岗位待定，晋级员工不予晋级，回原级别待定。

7、培训结束后人力资源部负责组织对培训效果进行评估。

8、人力资源部培训主管负责将每位员工的培训情况计入该员工的个人档

案。

（五）外部培训

1.根据公司发展需要，有计划安排管理人员、专业技术人员走出去参加

培训、技术交流、参观考察，以开阔视野，提高业务技能和自身素质。

外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。

2、参加外部培训人员要填写《外出培训申请表》，交部门经理签字，人

力资源部经理和分管副总审核，总经理批准，方可外出参加培训。《外

出培训申请表》一式两份，一份存人力资源部，一份存本部门。出国

培训考察的，需另写专项报告，报总经理批准。

3.外派培训人员参加培训前须与公司签订《培训协议》后，方可参加培训I。

4.外派培训人员代表着公司，培训期间要保持言行得体，努力维护公司

形象和声誉；

5.外派培训人员培训结束后一周内将有关教材、考试成绩、结业证等培训资

料送人力资源部登记并将受训情况记入员工培训档案，同时向人力资源部提

交《培训报告》，作为公司内部培训材料，并有义务对公司相关岗位的其他

员工进行培训。

6、外派培训人员的培训费用报销必须由人力资源部经理审核，总经理审批后

方可报销。培训费用的报销比例按照培训协议执行。

7、外派培训人员的差旅费用报销时，应送人力资源部审核其派外受训的资料

是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，财务部不予报销。

（六）培训纪律

1.员工培训出勤管理由公司人力资源部负责。

2.公司组织的培训，参训人员不得随意请假，如确因公请假，须提前向

所在部门经理和人力资源部经理请假，否则以旷工对待。

3.公司员工应按时参加公司组织的各项培训，培训期间迟到、早退按5元

/分钟进行处罚，并计入员工培训档案。

4.员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其

他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷工处理。

5.培训期间，参训人员须将手机关机或调成振动状态，不准接听电话，如有

重要电话应向培训讲师请假后离场接听，以免影响培训效果。违者将予以10

元/次处罚。

6、参训人员在培训期间不得交头接耳、大声喧哗或随意进出，应按次序发言,

如有急需说明事项，应向培训讲师示意获准后发言。

7、培训期间，参训人员需认真学习课程内容，积极思考，踊跃参与现场讨论

和互动，营造良好的学习氛围，确实将所学的知识运用到实际工作中。

六、培训档案的管理

1.员工在公司工作期间的培训情况全部计入《员工培训档案卡》；

2.培训档案包括：《培训需求表》、《年度培训计划》、《月度培训计划表》、

《员工培训记录表》、《员工培训档案卡》、《内部培训申请表》、《外出

培训申请表》、《培训协议》、《培训评估表》等以及员工培训考核资料

及各类培训资料、教材。

3、人力资源部专员对每月的所有培训资料和数据进行分类存档，人力资源部

是所有培训档案的记录、整理、保管者；

4、培训档案均属公司所有，任何人不许带离公司，否则追究相应责任。

七、其他

本制度自颁布之日起实施，如有未尽完善之处，公司会根据实际需要予以修

正或增删，并以日后公布为准

附表:

1.培训需求表(HR—px_001)

2.年度培训计划表(HR—px_002)

3,月度培训计划表(HR—px_003)

4.员工培训签到表(HR—px_004)

5.员工培训档案卡(HR—px_005)

6.内部培训申请表(HR—px_006)

7、外出培训申请表(HR—px_007)

8、培训协议

9、培训评估表(HR—px_008)

第四章新员工培训管理规定

一、目的

1.让新员工对公司的历史，发展，战略等有一个全方位的了解，认识并

认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司

的共同语言和行为规范；

2.使新员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领、

工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色；

3、让新员工感受到公司对他的欢迎，体会到归属感，帮助其更快地适应公司

环境；

4.培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

二、适用范围

本制度适用于公司所有新进员工。

三、原则

新员工实行“先培训，后上岗”原则。

四、权责

1.人力资源部：

（1）负责制定公司新员工培训方案，并组织公司新员工培训项目的实施;

（2）负责新员工培训项目中公司整体培训部分的实施；

（3）对公司新员工培训工作的实施进行监督，指导和评估；

（4）建立新员工培训档案。

2.公司用人部门：

（1）公司用人部门负责本部门新进员工的岗位职责，岗位技能等培训项

目的实施;

（2）负责新员工试用期内工作引导。

五、新员工培训管理规定

新员工培训分为公司培训、部门培训和工作引导两个阶段。新员工培训是该

员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后30日

执行，具体如下：

（-）公司整体培训

1.公司整体培训是对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及帮助

员工掌握基本的工作技巧。

2.公司整体培训由人力资源部负责组织和实施，采取脱岗培训的形式,

责任人为人力资源部培训主管。

3.公司整体培训主要内容：

（1）公司简介。企业，公司简介包括公司名称，经营项目和服务，地理

位置，工作环境，企业标示及由来）

（2）公司发展史。让员工了解公司的发展历程，未来目标等，公司所获

得的荣誉，社会地位，社会贡献等。

（3）公司企业文化：公司愿景，经营理念，精神，核心价值观，核心竞

争力，未来规划，公司LOGO标识及意义等；

（4）公司组织架构；让新进员工尽快熟悉公司组织结构。

（5）公司规章制度：考勤制度，劳动关系制度，人事制度，保密制度等:

作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩、工资结构、发薪日、

加班工资、支薪方式、社会保险及为员工提供的其他福利。

（6）员工行为规范和礼仪知识。包括保守商业秘密、职业道德要求和员

工仪容仪表，行为规范等。

（7）心态和技能培训：帮助员工掌握基本的工作技巧，培养新员工解决

问题的能力及提供寻求帮助的方法。

4、公司整体培训周期：整个培训周期（从方案制定、培训实施到培训考

核）时长为6个工作日。

5.公司整体培训考核和评估；

（1）培训考核：采取试卷考试的办法，人力资源部根据培训内容统一编写印

制考试试卷，培训结束后1天组织参加培训的新员工考试，考试成绩不及格

者需补考，补考不合格者不予转正。

（2）新员工培训报告：培训结束后3天内，要求新员工针对培训内容结合自

身做一份新员工培训报告，上交人力资源部。

5.公司整体培训阶段流程；

（1）人力资源部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具

体方案，报人力资源部经理审核；

（2）人力资源部培训主管与新员工所在部门的部门经理沟通培训方案，

部门经理协调安排新员工培训期间的工作。

（3）人力资源部培训主管在公司群里下发培训通知，注明培训时间，地

点，参加人员，课程安排。

（4）人力资源部培训主管准备新员工培训课件。

（5）人力资源部培训主管按照课程安排对新员工进行相关培训。

（6）培训结束后1天组织新员工进行培训考核。

（7）培训结束后3天内，新员工提交新员工培训报告。

（二）、部门培训和工作引导

1.部门培训和工作引导的目的是使新员工明确自己的岗位职责，工作任

务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，使新员工尽

快进入岗位角色。

2.部门培训和工作引导由各部门负责人负责组织实施，采取在岗培训和

指导的形式，人力资源部培训主管负责跟踪监控培训情况，责任人

为部门负责人。

3.部门培训的主要内容：

（1）本部门的概况介绍。人员的引见熟悉、本部门承担公司的主要工作,

带领员工现场参观；

（2）部门职责和员工岗位职责培训；

（3）部门规章制度。包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要

求；

（4）办理报到手续。包括领取工作牌、办公用品，工作服等。

（5）工作引导和岗位实地练习；为新员工安排一名老员工作为导师，进行工

作引导。

4.部门培训和工作引导周期：30日

5.部门培训和工作引导评估：

（1）部门经理负责就部门内工作引导对新员工进行考核。不合格者需有针对

性的重新学习，如果30日内不能完成相关培训内容，则该员工不予转正。

（2）人力资源部培训主管在新员工入职30日后组织员工面谈，及时了解跟

踪部门培训情况，新员工填写《部门培训反馈表》。

6.部门培训和工作引导的工作流程：

（1）人力资源部人力资源专员带领新员工到部门报到，部门经理代表全

体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，参观本

部门和公司；

（2）部门经理对新员工进行部门内部培训（部门架构，部门职责，员工

岗位职责，部门内部相关规章制度）。

（3）部门经理为新员工安排一名老员工做导师，进行工作引导。

（4）在员工入职一周后，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作

职责，谈论工作中出现的问题及解决方案，并回答新员工的提问。

（5）新员工入职30天后，力资源部培训主管与新员工面谈，新员工填写

《部门培训反馈表》。

（三）资料存档；

人力资源部培训主管将每位新员工的培训情况直接计入该员工的个人档案中,

对于培训期间的相关试卷，表格等直接归档于个人档案。

七、其他

本制度自颁布之日起实施，如有未尽完善之处，公司将根据实际需要予以修

正或增删，并以日后公布为准。

附件：

1.部门培训反馈表——(HR—px_009)

第五章绩效管理规定（待定）

第六章薪酬管理规定（待定）

一、目的

优化公司薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作

用；

二、薪酬策略

员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、公司经营策略、承受能力确

定。

三、原则

公司薪资分配以岗位特怛和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决

定，收入的相对高低由工作绩效决定。

四、适用范围

本制度适用于公司所有员工，各部门可在不违背本制度原则的前提下另行制

订相应的激励方案，报人力资源部审核。

五、权责

1.人力资源部负责制度的建立、完善以及薪资的核算；

2.财务部负责薪资的复核、发放；

3.总经理负责薪资方案、薪资表的审批。

六、员工薪资构成、标准

（一）薪资构成

1.员工的薪资结构由以下几大部分组成:

1、工资

（1）员工个人月度工资总额将根据市场行情，结合公司现有的实际情况,

制定薪资核定表（见附表6）,具体分配比例如下：

附1:岗

位工资与

绩效工资分管部门部门部门

总经理

分配比例副总经理主管员工

表

冈UU位/JU

岗位工资60%70%80%100%100%

绩效工资40%30%20%00

注：以上所标注比例为员工月度各项工资占薪资核定表中薪资总额的比例。

（2）绩效工资:

A.结合目前公司的实际情况，公司暂以部门为单位进行考评，部门经理

（含）以上级别员工参与绩效考评，并设定绩效工资。

B.绩效考评分为年中考评和年末考评，每年两次。绩效工资与参与考

评的员工的年中、年末绩效考评成绩挂钩；

C、以上的绩效工资按月度提取，先预存，根据年中考评和年末考评

成绩予以发放，具体计算方法如下：

某员工的绩效工资=Mi*Pi

M]=某员工月度绩效工资*6（半年）

Pi=年中/年末考评结果对应的分值的系数

附2:ABCDEF

年中/

年末

考评

结果

对应

的分

值系

数：

考评

等级

考评9590-9585-9080-8570-8070

分数分以上分以上分分分分以下

Pi10.80.60.40.20

(4)学历工资

A.为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历工资；

B.学历工资以国家教育部正式承认的学历为准；

C.学历工资从人力资源部正式认定之日开始执行；

D、员工有义务向人力资源部提供真实有效的学历证件，凡弄虚作假者，一

经查实,即刻追偿，并给予相应处分。

E、未按要求提供学历证书者不享受学历工资

附3:学历工资

标准表专科本科研究生博士

学历

标准(元)100200300500

(5)工龄工资

A.工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高,

所以工龄同样具有一定的按能力分配的性质。另外一方方面，工龄工

资的设置一定程度上可以提高员工的稳定性和归属感。

B.本规定中所指的工龄工资是指在金东山工作的时间（包括金东山一

期至四期的公司），工龄计算时间均从2011年1月1日起开始实施,

以下表格中的XX年是指按照以上计算方法工作满义义年；

C、工龄工资计算方法：员工工作前五年每满一年工龄工资增加50

元，从第6年开始，每多工作一年，工龄工资增加100元；满一年日

期在15日之前的，则当月就进行调整，满一年日期在15日之后的,

则在下月进行调整。

例如：

A.小王2011年1月1日前入职，均从2011.1.1起开始计算，则2012

年1月1日，开始增加工龄工资50元；依此类推，2017年1

月1日工龄工资为350元……；

B、小王2011年1月1日后入职，则按照实际工作满年限

进行计算。如小王2011年11月2日入职，则2012年11月开

始增加工龄工资50元；，若2011年11月16入职，则2012

年12开始增加工龄工资50元，依次类推,2017年12月工龄工

资为35（）元...。

附4:

工龄工

资标准

1年2年3年4年5年6年

表

工作

时间

依此类推：每增加

标准

50100150200250350一年增加100元

（元）

2.年终奖

年终奖的额度与员工岗位工资及年末考评成绩进行挂钩，具体核算方法

如下：

（1）在公司工作满一年的员工年终奖计算办法：

员工年终奖金额度=Mi*Pi*

M尸员工月度岗位工资

P尸员工年终考评结果对应的分值的系数

（2）在公司工作未满一年的员工年终奖计算办法：

员工年终奖金额度=M2*Pi*

M2二员工月度岗位工资/12*该员工在本公司工作的月份数（不满15

天不予计算月份）

「‘=员工年终考评结果对应的分值的系数

附5:

年F

终

考

评

对

应

的ABCDE

分

值

系

数

考评

等级

9570

考评90-9585-9080-8570-80

分数分以分以下

分以上分分分

上

考评

分数

分布10%20%20%20%20%10%

比例

Pi10.80.60.40.20

注：考评分数分布比例是指本部门员工对应考评分数的人数占本部门总员工人数的比例,

以上所标出的比例是指不得高出此比例，最终人数按照四舍五入进行计算。

3,单项奖：根据公司实际情况，由项目负责人提出，董事会审批后执行。

(三)福利

1.为了加强集团员工归属感，体现人文关怀，进一步推动集团文化建设，形

成良好的集团向心力和凝聚力。公司为员工提供以下福利项

目：

(1)保险类：

A、社会保险：公司为正式员工办理社会保险，缴费基数根据职务级别进行区

别划分，缴费比例按国家规定执行，个人部分由本人承担，并

由公司从员工每月工资中代扣弋缴。员工应及时提供相关材料,

如未及时提交或提交不全造成未能办理后果由员工个人负责。

B、意外伤害保险：公司为危险系数较高员工购买意外伤害保险，为员工提供

有力的工作保障。本项福利主要针对以下岗位员工：工程部员

工、物业部员工。

2）生活类

A.工作餐：公司为满足员工的基本生活保障，为公司员工提供餐费补贴。

B.交通补贴：公司为所有员工提供交通补贴，如外出办事（宜昌市内）则不另

外报销车费。出差交通费另计。

C、话费补贴：因业务需要，公司为员工提供话费补贴，享受话费补贴人员

应保持手机畅通，超过3次未接或1欠费未能打通者则取消该项补贴。

D.住房补贴：为促使员工安心工作，公司为外地员工（宜昌市城区外）提

供住房补贴，供其自行解决住宿问题。

3）其他类：

A.节假日福利：公司在法定节假日（五一、十一、中秋、元旦、春节）为

员工提供相应的福利费用，根据实际情况，公司将采用不同的形式发放

（现金、物品、购物券等）；

B、生日礼金：为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工生日时，向员工发

放礼金表示祝贺。

C、防暑降温：每年八月份发放工资的同时，公司将一次性给员工发放固定的

防暑降温津贴。

2.公司各项福利标准按照员工行政级别进行划分，具体如下

飞员工福利副总部门部门普通

总经理备注

准表经理经理主管员工

丽义别

福利标箱\元/月

保社会缴纳基数按

保险970970970970970照宜昌市社

缴纳平工资60%缴

基数纳

意外

480元360元240元160元80元由公司统一

伤害

/年/年/年/年/年购买

保险

餐费

189189189189189

补贴

交通

生50030015010050

补贴

话费

50030015010050

补贴

住房仅限外地工

800600400200/

补贴作人员

节假视具体情况

100-400

日福利而定

生日

其100100100100100

礼金

防暑

100100100100100

降温费

其他根据具体情况而定

3.公司所有的福利政策皆为集休活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公

司不作现金或其他方式的偿。

4.试用期员工的节假日福利、防暑降温费按照正式员工福利的一半进行计算。

八、实习生薪资

1.来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博

士实习生每月1200元，硕士实习生每月1000元，本科实习生每月800元,

专科实习生每月600元，中技实习生每月400元。

2.实习生可享受相关福利待遇，福利待遇与试田期员工享受的福利待遇保持

一致；

3、实习生实习结束后实习优秀者经部门经理提名，可予以试用。

九、特殊情况下的薪资

（一）加班工资

1.公司鼓励员工提高工作效率，在正常工作时间内完成工作，如在正常工作日

和休息日加班，原则上不计发加班工资，在节假日加班，按照加班程

序批准后可以依照其加班时间计发加班工资。

2.加班工资的计算标准为：正常工作日加班工资为员工日工资的150%；休息

日加班工资为员工日工资的200%；法定节假日加班工资为员工日工

资的300%o

（二）试用期工资：试用期工资按照不低于转正工资的80%进行计算，转正

日期在15日之前的，则当月就进行调转正工资调整，转正日期在15

日之后的，则在下月进行调整。

（三）离职员工工资：离职员工工资按照离职前员工实际上班天数进行工资

核算，并一次性扣除相应应扣项目，若该离职员工离职前出勤时间超过月应

出勤时间一半时，当月社保费用只需承担个人分，若该离职员工离职前出勤

时间未超过月应出勤时间一半时，当月社保费用公司部门和个人部分均由个

人承担；

（四）公司安排员工参加社会活动或经有工资支付权的领导批准参加的各类

社会活动以及外出培训视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的工资待

遇。

（五）员工依法享受本公司规定的婚假、产假、丧假等带薪假期，不扣发本

人工资及全勤奖，但不得因休假影响公司正常工作。

十、员工薪资调整

（一）公司总经理是员工薪酬管理的最高机构。

（二）公司薪酬管理是根据公司实际.业务情况，联系社会薪资水平与人力资

源供求情况执行“市场化薪酬管理”。人力资源部每年针对本地区、本行业的

市场化薪酬进行调查，形成书面报告报总经理，同时根据公司效益会同行业

薪酬变化情况及部门和员工绩效，提出薪资水平合理化调整建议后报总经理

审议。

〔三）员工工资调整的依据：

1.公司范围的整体工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大

幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

2•鼓励性调薪：根据公司员工年中和年末考评情况，对于考评情况优异者给

予鼓励性调薪；另外对在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管

理，提高经济效益方面成绩突出者也予以鼓励性调薪。

3、岗位变更调薪：员工晋升（晋岗、晋级），实行“工资暂存、职务暂挂、

试用期满、考评聘用”的政策，具体为（1）晋升员工实行试用期，专员晋升

主管试用期2个月，主管晋升经理试用期3个月，经理晋升副总经理，试用期

6个月；（2）试用期内履行晋升后的岗位职责；（3）试用期内工资不予调整，试

用期满，考评合格者将按照工资级别进行正式工资调整，并一次性追补试用

期内应调整的工资。

4、公司所有员工（符合以上2,3点所述调薪