2025年劳动法与社会保障法考试试题及答案

2025年劳动法与社会保障法考试试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据2024年修订的《劳动合同法实施条例》，下列关于劳动合同订立的表述，正确的是（）A.用人单位与劳动者口头约定试用期后补签书面合同的，试用期自口头约定之日起算B.已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起30日内订立C.非全日制用工双方当事人可以约定试用期，但不得超过1个月D.用人单位因特殊原因未及时订立书面合同的，劳动者可主张自用工之日起2年内的双倍工资答案：B2.某科技公司实行“大小周”工作制（单周工作6天，双周工作5天），平均每周工作45小时。根据《劳动法》及2025年最新工时规定，该公司应就超出部分向劳动者支付不低于工资（）的报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%答案：B（注：标准工时为每周40小时，超出部分属休息日加班，应支付200%工资）3.下列情形中，用人单位无需向劳动者支付经济补偿的是（）A.劳动者因用人单位未依法缴纳社保提出解除劳动合同B.劳动合同期满，用人单位降低原劳动合同约定条件续订，劳动者不同意C.用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止D.劳动者严重违反用人单位规章制度被解除劳动合同答案：D4.2025年1月，外卖骑手张某与某平台企业签订《合作协议》，约定按单计费、自行承担交通工具成本。若张某主张与平台存在劳动关系，关键举证责任在于（）A.平台需证明双方不存在人身隶属性B.张某需证明平台对其工作时间、路线有实质性管理C.双方协议性质直接决定劳动关系是否成立D.由劳动仲裁机构直接推定存在劳动关系答案：B（注：新业态用工中，劳动者需初步证明平台存在劳动管理行为）5.李某2023年8月入职某公司，2025年3月因公司未支付2024年度年终奖申请仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》，年终奖争议的仲裁时效起算点为（）A.2023年8月入职之日B.2024年12月31日年终奖应支付之日C.2025年3月李某知道权利受侵害之日D.李某离职之日（若在职则不受1年限制）答案：D（注：在职期间拖欠劳动报酬争议，仲裁时效自离职之日起算1年）6.根据2025年《社会保险经办条例》修订内容，下列关于社会保险登记的表述，错误的是（）A.用人单位应自成立之日起30日内办理社保登记B.灵活就业人员可直接通过线上平台办理个人社保登记C.用人单位未按时登记的，社保经办机构应责令限期改正，逾期可处1万元以下罚款D.劳动者个人社保号码终身不变，与身份证号绑定答案：C（注：修订后罚款标准调整为5000元以上2万元以下）7.王某2020年参加职工基本养老保险，累计缴费12年，2025年因失业中断缴费。若其达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，可选择（）A.一次性补缴3年费用，按月领取养老金B.转入城乡居民养老保险，享受相应待遇C.继续缴费至满15年，方可按月领取D.以上均正确答案：D8.某建筑公司职工赵某在施工中因脚手架坍塌受伤，经认定为工伤。下列费用中，不应由工伤保险基金支付的是（）A.赵某治疗工伤的医疗费用B.赵某住院期间的伙食补助费C.建筑公司未及时参保导致的工伤待遇D.赵某安装配置伤残辅助器具的费用答案：C（注：未参保期间的工伤待遇由用人单位承担）9.2025年，某企业因经营困难申请缓缴职工基本医疗保险费，经社保行政部门批准缓缴6个月。缓缴期间，职工（）A.医疗保险个人账户暂停计入B.可正常享受门诊、住院等医保待遇C.用人单位需为职工补缴滞纳金D.职工需自行缴纳个人部分费用答案：B（注：缓缴期间不影响职工医保待遇）10.下列关于失业保险金领取的表述，符合2025年规定的是（）A.累计缴费满1年不足5年的，最长可领取12个月B.重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取期限合并但不超过24个月C.领取期间享受基本医疗保险待遇，费用从失业保险基金中支付D.以上均正确答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分，少选、错选均不得分）1.下列劳动合同条款中，可能被认定为无效或部分无效的有（）A.“劳动者在职期间不得结婚生育”B.“因劳动者过错造成公司损失的，需全额赔偿”C.“试用期工资为约定工资的70%”D.“劳动合同终止后，劳动者2年内不得从事同类职业，未约定经济补偿”答案：ACD（注：A违反公序良俗；C低于法定80%标准；D未约定补偿则竞业限制条款无效）2.2025年《工伤保险条例》修订后，下列情形可认定为工伤的有（）A.外卖员张某在送单途中因避让行人摔伤B.公司高管王某在客户宴请中因饮酒过量突发心梗C.护士李某在疫情防控值班期间感染传染病D.劳动者下班途中顺路买菜被机动车撞伤，负事故次要责任答案：ACD（注：B属个人原因过量饮酒，不认定工伤）3.关于非全日制用工，下列说法正确的有（）A.双方可订立口头协议B.劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时，每周不超过24小时C.用人单位需为劳动者缴纳工伤保险费D.任何一方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿答案：ABCD4.下列劳动争议中，适用终局裁决的有（）A.追索劳动报酬5000元的争议B.追索工伤保险待遇12万元的争议（当地月最低工资标准1800元）C.因确认劳动关系发生的争议D.追索经济补偿3万元的争议（不超过当地月最低工资标准12个月金额）答案：ABD（注：终局裁决适用于标的额不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，或因社保、工伤等特定类型争议）5.2025年《社会保险法》修订强调“强化社会保障统筹层次”，下列属于其具体措施的有（）A.基本养老保险全国统筹范围扩大至基金预算、待遇调整统一B.基本医疗保险省级统筹实现参保登记、基金管理、待遇政策“三统一”C.工伤保险推进省级统筹，统一费率浮动机制D.失业保险建立中央调剂金制度，增强基金互济能力答案：ABCD三、简答题（每题10分，共30分）1.简述劳动合同无效的法定情形及法律后果。答案：（1）无效情形：①以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思下订立；②用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利；③违反法律、行政法规强制性规定。（2）法律后果：①无效劳动合同自始无法律约束力；②劳动者已付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付；③因一方过错导致无效并给对方造成损害的，过错方应承担赔偿责任；④劳动合同部分无效不影响其他部分效力的，其他部分仍有效。2.比较非全日制用工与全日制用工在社会保险缴纳上的区别。答案：（1）非全日制用工：①用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费（《社会保险法》规定）；②劳动者可自行参加基本养老保险、基本医疗保险，费用由个人承担；③无强制要求缴纳失业保险、生育保险。（2）全日制用工：①用人单位需依法缴纳“五险”（养老、医疗、失业、工伤、生育）；②费用由用人单位和劳动者按比例共同承担（工伤保险、生育保险由单位全额缴纳）；③用人单位负有为劳动者办理社保登记、代扣代缴个人部分的法定义务。3.试述社会保险法中的“先行支付”制度及适用条件。答案：（1）概念：指在用人单位未依法缴纳社保或第三人侵权导致劳动者无法及时获得社保待遇时，由社保基金先行支付，再向用人单位或第三人追偿的制度。（2）适用条件：①工伤保险先行支付：用人单位未参保且不支付工伤待遇，或第三人侵权不支付医疗费用；②医疗保险先行支付：第三人侵权导致医疗费用，第三人不支付或无法确定第三人；③养老保险先行支付：基本养老保险待遇领取前因病或非因工致残完全丧失劳动能力的，可领取病残津贴（从养老保险基金中支付）。（3）法律效果：社保基金先行支付后，取得对用人单位或第三人的追偿权，劳动者需配合提供相关证据。四、案例分析题（每题17.5分，共35分）案例一：2024年7月，李某入职某互联网公司，签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资8000元（转正后10000元）。工作期间，公司实行“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天），但未支付加班费。2025年1月，李某因公司未缴纳2024年7-12月社会保险提出解除劳动合同，并要求：①支付试用期工资差额；②支付2024年7-12月加班费；③补缴社会保险；④支付经济补偿。公司辩称：试用期工资符合“不低于约定工资80%”的规定；加班属自愿，已通过绩效奖金补偿；社保未缴纳因李某未及时提交材料。问题：分析李某各项请求的合法性，并说明理由。答案：（1）试用期工资差额：合法。根据《劳动合同法》，试用期工资不得低于约定工资的80%（10000×80%=8000元），但本案中试用期工资已达80%，表面符合规定。但需核查当地最低工资标准，若8000元低于当地月最低工资的120%（部分地区特殊规定），则需补足差额。假设当地最低工资为2500元，8000元高于2500×120%=3000元，故此请求可能不成立（具体需结合地方规定）。（2）加班费：合法。公司实行“996”工作制，每周工作6天，每日工作12小时，超出标准工时（每日8小时、每周40小时）。超出部分属工作日延长工作时间（每日4小时）和休息日加班（每周1天）。根据《劳动法》，工作日加班应支付150%工资，休息日加班应支付200%工资（若未补休）。公司主张“自愿加班”不成立，因加班需与劳动者协商，且“996”违反法律强制性规定；绩效奖金不能替代加班费，除非明确约定包含加班费且数额合理。（3）补缴社保：合法。为劳动者缴纳社保是用人单位法定义务，不因劳动者未提交材料免责（用人单位应主动催告并办理）。李某2024年7月入职，公司应自用工之日起30日内为其办理社保登记并缴费，未缴纳部分需补缴，并承担滞纳金。（4）经济补偿：合法。根据《劳动合同法》，用人单位未依法为劳动者缴纳社保，劳动者可解除劳动合同并要求支付经济补偿。李某工作6个月，经济补偿为0.5个月工资（按转正后10000元计算，即5000元）。案例二：2023年1月，45岁的灵活就业人员王某通过某平台从事家政服务，平台与其签订《服务协议》，约定按单结算、无固定工作时间。2025年2月，王某在服务中突发脑溢血住院，花费医疗费8万元。王某主张平台应为其缴纳职工基本医疗保险，要求平台承担未参保导致的医疗费用损失。平台辩称双方为合作关系，无义务缴纳社保。经查，平台对王某实行“服务分”考核，低于一定分数限制接单；派单时指定服务时间、地点；每月从王某收入中扣除3%作为“管理费”。问题：（1）王某与平台是否构成劳动关系？说明理由。（2）若认定劳动关系，平台未缴纳医保的法律责任是什么？（3）若未认定劳动关系，王某的医疗费用如何救济？答案：（1）构成劳动关系。判断新业态用工是否存在劳动关系，核心看是否具备“人身隶属性”和“经济从属性”。本案中，平台通过“服务分”考核限制接单（人身管理）、指定服务时间地点（工作支配）、扣除管理费（经济控制），符合劳动关系特征。虽签订《服务协议》，但协议性质不影响实际法律关系认定，故应认定双方存在劳动关