办公文档范本薪酬管理制度

薪酬管控管理管控规章制

度规章

（试行版V.1）

L0总则

1.1目的

本规章制度规章旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪

资管控管理管控，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把企业有

关员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，

激发企业有关员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公

司的可持续成长与发展。

L2薪酬体系的建立依据

薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与企业有关员工

能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管控管理管控

及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状

态。

薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使企业有关员工将个

人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力

的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。

1・3薪酬设计的步骤

131进行薪酬总额测算

企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总

额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟

随的策略；

1.3.2确定岗位工资

依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照

市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需

要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均

工资。根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职

等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。

1.4基本原则

公司薪酬设计遵循的基本原则是：

1.4.1业绩导向原则

把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，企业有关员工工资的增

长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励企业有关员工在提高工作效率和为公司做

出持续贡献的同时，享受待遇.上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原则

对企业的关键岗位相关有关人员采用市场领先策略，对普通岗位相关有关人

员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

(1)市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近

市场高位值：

(2)市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与

市场平均水平持平；

(3)市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。

1.4.3对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。

薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争

能力，更有利于吸引优秀人才加入；

公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保

证公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于留任企业核心人才；

薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱

者跟上强者的步伐。

144可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提

高相适应，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引

人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

145经济性原则。

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致c

1.4.6保密原则。

公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。

1.5分配依据

能否上肉靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力

和责任，并参考公司和相关人企业有关员工作所属地社会平均工资水平和行业

平均水平。

L6管控管理管控体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管控

管理管控体制。人力资源部为薪酬管控管理管控政策的提出者和组织实施者，

各中心都必须严格地执行公司的薪酬管控管理管控规章制度规章。

2.0薪酬构成

2.1薪资类型

企业有关员工实行月薪制；

高层管控管理管控相关有关人员及核心有关员工骨干企业有关员工相关有关人

员实行年薪制（详情见年薪规章制度规章）。

月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇

2.2收入组成

企业有关员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工费、奖金、

养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年

终奖、并根据不同岗位作业正式正式合约生效、工作特点、技术含量高低等进

行不同的组合。

2.3固定工资

固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。

2.3.1基本工资

所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局发

布的最低工资标准数据。

2.3.2岗位（职称）技能工资

岗位（职称）技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力，应承担的责

任，应完成的工作，承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定。岗位（职称）技

能工资涵盖岗位工资、责任工资、相关公司正式正式合约生效方法补助、交通

补助。

2.4浮动工资

浮动工资即绩效工资，企业有关员工的岗位绩效工资是和企业有关员工绩效表

现相挂钩的部分，分别与公司业绩、机构部门机构业绩、个人业绩相挂钩，经

过绩效考核后进行发放。具体挂钩比例根据岗位性质、岗位级别不同有所差异。

具体见薪酬操作细则。

2.5养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险

企业有关员工入联之日起，人力资源部根据国家的相关规定，结合公司的

实际情况为企业有关员工办理以上各类社会保险，如个人申请不予购买者本相

关本次项目联系相关公司正式正式合约生效方法同意后将取消社会保险福利，

本相关本次项目联系相关公司正式正式合约生效方法者自行承担全部相关责任。

2.6餐补

公司给予企业有关员工午餐的补助标准250元/每月。

2・7生日祝福

企业有关员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星企业有关员工订制

的生日蛋糕以示庆贺。

2.8年终奖

是年终在公司取得一定的整体经营效益基础上对企业有关员工的一种激励,

年终奖的发放额度视公司盈利情况和企业有关员工的年度绩效考核成绩而定。

3.0薪酬等级划分

3.1职位等级

公司的各类职位共分5个职等，根据岗位价值评估结果对应相应的薪资等

级。

3・2薪酬等级区间确定

根据岗位价值的评估结果、市场薪酬数据的调研结果及职位等级的划分，

确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准,

即各职等的薪等进入标准。

等级评定：企业有关员工进入新工资规章:制度规章的职位工资等级时，必

须先对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定

其职位等级，根据职位等级对应薪酬等级确定。

3.3薪酬等级进入基准

新进企业有关员工（含应届毕业生）试用期（1-3个月）试用期工资为其应

聘岗位工资的80%,试用期结束并转正后，其享受的工资待遇，根据本人在试

用期的表现和能力、考评结果按照职位评价标准确定薪等。

3・4薪酬等级调整原则

3.4.1.薪酬调整遵循两低于原则：

（1）工资的增长水平要低于利润的增长水平；

（2）工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平；

3.4.2薪酬等级于每年年初调整，采用绩效考核定薪酬的原则。

3.4.3企业有关员工薪酬的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果确定其薪酬

等级的升降；依据公司

的效益情况确定其薪酬等级升降的范围。

3.4.4对市场稀缺性人才，在按照其所应聘岗位职级确定岗位工资等级后、如确

实需要，可在确定的薪等中上浮一定比例，作为薪酬的议价部分。当市场竞争

趋缓时，议价薪酬部分应取消.

4.0绩效考核

4.1绩效考核体系建立的重要性

如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献测评和以岗定薪就成了无

本之木、空中楼阁。进行岗位贡献测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥

薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动企业有关员工的主动性、积极性

和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与企业

有关员工能力挂钩。这就相关要求建立科学可行的绩效考核体系，对机构部门

机构对企业有关员工的绩效进行定期考核，全面了解机构部门机构企业有关员

工的工作完成的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对企业

有关员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资；使

绩效劣差者，受到降级，降低工资。使绩效考核成为竞争上岗、相关有关人员

调整的主要依据。

4.2绩效工资计算

公司绩效考核结果采取百分制，绩效考核结果与支付系数的关系如下：

绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数

5.0奖金

5.1年终奖

企业有关员工岗位对公司的贡献越大、奖金比例也越高，体现了风险高收

益高的原则。

公司年终奖金额度视公司年度收益情况而定，个人年终奖金额度视个人年度考

核情况而定。

企业有关员工转正不满一年只发放部分年终奖。新进公司不满三个月的企

业有关员工原则上不参与年终奖的发放，可视情况给予象征性的激励。

5.2专项奖金

该项奖金是与完成公司特别相关要求的重大或专项任务相挂钩的浮动薪酬。

具体根据公司管控管理管控层确定的方案执行。即公司组织的专项活动设立的

奖项。

5.3特殊贡献奖

特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出贡献的先进企业有关员工的一种特

殊的奖励。

凡符合下列条件的，可由各机构部门机构提出申报，公司总经理办公会议审议,

公司总经理决定。

1.年终优秀企业有关员工评选的获得者；

2.对公司研发相关本次项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益；

3.为公司研发相关本次项目开发的顺利进行解决重大问题；

4.在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议获得重大效益；

5.在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议避免重大损失；

6.公司总经理认定的特殊贡献。

以上各项奖金分配方案由公司管控管理管控层会议讨论，最终决定权和解

释权归总经理。

6・0薪酬管控管理管控

6.1薪酬计算期

薪酬的计算期间，按公司规定的有效工作日计算。新进企业有关员工的薪

酬按照入职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。

6.2薪酬支付

6.2.1公司在支付企业有关员工薪酬前，代缴或代扣企业有关员工个人所得税及

法定的有关税费；法定的社会保险费用；公司内规章制度规章规定的代扣金额;

公司其它规章制度规章性规定的超支损毁费用；个人应归还的借款，缺勤薪酬

及企业有关员工奖惩办法中规定的金额。

6.2.2薪酬支付日公司采取月薪发放形式，即次月10日支付上月的薪酬。支付

日如遇公休日或节假日，则顺延至放假后一日。薪酬以现金转账正式正式合约

生效打入每个企业有关员工在公司指定银行开户的银行账号上。

6.3企业有关员工从自动离职日起，公司不再支付其薪酬。

7.0保密原则

本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各机构部门机构主管

和上级主管相关领导人应本着公正、客观的原则进行薪酬核定工作，并对薪酬

数额进行保密。企业有关员工具有了解本人所在岗位的薪酬情况及向主管相关

领导人询问本人薪酬问题的权利，但应保证对自己的薪酬严格保密，信守不打

听、不攀比的原则。如有攀比泄密现象出现，对相关责任人和当事人双方进行

薪酬下调的处罚，情节严重者开除。

注：

1、本规章制度规章的解释说明权属人力资源部。

2、本规章制度规章的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。

3、与本规章制度规章相关的附件、补充意见，具有同等效率。

4、本规章制度规章的最终决定、修改和废除权属公司总经理。

-2.3.1薪资职级表

级

等

职岗位工资绩效

次

级

级基本工资岗位工资1薪资说明

2工资

高1600025000

15A3200010000总经理/副总经

A管

14A2200080001400020000理/总工程师

1312000

A12000600018000

11000

12中B32000800018000

高总监/高级工程

B11B2200060001000014000

管师/总经理助理

10B120004000700012000

9C320003000400012000

中机构部门机构

C8层C220002000300010000经理/中级工程

师

7C12000100020008000

6基D32000120020008000主任/主管/工

层程师/设计相关

51200

主7000

DD220001000有关人员/经理

4管500助理/会计/网

D120005006000格技术

企

3E3200070010005000

业

文员/网管/客

2有E220005006004000

服/测试/美工/

关

E1400

员技术/销售/出

300

工E120003000纳/业务员

2.3.2年薪制

（试行版V.1）

1.0目的

为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管控管理管控相关有关人

员的工作积极性，促使经营管控管理管控相关有关人员共同承担经营风险，注

重企业长期利益，实现企业持续稳健发展，特制订本方案。

2.0原则

对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：

2.1个人技能、能力和岗位价值结合的原则。

2.2公平、公正的原则。

2.3保密性原则。

3.0适用范围

年薪制适用于公司高级管控管理管控相关有关人员及核心有关员工骨干企业有

关员工相关有关人员。

4.0具体步骤

4.1成立由公司相关领导人和人力资源部重要成员参加的年薪评定委员会。

4.2由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和在此岗位工作企业有关员工

的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。

4.3公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪

额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。

5.0年薪确定

年薪二基本年薪+绩效年薪+年终奖金（提成）

具体标准按公司规章制度规章执行。

6.0年薪的支付与管控管理管控

6.1实行年薪制的企业有美员工，其基本年薪按月平均发放。

月度基本年薪工基本年薪+12]

6.2实行年薪制的企.业有关员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年季度

支付、当年年终支付两部分分期支付，其中：

当年季度支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。

当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。

6.3实行年薪制的企业有关员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可

以获得分配提成，具体提成数额视当年的具体