国企运用人才激励理实践论文

-1-国企运用人才激励理实践论文一、引言随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业作为国民经济的重要支柱，其发展水平和竞争力对国家整体经济实力具有重要影响。在新时代背景下，国企改革进入深水区，人才成为企业发展的核心资源。近年来，我国国企在人才激励方面进行了积极探索和实践，取得了一定的成效。然而，在人才激励过程中，仍存在一些问题亟待解决。本文旨在通过对国企人才激励理论的梳理和实践案例的分析，为我国国企人才激励提供有益的借鉴和启示。(1)国企人才激励的重要性日益凸显。根据国家统计局数据显示，2019年我国国有企业营业收入达到40.6万亿元，同比增长8.1%。在国有企业快速发展过程中，人才的作用愈发关键。然而，当前国企人才流失现象严重，据统计，2018年我国国有企业人才流失率高达10.2%，其中高级人才流失率更是高达15.3%。这一现象对国企的稳定发展和核心竞争力造成了严重影响。因此，如何有效运用人才激励理论，激发员工潜能，成为国企改革的重要课题。(2)国企人才激励理论的发展历程。人才激励理论起源于20世纪初，经过百余年的发展，已形成了较为完善的理论体系。从早期的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论，到现代的平衡计分卡、360度评估等，人才激励理论不断丰富和发展。在我国，人才激励理论的研究和应用始于20世纪80年代，经过多年的实践探索，已形成具有中国特色的人才激励理论。例如，华为公司实行的“以奋斗者为本”的激励理念，阿里巴巴集团推行的“合伙人制度”等，都是对人才激励理论的创新和实践。(3)国企人才激励实践中的挑战与机遇。在国企人才激励实践中，企业面临着诸多挑战，如激励机制单一、考核体系不完善、薪酬福利体系不合理等。同时，随着经济全球化、产业升级和科技进步，国企人才激励也面临着新的机遇。一方面，国家政策对国企人才激励给予了大力支持，如《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出要完善国有企业经营管理者激励与约束机制；另一方面，互联网、大数据、人工智能等新兴技术的应用，为国企人才激励提供了新的手段和途径。面对这些挑战和机遇，国企需要不断创新人才激励模式，以适应新时代的发展需求。二、国企人才激励理论概述(1)国企人才激励理论的核心要素包括物质激励和精神激励。物质激励主要通过薪酬福利、股权激励等方式，提高员工的经济收入和生活水平。据《中国薪酬报告》显示，2019年我国国有企业员工平均工资为7.6万元，同比增长8.6%。其中，高级管理人员的平均年薪超过100万元。精神激励则侧重于员工的工作成就感、职业发展空间和社会认可度等方面。例如，华为公司通过设立“华为杰出贡献奖”，对在技术创新、市场拓展等方面做出突出贡献的员工进行表彰，有效提升了员工的工作积极性和忠诚度。(2)国企人才激励理论强调激励与约束相结合。激励是激发员工潜能、提高工作效率的重要手段，而约束则是确保员工行为符合企业利益、维护企业秩序的关键。我国国企在人才激励过程中，普遍采用绩效考核、岗位责任制等手段，对员工进行约束。据《中国企业管理研究》统计，2018年我国国有企业中有超过80%的企业实施了绩效考核制度。同时，企业通过设立明确的考核指标和奖惩措施，确保激励与约束的有效结合。(3)国企人才激励理论注重个性化与差异化。在人才激励实践中，企业需根据员工的个性特点、职业发展阶段和岗位需求，实施差异化激励策略。例如，对于年轻员工，企业可以提供更多的培训机会和发展空间，激发其创新潜能；对于资深员工，则可以通过股权激励等方式，增强其对企业发展的责任感。据《企业管理》杂志报道，我国某大型国企针对不同岗位和层级员工，设计了多元化的激励方案，有效提升了员工满意度和企业凝聚力。三、国企人才激励实践案例分析(1)案例一：中国石油天然气集团公司（简称“中国石油”）在人才激励方面的实践。中国石油通过实施“人才强企”战略，建立了多层次、多元化的激励体系。首先，公司推行了以绩效考核为基础的薪酬制度，将员工的薪酬与工作绩效紧密挂钩，有效激发了员工的工作积极性。其次，中国石油实施了股权激励计划，将部分核心员工的薪酬与公司业绩挂钩，增强了员工的归属感和责任感。此外，公司还建立了完善的人才培养机制，通过内部培训、外部交流等方式，提升员工的专业技能和综合素质。据统计，自实施人才激励政策以来，中国石油员工满意度提升了15%，人才流失率降低了20%。(2)案例二：中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）的人才激励实践。中国移动在人才激励方面，注重构建“以人为本”的激励机制。公司通过实施“宽带薪酬”制度，打破了传统的薪酬等级限制，使员工薪酬与个人能力和市场价值相匹配。同时，中国移动还建立了“职业发展通道”，为员工提供晋升和发展的机会。此外，公司还推行了“员工持股计划”，让员工分享企业发展成果。据统计，实施人才激励政策后，中国移动员工满意度提高了18%，员工忠诚度提升了25%，为公司创造了显著的经济效益。(3)案例三：中国航天科技集团公司（简称“中国航天”）的人才激励实践。中国航天在人才激励方面，注重发挥科技创新的引领作用。公司通过设立科技创新奖励基金，对在技术创新、产品研发等方面取得突出成绩的员工进行奖励。同时，中国航天还建立了“导师制”，为年轻员工提供职业发展指导。此外，公司还与国内外知名高校合作，开展产学研一体化的人才培养项目。据统计，自实施人才激励政策以来，中国航天员工创新成果数量增长了30%，人才队伍的整体素质得到了显著提升，为公司的发展提供了有力支撑。四、结论与建议(1)在结论方面，我国国企人才激励实践表明，通过科学合理的激励机制，可以有效提升员工的工作积极性和企业竞争力。根据《中国人力资源管理年鉴》的数据，实施人才激励政策的国企，员工满意度平均提高了12%，企业绩效增长率达到了15%。因此，国企应继续深化人才激励改革，构建符合自身特点的激励体系。(2)针对国企人才激励实践，提出以下建议：首先，完善绩效考核体系，确保绩效考核的公平性和透明度，让员工充分了解自身绩效与薪酬的关系。据《企业管理研究》调查显示，78%的员工认为绩效考核是影响其工作积极性的关键因素。其次，创新激励方式，结合物质激励与精神激励，满足不同员工的需求。例如，可以借鉴华为公司的“以奋斗者为本”的理念，激发员工的创新潜能。最后，加强人才培养和培训，提升员工的专业技能和综合素质，为企业发展提供人才保障。(3)在实施人才激励过程中，国企还应关注以下问题：一是加强激励机制与