管理学案例分析

一、裁员问题引起的冲突

刘明是某机械设备有限公司的总经理，该公司上半年浮现亏损，年底又将要还清一大笔银行

贷款，在实行r两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出r紧急备忘录。

备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减10%的员工，裁员名单在一周内交总经理，

并且规定全公司下半年一律不招收新员工，现有员工暂停加薪。该公司阀门厂的厂长王超看到

备忘录后，急忙找到总经理问询：“这份备忘录不合用我们厂吧？''总经理回答，“你们也包括在

内。如果我把你们厂排除在外，那末，别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发

生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。‘‘

壬超辩解道：“可是，我们厂完成的销售额超过预期的5%,利润也达到指标。我们的合同定货

量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，惟独这样，才干进一步为公司增加收入。为了公

司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损，就让哪个单位裁员，这是公平。

刘明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一们厂长或者经理都会对我

讲同样的话，做出同样的保证。现在，每•个单位必须为公司的目标贡献•份力量，不管有

多大的痛苦！况且，阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切

的协作分不开的。无论怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你

要裁员就从我开始吧！“王超说完，气冲冲地走了。刘明心想：“这正是我要做的。”但是，当

他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。

问题：

假如您是该公司的一位常务董事，你对上述冲突过程有相当的了解，你不想让王厂长

因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，您如何分析和处

理王厂长与刘总经理的冲突？

二、老总的烦恼：

M公司是一家从事研制开辟高精密仪器的高科技公司，拥有员工350名。最近，该公司雇用

了一位刚刚获得MBA的万小姐，她能力强、基础扎实、性格果断、有开辟性，并且人际关系

也很好。她进入公司后，工作表现令人满意，很快被提升为部门主管，这时她才干了三个月，

而其他同样的员工往往需要干一年才干爬到这个位置。

在万小姐任职的第三年初，由于出色的工作表现，她被任命为一项尖端项目的开辟负责人，

这项工作非常重要，而且面临着另一家公司的竞争。新的任命刚过两个月，M公司的老总意

外地接到了这项工作组中5位专家的辞呈，他们都有可能去此外一家公司服务，为竞争对手

工作。老总找他们谈话，他们对万小姐的工作没有什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，

但是，他们不满意「她居然比他们这些在公司里干了七八年的人升得快得多，因此，他们要

到其他公司去显示才干，与她一比高低！

请回答：

1.如果你是老总，你怎么处理这件事情？

2.如果你是万小姐，你怎么办？

3.你如何看待M公司的升职制度？

三、麦肯锡公司的学习型组织

麦肯锡公司从1980年开始，就把知识的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工

作，在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境。在成功地战胜了最初来自公司内部的困

难后，一个新的核心理念终于在公司扎下根来，这就是：知识的积累和提高，必须成为公司

的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的，而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工

作；不断学习的过程必须由完善、严格的制度来保证和规范。公司将持续的全员学习任务作

为制度被固定下来以后，逐渐深入人心，它逐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强公

司的知识储备、提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。

有效的学习机制为麦肯锡带来了两个方面的好处：一是有助于发展一批具有良好知识

储备和经验的咨询专家：二是不断充实和更新公司的知识和信息资源，为以后的工作提供便

利的条件，并与外部的日新月异的变化环境相适应。麦肯锡公司非但建立了科学的制度促进

学习，而且还通过专门的组织机构加以保证：从公司内部选拔若干名在各个领域中有突出贡

献的专家，作为在每一个部门推进学习机制的负责人，并由他们负责从部门里挑选六七个在

实践领域和知识管理等方面都有丰富经验和热情的人员组成核心团队。

麦肯锡的领导人还意识到，公司里最成功的员工往往都拥有庞大的个人关系网络。因

此，对原先公司内部的这种建立在非正式人际关系基础上的知识传递方式，并不能简单地加

以取缔，而是应该很好地加以利用，以作为对正式学习机制的有益补充。由核心的学习领导

小组在每一个地区的分支机构里发掘并利用这种内部的关系网络，作为信息和知识传播的

渠道，实现全公司范围内的知识共享。

为了进一步促进知识信息在组织内的充分流通，麦肯锡公司还打破了以往建立在客户

规模和重要性基础上的内部科层组织体系，取而代之的是，以知识贡献率为衡量标准的评价

体系。这样，组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力，而不是仅仅将工作

重点放在发展客户方面。

请回答以下问题：

1.麦肯锡公司是如何通过组织设计实现分工协作的？

2.麦肯锡公司是如何处理制度化管理与人性的关系的？

四、脱颖而出的耐克

如果你是一位认真的长跑者，那末在20世纪60年代或者？()年代初，你惟独一种合适的鞋可

以选择：阿迪达斯。阿迪达斯是德国的一家公司，是为竞技运动员生产轻型跑鞋的先驱。在

1976年的蒙特利尔奥运会上，田径赛中有82%的获奖者穿的是阿迪达斯运动鞋。

阿迪达斯的优势在于试验，蓬勃兴起的健康运动使阿迪达斯公司感到吃惊。一瞬间，上百万

以前不好运动的人们对体育锻炼产生了兴趣。成长最快的健康运动的细分市场是慢跑。据估

计，到1980年，有250()~30()0万美国人加入了慢跑运动，还有KXX)万人是为了休闲而穿着运

动鞋。尽管如此，为了保护其在竞技市场中的统治地位，阿迪达斯公司并没有大规模地进

入慢跑市场。

20世纪70年代，浮现了一大批竞争者，如美洲狮、布鲁克斯、新布兰斯和虎牌等。其

中，有一家公司比其余竞争者更具有进取性和创新性，那就是耐克。由前俄勒冈大学的一位

长跑运动员创办的耐克公司，在1972年俄勒冈的尤金举行的奥林匹克选拔赛中首次亮相。

穿着阿迪达斯的参赛者在那次比赛中占领了前三名，而穿着新耐克的马拉松运动员取得了第

四至第七名。

耐克的大突破出自1975年的“夹心饼干鞋底”方案。它的鞋底上的橡胶钉比市场上出售

的其他鞋更富有弹性。夹心饼干鞋底的流行以及旅游鞋市场的快速膨胀，使耐克公司在

1976年的销售额达到1400万美元，而在1972年仅为200万美元。自此，耐克公司的俏售额

飞速上涨。今天，耐克公司的年销售额超过了35亿美元，并成为行业的领导者，占有运动

鞋市场的26%,,

耐克公司的成功源于它强调的两点：（1）研究和技术改进；（2）风格样式的多样化。公司

有近100名员工从事研究与开辟工作。它的一些研究和开辟活动包括对人体运动进行摄影分

析，对300个运动员的试穿进行测试，以及对新的和改进的鞋及材料进行不断的试验和研究。

在营销中，耐克公司为消费者提供了最大范围的选择。它吸收了各种各样的运动员，

并向消费者传达出最完美的旅游鞋创造商形象。到20世纪80年代，慢跑运动达到高潮时，

阿迪达斯已经成为了市场中的落伍者。竞争对手推出了更多的新产品，更多的品种，并且成

功地扩展到了其他运动市场。例如，耐克公司的产品己经统治了篮球和年轻人市场，运动鞋

已进入了时装时代。到20世纪90年代初，阿迪达斯的市场份额降到了可怜的4%。

试分析并回答以下问题：

1.耐克公司的管理当局制定了什么决策使它如此成功？

2.到20世纪90年代初，是阿迪达斯公司的不良决览导致了市场份额极大减少吗？是这

些决策使得阿迪达斯的市场份额在9（）年代初降到了可怜的地步吗？不确定性在其

中扮演了什么角色？

五、乔森家具公司五年目标

乔森家具公司是乔森先生在上个世纪中期创建的，开始时主要经营卧室和会客室家具，

取得了相当的成功，随着规模的扩大，自70年代开始，公司又进一步经营餐桌和儿童家具。

1975年，乔森退休，他的儿子约翰继承父、业，不断拓展卧室家具业务，扩大市场占有率，使

得公司产品深受顾客欢迎。到1985年，公司卧室家具方面的销售量比1975年增长了近两倍。

但公司在餐桌和儿童家具的经营方面向来不得法，面临着严重的艰难。

乔森家具公司自创建之日起便规定，每年12月份召开一次公司中、高层管理人员会议，研

究讨论战略和有关的政策。1985年12月14日，公司又召开了每年一次的例会，会议由董事

长兼总经理约翰先生主持。约翰先生在会上首先指出了公司存在的员工思想懒散、生产效

率不高的问题，并对此进行了严厉的批评，要求迅速扭转这种局面。与此同时，他还为公司

制定了今后五年的发展目标。具体包括：

①卧室和会客室家具销售量增加20%；

②餐桌和儿童家具销售量J曾长100%；

③总生产费用降低10%;

④减少补缺职工人数3%：

⑤建立一条庭院金属桌椅生产线，争取5年内达到年销售额500万美元。

这些目标主要是想增加公司收入，降低成本，获取更大的利润。但公司副总经理托马斯

尾随乔森先生工作多年，了解约翰董事长制定这些目标的真实意图。尽管约翰开始承接父业

时，对家具经营还颇感兴趣。但后来，他的兴趣开始转移，试图经营房地产业。为此，他努

力寻觅机会想以一个好价钱将公司卖掉。为了能提高公司的声望和价值，他准备在近几年狠

抓一下经营，改善公司的效益。

夫及其助手们主要靠亲临指导这种方式对下属商店进行控制，但随着商店的增多，弗考夫及

其总部就很难对其下属商店进行有效的控制，而且公司实行的高度集权化的组织政策始终没

有改变，造成公司内部管理人员缺乏应有的训练，素质不能满足公司业务发展的要求。加之

一些其他原因，到1966年，科维特公司开始面临重大危机：利润下降、赤字上升，存货周

转率比1961年下跌了1/3：公司股票从1965年5月30日的50.5美元暴跌至1966年初的13

美元。最后，于1966年9月，濒临危机的科维特公司与斯巴坦斯公司合并，科维特公司也从

此在零售业中消失。

罗伯特・哈特利在总结科维特公司兴衰史时写道：”在实施过程中，必须谨慎地建立和构

造一个组织，对于这一点的重要性再强调也无非份。”

(1)你认为有哪些因素影响组织结构设计，科维特公司失败的组织原因是什么？

(2)如果你作为当时科维特公司的总经理,你将如何应对危机？

七、麦格雷国际公司

麦格雷国际公司是北美10大汽车创造厂之一。这家加拿大公司生产有4000种零配件，

从飞轮到挡泥板，什么都有。它几乎为所有美国设有工厂的大汽车创造商都提供配件。比如，

它是克莱斯勒汽车公司最大的配件供应商。

麦格雷的高层管理当局长期以来力求保持一种松散的结构，并赋予各单位管理者充分的

自主权。在20世纪80年代中期，该公司拥有1万多名员工，年销售额近10亿加元。员工们被

组织到120个独立的企业中，每一个企业都以自己的名义开展活动，但只设有一个工厂。麦

格雷公司宗旨是，使各单位保持小规模(不超过200人)以鼓励创新精神和将责任完彻底全地

落实到工厂经理身上。当某个工厂揽到了超过其能力所能处理的业务，麦格雷公司不是扩大

该工厂的规模，而是重新配置这样的一套生产设施，开办一个新企业。

这种结构在整个80年代运作得相当好。10年内,总俏售额增长了13倍。工厂经理们以

接近彻底自治的方式，斗胆地扩展他们的业务。其动机呢？他们不仅享受自己工厂的盈利，

而且还包括从他们业务中分离出去的新建企业的盈利。这样，不用公司出面干涉，工厂经理

们就会主动设立新厂，向外举债，并与底特律的汽车创造商签订供货合同。

但泡影在1990年破灭了。那时，汽车的销售量大幅度下降，受扩张动机驱使的麦格雷

管理者给公司带来10亿美元的新债务。1990年，麦格雷公司的销售额为16亿美元，而亏损

达到了L91亿美元，公司眼看就要倒闭了。1991年1月份，麦格雷公司的股票价格跌到了每

股2美元。

然而，麦格雷公司并没有破产，其高层管理当局采取了断然措施，拯救了公司的命运。

公司出售并关闭了近一半的工厂，将收回的现金用于清偿债务。留下的工厂都是最新、小型、

高效、灵便的。公司管理当局还成功地使其生产的配件在福特的“金牛座''牌和丰田的“皇冠”牌

这些流行轿车上获得更多的使用。至U1992年，麦格雷公司的销售额增加到20亿美元，盈利达

到0.81亿美元。公司的股价已经回升到26美元以上。其高层管理当局声称，公司现在比80年

代的业务更为集中，更重视控制，并禁止新的举债行为。

问题:

⑴利用有关结构的概念，描绘麦格雷国际公司在1980年和1992年的组织结构。

(2)麦格雷公司并非惟一对其组织结构进行了变更的公司。还有许多公司，甚至包括

国际商用机器公司(IBM)这样的大公司，也正在抛却官潦行政机构而设立结构松散的、独

立的企业单位。这是为什么？

七、逐渐巩固了领导地位的首席执行官

土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临着来

自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿着T

恤衫和牛仔来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当公司财务上浮现了困境，

局面开始有了大改变。原先那个自由派风格的董事会主席虽然留任，但公司聘入了一位新的

首席执行官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与土星公司

的风格相去甚远。公司管理人员对它的态度是：看看这家伙能呆多久？！看来，冲突矛盾是

不可避免的了。

第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次召开高层管理会议时。会议定于上午8

点半开始，可有•个人九点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人，

对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午

5点之前向我递交辞职报告。从现在开始到我更好地了解你们的那一天，你们的一切疑虑我

都担待着。你们应该忘掠过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午5点，

十名高层管理人员惟独两名辞职。

此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁右了几项指令性政策，使已有的工作

程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫公司副总经理威廉，一切重大事务向下传达

之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。在这些

面临挑战的关键领域，土星公司向来没能形成统一的战略。

琼斯还命令全面更审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减15%,

这引起公司一些高层管理人员想辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不

想即将走，开辟电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯做法的

人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢琼斯.无非至少他给我那个部门设立的

目标我能够达到。当我们刑满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。”

事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“琼斯要我把原材料成本削减15%,

他还拿着一根胡罗卜来引:秀我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活

简直就不可能，从现在起，我另找出路。”

但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解。霍普金斯是负责销售的副经理，被人称为“爱哭

的孩子”。以前，他每天都到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯采取的办法

是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚；见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在

的问题。过了不多久，霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。

随着时间的流逝，土星公司在琼斯的领导M灰复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对

计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐的放松控制，开始让设计和

研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。土星公司内再也听

不到关于琼斯去留的流言董语了。人们对他形成为了这样的评价：琼斯不是那种对这里情况

很了解的人，但他确实领我们上了轨道。

问题：

(1)琼斯和原董事会主席的领导方式有何不同？他们各是什么类型？

(2)公司走向正轨后，琼斯的领导方式又有何变化？分析为什么。

(3)请用激励理论解释研究部主任、生产部经理、采购部经理、销售副经理的言行。

八、两种不同类型领导方式的评论

某市建造工程公司是一个大型施工企业，下设一个工程设计研究所，三个建造施工队。

研究所由50名高中级职称的专业人员组成；施L队有4(X)名止式职1一，除少数领导骨十外，

多数职工文化程度不高，没受过专业训练，在施工旺季还要从各地招收400名摆布农民工补

充劳动力的不足。

张总经理把研究所的工作交给唐副总经理直接领导、全权负责。唐副总经理是一位高级

工程师，知识赅博，作风民主，在工作中总是认真听取不允许见，从不自作主张，硬性规定。

公司下达的施工设计任务和研究所的科研课题，都是在全体人员共同讨论、出谋献策、取得

共识基础上，做出具体安排的，他注意发挥每一个人的专长，尊重个人兴趣、爱好，鼓励大

家取长补短，相互协作，克服艰难。在他领导下，科技人员积极性很高，聪明才干得到了充

分发挥，年年超额完成仇新计划，科研方面也取得了显著成绩。

公司的施工任务，由张总经理亲自负责。张总经理作风强硬，对工作要求严格认真，工

作计划严密，有部署，有检查，要求下级必须绝对服从，不允许自作主张，走样变形。不符

合工程质量要求的，要坚决返工、罚款；不按期完成任务的扣发奖金；在工作中相互打闹、

损坏工具、浪费工料、出工不出力等破坏劳动纪律的都要受到严厉的批评、处罚。一些人对

张总的这种不讲情面、近似独裁的领导方式很不满意，暗地里骂他“张军阀张总深深地懂

得，若不迅速改变职工素质低、自由散漫的习气，企业将难以长期发展下去，于是他亲自抓

职工文化水平和专业技能的提高。在张总的严格管理下，这支自由散漫的施工队逐步走上了

正轨，劳动效率和工程质量迅速提高，第三年还创造了全市优质样板工程，受到市政府的嘉

奖。

张总经理与唐副总经理这两种彻底不同的领导方式在公司中引起人们的讨论。

思量题：

(1)按照权力运用方式划分，张总经理与唐副总经理各自属于哪种类型的领导者？两

种类型孰优孰劣？

(2)结合领导情景论分析为什么他们都能在工作中取得好成绩？

九、黄工程师为什么要走

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一

家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四

大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相

上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，池心中时常有些不平一

黄厂长，一个有名的只才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流''的孙中山先

生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑

调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作“几个不凡的颜体大字，足黄

厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交待要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使

黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有

文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄

工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一

个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗?但是几次想开口，都没有勇气讲出来。

因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾经记得，有几次外地人来取经，黄厂长当

着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上

相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途这的魏让

黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐此言不假，前段时间，他还把一项开辟新产品的重任

交给他呢，斗胆起用年轻人，然而……

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问

题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里故意培养

你入党，我当你的介绍人。“他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小

纸条：

黄厂长：

您是一个懂得使用人材的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

黄大佑于深夜

问题

(1)根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需

要？

(2)根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理?

(3)根据有关激励理论分析，为什么黄厂长最终没有留住黄工？

十、巴恩斯医院

下面这事件发生在天气凉爽的10月的某一天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。

黛安娜・波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打来电话，要求即将做出一项新的人事安排。从

黛安娜的急切声音中，戴维斯能感觉得到发生了什么事。他告诉她即将过来见她。大约5分

钟后，波兰斯基走进了戴维斯的办公室，递给他一封辞职信。

“戴维斯博士，我再也干不下去了，’儿开始申述：“我在产科当护士长已经四个月了，我

简直干不下去了。我怎么能干得了这工作呢？我有两个上司，每一个人都有不同的要求，都

要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力适应这种工作，但看来这是

不可能的。我举个例子吧。请相信我，这是一件平寻往往的事。像这样的事情，每天都在发

生。”

“昨天早上7：45我来到办公室就发现桌上留了张纸条，是达纳・杰克逊(医院的主任护士)

给我的。她告诉我，她上午10点钟需要一份床位利用情况报告，供她下午在向董事会作汇

报时用。我知道，这样一份报告至少要花一个半小时才干写出来。30分钟以后，乔伊斯(黛

安娜的直接主管，基层护士监督员)走进来问我为什么我的两位护士不在班上。我告诉她

雷诺兹医生(外科主任)从我这要走了她们俩，说是急诊外科手术正缺人手，需要借用一下。

我告诉她，我也反对过，但雷诺兹坚持说只能这么办。你猜，乔伊斯说什么？她叫我即将让

这些护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了！我跟你

说，戴维斯博士，这种事情每天都发生好几次的。一家医院就只能这样运作吗？”

思量题：

(1)波兰斯基为什么要高开这家医院？

(2)戴维斯博士应该怎么改进？

I，一、纽曼公司

纽曼公司的利润在过去一年里向来下降。而同时期同行们的利润却在不断上升。公司总

裁杰克先生为了找出利润下.降的原因，花了几周的时间考察公司的各个方面。接着，他召开

各部门经理人会议，把他的调查结果和他得出的结论连同一些可能的解决方案告诉他们。

杰克说：“我们的利淮向来在下降，但我们的工作看来却没有什么弊病。比方说，我们

的产品和竞争对手的一样好，价格也不高，公司的推销工作看来是有成效的，还没必要改进

什么。''他继续说道：“公司有健全的组织结构，良好的产品研发规划，公司的生产工艺在同行

中也占领先地位。可以说，我们的处境良好，然而，我们却面临这样的严重问题。”

杰克讲到劳工关系：“众所周知，我们支付的工资向夹至少和工会提出的工资率一样高，

并且还在不断给员工提高工资。然而却没有维持相应的劳动生产率。车间工人向来没有能生

产足够的产量来把利润维持在原有的水平上。”

杰克表明了他将要采取的第一个方案：“我的意见是要回到第一个原则。近几年来，我

们对工人的需求注意得太多，而对生产率却注意不够。我们的公司是为股东创造财富的，必

须创造高利润,我在上学时，管理学教授们十分注意科学管理先驱们为获得更高的生产率所

使用的方法，这就是：为了提高生产率广泛地采用了刺激性工资制度。在我看来，我们可以

回到管理学的第一原则去，如果我们工人的工资取决于他们的生产率，那末工人就会生产更

多。”

杰克接下来谈到了第二个方案即实施目标管理的方案。此前，杰克在一次培训中学习到

了目标管理的理论和方法。他认为这个理论应用到他的企业里，将会非常有效地匡助企业实

施计划并取得很好的预期收益。因此，他决定在公司内推行这种方法。首先，他为公司的各

部门制定了较高的工作目标。杰克认为，由于整个公司的业绩是由各部门的目标决定的，因

此各部门的目标高，将会提高全公司的整体绩效。然后，杰克就把目标下发到各个部门，要

求各部门负责人带领本部门如期完成。并口头说明了在计划完成后要按照目标的要求进行考

核和奖惩。

但是，杰克没有想到的是各部门经理们在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接

受这些目标。导致H标管理方案无法实施。

问题：

(1)科学管理理论的中心问题是什么？

(2)你认为杰克的第一个方案反映了“经济人.•假设还是,•社会人”假设？以这种假设为前

提采用的管理方法有什么科学性、合理性和缺陷性？

(3)杰克的第一个方案可能收到什么结果？为什么？

(4)目标管理是怎么回事？杰克推行的目标管理为什么实施不下去？

5.约翰安泰阿克任职第一个月四处拜访公司雇员，原来的管理者和经销商们。他也与好莱

坞电影制作商们聊天，努力理顺与他们的关系，商谈生意，以使Blockbuster能更优惠的购

买拷贝。安泰阿克，住在亚利桑那州的斯哥特德奥，每隔几天使用月票往返达拉斯一次，保

持低费用。

去年秋天在达拉斯召开了由1100名Blockkbuster的店主参加的会议上，所有与安泰阿克的合

作者认为他是言出必行的管理者。在安泰阿克之前担任连锁便利CircleK公司的CEO卡尔

埃勒说：“约翰所关心的都是顾客服务。以顾客需求为目标并寻觅办法实现这一目标。'‘安

泰阿克在激励员工方面成绩斐然。在他做CircleK公司的CEO时，他和他的同僚结束了经

营状态不错的军用征服销售，转向经营深色套装、眼镜和帽子。十足的勇气和有力的领导

是安泰阿克的特征。

安泰阿克第一个管理工作是总部设在达拉斯的南方公司的7-11连锁商店的零售工作。当时的

纽约分部浮现了现金短缺问题，为此，安泰阿克及时装修他的商店，创办新的市场业务，消

除与经销商之间的种种隔阂。他最大的成功是在CircleK公司CEO的前两年的困境中实现的。

他重新调整负债结构，关闭了2000家商场。在获得的资金的支持下，安泰阿克集中于操作流

程的管理，开辟有利于“饮料店”这种自主经营的部门的平行货架和狭窄通道布局形式，并将

高价位作为这种营业点的类型特征，营运负责人回顾说：“是约翰重新建立起便利店所应有的

概念。”随后，安泰阿克担任了当时属于PepsiCo集团的塔克贝尔公司的CEO。“约翰是一个聪

明而且讲求实用主义的人，他非常关注消费者的需求。“PepsiCo集团的CEO说。

安泰阿克在Blockkbuster也能发挥这种超凡的能力吗？这个新上任的领导者正在加紧调资

工作程序和顾客满意度，他希翼与好莱坞影视公司达成的交易，可使公司以较低的价格向顾

客提供更走红的影片。过云，许多顾客时常是空手走出Blockbuster的营业点，因为陈列架

上走红的影片已被出租。为此安泰阿克通过降低价格或者延长租借时间来吸引消费者租赁其

他老片子。

同时，安泰阿克也在削减开支，辞退了18()个员工。鉴于第一季度开始公司同业影视租赁营业

额上升了2%,分析家们估计笫四季度业绩将会显示更肯定的结果。虽然安泰阿克创造了奇

迹，一些投资者仍旧怀疑正处于缓慢增长的影视租赁业是否适合Viacom的发展需要。一位

持有ViacomlO%股分的大股东说：“1994年选择这个产业就是一个错误，现在持有这一行

业仍旧是错误。这个产业没有增长潜力。”

但是莱德斯通似乎已准备好要宣布相反的态度。“我们无可否认，约翰是适合这个岗位的最

佳人选，“他说。固然，莱德斯通只无非是公开鼓励安泰阿克在短期中的卓越表现。因为就在

今年Viacom希翼能抛却部份震撼产业。这一计划已准备就绪——固然至少要等到安泰阿克

认可。现在，莱德斯通所要做的就是把安泰阿克留在公司里。

问题

I.从计划、组织、领导、控制的角度看，约翰安泰阿克的管理方法是什么？

2.安泰阿克是怎样使Blockbuster影视连锁业获得竞争优势的？

十二.ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的一个重要部门经

理安西尔管理情况进行了一次调查。

安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出量控制的必要性，坚持下

属人员必须很好地理解生生指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小问题时，

会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，

他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成的期限。安西尔认为惟独这样

才干导致更好的合作，避免重复工作。他认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来

说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或者表扬某个员工，

相信他的每一个下属都有自知之明。据他说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。

他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并非很努力地去做。他表示不能理解

在以前他的下属人员如何能与一个亳无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的

，作运转情况非常满意。

请结合案例回答以下问题：

1、安西尔采取什么模式的管理方式，并请简述之。

2、你认为安西尔团队士气如何？如果不高，你认为可以利用哪位管理学家的理论方法结合

该实例鼓励员工的士气？简述之。

7.某公司总经理为了使公司的供电设施规划尽快落实、并且把自己设想变为现实，就把负

责这一项FI的设备工程师李工叫到总经办。在办公室里，总经理将自己想法和公司的供电设

施规划一五一十地告诉了李工。作为专业技术人员，李工对总经理要求一口应允。.

蓦地有一天，总经理问李工所在的部门负责人王经理：“前段时间安排给李工去做的工作

发展如何？一些项目为何没有按照要求去做。”王经理被问得莫名其妙，委屈地说：我不知

道有这回事，李工也没有向我汇报过这个情况。结果工程未达到要求，也没有按时完成，为

此王经理受到了总经理批评。请问：总经理有没有批评错？王经理有什么责任，李工应负什

么责任？他们如何处理比较合理？

十三.向科的困惑。

苏北某市是江苏最贫困的市之一。该市惟独极个别的具有高技术含量的企业，科创公司就是

其中之一。它原是一家国有企业，主要生产变压器。但经营不佳，亏损严重。为了加快经济

发展，市政府决定以比较低的价格将科创公司让民营企业家向科买断产权，组建股分有限公

司。买断的条件是在原有的四百多个工人中，保留一百多人。向科是一位十分精明能干且具

有比较优良素质的企业家，受过高等教育，在特区搞过经营。接受后，他进行两项改革：一

是提高科技开辟的投入比重；二是提高销售成本比例。前者由1%提高5%,后者由3%提高

到12%。两项措施都比较有力地推动了企业的经营。无北，这些高比例的销售费用中行当

一部分被产品推销人员用来作为回扣或者向有关人员送礼打开市场。向科认为，现在该企

业的产品虽然在同行业中市场占有率不算最高，但前景很乐观。此外，在改制后的第二年,

他解雇了原企业留下的部份工人。估计不需要多长期，保留的一百多个工人中相当多的工

人都要被解雇.

向科认为，他己陷入经济与道德、企业自身发展与履行社会责任的困境中。首先，作为本地

的窗口企业，它的发展势必推动地域经济的发展，然而，提高销售成本会滋长企业经营中的

一些不道德现象，形成不正当的竞争。其次，低价买断产权时，承诺接受一百多名工人，实

践证明，相当一部份难以达到他的管理要求。于是，要末花大量经费培训这些工人，要末解

雇他们。这样做，一方面不能履行改制时的承诺，另一方面会导致新的社会问题。为了本企

业的发展，向科选择了后者。

问题：

(1)你认为，在这种困境中，经营者应当如何抉择？

(2)能否存在两全其美的措施？如果不行，选择解决问题的侧重点应在哪里？

十四.伦迪汽车分销公司

伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。

公司刚成立时，为具体体现民主管理，制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。随

着时间的推移，员工中相互推委的事情时有发生，但在处理这种事情时，又说不清谁应承担

责任，以致有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参预某些重要决策。

他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一位非管理者，共挑出五人，公司主管

人员每月与他们开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。尽管如此，但人们的积极

性并没有充分的调动起来，

经过两年的经营，公司的营业收入有了一定的增长，但企业的税前利润增长不快，

第二年比第一年只增长1.8%。这给主管人员带来很大的苦恼。

问题：

(1)公司制定了责任制度，却又浮现责任不清，请分析什么原因？

(2)从人本管埋分析，应该如何调动员，的积极性？

(3)请你为公司经济效益增长慢的原因作简要分析。

十六、华生集团是美国最大的银行企业，有3300家分支机构。该集团被认为是创新银行业

务的领导者，而且被认为有一个得力的领导团体。在整个20世纪80年代，这家银行机构儿

乎每年都盈利。尽管华生集团在金融业拥有强大的实力，而且具有良好的管理力量，但它近

来还是受到了世界范围银行业危机的影响——许多银行纷纷倒闭，其数量创记录。特殊在以

下三个领域，向来困饶着华生集团：美国政府债权交易中糟糕的业绩、公司伦敦分部的困境

和投资银行业拓展势力的失败。

华生集团的管理者最近宣布：计划步其他许多美国公司的后尘，进行经济规模收缩。

公司最近并没有财政艰难，但公司希冀通过积极主动的行为能够避免未来浮现的问题。作为

紧缩的一部份，公司决定削减2000个职位。正如所预料的，公司雇员反映十分强烈，并有

两名雇员自杀。压力增大，导致了工作事故和失误的显著增加。

华生集团意识到了伴有紧缩浮现的问题，并采取措施去匡助雇员对付面临的不确定

性，收效还不错。

问题：

(1)华生集团是怎样对付环境的变化的？

(2)华生集团内部浮现的这些问题应该怎样处理？

十五、齐鲁石化公司是一个现代石油化工生产的企业，由于这种行业具有特殊性和危(wei)

险性，公司一开始就实行从严从实管理，制定岗位操作要求，实行公司、厂两级的检查和奖

惩制度。

1990年7月，公司所属烯烧厂裂解一班工人提出“自我管理，让领导放心”的口号，并

提出“免检”申请。公司抓住这一契机，在全公司推广创“免检”活动，并细化为一套可操作的

行为准则，这就是(1)工作职责标准化；(2)专业管理制度化；(3)现场管理定量化；(4)岗

位培训星级化；(5)工作安排定期化：(6)工作过程程序化；(7)经济责任和管理责任契约化；(8

)考核奖惩定量化：(9)台帐资料规格化；(1())管理手段现代化。

公司开展“信得过,郁动，是企业基层以及整个企业的管理水平有了显著提高。主

要表现在：

(1)职工的主人翁意识普遍增强，实现了职工从“我被管理”到“我来管理”，群众性从严管理蔚

然成风。

(2)基层建设方面明确了由专业管理制度、管理人员职责范闱和工作标准、班级岗位十项

规章制度等三方面构成，使基层管理水平有了明显提高。

(3)星级管理使职工主动学技术、技能，努力成为多面手；对管理装置工艺流程全面了解，