中国古代人力资源管理及其对现代人力资源管理的借鉴

目录摘要 4Abstract 51引言 62古代人力资源管理的基本思想 62.1关于育人思想 62.2关于选人思想 72.3关于用人思想 72.3.1尚贤任能 72.3.2用人不疑 82.3.3用人所长 82.4关于管人思想 82.4.1测评思想 82.4.2考绩思想 92.4.3激励思想 93古代人力资源管理的基本方法和制度 103.1关于教育培训的方法与制度 103.2关于人才选拔的方法与制度 103.3关于素质测评的方法与制度 113.4关于绩效考核的方法与制度 114古代人力资源员管理思想对现代人力资源管理的借鉴 134.1关于招聘的借鉴 134.2关于培训的借鉴 134.3关于绩效的借鉴 144.4关于薪酬的借鉴 145结论 15参考文献 16中国古代人力资源管理及其对现代人力资源管理的借鉴摘要：中华文化源远流长、博大精深，是人类文明的重要组成部分。在几千年的社会实践过程中，中华民族积累了丰富的人事管理经验。如果说人力资源管理来源于人事管理，那我国在人力资源管理方面也有着悠久的历史和丰富的经验。纵然时过境迁，具体的人事管理制度虽已烟消云散，但其思想与方法依旧有着璀璨的光芒。本文主要对古代人力资源管理的基本思想、基本方法与制度进行挖掘和整理，寻求其现实意义，以达到为我国现代人力资源管理提供一些借鉴与启示的目的。关键词：中国古代人力资源管理；基本思想；基本方法与制度；现代人力资源管理；借鉴HumanresourcemanagementinancientChinaanditsreferencetomodernhumanresourcemanagementAbstract:Chineseculturehasalonghistoryandisprofound.Itisanimportantpartofhumancivilization.Inthousandsofyearsofsocialpractice,theChinesenationhasaccumulatedrichexperienceinpersonnelmanagement.Ifhumanresourcemanagementcomesfrompersonnelmanagement,Chinaalsohasalonghistoryandrichexperienceinhumanresourcemanagement.Althoughthetimehaschangedandtheconcretepersonnelmanagementsystemhasvanished,itsthoughtandmethodstillhavethebrightlight.Thispapermainlyexploresandsortsoutthebasicthoughts,methodsandsystemsofancienthumanresourcemanagement,andseeksforitspracticalsignificance,soastoprovidesomereferenceandinspirationformodernhumanresourcemanagementinChina.KeyWords:humanresourcemanagementinancientChina;basicideas;basicmethodsandsystems;modernhumanresourcemanagement;reference1引言人力资源管理是指企业根据企业发展战略的要求和有计划的人力资源合理配置，对企业员工进行招聘、培训、使用、考核、激励和调整等一系列过程。调动员工的积极性，充分发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。它是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、利用（用人）和管理（管人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、和调整等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。这些都是从西方引进的管理学理论，而翻开我国的古籍不难发现人力资源管理古已有之。中国上下五千年的历史，在如何重人、育人、选人、用人以及管人等方面均有着丰富的知识和经验。诸如在春秋战国时期的《论语》《孟子》《墨子》、两汉时期的《史记》《汉书》、唐代的《贞观政要》、宋代的《资治通鉴》等史书中均有独到的见解。早在15世纪，我国古人就意识到人力资源与其他资源是不同的，每个人都有不同的价值。明代大儒丘浚在《大学衍义补》中提出：“世间之物虽生于天地，然皆必资以人力，而后能成其用。其体有大小精粗，其功力有浅深，其价有多少。”而丘浚可以说是第一个提出人力资本论思想的人。中国古代丰富的人力资源管理思想和经验是一份珍贵的历史文化遗产，挖掘、整理、总结、批判、继承和发扬这些思想和经验，将对促进我国人力资源管理学科快速发展、形成适合中国本土文化和国情的社会主义人力资源管理理论具有极其重要的现实意义。2古代人力资源管理的基本思想2.1关于育人思想早在先秦时期，我们的祖先就已经认识到教育的重要性和对人力资本投资的必要性。孔子提出了“性相近，习相远”的主张，认为人先天的本性是差不多的，但由于后天培养和教育的不同，形成了人与人之间的差异，因此他注重后天教育，提倡“有教无类”、“学而知之者”。孟子认为生来就有各种优良品质，后天的教育可以使人抵制外界各种诱惑，从而保持住善性，应“设为痒序学校以教之”。而荀子则认为不学习就无法改变天生的恶性，“我欲贱而贵，愚而智，贫而富，可乎？曰：其唯学乎！”由此可见先贤们都认同教育是完善人性、培养人才的重要途径。唐代的韩愈在其《进学解》中，亦曾提出过“爬罗剔抉，刮垢磨光”之说，他认为对人才必须做一番精心打磨和锻造，要重视通过后天的有效培养来为人才扬长避短。2.2关于选人思想古代的人才选拔尤以德才为重，要求德才兼备。“德”一般指优秀的道德品质，要忠于朝廷，要有高度的责任心、毅力和毅力。“才”则是指一个人拥有知识和良好的判断力，这主要体现在个人的观察、分析和解决问题上。所谓德才兼备，是指在选拔人才事既要注重人的道德品质，也要重视人的才学能力，二者并重不可偏废。荀子提出“无能不官”、“尚贤使能，而等位不遗”，荀子认为没有能力的人不能被任命为官吏，对每个官吏的选用要与他们的贤能程度相匹配。汉代王符在《潜夫论》中指出：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”正如我国古代政治家唐太宗说的那样：“今所任用，须以德行、学识为本。”由此可见，人的才能和美德在国家管理中都发挥着重要作用。德才结合是中国古代选人的较早、较全面的标准，也是历代所遵循的标准，同样是现代人才选用的重要标准。2.3关于用人思想2.3.1尚贤任能尚贤任能是指要重用那些有真才实才的人，做到唯才是用。孔子力倡“奉贤”，提出“举直错诸枉，则民服；举枉错诸值，则民不服“。墨子主张“尚贤事能”，指出“夫尚贤者，政之本也。”唐太宗也提出相似的主张：“古人内举不避亲，外举不避仇，而为举得其真贤故也。但能举用得才，虽是子弟及仇嫌，不得不举”，起用魏征和长孙无忌就很好地诠释了他这一观点。长孙无忌是唐太宗李世民的妻舅，在玄武门事变中立下大功，理当封高官，但历来外戚掌权会被众人攻击，因此，长孙皇后和长孙无忌本人为了避嫌，再三请求只当一个空头官儿。但长孙无忌的确有宰相之才，李世民用人不避亲，任命他为宰相。魏征是太子李建成手下有名的谋士，多次建议李建成除掉当时还是秦王的李世民，可以称为是李世民的仇人。但魏征为人耿直，有才干，是个为江山社稷着想的忠臣，李世民不记前仇，任用他为谏议大夫，后被提升为秘书监、侍中、宰相，并封为魏国公。唐太宗在位期间得以有贞观盛世，很大程度上得益于其选贤任能。尚贤任能的例子在历史上比比皆是，充分说明了历代统治者对尚贤任能这一重要用人法则的推崇。2.3.2用人不疑用人不疑是古代人力资源使用的又一重要规则。管仲说：“任而不信，害霸也。”就是说选用一人了却不给其信任，是不能成就霸业的。这充分说明了给予任用之人信任的重要性。关于对人才的信任，欧阳修在《论任人之体不可疑札子》中提出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”意思是宁可选人时多花费些精力，看准了再用，不可在轻易任用后却不信任，不敢放手让其施展才能。用人的关键在于选准人，一旦选准，就要敢于投放信任，放手用之。《孙子兵法》中指出“将能而君不御者胜”，只要选任的将领有领兵打仗的谋略和能力，便没必要作过多的干预。既把事情交给合适的人去做了，就应该放手、放权，让其充分发挥全部的才能。2.3.3用人所长至贤至圣的人从来都不存在，每个人都有优点也有缺点。孔子提出：“无求备于一人。人之行能，不能兼备，常弃其短，取其所长”。古代用人尤忌求全责备，用人所长和容人所短是其用人的第三条法则。《晏子春秋》：“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙”的说法，强调用人者应善于用人所长，不用其短。唐代魏征在《谏太宗十思疏》中提到“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。”这显然是要求用人者应根据人才的不同特点和不同特长来发挥其最大的作用。2.4关于管人思想2.4.1测评思想 科学合理的人才选拔一般是以素质评价为基础的，而中国古代的人才选拔也特别注重人才素质的评价，并在人员素质测评方面积累了丰富的理论。早在西周时期，古人就提出了测评的标准和内容为六德六行。“六德”是指知、仁、圣、义、忠、和；“六行”是指孝、友、睦、任、恤、姻。以后的历代不但十分重视素质测评，而且推动素质测评思想不断深入发展。唐代著名谏臣魏征曾提出“六观法”：贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。则是指在环境变化中，观察人的举止、谈吐、教养等，更容探索出人的综合素质。由此可见，在中国古代进行人员素质测评是可能的。于此同时，古人还提出人员素质测评可以量化的观点。荀子提出“量能授观”说法，董仲舒主张“量材而授官，录德而定位”，而朱熹不但认为素质测评可以量化，而且还提出了具体的量化方法。据《朱子语录》记载：品藻人物，须先看他大规模，然后看他好处与不好处、好处多与少、不好处多与少。又看某长与某短，某有与某无，所长所有的是要紧与不要紧，所短所无的是紧要与不紧要。如此互将来品藻，方定得他分数优劣。2.4.2考绩思想 考绩又称“考课”、“考核”等，以有效的方式对现任官员的表现和成就进行评价，确定其优缺点，以供用人时参考。早在先秦时期，我国就已经出现了对官吏考核的情况。《尚书》中记载：“三载考绩，三考，黜陟幽明，庶绩咸熙”。巧合的是，《春秋繁露》中也有类似的记载：“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考。”这就证明了，在很久以前中国的统治者就开始认识到了考绩的重要性，并且实行了较为有效的考绩措施。唐代《考课令》规定：“诸食禄之官，考在中上已上，每进一筹，加禄一季，中下已下，每退一等，夺禄一季。”可见，考核是对官吏进行合理奖惩的前提，是古人实行人力管理的有效工具。2.4.3激励思想激励作为一种有效的管理手段，长期以来一直受到古代学者和统治者的重视。《荀子》中有这样的论述：“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不利，则不肖者不可得而退也。”韩非主张对有功者赏，有罪者诛，奖罚分明，是以在《韩非子》一书中提出“贤才者处厚禄、任大官，功大者有尊爵、受厚赏，官贤者量其能，赋禄者称其功。”、“诚有功，则虽疏浅必赏；诚有过，则虽近爱必诛”。诸葛亮也具体论证了这一主张，在《便宜十六策》中有这样的论述：“赏罚之政，谓赏善罚罪也。赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施，则勇士知其所死；刑罚知其所知，则邪恶知其所畏。”挥泪斩马谡就是实践这一命题的经典例子。关于如何进行激励，荀子提出“赏不欲替，邢不欲滥。赏替则利及小人，邢滥则伤及君子”的奖惩原则，就是说管理者在进行奖惩激励时，奖赏面和惩罚面要控制在一个合理的规模内，太多太广、过少过窄都会使其激励作用丧失。3古代人力资源管理的基本方法和制度3.1关于教育培训的方法与制度春秋战国时期学在官府的局面被打破出现学在民间的局面，从此以后民间开始盛行私人讲学。最著名的就是被称为万世师表的孔子，他开创了私人讲学的风气，相传他有弟子三千人，其中贤者七十二人。这极大的促进了知识在民间的传播和一定程度上提高了时人的才能，既为各国培养了很多高官栋梁，又为儒家学派延续了辉煌，使儒家学派成为春秋战国之际的显学之一。汉代培养人才的是掾属。唐代培养人才在门第。宋代培养人才的在馆阁校理之职。明清两代开始把培养人才的机构并归到考试制度里。明清两代的读书人想要入朝为官须经院试、乡试、省试、殿试，进士及第以后，要在翰林院继续留读书，由中央派一个资历老并且同为进士出身的前辈来教导几年后，方可担任中央或地方上的官员。在翰林院继续读书并且有前辈教导这其实就是一种岗前的培训，这种岗前培训为当时的读书人为官治民打下了坚实的基础。明清两代的许多有作为的官吏都出在翰林院。因为考中进士后留在中央的这几年可以一面读书修学，一面获得许多政治知识，静待政府之大用。在这时进士与翰林成为政府一个储材养望的阶梯。科举制本身只能物色人才并不能培植人才，而在明清两代进士翰林制度之下，却可培植些为政之人才。这种人才，无形中集中在中央，其影响就很大。即如曾国藩，考取进士时也不过三十几岁，那时在学问上是没有很深厚的基础的，而在他进士留馆一段时期，从师觅友，读书论学，各种学问基础便在那时得以夯实。 3.2关于人才选拔的方法与制度纵观中国古代的人才选拔方法，主要有征辟、举荐、贡举、试举、保举、选举、九品官人、考试等八种形式。前六种方法主要用于两汉的察举制中，九品官人法是用于魏晋南北朝时期的九品中正制中，考试法则是用于隋唐至清末历时一千多年的科举制中。两汉主要是察举制。察举制，是西汉确立的自下而上的官吏选拔制度，选拔对象是没有步入仕途的读书人和下级官吏。其主要特点是由地方长官在辖区内随时考察，选取品德高尚、才能出众、知识渊博的平民或下属官员推荐给上级或中央，经过一些形式的试用考核后，他们会被授予正式的职位。察举制使选拔范围得以扩大，为知识分子提供了较多晋身仕途的机会。魏晋南北朝主要是九品中正制。九品中正制是魏晋南北朝时期主要的选官制度，曹魏始设，西晋逐渐完备，南北朝又发生了变化，至隋唐科举制确立，大约存在了四百多年。这个制度大体上就是，在中央任职且德高望重的官员中选出中正官分派到各地，由中正官发放一种中央编制的人才调查表，各地中正官各就所知将已做官或从未入朝为官的士人登记在册。表内详细记载其年龄籍贯各项，分别品第并加评语。这些编造成册的表格经中正官核定后送至吏部，以供吏部来斟酌任用和分别罢黜。因此，九品中正制不仅是选官制度，还具有考课官吏的作用，同时还为官吏的任命和升降提供了一种客观标准。隋唐至清末主要是科举制。自隋创立，由唐发展，经两宋完善，明清达到鼎盛，清末废除，延续一千多年，是古代中后期采取的主要人才选拔制度。通过科举制，知识分子通过不同科目、不同等级的考试后，主管机关根据考试成绩选择最优的，按照考试的排名顺序授予不同的官职。科举制是一项较为严密的官员选用制度，对科举名目、考试内容、考试程序、录取和录用等方面都有严格的规定。此制度还曾被英国借鉴进行文官改革，由此可见，该制度在人才选拔上是极具合理性的。从人力资源管理角度看科举制，其扩大了可供使用的人力资源的范围，避免了人才浪费。3.3关于素质测评的方法与制度我国古代的素质测评的方法主要应用在古代官僚体系选人用人的过程中，并在这个过程中得到不断的改进和发展。从历代人才选拔制度来看，我国古代的素质测评形式主要有选、举、考、用四种。“选”的具体形式有禅让制；“举”的具体形式有察举、举荐、贡举、试举、保举、选举等；“考”包括考察、考试、考验，具体形式有九品中正制、科举制、军功爵禄制、试用、试事；“用”是一种实践形式，具体为一种用实际职位任务考察任职者素质的形式，类似于现代的情景模拟测验。古代的素质测评的具体操作方法主要是问、听、观、访、察、、论、试、比等，即是听其言、观其色、察其行、考其才、试其德、比其能、析其质等。宋朝王安石认为评估一个人的素质要集耳闻、目睹、口问、事验为一体，他在《王文公集》中指出，“所谓察之者，非专用耳目之聪明，而私听于一人之口也。欲审知其德，问以行；欲审知其材，问以言。得其言行，则试之以事。”这些具体操作基本上是我们今天所用的笔试、面试、无领导小组讨论、组织考察、情景测验、工作模拟的测评方法的早期表述形式。3.4关于绩效考核的方法与制度西周时期考核初具系统化。当时的考绩分为两级。一是天子对诸侯的考核，采用“巡狩”和“述职”两种方法。所谓“巡狩”是指天子定期巡视诸侯所守的邦国州郡。《孟子·梁惠王下》中记载：“天子视诸侯曰巡狩。巡狩者，巡所守也”。所谓“述职”是指诸侯按时向天子陈述职责。《孟子·梁惠王下》有“诸侯朝于天子曰述职。述职者，述所职也”的记载。二是对王畿内官员的考核，主要有“日成”、“月要”、“岁会”、“大计”等方法，据《周礼》记载：“小宰以六计课群吏，月终，则以官府之序受群吏之要，赞冢宰受岁会。岁终，则令群吏致。”从一些史料记载中可以看出西周时期的考核已初具规模。 战国时期考核制度真正形成。战国时期各国经过变法后，纷纷确立官僚制度，随着社会的发展和官僚队伍的扩大，出现了考课官吏的上计制度。上计的办法是，中央官吏和地方首长，每年要把自己所管辖地区的户口、垦田、赋税等预算数字写在木券上上报国君，并把木券分为左右两券，国君执右券，臣下执左券。年底，官吏必须向国君报告情况，国君根据右券亲自考核或由丞相协助考核。根据考核结果，予以提拔、降级、奖惩。这一考核制度从战国开始至秦汉时期普遍实行，已经是一种比较规范完备的考核制度其程序严密合理，操作性较强，以至这种考绩方法一直延续到隋朝。 唐代已设置专门负责考绩工作的管理机构。唐代设置考功司，隶属于吏部，专门负责管理全国官吏的考绩工作，并把考课与选授、封爵联系在一起，同由吏部负责。宰相以下文武官吏，无论职位高低均要接受考核。考核实行一年一小考，四年一大考，具体操作流程为由中央各部门和地方各级考评下属官员先由本部门行政长官写一份具体记录当年公国行能的考状，然后公布，征求考官本人及大家的意见以确定最终的考核结果并将考状递交吏部。可见，唐代的考绩制度与方法已趋向规范化。 宋代负责官吏考核工作的部门是专门负责考核事务的审官院和考课院。审官院负责京城官员的考绩事宜，考课院则负责对外地官员进行考核。一年一小考，三年一大考。 明代绩效考核主要有考满和考察两种类型。考满是指对官员在任职年限中的政绩进行的考核，其方法是由下而上的评议鉴定，过程与唐宋时期相似，但在具体操作中要复杂一些。考察主要是指对不称职和有过失的官员进行的检察和处理的一种考绩方法。考满与考察相辅相成，不论官阶品级，一律三年一考。 清朝推行定期考核制度。对文职官员的考核主要是由吏部考功清吏司主持。对地方官的考核称为“大计”，三年一次；对京官的考核是为“京察”，六年一次。考核的具体方法是，地方总督巡抚、京官三品以上自陈政事得失，其他品秩较低的官员由吏部会同都察院考核，考察内容分为四个方面，即操守、才能、政绩、年龄。考核一等的加一级，如有徇私舞弊者依法对其进行处罚。4古代人力资源员管理思想对现代人力资源管理的借鉴如今我们已经进入一个新时代，走上一条新的道路。似乎以前历史上的往事可以一切都不需要过问了，其实这种观念是错误的。传统的思想、方法、制度、人事等虽是历史，同时也还是现实。外貌变了，实质仍未变。就人力资源管理而言，一个时代总有一个时代适用的思想和理论，也总有一个时代的人事管理制度。现在如何拿自己以前的人事管理经验，来替自己打开一条新的具有中国特色的适合信息时代人力资源管理的道路，创新法，运新材，这是我们这代人需要思考的，同时也是我们这代人的责任。4.1关于招聘的借鉴 招聘在我国由来已久。商汤时期商高宗武丁派人五次往返，“以币聘”伊尹，任以国相。春秋战国时期，人才招聘蔚然成风。西汉时期汉高祖刘邦曾下诏招聘人才。明太祖朱元璋不但在金陵破格录用了一批著名大儒，而且派学士分行天下招揽人才。我国历代都有具体的人才招聘形式与方法，归纳起来，古人招贤纳士主要有五种方法，即为筑招贤台、出招贤榜、实地寻访、内部推荐、内部竞选。这对在信息时代的人力资源管理的借鉴便为与时俱进，采取与时代相适应的多种方式和形式进行人员招聘，即互联网+招聘。其一，利用社交平台进行招聘。随着移动手机端的迅速发展，互联网公司加快开发各种社交软件，为人们在使用手机时提供了许多使用度很高的社交软件。此时人才招聘领域不应错过时下各大社交平台，如在微博、抖音等社交平台投放招聘广告。其二，利用新媒体进行招聘。以自媒体作为企业品牌宣传的口径在这个信息爆炸的时代已然是企业的标配，越来越多的企业拥有自己的微博账号、公众号、抖音账号、今日头条号等自媒体，人才招聘可在同时在自家和他家的自媒体上投放相关招聘文案、视频，以便增加传播速度，扩大传播范围，带来更好的经济效应。4.2关于培训的借鉴中国人一向重视教育，历朝历代文风鼎盛，各类著作繁多。同时历代统治者和学者尤是注重修书，故有盛世修典之说。《大学》《中庸》《论语》《孟子》被称为四书，《诗》《书》《礼》《易》《春秋》被称为五经。两者在我国古代广为流传，为儒家传道授业解惑的基本内容，一度被定位科举考试的钦定教材，即为古代的人员培训内容。古代社会需要的更多的以修身齐家治国平天下为己任的政治人才，所以一度以经史子集为培训内容。古时由于生产力水平较低，那时的教育培训方式也较为单一，主要以口头传授为主，而这种方式也最为便捷易实现。这些对现代人力培训方面的启示为：其一：根据适时的需要进行培训。这种适时的需要是指既适合企业发展的需要同时适合员工职业发展的需要，让企业培训内容清晰化。其二，采用适应时代发展潮流的培训方式，即互联网+培训。在培训模块进行互联网+的探索，可打造线上内容培训体系和社群化培训平台。线上内容培训可通过网课的形式得以实现，而建立微信群把需要培训的员工和对培训内容有兴趣的员工组织在一起可实现线上社群化培训。这种互联网模式的培训只要员工想学便可以随时随地找到培训的相关内容，既灵活多变又不会占用员工过多时间。4.3关于绩效的借鉴从尧舜的“五载以巡守”、夏禹的“会计”诸侯，到战国以后的上计制度，纵观古代绩效体系的发展不难发现绩效考核要注意以下问题：其一，绩效考核的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，既包括业绩，也包括能力与态度等多个方面，既要定量也要定性。其二，绩效考核决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量，还要采用多种方法进行绩效考核，来保证考核结果的客观性和公平性。4.4关于薪酬的借鉴古代的薪酬制度也有一个发展过程，大臣们的俸禄，跟官位一样等级森严，相当于现在的职等与薪级的对应关系。如唐朝官员等级中，单中央官制就有三师、三公、三省、六部、一台、五署、九寺，其俸禄也分别与之对应，差距甚大。古时还有福利体系，如炭敬、冰敬。也有非物质奖励，如钦差大臣、免死金牌、御赐黄马褂、诰命夫人、官制牌坊等等。这些对现代人力资源管理的借鉴有：其一，科学选择薪酬制度和分配方法，设计有针对性的薪酬结构，合理安排企业内部薪酬分配关系。其二，货币化并不是薪酬激励的唯一方式，其他软性方式同样起重要作用。在互联网+时代背景下，90后员工越来越占主流地位，这批极具个性的群体，更加注重感性和心理的满足。对此感性福利激励、薪酬心理激励等形式的非货币薪酬激励会更适合他们。5结论 几千年来的治国历史是一本关于人力资源管理的伟大著作，历代励精图治的政治文明则是关于古代人力资源管理思想的真实反映。历经数千年的风雨洗礼，中国古代人事管理思想虽没有形成完整系统的体系，但其智慧却不能被忽视。我们应“取其精华，去其糟粕”、“古为今用，推陈出新”，继承和发扬中国传统人事管理思想中的精华，将其与现代人力资源管理思想相结合，以不断丰富人力资源管理理论的内涵、促进我国人力资源管理科学的发展、早日形成了一套具有中国特色的新时代的中国本土人力资源管理理论。华夏五千年