2024年招聘与面试技巧

第1讲招聘卷企业带来竞争优势

【本讲重黠】

招聘怎样卷企业带来竞争优势

招聘的流程及误区

内部招聘与外部招聘

【自检】

您怎样认识招聘工作在企业发展中的作用？

壹般人认卷，人力资源部的工作中，招聘最轻易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。

而壹位做了人力资源工作的专家认卷，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像登埸冒险、壹埸

赌博。壹埸不正规的招聘：例如通遇曾面、^话来确定人选，适种招聘的可信度非常低，只

有38机再加上心理测评、取证，完毕整他流程，适样的成功率也只有66机也就是含克，工

作做足了才刚刚及格。

因此，整彳固招肥与选才的谩程就像打仗同样，要多学壹钻技能，把造埸战斗做得更专业

某些，才能招到更合适的人选。

招聘怎样卷企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖DaveUlrich曾幺监写遇壹本古，叫《人力资源冠窜》(HumanResource

Champion),在迨本害衰DaveUlrich提出HR追样壹种同,就是HumanResource的简称，

即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部(HumanManagement)o

DaveUlrich言兑，什么样的企业能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在造倜不

停变化著的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成卷竞争的重钻。

正如体育团体积极网罗最佳的球员同样，未来的企业、未来的商业组织也将悬获得最佳

人才而展^剧烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具有必要技能和^验的

人才。

人ffl悬何找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，道种工作是最理想的，但很少有人能追样幸运。

那么，人fn换工作图的是什么？

有人卷了壹种更好的发展机畲；

有人在自已能力实猊的同步，获得自身价值的体毋h

也有人先满足生存的需要，然彳发有机曾再向前发展……

根据焉斯洛的人类五他需要层次理论，人的需要优低到高依次卷:生理需要、安全需要、

社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是人(TJ找工作首先是满足生理的需要，然彳灸是安全需要、社交需要、尊重需要，

最终是自我实现的需要。如此壹步壹步地向更高壹级阶段前诞。

招聘畤要注意哪此冏是直

面试中壹定要冏前扁超就是：你卷何选择我造便I企业？it可以搜集壹线的资料，可以看

到你的企业有哪些竞争优势。你曾发现诸多候选人都是臼于你的企业所在的行业好，有就业

安全感。尚有就是高工资，然彳发是有股票期权、有参与授权、培训、技能I荆发、内部提高的

机畲，公正的绩效考核系统及公平的待遇。

此外，在招聘的畤候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不乐意选择你的

企业。

【案例】

某甲到壹家外国企业面试。面试的主考官是宜种外国人，暹去之援主考官就封他就：“谢

翔你今天来参与面试，我壹共冏你10佃冏题，您如实回答。"1(H固冏题网完之彳缸某甲

就想：终于轮到我发冏了，我冏者冏企业的状况吧。成果没等他^口，那他外国的主考官就

封他就:：“好，今天面试就到适儿，粉粉你。你出去吧，顺便把第二他人给我带ill来，好不

好？”某甲出了大门就想：你休想再让我造造佃企业。

卷何畲导致道种状况？就是由于选拔工作做得不够专业，或者^面试的畴候伤了候选人

的心，导致了他不乐意来,尔的企业。更有甚者，他曾带著壹腔怨气去跟他的朋友、客户、亲

戚、家人诉官克。再谩度壹黠，逼他案例碰巧落到老IW手衷，他竟得道他I案例拾分^典，就把

它带到每壹种公上。你的名声就因此扩散得越来越逮。因此，提醒^理注

意:要把招聘工作做得尽善尽美,11其实是在给你的企业添彩。部门^理、直线^理(line

manager),背负著挑选候选人、做招聘决定的重要职责，因此但愿有更多部门幺监理加强道方

面的擘习。

【自检】

根据你的^验，列举员工在选择工作畤所关怀的原因。

【参照答案】

应聘者在选择工作畤登般关怀的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和

技能明发、发展机畲、公平待遇、信息分享、鼓励机制、岗位轮换、国期方略等。

有效的招聘怎样给企业带来竞争优势

O减少成本支出。招为了人可以减少企业成本，选来彳爰来不用封他再选行培训。

O能吸引到合格人选。假如你的招聘做得非常专业，自然曾吸引合格的人选。

减少流失率。在招聘谩程中实话实言免，通遇现实的工作预览来减少流失率。

虽然有效的招聘能令合企业带来竞争优势，但在协助企业创立壹支文化愈加多样的队伍追

壹黠勿被忽视。

【案例】

英国有壹家轮胎企业,最高的管理层有五佃人,他们是同壹种大学同壹种系毕业的,大

学毕业之彳爰造五佃人又考上了同壹种大学的MBA,然彼壹起担任it家企业的高级管理人员。

平暗道五他1人都住同在壹种小镇上，他什*)去同查种超市买来西，星期日壹起去同查种教堂做

礼拜。道五佃人平日装名息是形影不离，他力1壹起共同构筑著生活的理想。

不幸的是，it家企业接来倒闭了，it五他人也因此丢了饭碗。

实际上，造五他人中，其他四值1人是此外壹种人的翻版，他。可用同样的声音^话，思维

方式和行悬模式也极卷相似，管理理念也差不多。道种倾向在宜种企业裹是很危险的，它曾

使企业的员工品种越来越罩壹，并且使企业的整体业绩下滑。

因此，创立文化多样性的队伍是重黠，不遇诸多人常常忽视追壹黠。品种军壹往往是导

致企业失败和^营不下去的关键。

招聘的流程及误区

表1-1招聘流程袤

环节名称内容

环节1识别工作空缺此项工作由部门^理来做

环节2确定怎样弥补空缺招人内部招聘

外部招聘

加班

不招人，内

工作重新设计

部处理

防止.跳槽

环节3识别目的群体懂得目的群体在什么地方

运用打广告、推荐、找猎^企业等

环节4告知目的群体

方式告知

环节5曾见候选人收到简历筱，封候选人暹行约见

环节1:识别工作空缺

工作职位与否空缺由部门^理确定。

环节2：确定怎样弥补空缺

■招人是最简朴的方式，但成本高。

由于，招聘壹种员工不只是加壹种人，而是增晨了堂种人力成本。

假如壹种新员工的工资是5000元，假设迨是壹家独资企业，那么他的人力成本至少是

5000X(1+34%)=6700%,道34%是他的福利、保险、公积金等，因此，卷了减少成本，

壹般在能不招人的畤候尽量不招聘新人。

不招人也有内部处理措施，例如加班、工作重新设计等。

■应急职位、关键职位的招聘措施不壹样。

应急职位就是适彳固职位是临畤应急的，壹般是3f®月、6f0月或更是某西，但壹段畤间

彳发道彳固位置就没有了。it样的职位可以用临畤工、租用某企业的人或者将工作外包出去，迨

是很省钱的措施。

关键职位就是永久性的职位。造种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种措施。

道衷，企业常常存在著两种误区：

①财务职位富成应急职位。专家认卷，财务工作是企业的重要职位，掌握内容比较多，

因此不要常成应急的职位。

②关键职位直接使用外部招聘。关键职位空出来畤，应常让内部的员工提前三天到壹周

的畴间懂得状况，并先让他什号来应聘，假如没有合适人选，再到外面招聘。假如直接去外面

招人，曾让员工误解卷上级不重视他，导致员工流失率上升。

环节3：识别目的群体

例如：招初级的工程6币就去人学校园招，招高级的副^裁要用猎^企业。什么样的群体

藏在什么地方，应常心裹有数。

环节4：告知目的群体

用打广告、猎^企业或推荐等手段告知FI的群体。

环节5：曾见候选人

收到简历彳及来，封候选人暹行约见。

内部招聘和外部招聘

内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式迤行比较:

表1-2内外部招聘渠道及优缺陷

渠道是处缺陷

自荐体51以人悬本的轻易形成企业内部思

内部招聘推荐等原则，鼓励员工的维形成军壹定式

暹取心

招聘曾人员品种多样，给难以保证员工暹入企

报纸广告企业带来新鲜血业彳令能适应企业文化

外部招聘网上招聘液

内部员工推

荐等

【本讲书直结】

招聘是人力资源管理工作最重要的壹环，由于人是决定企业竞争力的关键原因，因此封

的地选拔人才可以给企业带来竞争优势。优事招聘工作有相封固定的流程，也有某些误区，

造就需要在实践中不停探索和学习。此外，优事人力资苏管理工作，逆需要封内部、外部招

聘的优劣势有查定的理解，

【心得体曾】

第：讲建立^理必备的招聘技能

第2讲^^理建立必备的招聘技能

【本讲重黠】

解理怎样控制招聘成本

人力资源畿理和其他缠理的职贲

就小里理建立必备的招聘技能

招聘中常见的误区

【自检】

部门耀理是企业生产^营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要封部门理迤行培训,

你认焉逐项工作与否必要？焉何？

条监理怎样控制招聘成本

壹般部门^理都但愿招聘畴钱用得越少越好，人招得越快越好。由于招聘的成本不算在

人力资源部，而算在每壹种用人的部门，因此要尽量省钱。

假如壹种新员工连试用期都没谩就由于某种原因离职，道值I职位就曾空出来。再招壹种

新人补充，招聘ilfl同新人所用的广告费用、参与招聘畲的费用、猎^费用，都需要计入道值1

职位的成本，造他职位的成本必然畲很高。

提议

使用内部员工推荐的措施，可以很大程度地减少道种状

况的出土见，道是花钱至少的招聘措施。

花钱最多的是使用猎m企业，猎^费用壹般是适倜职位年薪的"3。但某些关键的职位,

例如副^裁、高级技术^监，此类人市埸上数量不多，用猎^企业可以封症下药，保证人员

在最短的畤间内到位。因此，虽然猎^费用很贵，但有畴用猎醺企业遢是很划算的。

人力资源^理和其他^理的职责

壹般，销售、市埸部的粹.理最轻易跟支持部门发生矛盾。财务老催著交多种各样的报表。

人力资源部也是造样，今天要考核，明天要培训，彳为天要参与面试。其他部门的^理与追两

大阵营老是有言午多磨合不了的矛盾。

针封追他I状况，不妨来壹种防止性管理。就是事先就把责任划分清晰，追样就可以减少

矛盾。壹份清晰的^理指南是最有效的措施，在想不清晰自己职责的畤候，翻^壹看，可以

起到有效的提醒作用。如下是壹份招聘冏题上的^理指南：

表2-1理指南

序号壹线^理人力资源蟀理

列出特定岗位的职责规定，以便在金线&里理提供资料的基础上编写

(1)协助选行工作分析工作描述与工作阐明杳

向人力资源部提供封未来雇员制定出雇员晋升的人事计划

(2)的规定以及所要雇用的人员类

型

描述出职位的国度，与人力资源1荆展招聘活勃

(3)部岂起设计出合适的招聘及测

试方案

同候选人面做出人员选择封候选人迤行面试、筛选，将可用者

(4)

推荐，给壹线^理

^^理建立必备的招聘技能

在愣J招聘曹之前，人力资源^理壹定要把参与招聘的^理俨J召集在壹起，花半小畤与大

家沟通，使大家在招聘中用同壹种声音^话。下面是需要到达统壹口径的内容：

1.怎样描述企业的主营业务

企业业务中哪些是可以公慌］的，哪些是需要保密的，需要公I荆的业务也要有重黠地选择,

并且封外口径壹致。

2.可提供事实及数据的范围

就是引么该言兑小么不能点兑。在招聘遇程中，曾有某些人是来探听情报的，有猎^企业、

竞争封手，尚有你的客户3因此规定负责招聃的人绝不能把某些重要的数据透露^陌生人。

大家要到达壹致，统壹II径。

3.怎样描述企业的历史

壹定要实话实并且使用统壹的年数。例如企业有180年的历史，本来做什么，彳灸来

转向什么，用it种很专业的^言告诉他人，而不用我他J成立几拾年了，100数年了，或者几

年了等等模糊的数字。

4.怎样描述空缺职业

描述空缺职位的畤候，耍^职位是什么部门，向谁汇报，管几种人，诘是比较专业

的^法。

5.怎样描述工作环境

描述工作环境要实话实甚至可以^得比实际环境稍微差直黠，适是壹和窍门。

提议

有畴候把条件Ifi得差壹黠吸引来的那些人，是最轻易“出活”

的。由于他都能接受你^的道样差的环境，好壹钻的环境富然更没

冏题。例如^：“你俨J有班审吗？"你就告诉他：''我俨J目前没有，

我ffl考虑在六值1月彳炎来，不谩目前我不能给你确切的答复。”冏：

“你凭那儿有空调吗?”或者“有自己独立办公间吗?”娄jil种冏

题要实话实言允，如实地告诉封方。

6.给候选人描述职业生涯发展机畲畤，仟篱不要随便Sft

壹般，某些^理俨］曾言咫你来吧，你追他1职位未来曾带多少人，追值I职位3他月之内曾

有海外培训，有很好的福利。成果等人谨来，谩了3偃I月什么都没兑现，人员就追样流失掉

了。因此，给候选人描述职业生涯发展机畲的畴候，仟离不要乱意兑。

【自检】

参照以上要黠，写出你企业做招聘准答工作的畤候，需要和部门统理沟通的细节。

(1)我(丹企业的主管业务是：

(2)企业今年的整体^营状况是：

企业此彳炎五年的业务发展方向是：___________________________________________

(3)企业的历史是：_________________________________________________________

(4)企业目前的办公环境是：________________________________________________

(5)我伸所需要的职务包括：

以上职务的重要职责是：________

(6)我俨］所招聘职位的职业发展前景是：______________________________________

小知识

员工离职的232原则

、'2〃是两周。也就是人员暹到企业两周之彳爰就辞职不干了。百分

之百的原因是企业在招聘的畴候骗了他。曾^^诺^他的内容，两周遇

去了也没兑琨，他常然就走了。

''3〃是三值1月试用期。卷何员工在试用期之内就辞职？肯定是企

业在职位上骗了他，本来^诺他带多少人，参与多少培训，有什么福利

等等，快三他1月了什么都没发生，他不曾等谩了试用期就走人。

道两他原因都是跟招聘有关。

最终宜种''2〃是两年.员工到了两年，也就是所谓的老员工。员

工但愿升职，要工作轮换，道畤候企业不能^他提供机曾，不能把他的

工作扩大化，到了两年造倜节骨眼上，老员工也就留不住了。

招聘中常见的误区

遐没棉J始面试的畤候，你脑中已^有诸多的误区，阻碍著你做出面试谁、不面试谁的封

的决定。

1.刻板印象

盘午多人均有两他要不得的思维定式：竟是认卷做人力资源的工作女性比男性适合；二是

认卷男性在数擘能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。

有了追两低I定式，畲把某些适合做人力资源工作的人员拒之门外，因此迨种意识要刻意

地纠正。

2.相信简介

简介人和简介信都是不能完全相信的。不谩可以通谩看简介信来理解迨他人的工作历史

和他在企业的职位。

3.非构造性的面

假如招聘人和候选人之间互相认识或有相似的背景，就很也言午将面试富成壹埸闲聊，致

使面试没有得到任何有效的信息，失去了面^的意义，是在挥霍畤问。

4,忽视情绪智能

在招聘中不要遇于看中文凭，应富加强封沟通技巧、团体精神等原因的考察。由于文凭

己^是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的束西。

5.冏真空事的冏题

招聘^理常常曾造样冏：“假如你是壹种部门的领导，你曾怎么体现呢？假如给你巨大

的压力，你应常怎么做呢？假如给你壹种团体，你将曾怎么领导？”

候选人含1ft：“假如我碰到巨大的压力，我曾先冷静思索，再分析房短、利弊，再制定

政策……”很完美地回答弥的冏题。不谩追些是不是他干的，你没法懂得。因此，追是麦种

没故意义的命题。应常不停地追冏他的遇去：“你遇去曾怎么做；你遇去有辗受到遇巨大的

压力，富畤你怎么做？”换成造样的冏题，用谩去的事实^话，比较客观实际。

6.寻找“超人〃

通谩仟辛寓.苦的努力，你招到了壹种“超人”，由于他封你造他职位是120%的合适。你

认卷做了壹笔合适的业务，不谩优上班的第壹天起，你就要想措施鼓励他，留住他，壹且你

不能满足他，他很快就畲离职。

提议

假如迨低I职位素质规定是100%，你只要招够70%、80%素质的人，

让他跳著脚，够壹够，够得著道他职位就可以了，it样他才畲努力地去

做，假如你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心裹应常有壹种

警钟：他不是图你的职位，壹定是别有所图。

7.反应性措施

富壹种职工离职的畤候，人俨J常畲比照著招壹种跟迨催I人差不多而没有他那些缺陷的人,

道叫反应性措施.假如前^道（同职位的人招金昔了，再照著造他人壹路地反应下去，只能越来

越金品因此要用职位去找人，而不用人去比人。

【自检】

封照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针封该误区制定封应的控制方案。

招聘中常见误辨别析表

误区与否存在产生原因控制方案

刻板印象

相信简介

非构造性面;谈

寻找“超人”

忽视情绪智能

冏真空衷的周题

反应性措施

【本讲幺强结】

本讲著重简介了招聘中常见的绪误，并提供了^理人在招聘中应常掌握的技能。所有的

日的就是要把住招聘逅壹重要关卡，控制人力成本，招划合适的人选。

【心得体曾】

第三讲职位分析与职位评估(上)

卷何要it行职位分析

什么是职位分析

职位分析(jobanalysis)也称卷工作分析，它是人力资源工作的壹种最基本的措施和

工具。

职位分析是壹种系统地搜集与职位有关信息的谩程，包括任职条件、工作职责、工作环

境、工作强度以及工作的其他特性。

职位分析的壹种成果是职位阐明者或工作规范，职位分析就像体检，而职位阐明古就像

体检汇报，是体检成果的壹种反应，职位分析重在遇程。

悬何^职位分析是人力资源管理的基础性工作

职位分析封人力资源其他模块有非常整处据作用。详细体现：

e较分析

图3-1职位分析是人力资源管理的基础性

。职位分析是迤行招聘录取的前提和基础

在招人之前，招聘条件确实定、任职资格的分析都是根据工作分析做出的。

O职位分析评估的基础

职位评估直接得出职位等级，适值1指楝和薪酬、分派有关联。

O职位分析是人员定编的基础

壹种组织需要多少人，悬何要设道些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。

O职位分析是迤行目的管理和绩效考核的根据

衡量竞项工作的详细指襟需要在工作分析常中港行体猊。

O职位分析是迤行人员培训与人员群J发的根据

在制定培训方案的畴候，要看方案是不是围绕著职位“应知应畲”的内容来设计，根据

也是工作分析。

O职位分析是暹行职业生涯规划的壹种内容

在职业生涯规划常中，常常需要考虑：壹种职位可以转换到哪他职位，道他职位可以晋

升到哪壹种职位，道些在工作分析常中都畲波及。

。职位分析也是晋升考核的根据

职位分析的内容

1.基本信息

包括追他I职位的名称、任职者的名字，是不是附属于壹种小的部门，任职人的主管的名

称，以及任职人和主管人的签字。

2.设置岗位的目的

道他I岗位悬何存在，假如不设置道他岗位曾有什么彳灸果。

3.工作职责和内容

造是最重要的部分。我#3可以按照职责的轻重程度列出造他I职位的重要职责，每项职责

的衡量原则是什么；列出工作的详细活勤，发生的频率，以及它所占^工作量的比重。

在搜集与分析信息的畤候，可以冏询目前的任职者，他优事了哪些和本职瓢关的工作,

或者他认悬他优事的il些工作应常由哪倜部门去做，就可以辨别出他的、他人的和他遐没有

做的工作。

4.职位的组织构造图

组织构造图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属

是哪些职位以及有多少人，以他卷中心，把各有关职位画出来。

5.职位的权力与责任

（1）财务权：资金审批额度却范围。

（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。

（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。

（4）提议权：是封企业政策的提议权，遢是封某项战略以及流程计划的提议权。

（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有瓢管理者，有趣技术人员，

it些管理者是中级管理者，遢是高级管理者。

（6）自我管理权：工作安排是以自我悬主，遨是以他人悬主。

（7）^济责任：要承担哪些^济责任，包括直接责任和间接责任等。

（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：例如他的工作失误^企业带来什

么样的影响等。

6.与工作关联的信息

就是追他I职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么

样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是^判沟通遢是平常信息的交流。

7.职位的任职资格

（1）优业者的孥历和专业规定。

（2）工作^验。

（3）专业资格规定。

（4）专业知识方面规定。

（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外^水平、计

算机水平、空间想象能力、创意能力等等。

（6）彳固性规定：道壹项是选择性的。尚有其他方面，如迨他职位规定的最佳年龄段、

身体状况、身高等等，也可以在其他规定裹做注明。

（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。

8.职位的工作条件

如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要常常出差，出差的

频率；道4司工作是不是有母、有害，有辗污染等等。尚有用甯、爆炸、火警等安全性方面也

要写明。有的遢要^^济和政治上的危险暹行列举。

9.职位需使用的设备和工具

例如徙事工作需要机末、计算机、扫描仪等等。

10.劳勤强度和工作饱满的程度

例如^工作姿势，是坐著遢是站著，有辗弯腰等等。封耐力、气力、坚持力、控制力、

调整力的规定。与否要执行倒班制度，实行弹性的工作畤间遢是固定的工作畤间，遢是综合

的计畴制等等。

工作饱满程度是指与否要常常超负荷工作，要不要常常加班，遢是刚刚到达饱满程度，

或是半负荷，甚至^超低负荷。可以听壹听任职者的提议，优而确定人员编制。

11.工作特黠

登是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参照上直级的

指示或意见。而有的工作需要遵优上级的指示，不能私自做主。

二是复杂性。要分析冏题、提出处理措施，遢是只需要找出措施。需要发明性遢是不能

有发明性。

12.职业发展的道路

迨他职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到道（0职

位，些有助于未来做职业发展规划畤使用。

13.被调查人员的提议

向被调查人员提出某些畏J放式的冏题，例如“你认悬迨他岗位安排的工作内容与否合理,

在业务上与否做某些调整？”^任职者提出某些提议，道也是壹种很好的搜集提议的途径。

表3-1职位分析的详细内容列表

序号内容概略

(1)基本信息

(2)设置岗位的目的

(3)工作职责和内容

(4)职位的组织构造图

财务

计划

决策

提议

(5)职位的权力与贡任管理

自我管理

^济责任

在企业声誉方面和内部组织方

面的权力和义务

百面的权利和责任

(6)与工作关联的信息

优业者的挈历和专业规定

任职规定的工作^验

优业者的专业资格规定

(7)职位的任职资格专业知识方面规定

职位所需要的技能

他性规定

与岗位培训有关的规定

(8)职位的工作条件

(9)职位需要的设备和工具

(10)劳勃强度和工作饱满程度

(11)职业特钻

(12)以业发展的途径

(13)被调查人员的提议

【本讲

职位分析是人力资源工作中其他模块的根据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训

等都是优逼曩获取信息。职业分析包括13他内容，it些内容有的是非常必要的，有的信息

要根据企业的特黠、企业所属行业、规模、人员的构成来做某些调整。选择哪些信息来做职

业分析，重要取决于想通逍职业分析到达壹种什么样的目的，也就是就:，职业分析的目的决

定了选择什么样的职业分析内容和方式。

【心得体畲】

第四讲职位分析与职位评估（下）

职位分析的措施

就是指搜集职位分析信息的措施，重要有冏卷法、访^法、观测法和工作曰写实法，也

叫垣埸工作日志法。

冏卷法

工作分析的项目都可以采用冏卷的形式，言青任职者和任职者的上司暹行回答。道些冏题

可以设计成^放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。

1.一处

（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省畤间。

（2）假如冏卷设计得好，可以搜集比较多的信息。

（3）支持其他的搜集工作信息的措施，像访^法、观测法、工作曰写实法，适些措施

都是互相支持的。

2.缺陷

（1）设计冏卷需要比较高的水平，需要花畤间。

（2）军纯采用冏卷法，员工也^不重视。

（3）言吾言体现不是很纯熟的员工，有也言午提供籍误信息。

访^法

访^法壹共有三种重要的体现形式：

第壹种是封每《固员工暹行他1别访gg;

第二种是封所优事it倜职位的员工诞行集体访

第三种是封道彳固职位的上级主管选行访由他来简介或者是I可答il他1职位的有关信息。

造三种措施可以^合使用，例如先别员工访然彳菱再集体访^或与其上级主管迤

行访访^法也是应用非常广泛的工作分析措施，迨种措施的好处是可以发目前其他措施

中发现不了的冏题，由于它可以面封面地暹行交流。

1.♦处

（1）可以让员工理解冏题，并暹行清晰的回答，假如回答不清晰，工作分析的专人可

以常面冏他。

（2）借机和员工迤行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。

（3）让任职者理解工作分析究竟有什么作用。

2.缺陷

（1）有些员工畲故意题意地夸张职位的重要性，有也韵•甫把某些不属丁他的信息或工

作职责写上去。

'（2）访蓝法需要占用的畴间比较要:，工作量比较大，在实际执行遇程常中可以和冏卷

提议

在使用访^法的畤候必须要牢记如下几项：

A要注意与被访^的直接主管亲密合作；

A和道（@岗位任职者建立壹种融洽的关系：访^畴要把访

^的目的简介清晰，所用的言吾言要通俗易懂，要保持融洽的气

氛。

A要有壹种设计比较完善的访^提纲来支持你的冏题；

A需要被访^者按照工作的重要程度封工作做某些列举，

不要有遗漏；

A访^完之彳爰，遢要暹行访^资料的查封和检查。造种措

施重要是和上级主管迤行查封，也可以将相似职位的任职者的

信息暹行封比。

观测法

观测法有助于工作分析人员理解生产的遇程，减少误解，不谩它占用畤间，合用于流水

线的工人以及周期短、规律性强的职位，封脑力劳勤者、消防员和中高层管理人员不太适合。

工作日写实法

就是写工作曰志，它的好处是可以提供壹种完整的工作画面，不谩它的缺陷也和观测法

相似，占用畤间比较是，合用于中低级的人员以及工人。壹般来Si,观测法和工作日写实法

不单独使用，而是配合冏卷法和访法壹起使用。

表47职位分析措施比较产

序号|名称|是处|缺陷一

•效率比较高，比较节省畤间•设计冏卷需要花畤间

•垠纯采用冏卷法员工

•可以搜集比较多的信息也^不很重视

(1)周卷法言体现不是很纯熟

•支持其他的搜集工作信息的措的员工，有也^提供籍

施误信息

•让员工更清晰地理解冏题•有些职位作用也^被

•人力资源部可以与员工沟通夸张

(2)访褥去

•借机让员工理解职位分析的作

用•占用畤间比较是

有助于工作分析的人员理解占用畤间艮，只合用于

(3)观测法流水线及周期短、规律

工作流程，减少误解性强的工作

工作日写可以提供完整的工作画面占用畤间良，合用于中

(4)

次;法低级员工及工人

【自检】

访^法是较常用的措施，前■你妈余吉生下，在使用访就法畤常常曾提罔哪些周题。

【参照答案】

访^法的畿典提冏方式：

你所优事的是生种什么样的工作？

你所在职位的重要工作职责是什么？你又是怎样做的？

你的工作环境与他人的有什么不会样？

做遣项工作所要具有的教育程度、工作^历、技能是怎样的？

它规定你必须具有什么学历或工作者午可证？

你都参与哪些活勤？

适种工作的职责和任务是什么？

你所徙事的工作的基本职责是什么？阐明你工作绮效的原则有哪些？

你真正参与的活勤都包括哪些？

你的贵任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？

工作封身体的规定是怎样的？工作封情绪和脑力的现定又是怎样的？

工作封安全和健康的影响怎样？

在工作中你有也浒曾受到身体伤害吗？你在工作畤曾暴露于非正常的工作条件之下

吗？

职位评估的内容

壹种企业的财务^理、销售^理、人事^理，it三者相比究竟谁封企业的奉献最大，有

畴候企业.理也很难回答，需要用职位评估的措施来解糕。

什么是职位评估

职位评估又叫岗位测评、岗位评价，它是在职位描述的基础上封职位价值的壹种评价遇

程。职位描述是建立在职位分析基础上的，职位评价又是立在职位描述的基础上。职位评价

坚持的原则是封岗不封人，它反应的是壹种职位相封的价值，而不是绝封的价值。

职位评估的作用

职位评估最关键的作用是得出壹种职位的等级，道低职位等级又和薪酬有关联，有的又

和福利制度、出差待遇，甚至与股权分派有关联，因此职位评估是薪酬分派的重要前提条件。

此外职位评估是建立薪酬体系的基础，同样，职位评估或职位评价也是确立职业发展途

径的根据之壹。

职位评估的措施

1.排序法

把企业裹所有的职位按得分的多少暹行排序。道种措施被诸多企业所采用，它的好处就

是比较简朴易行，不遇科学性太差，因此it种措施只是月于某些不很规范的、小型的、老板

II司人权威比较强的企业。

2.原因分析法

就是打分的措施，目前用得比较多。

原因分析法需要把影响职位的原因罗列出来，例如芳勋技能、劳勤责任、劳勤强度、劳

勤条件等追些原因，设置不查样的权重，然彳发?台出不壹样的得分。每壹种职位都按照适评

价体系暹行打分，迨是原因评分法。

原因评分法可以挣脱那种领导者谩于主观、不精确的评价措施，比较具有^服力。不谩

ilfl同措施非常昂贵，it套系统版权费壹般都在拾儿篱人民币左右。也有某些国内的人力资源

专家，根据国际上流行的职位评估措施，^发出适合中国特色的职位评估措施，在企业事采

用得到了比很好的效果。

表4-2职位评估措施比较

名称长处缺陷

(1)排序法简朴科学性差

(2)原因评分法有^服力成本高

做职位评估的畤机

壹般来讲，常企业发生组织构造变畴需要做职位评估，尚有需要调整薪酬的方略，想建

立壹种完善的薪酬体系畤，壹定要做职位评估，由于职位工资是薪酬富中的壹种很重要的部

分。

【自检】

你懂得取位评估的作用吗？你的职位在企业晨算不算是最重要的？

【参照答案】

职位评估重要卷薪酬制度建立起基础作用，是薪酬分派的前提。职位的重要性没有绝封

的，只是相封的价值。

【本讲缠!结】

职位分析是建立职位阐明者的基础，因此，获得全面的信息非常重要。本讲简介了几种

措施，相信1H■你此彳笈做职位分析曾有协助。职位评估是介于职位分析和薪酬设计之间的环节,

以职位分析的成果来作卷评价的事实根据，道袅我凭只封职位的评估迤行了简朴的简介。

【心得体曾】

第五讲职位描述及详细操作（上）

什么是职位描述

职位描述又叫职位界定，其成果叫工作阐明善（jobdescription）,或工作规范。工作

规范是jobspecification的音译，11不完全同样。曰文中工作描述就是^工作画像，是把

工作所具有的某些特性用白描的手法写下来。

工作阐明善的重要内容

重要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所规定的技能，工作封他I性的规定也可

以写在工作阐明耆中。

工作阐明害描述的封象是工作自身，而与优事造项工作的人辗关。

悬何要写工作阐明害

1.人员管理

A便于员工理解职位所规定的能力、工作职责、衡量的原则，让员工有壹种可遵照的原

则。

A便于上级封员工暹行考核。工作阐明瞽就是衡鼠原则。

2.绩效考核

工作阐明善使绩效考核有章可循。

3招聘

例如要招壹种部门主管，首先就要理解适他职位需具有哪些条件，要写壹种招聘申^表,

幺台人力资源部来安排，造些职位的规定都可以参照工作阐明善来做。

4.培训

在做培训需求调查或培训^程设计中，易于理解造他职位做哪些工作以及职位之间的差

异。

5.人力资源规划

人力资源^理和壹线^理在迤行交流的畴候，或在做人力资源规划的畴候，也要用到职

位阐明耆。因此言免职位阐明善是人力资源管理的基石。

谁来制定职位阐明害

职位阐明耆应富由壹线^理制定，或者由各（0部门的主管来制定。

由于壹线主管最理解他的卜属，比人事^理更清啦他俨］部门的职责，人力资源部门在道

他遇程富中只是起壹种辅助作用。

谁负责保留职位阐明害

职位阐明耆应富有三份，壹份放在用人部门的主管那裹，道样可以在平畤的工作中^下

属做某些指导；壹份交给员工自己，在平畤的工作中有壹种参照根据；壹份在人力资源部门

备份。

职位阐明害的内容（壹）

职位描述的组合要素

1职位名称

是指企业内的工作岗位的^衔，重要反应岗位的功能。例如销售工程匍I、销售^理、人

事主管或人事^理等等。

2.部门名称

该职位是属于哪彳固大的部门。例如^企业衷有人力资源部、财务部、行政部、市埸部、

销售部、生产部，尚有研发部等等。有壹级部门、二级部门、分支部门、分部门。

3.直接主管

担任道他职位的上级的^衔是什么。

在职位阐明善上要名合直接主管留下壹种签字的地方，遢要有任职人的签字，职位阐明善

要通遇任职人和上级主管双方确认，签字就是庄严的承诺。

4.任职畤间

就是职位阐明善I用始生效的畤间，道他畤间可以和劳勤协议的畤间壹致，也可以优职位

阐明耆实际编制的畤间算起。

5.任职条件

承担道他职位所具有的某些基本的条件，例如^历、专业技能、工作^验等。

6.专业资格

某些特殊的工种规定专业资格认证，像畲计肺、锅炉工等。

7.下属人数

壹种好的职位阐明害应常把下属写上，或附有壹种组织构造图，把道他1职位的上下职位

关系交代清晰。有直接下属和间接下属之分，间接下属常波及交叉汇报关系，在人数计算上，

常常折半计算。

8.沟通关系及频率

道他职位要与哪些部门、哪壹类人员打交道。包括封内、封外两部分，与封方打交道的

频率也应常写清晰。

9.职位设置的目的

就是道他职位存在的理由，或者言兑卷何要设置适样壹种职位,壹般的格式是：是什么.

做什么。

10.行政权限

壹种是财务权限，壹种是签字权。

工作内容和职责壹般是壹种职位阐明害的关键部分。壹般来在制定职位阐明耆畴,

职责不能多于10项，不能少于3项。遢要概括地阐明迨催I职位重要的工作内容，衡量的原

则是什么，职责是负全责、部分负责;1是协助完毕。

表5-1人力资源^理的工作阐明者

工作内容含义职责范围考核根据

制定政策和流程建立企业人力资源管理体可行性

系，制定并完善人力资源全责畤效性

的政策和流程

审核用人部门的需求，指及畤性

导或实行人员的招聘成本控制

人员配置全责

晋升、内部调换的审批工员工及用人部门

作满意度

建立健全或完善薪酬福利预算和成本的差

的体系，审核平常的工资异，薪酬封外具有

薪酬和福利全责

和福利项目竞争力，封内具有

公平性

制定培训制度和流程制定年度计划制定的

培训计划并组织实行精确性，年度计划

员工的培训和发

卷员工的职业发展迤行指全责的完毕状况，培训

展

导效果的满意度

制定目的设定与绩效考核政策制定的可行

的措施并推广实行性

鼓励和绩效管理建立鼓励机制和奖惩机制全责用人部门壹线

理的满意程度

建立员工沟通渠道和程序员工满意度

员工关系和企业劳勃争议的处理计划执行的及畤

部分

文化建立奖惩性

处理缠蟀理交办领导的满意度

部分

的工作

【本讲彳寒幺吉】

本讲简介了职位描述，也就是职位阐明善的基本内容，使我们比较详细地理解到取位阐

明害的组合要素，卷学习和制作职位阐明者打下了基础。

【心得体曾】

第六讲职位描述及详细操作（下）

职位阐明善的内容（二）

职位能力的分级

目前比较倡导以能力卷关键的人力资源管理，因此封职位能力规定的分级也需要做些规

定。

表6—1人力资源^理能力规定

领导能力内容等级规定

(1)战略能力J好很好壹般

(2)凰险管理和预见能力好很好J壹股

(3)分析决策能力'好很好好般

(4)沟通能力J好恨好壹般

(5)演讲演示能力好J很好壹般

(6)孥习能力好J很好壹般

(7)计划组织能力J好很好宜般

(8)委派控制能力好Ji艮好壹股

所谓分级就是封每壹项能力均有壹种定义。例如什么叫沟通能力要善于倾听有效的反馈,

遢要乐于把自己的计划、兄解、思想、意图传达给他人，争取他人的