长兴南方员工绩效考核研究

表所示：表4-3一线员工月度考核表考核指标考核方法权重生产经营主要业绩指标熟料产量每增长或下降1%，加减0.2分。15水泥产量每增长或下降1%，加减0.2分。15工作能力执行能力做好本职工作、完成领导不布置的任务，拖延扣1分/次。10协作能力按照生产要求完成相关工序联系、协调和服务工作，缺一次扣1分；5设备的掌握能力熟练掌握设备的技能，以及每次生产前对重点设备点检标识、巡视、维护工作，抽检不合格一次扣一分。10运行记录每日检修、维护、巡检、交接、确保设备运行完好无损，记录缺少扣1分/次。10学习能力按要求学习公司下发的各类文件、规定等，当月未参与学习本项不得分，每少一次扣0.5分；学习记录及签到表不合要求每处扣0.2分，上级抽查或验收发现不符合项每次每项扣1分，多次不符合本项不得分。5工作安全车间安全以公司现场治理要求为准，仓库安全隐患每处不符合，每次扣1分；现场管理不符合6S要求，检查出缺陷每次扣1分。10车间卫生检查或审核发现不符合项每次扣1分。10文明生产班组及卫生包干区现场环境不符合要求每次扣0.5分；违章违纪每人次扣0.5分；严重违章违纪扣5分/每人次；办公室符合6S管理要求，抽检一次不符合扣1分/次。10合计100在一线员工改进的绩效考核方案中，增加了员工业绩工作安全这一指标。在一线员工完成工作业绩的同时，车间的安全与卫生也要兼顾，做到文明生产。工作能力除了执行领导任务能力，学习能力等普遍指标，还增加了对设备的掌握能力指标，这也是对一线员工特别重要的考核指标。4.2.3明确考核周期在选择考核周期时，需要从诸多方面考虑。首先，不同岗位的员工，工作的内容和职责是不同的，绩效考核的指标是不同的，因此绩效考核周期也应这些因素而变化。一般来说，员工的工作绩效比较容易考核的，考核周期相要对短一些。例如，生产类员工的考核周期相对就应当比管理类员工的要短。其次，员工的工作绩效对企业整体绩效有较大影响的，考核周期要相对短一些，因为这样有助于及时发现问题并进行改进，例如，营销岗位的绩效考核周期相对就应当比行政助理岗位的要短。管理员工实行考核季度考核和年度考核。每个季度最后一个工作日，由上级领导组成考核小组，填写管理员工的季度考核表，由人力部门相关人员统计计算。年度考核结果取四次季度考核结果的平均。营销员工和一线员工实行月度考核和年度考核。每月最后一个工作日，由部门领导带头成立考核小组，填写月度考核表，由人力部门相关人员统计计算。年度考核结果取每次月度考核结果的平均数。4.2.4考核结果应用月度考核和季度考核结果由人力资源部审核并做最后的整理工作并公示，而年度考核就是将每月或每季度员工的绩效考核得分相加取平均数，其结果占比80%；之后运用360度绩效考核法对员工进行综合评价打分，主要方法是上级测评，同级测评，下级测评，其结果占比20%，最终将两者加权相加得出最终考核分数。最终的绩效考核结果的具体分值将员工的月度、季度以及年度绩效考核结果分为五个级别：A（90-100）、B（80-89）、C（70-79）、D（60-69）、E（小于60），A代表优秀，B代表良好，C代表常态，D代表需改进，E代表不良。考评的最终结果由人力资源部编制绩效考核通报，并在每月或者每季度结束后10天内通知各职能部门。随后各职能部门接到考核通报后，并根据考核结果计算工资；各单位应当对绩效考核结果进行简要的总结分析，进行绩效面谈，提出改进方案；每次考核的结果将作为评比职称、晋升和降级、薪酬调整、年度表彰、教育和培训的主要依据。4.2.5规范反馈和沟通制度各级管理人员接到考核通报后，根据考核结果，各级主管应当对有关下属进行绩效面谈。每次绩效面谈的人数不应该低于其直接下属人数的30%；绩效面谈的对象应具有代表性，一般总体绩效考核成绩较差的员工要全部进行面谈，帮助他们找出不足，提出合理化建议；同时也要选取绩效考核成绩优秀的员工面谈，总结经验提出表扬，作为其他员工学习的榜样。绩效面谈记录表要交给直属上司保存，以便于监督。绩效面谈要事先有计划，事中有记录，事后有结果。4.2.6规范申诉和改进制度如果员工在绩效考核结果中发现错误的地方，或者发现考核过程中不公平和使用考核结果运用中不公平的现象，影响了自己的考核成绩或应得的利益，可以提出申诉，并要求重新评核。申诉的程序应按程序逐级申诉，不提倡跨越程序隔级汇报；如有申诉，各部门或主管应及时进行调查和分析，将初步意见交给人力资源部审核后，报绩效考核小组审批。经绩效考核小组审批后的申诉结果，根据情况给与通报更改并及时通知给申诉者，最终的申诉结果要在人力资源部备案。同时各部门要对每次绩效考核的过程和结果进行彻底的分析，找出经验和教训，制定改进计划，以便于进行改进工作。5.长兴南方水泥员工绩效考核实施保障5.1组织保障针对当前长兴南方员工绩效考核的现状，只有加强绩效考核的组织保障，才能确保优化方案的顺利实施并能取得预期效果。首先要加强公司高层对绩效考核的认识，在自身的岗位上积极配合各项工作的开展；其次，必须设立一个专门的绩效考核小组来完善绩效考核制度，以便于全面把控绩效考核全过程，同时各个部门分工也要明确，相互协作，切实将绩效考核的作用发挥到极大。最后，领导层要杜绝“关系户”的存在，确保绩效考核的公平性。5.2制度保障绩效考核的最终目的在于促进企业的可持续发展。通过绩效反馈制度，长兴南方可以及时发现存在的问题，提出科学的改进方案，帮助员工弥补不足，不断提高员工工作能力。另外公司必须根据考核结果为员工提供一定的奖励和惩罚，良好的奖惩手段对员工的工作有一定的激励作用，激发员工的工作积极性。因此，建立具有激励性的考核结果应用制度也是非常重要的一步。6.研究结论本课题立足长兴南方水泥公司员工绩效考核的现状。通过调查分析管理员工、营销员工、一线员工的绩效考核过程，表明长兴南方水泥公司员工的绩效考核存在绩效考核指标不完善，结果反馈不及时，结果应用不充分等问题。为了解决长兴南方水泥公司存在的问题和确保对员工绩效考核的研究具有科学性和明确性，本课题主要采用问卷调查法，文献分析法等方法完善了绩效考核的原则，绩效考核的前期准备，管理员工，营销员工，一线员工的绩效考核指标，以及结果出来后需要做好结果的反馈、申诉与应用。使得员工能够对自身的绩效考核结果产生清晰的认知，从中发现自身存在的不足，积极寻找解决的方法进行自我调整与改进，从而进一步提高工作效率，提升自我的工作能力。在此基础上长兴南方还要完善组织保障，制度保障，确保员工绩效考核得到有效的实施。参考文献[1]袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报,2014（16）：23-23.[2]张顺利.金昌水泥公司员工绩效考核研究[D].兰州理工大学,2018.[3]段磊.浅谈国企销售人员绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2016（8）86-86.[4]韩岳龙.Y公司基层员工绩效考核体系优化方案研究[D].广西师范大学,2019.[5]顾铮.GS公司员工绩效考核体系优化研究[J].东北农业大学,2019.[6]郭凯.冀东水泥股份有限公司销售员工绩效考核研究[D].石河子大学,2019.[7]俞文波.云南兴建水泥有限公司绩效考核体系优化研究[D].云南大学,2016.[8]梁素萍.国有企业管理者绩效考核评价问题研究[J].企业改革与管理,2017(4).[9]李召雪.企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].石油化工管理干部学院学报,2014（4）:17-20.[10]顾铮.GS公司员工绩效考核体系优化研究[D].东北农业大学,2019.[11]李建霞.A公司一线员工绩效考核体系优化设计[D].西安科技大学,2019.[12]魏钧.绩效考核指标设计.[M].北京大学出版社，2012.[13]陈晓华,李璟铨,张绍晨.运用关键业绩指标法(KPI)建立企业绩效考核指标体系[J].纺织报告,2014(1):53-56.[14]赵亚荣.关键绩效指标考核方法在应用中存在的问题及对策[J].经贸实践,2017(7).[15]Robert.Kaplan,David.Norton.Thebalancedscorecard-measuresthatdriveperformance[J].HarvardBusinessReview,1992,(5)：265-272.[16]Robert.Kaplan,David.Norton.Thebalancedscorecard:TranslatingStrategyintoAction[J].HvarardBusinessSchoolPress,1996(7)：6-39.致谢在本论文完成之际，我要向这期间所有给予我帮助，支持和鼓励的老师、同学表示我最真挚的谢意！首先，我要特别感谢我的论文指导老师——蔡老师的热情关怀和悉心指导。从论文的选题，构思，撰写到最终定稿，他给予我悉心的指导和热情的帮助，使我的毕业论文能够顺利完成。蔡老师对工作的认真负责，对学术的钻研精神和严谨的学风，都值得我终身学习。同时还要感谢我