2024年人力资源管理师培训资料

人力资源管理肺培训资料

第壹讲组织设置与人力资源规划

第壹部分、企业组织规划和设置

壹组织设计的原则和措施

（壹）组织设计的内容

1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次知管理幅度的分析和设计

4）决策系统的设计5）横向快调和联络的设计6）组织行卷规范的设计7）控制系统

8）组织变革与组织发展的规划

（）组织设计畤.需考虑和分析的权变原因

影响和制约组织构造的原因有宣下六（IM方面：

I）信息沟通。2）技术特黠。重要包括技术复杂程度和稳定性两他内容。技术受杂程度越低，稳定性越高,

越适合采用机械式、相封集权的组织构造：反之，则适合采用有机式、相野分权的组织构造。

3）幺空营战略。构造服优^营战略（参照^营战略与组织构造的关系部分）4）管理体制。

5）企业规模。组织构造的规模和复杂性随企业规模的扩大而封应增房。

6）环境变化。外部环境越不稳定，越规定分权型的组织。

（三）西方管理挚家提出组织设计基本原则

管理孥家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观黠

I）目的原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6〉组织阶层原则7）专业化原则

8）明确性原则

管理学家孔茨，在继承占典管理学派的基础上，提出健全组织工作的

15条基本原则

1）目的奏致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职贡的绝封性原则7）

职权和职责封等的原则8）统受指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检

查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则

我国企业在组织构造的改革实践中，也封应地提出了某些设计原则：

1）任务与目的原则2）专业分T.和协调原则3）指挥统壹原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原

则6）集权与分权相合原则/）稳定性和适应性相系占合原则8）执行和监督机构分设原则9）精耐机构

的原则

二企业组织机构的设置

（查）组织构造的种类及特钻

1直线制

直线制是壹种最简朴的集权式组织构造形式，又称罩队式构造。其领导关系按垂直系统建立，不设置专门

的职能机构，自上而下形同直线。

房处：构造简朴、指挥系统涓晰、统登；贡权关系明确；横向联络少，内部协调轻易；信息沟通迅速，处

理冏题及畴，管理效率比较高。

缺陷：缺乏专业化的管理分工，蟀营管理事务依赖于少数几种人。富企业规模扩大畤，管理工作曾超谩他

人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大冏题。

合用范围：规模较小或业务活勒简朴、稳定的企业。

2直线职能制

直线职能制是壹种以直线制构造卷基础，在靡辰理）领导下没置封应的职能部门，实行摩房（陲理）

统壹指挥于职能部门参谋、指导相结合的组织构造形式。

特黠：a理）封业务和职能部门均实行垂宜式领导，各级直线管理人员在职权范围内野直接下属

行指挥和命令的权力，并封此承担所有货任。

b职能管理部门是扁i是理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是宜种指导关系，

而非领导关系。

合用范围：规模中等的企业。伴随规模的深入扩大，将倾向于更多的分权。

3事业部制

事业部制也成分权制构造，是登种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织构造。事业部制构造遵照

“集中决策，分散^营''的缠原则，实行集中决策指导下的分散^营，按产品、地区和顾客等捺志将企业划

分卷若干相封独立的^营军位，分别构成事业部。各事业部可根据需要设置封应的职能部门。

房处：a权力下放，有助于管理高层人员忧平常行政事务中挣脱出来，集中精力考虑重大战略冏题.

b各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任感，发挥积极性和发明性，提高企业^营适应能力。

c各事业部集中优事某首先的锂营活勋.实现高度专业化.整他企业可以容纳若干^营特黠有很大差异的

事业部，形成大型联合企业

d各事业部^营责任和权限明确，物质利益、^营状况紧密挂钩，

缺陷：a轻易导致机构重登，管理人员膨胀b各事业部独立性强，考虑尚题畤轻易忽视企业整体利益。

合用范围：规模大、业务多样化、市埸环境差异大、规定具有较强适应性的企业

4矩阵制

矩阵制是由职能部门系列和卷完毕某宣临畴任务而组建的项目小沮系列构成，它的最大特黠在于具有双道

命令系统。

是处：a将企业横向、纵向暹行了很好的联合b能在不增房人员的前提下，将不宜样部门专业人员集中起

来

c很好地处理了组织构造相封稳定和管理任务多变之间的矛盾d实现了企业综合管理与专业管理的结合

缺陷：组织关系比较受杂

5分企业与子企业的异同

子企业：受集团或母企业控制，但在法律上独立的法人企业。

将钻：有自己的企业名称和董事曾，有封立的法人财产，可以以自己名义优事业务和民事诉讼活勃。

分企业：母企业的分支机构或附属机构。

特黠：在法律和^济上均辗独立性，不是独立的法人企业。没有自己的独立名称和董事曾，资产是母企业

资产的岂部分：在资不抵债状况下，母企业封其债务负责。

<-）部门构造设计包括两力面的内容

1、将企业组织划分卷不壹样的、相封独立的部门2、将它凭组合起来，形成特定的部门构造

（三）部门构造设计组合原则共有三种：

1、以工作和任务卷中心一广义的职能制组织构造模式。直线制、直线职能制、矩阵构造。2以成果卷中

心。事业部制和模拟分权构造。3以关系卷中心。只出目前尤其巨大的企业或项目中。

（四）部门构造选择考虑原因：

1、企业规模大小。规模较小，宜采用“以工作卷中心”模式：规模较大，宜采用以“成果卷中心”模式:

特大，可考虑“以关系四中心”模式。2各部门工作的性质。以利润卷中心，可采用事业部制；以成本或

责任卷中心，则合适宜线制或立线职能制。3外部环境复杂和变化速度。外部环境稳定，宜采用职能制：

反之，可考虑事业部制。4企业技术状况。技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织构造。5企

业组员素质。素质高,宜采用以“成果卷中心”模式；反之，则适合“工作卷中心”

（五）明确定义

组织构造：企业生产^营活勤中的各f固构成部分，具有多种功能的年.元体之间的搭配、排列和组合的形式。

组织构造决定组织构造，组织机构是组织构造的外在体现。

正式组织：两他或两他以上的人故意识地加以协调的行篇或力的系统。

非正式组织：两他或两他以上（0人的般意识地体系化了地多种心理原因的系统。

（六）设计服务和彳为勤性部门畴应注意

I服务和彼勤部门的设置必须和整他组织的工作效率结合起来2尽量把服务部门设置在靠近被服务的单位

所在地3注意服务部门的社舍化趋势

（七）企业组织构造设置畤，

1注意充足发挥企业内部三偶系统：

I）指挥计划系统2）沟通联络系统3）检查反馈系统

2企业组织构造设置畤，注意调整好四佃层面：

1）决策层2）执行层3）管理层4）操作层

3企业组织构造设置畤，体贮他原则：

1）以系统悬主2）以效率卷主3）以工作悬主

三怎样绘制组织构造图

（壹）组织系统图的种类

组织构造图：阐明企业各部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、封应关系的图。

组织职务图：表达各机构中所设理的多种职务的名称、种类的图，

组织职能图：表达各级行政人员或职工重要职责范围的图。

组织功能图：表达某（因机构或岗位重要功能的图。

（-）绘制植图畴应注意：

I明确企业各级机构的职能2将所管辖的企业内容壹壹列出3将相似的工作综合归类4将已分类的工作逐

项分派给下壹种层次

（二）组织机构设计彼的实行要则：

1命令管理系统壹元化原则2明确责任和权限的原则3优先组建管理机构和配置人员的原则4分派职责的

原则

四企业组织诊断、调整、变苴与整合

组织构造诊断:是针封企业组织构造存在冏堰，通遇调查分析，找出原因，提出可行的改善方案，迤而村,助指

导实行的壹种管理活勃，它是组织构造变革的壹种重要环节和科学措施.

（壹）组织构造诊断包括：

1）组织机构调查2）组织构造分析3）组织决策分析4）组织关系分析

（二）组织构造变革：

I）组织构造需要变革的先兆：企业业绩下降、管理效率低下、员工士气低落2）组织构造变革的程序

3）组织构造变革的方式

详细三种方式：

1改良式变革：平常的小改小革，修修补补2爆破式变革：短期内完毕组织构造的重大的以至主线性变革

3计划式变革：^系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实行。

（三）反封变革的重要原因：

1改革冲击他伊J习惯了的工作措施和已^有的业务知识技能，紧张变革曾失去工作安全感2壹部门领导与

员工有因循守旧思想、不理解沮织变革是企业发展的必然趋势

（四）保证变革应采用的措施：

1让员工参与组织变革的调杏、诊断计划，使他优充足认识改革的必要性和改革的贡任感。

2大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革接的工作岗位。

3大胆起用年富力强和具有^拓创新精神的人才，优组织方面减少阻力。

（五）企业构造整合遇程：

1）确定目的阶段：组织设计人员预先制定出组织的目的，以使构造分化有所遵照

2）规划阶段：通谩重新建立目的，或者通谩变化组织组员的某些行卷来到达整体目的。

3）互勤阶段：执行规划阶段4）控制阶段：射不合作的倾向暹行控制

第二部分、组织信息的采集和处理

壹组织信息的采集

（宜）组织信息调查研究的阶段环节：

第壹阶段：调研准备阶段。通遇封企业有关状况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研

的主题内容和范围。

1初步状况分析2非正式调研3确定调研目的

第二阶段：正式调研阶段。道是最重要和最关键的阶段。调研人员确定怎样获取有关状况、信息、情报和

资料的手段与详细措施。

I决定采集资料信息的来源和措施2设计调查表格和抽样措施3实地调查，又称现埸调查。

第三阶段，成果处理阶段。

1整顿分析调查资料2写出调研汇报

（二）组织内部信息搜集内容

I决策机构的效率2决策效率和效果3执行效率4文献审批效率5文献传递效率6各横向机构之间的协

调程度7各组织内部信息传递的畅通程度8信息自上而下或自下而上传递的速度和质量

（三）信息搜集的重要措施

I冏询法：常面调查惜I询法、宙话调查法、畲议调查法、邮寄调查法、冏卷罩调查法

2观测法：直接观测法、行卷记录法

（四）组织信息调查研究的详细规定

精确性、系统性、针封性、及畤性、合用性、^济性

（五）组织信息调查研究的类型

描述性调研：射需要调查研究I用题的有关原因诞行大概的、关联性反应。

探索性调研：封需要调查冏题的范围逮不太清晰畤所采用的措施,

因果关系调研：研究原因与成果之间联络的调研活勤。

预测性调研：估计和评估未来壹定期期内劳勃力市埸变化发展的也笄•趋挎。

二组织信息的处理

（宜）信息处理的程序与内容

1）信息原始数据的采集2）信息的加工3）信息的传播4）信息的存储5）信息的检索6）信息的输出

（二）组织信息分析措施

I）专家调查法2）数理记录法3）财务报表分析法4）巾埸预告分析法3）态势分析法（5WOD

第三部分、招聘实行岗位变勃与人员需求预测

宣岗位信息采集

I有关岗位2谁优事此工作？岗位名称是什么？3岗位的基本任务是什么？4怎样完毕适些任务？使

用什么设备？5此任务的目的是什么？迨你I岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？6操作者封

班组和机器的责任是什么？7工作条件怎样？8有关工作者圆满完毕岗位任务所需具有的条件9知

识：10技术，包括^历I受教育程度12体力状况13智力状况14适应性（积极性、灵活性）

二岗位设置状况描述

岗位描述：封岗位名称、劳勃活勤的程序、责任、工作条件和环境等所暹行的登般阐明。

岗位规定：阐明肩负某宣岗位工作的员工所必须具有的资格条件，如^验阅历、能力、技能、体格、

燮好等方面的规定。

三理解工作分析的重要流程

准备阶段。准备阶段是工作分析的第壹阶段，重要任务是理解状况，确定样本，建立关系，构成工作

小组。

调查阶段。调查阶段是工作分析的第二阶段，重要任务是封整（0工作谩程、工作环境。工作内容和工

作人员等重要方面作壹种全面的调查。

分析阶段。分析阶段是工作分析的第三阶段，重要任务是封有关工作特性和工作人员特性的调资成果

暹行深入全面的分析。

完毕阶段完毕阶段是工作分析的最终阶段，前三体I阶段的工作都是以到达此阶段卷目的的，此阶段

的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作阐明者工

四岗位设置

“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

员工优工作中得到的收益和酬劳包括外在酬劳和内在酬劳。

外在酬劳是指：工作、福利、晋升表扬等外在酬劳形式。

内在酬劳是指：H我成就感、工作自由度和工作自主性等员工内在的心理感受。

工作设计基本措施包括：

泰勒所倡导的科孥管理措施和专业化分工.工作丰富化、扩大化等措施.

理解可以改善岗位工作设计的几种方面：

I扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。2工匕满负荷。3劳助环境的优化。

五劳勤组织有关知识

劳勒组织可分卷企业劳勃组织和社曾劳勒组织。

“分工协作”是企业劳毂朗织的原则。

劳勒定员的定义：劳勤定员是在壹定期期内和壹定的技术组织条件下，封企业配置各类人员所预先规

定的限额，或者^是企业用人的数量与质量的界线。劳勃定员是以企业劳勃组织常年性生产、工作岗

位^封象，即但凡企业暹行正常生产^营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内.

劳勤定额的定义：劳勃定额是在登定的生产技术和组织条件下，葛劳勤者生产壹定量的合格产品或完

毕岂定量的工作预先规定的活劳勤消耗量的原则。劳勤定额有两种基本的体现形式，即畤间定额（或

者工畤定额）和产量定额。此外，劳勃定额遢可以采用看守定额或服务定额的形式。

六企业人员供应、需求、供需平衡分析

（壹）人员补充需求量的计算

计划期内人员补充需求量=”计划期内人员继需求量”一“汇报期期末员工^人数”+“计划期内自

然减员缠人数”

企业各部门封员工的补充需求量重要包括两部分：1因各部门实际发展需要而必须增辰的人员

2原有员工因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那壹部分人员。

<-）人力资源规划的制定流程

I）核查既有人力资源。

核存既有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、构造及分布状况。造岂部分工作需要结合人力资

源管理信息系统和职务分析的有关信息来暹行。

2）人力资源需求预测

追壹步工作与人力资源核查可同步暹行，重要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择

预测技术，然彳及封人力需求的构造和数量、质量选行预测。

人力资源需求预测的措施分两类：即直觉预测措施（定性预测）和数挚措施预测（定量预测）。

3）人力资源供应预测

人员供应预测也称悬人员拥有量预测，是人力预测的又壹种关键环节，只有暹行人员拥有量预测并把

它与人员需求量相射比之彳菱，才能制定多种详细的规划。人力供应侦测包括两部分：壹是内部拥有量

预测，即是根据既有人力资源即其未来变勃状况，预测除规划各畤间黠上的人员拥有量：另壹部分是

封外部人力资源供应量迤行预测，确定在规划畤间粘上的各类人员的可供量。

4）起草计划匹配供需

起草计划匹配供需包括：

确定纯人员需求量

追步重要是把预测道的各规划畤间钻上的供应与需求迤行比段，确定人员在质量、数量、构造及分布

不宜致之处，忧而得到纯人员需求量。

制定匹配政策以保证需求与供应的壹致

逐步实际是制定多种详细的规划和行勃方案，保证需求与供应在规划各畤间黠上的匹配。重要包括：

晋升规划、补充规划、培训I荆发规划、配置规划等详细行勤方案。

5）执行规划和实行监控

6）评估人力资源规划

七企业人员需求预测影响原因：1企业的业务量或产量2预期流勃率3提高产品或劳务质量或迤入

新行业的决策野人力需求的影响3生产技术或管理方式变化封人力需求的影响4企业财力的约束

八人力资源需求预测技犬

I集体预测法、2回归分圻法、3劳励定额法、4转换比率法、5计算机模拟法

第四部分、企业人力资源管理制度规划

宜理解人力资源管理制度规范的类型

企业基本制度。它是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有主线性质的，规定企业形成和组织方式,

决定企业性质的基本制度。

管理制度。是封企业管理各基本方面规定活勤框架，调整集体协作行悬的制度。

技术规范。它是波及某些技术原则、技术规程的规定。

业务规范。它是准封业务活勋遇程中那些大量存在、反复出院、又能探索出科学处理措施的事物所制

定的作业处理规定。

（0人行卷规范。它是所有封偃I人行太3起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束

范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。

二理解制度化管理的概念及实质

“制度化管理”以制度规范卷基本手段协调企业组织集体协作行悬，又称“官僚制”“科层制”或“理

想行政组织体系”。由德国学者，喝克斯韦伯提出。

实质在于：以科学确定的制度规范卷组织协作行卷的基本约束机制，重要依托外在于低I人的、科学合

理的理性权威实行管理。

第五部分、人力资源首理费用预算

登掌握编写工资项目预算的基木程序和规定

决定工资增收幅度畤，取“物价指数增辰水平”和“最低工兖原则增员水平”两者中高的宜种化篇调

整工资的原则。

二企业人力资源管理费月的项目构成

I工资项目2波及到员工权益的社曾保险费以及其他有关的资金项目3其他项目。如“其他社曾费用”“其

他退休费用''等。

三人力资源管理成本核算的有关概念及注意事项

I人力资源成本山人力资源原始成本和重置成本两部分构成。

a人力资源原始成本是指企业卷了获得和俳j发人力资源所必须付出的费用。宜般包括企业在人员招

募、选拔、录取、安顿、培训、考核、正常退休等壹系列管理活审力中所投入的^费和人力。

b人力资源重置成本指企业置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因既有人员拜别而导

致的企业损失以及卷获得与之封应的替代人员而发生的人员召募录取、安顿、培训、发等壹系列活

勃所必需付出的^费和人力。

练习题

壹、单项选择题

1、影响和制约组织构造的原因有（）o

A信息沟通、技术特却i、幺空营战略B管理体制、企业规模、投资成本

营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才构造、管理体制

2、”构造简朴，统壹：权责关系明确：内部协调轻易：管理效率匕较高。"具有以上特玷的组织构造类型是

（）o

A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制

3、跨国企业合用的组织设计原则是（）。

A以工作和任务卷中心的组织设计原则B以成果卷中心的组织设计原则

C以关系卷中心的组织设计原则D以成本卷中心的组织设计原则

4、正式组织的本质特性是（）.

A他I人所提供的心理状态B他人所提供的思维习惯

C佃I人所提供的行卷习惯D值人所提供的行卷或力的互相作用

5、下列选项中，不可以系统地反应组织构造的资料是（）.

A工作岗位阐明者B组织体系图C管理业务流程图D企业年度人力资源构造图

6、以工作卷中心来设计部门构造，其设计成果是（）。

A模拟分权制B广义的职能制组织构造模式C狭义的职能制组织构造模式D事业部制

7、事业部制构造遵照的重要原则是（

A集中决策、分散投资B集中决策、分散^营C组织构造服优战略D以成果卷中心

8、下面哪（I司组织又被称悬"耳I队式构造"（）

A直线制B直线职能制C耳业部制D矩阵制

9、（）构造适合规模小，业务简朴的企业

A直线制B直线职能制C耳业部制D矩阵制

10、下列哪种组织构造符合以成果卷中心的原则（）

A直线制B直线职能制C矩阵构造D事业部制

11、^系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实行的变革方式称悬（）

A改良式变革B爆破式变革C计划式变革

12、封需要调查研究惜J题的有关原因迤行大概的、关联性反应的研究类型称卷（）

A描述性调研B探索性调研C因果关系调研D预测性调研

13、常封需要调查I出题的范围遐不太清晰畴应采用（）

A描述性调研B探索性调研C因果关系调研D预测性调研

14、若选行组织人员配置状况分析彳令显示出工作负荷遇重畴，应采用的封策是（）。

A减轻其工作承担或增艮该岗位的休息曰B减轻其工作承担或新设壹种岗位来分担岗位工作

C减轻其工作承担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作承担或横向细分该岗位工作

15、工作分析的基本环节是（）。

①确定工作分析的目的②搜集与工作有关的背景信息③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工

作信息⑤实行搜集和分析工作信息⑥编写工作阐明者和工作规范

A®®③⑥B①④©©C①⑤®®DCD③②⑤©®

16、岗位分析重要包括（）方面研究任务。

（A）岗位决策、岗位规定（B）岗位制定、岗位决策

（C）岗位描述、岗位决策（D）岗位描述、岗位规定

17、按照科孥管理措施暹行工作设计的基本途径是（）.

（A）企业管理的研究（B）人员构造的研究（C）畤间与勘作的研究（D）企业构造研究

18、畤间定额和产量定额的关系（）。

（A）正比关系（B）反比关系（C）固定系数（D）辗法确定

19、岗位分析的最终成果是制作出岗位阐明香和（）。

<A）培训制度（B）岗位规范（C）工资制度（D）考勤制度

20、编写工作规范的内容包括（）。

（A）有关工作职责、工作活勤、工作特性方面信息的吉面描述

（B）有关工作条件、工作封人身安全危害程度等方面的音面描述

（C）有关工作绩效、工作权限方面的古面描述

（D）行关优业人员应具有的基本资格和条件方面的古面描述

21、在编制工作规范I侍，有必要辨别哪些能力是在未来工作中获得成功的关键原因，我称它卷（）。

（A）认知能力（B）工作员格（C）人际关系技能（D）关键胜任能力

22、设置岗位的基本原则是（）。

A因人设岗B因事设岗C因人力资源设岗D因企业构造设岗

23、系统设计工作的最早的措施之壹是（）.

A泰勒的科季管理原理B亚窝斯密的职能专业化C钱德勒的组织构造服优战略原理D德尔菲法预测技术

24、搞好劳勤定员的关键是（）。

A保持先逃合理的定员水平B调勤劳勤者的积极性C合理节省的使用劳勤力D贯彻按劳分派原则

25、定员原则的形式（）。

A罩项定员原则和综合定员原则B单位用工原则和服务比例原则

C企业定员原则和单位用工原则D行业通用原则和企业定员原则

26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求状况是（）。

A人力资源供求平衡B人力资源供不小于求C人力资源供不不小于求D辗法确定

27、官僚制是由（）提出的。

A泰勒B法约尔C焉克斯韦伯D梅奥

二、多选题

1、在信息搜集遇程中，属于周询法的有哪些措施（）

A窗面调告惜j询法B甯话调在法C曾议调查法D行卷记录法

2、人力资源规划的^目的有（

A企业在合适畤机，获得合适人员B最大程度地^发和运用人力资源的潜力

C有效的鼓励员工，保持智力资本竞争的优势D实猊人力资源的最佳配置

3、下列屈于员工获得的内在酬劳的有：（）

A工作自主性B晋升C表扬D自我成就感

4、劳勤组织可分卷（）

A企业劳勤组织B社曾劳勒祖织C宗教组织D家庭组织

6、可以用来预测人员需求的措施有（）

A人力资源信息库法B管理人员接替图表法C集体预测法D回归分析法E劳勃定额法

7,劳勃定额有哪些种类（）

A畤间定额B产量定额C计划定额D设计定额

三、判断题

1、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系（）

2、矩阵式构造遵照”集中决策，分散蟀营”的^原则（）

3、事业部制最大的特黠是双道命令系统（）

4、分企业在法律上属于独立法人企业（）

5、外界环境变化迅速的企业合适采用事业部制（）

6、组织机构决定组织构造，线织构造是组织机构的外在体现（）

7,可以反应目前生产技术组织水平并在目前生产中使用的定额是现行定额（）

8、根据数季中的回归原理封人力资源预测的措施是德尔菲法（）

9、”因人设岗”是设置岗位的基本原则（）

10、野岗位名称、劳勋活勋的程序、责任、工作条件和环境等造行壹般阐明的文献称

之悬岗位规定（）

11、科层制是最理想的组织形式（）

12、企业人力资源管理费用中波及到职工权益社畲保险及其他有关的资金项目的费用有：瞽疗保险、养老

保险、住房基金（）

13、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇^预算、缠体控制、（0案执行（）

14、决定工资增艮幅度％取”物价指数增艮水平”和"最低工资原则增艮水平”两者中低的壹种作卷调整工资

的原则（）

四、简答题

1、简述组织构造诊断包括哪几部分内容.

2、简述组织变革的程序

3、简述SWOT分析措施的含义（上册P133-134）

4、简述组织信息调查研究的环节（上册P127-129）

5,工作岗位分析的重要内容有哪些？（下册P13）

6、简述岗位信息采集的重要内容（上册PI37-138）

7、简述工作分析的重要流程（上册P19）

8、简述人力资源规划的制定流程（上册PI41-I42）

9、、简述企业人员需求预测的影响原因有哪些（下册P30）

10、简述企业人力资源的管理费用由哪些项目构成（下册P4I-42）

11、简述人力资源原始成本和重置成本含义的区别（上册P151）

答案部分

登、单项选择题

1A2A3B4D5D6B7B8A9AI0D

11C12A13B14B15C16C17CI8B19B20D

21D22B23A24A25B26D27C

二、多选题

1ABC2ABCD3AD4AB5CDE6CD

三、判断题

1Y2N3N4N5Y6N7Y8N9NI0NIINI2NI3YI4N

四、简答题

I、组织构造诊断包括：

1）组织机构调查2）组织构造分析3）组织决策分析4）组织关系分析

2

第二讲、招聘和人员配置制度

第壹部分招聘的需求分析

壹.招聘目的与前提

（登）招聘目的。

人员招聘的目的是卷『虽然满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人,

并减少招聘成本，规范招聘行悬，保证人员质量等。

（二）招聘前提。

1.人力资源规划：重要是选行人员需求分析与预测，决定估计招聘的职位与部门数量、畤限、类型等原因。

2.工作描述与工作阐明舍：篇录取提供了重要参照根据。

二.招聘原则确实定

三.人员配置的基本原理

要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，没有瓢用之人，只有没用好之人。

＞实际应用:发现人员nJ■用之处卷人员可用发明条件。

能位封应原理人与人之间不仅存在能力特黠的不宜样，并且在能力水平上也不宜样。具有不壹样能力特黠

和水平的人，应安排在封应岗位上。

互补增值原理通遇(0体之间取艮补短而形成整体优势，实现组织目的最优化的目的，使组织人力资源增值

勤态适应原理人与事的不适应是绝封的，适应是相封的，优不适应到适应是勤态的。

弹性冗余原理在人与事的配置谩程中，既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源的身心规定，封人封事

的安排要留有余地。

凡招聘需求分析

(壹)招聘需求产生的也^状况.

1组织人力资源自然裁员。即因员工的调勤，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。

2组织业务量变化。因组织成要发展导致的岗位空缺。

3既有的人力资源配置不合理。即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。

(二)招聘需求分析维度。

1.招聘环境分析。

a外部环境。(1)^济条件。市埸环境变化导致封产品和服务需求的变化，优而•导致封封应人员需求的变

化。

(2)劳勤力市埸。劳勃力市埸的劳勃力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。

(3)法律法规。组织招聘应遵照我国《劳勤法》有大规定及有关法律，法规，条例，防止产生法律纠纷，

导致不必要的损失。

b内部环境。

(1)战略规划。发展创新畤期/稳健成是平台期招聘方略不登样，不宜样职位人员的招聘方略也不宜样。

(2)组织生命周期。扩张期：著重于人力资源招募。平台期：著重于人力资源局部调整。

衰退期：著重于人力资源的精简及人员构造调整。

(3)财务预算。

财务影响到工资缠量及不壹样职位职种员工的工资水平，优而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资

水平。

(4)组织义化及管理风格。

组织的价值观，管理凰格规定员工的承认及价值观的趋同，影响著组织计划招聘的员工应具有哪些性格特

性。

2.组织人力资源配置状况分析.

含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置.关系，通迪人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充足

1用发运用员工，使组织目的得以实现。它是判断组织人力资源状况与否良好的年票忐之壹，也是招聘工作的

关键。

分析维度：五低维度。

(I)人与事纯J量配置分析。它是指人与事的数量关系与否匹配.即多少事要多少人去做。道种数量关系

不是绝封的，而是伴随社曾的发展而变化。组织中的任务处在变叱中，人的能力处在变化中，因此，造种

数量匹配是劲态的。

实际中三种状况：

・人力资源遇剩一运用多种渠道妥善安顿。转业训练，缩短工作畤间，遣散临畤用工，外包劳务，提前退

休，下岗，解雇，不再须签协议等。

•人力资源局限性一单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。

•人力资源遇剩与局限性并存一调整既有人力资源构造。

(2)人与事构造配置分析.它是指不壹样性质特熟的事应由具有为应专艮的人去完毕,把各类人员分派在最

能发挥专晨的岗位.匕做到人尽其才，才尽其用。

工具：单位岗位与人员配置表

使用类别w1W2M待分派

资源类别人数78582355

W150505-----

W260028572—5

M35----35—

注：W1-纯熟工W2-技工M-管理者

（3）人与事质量配置分析。它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

实际中的两种状况：•人员素质低于岗位规定一职业培训.降职.

•人员素质高于岗位规定一晋升到更高的岗位。

怎样看待人才高消费？

负面效应：

1/高才低用的挥霍2/高成本

（4）人与工作负荷与否合理状况分析。

体目前事的数量与否与人的承受能力相适应，是人力资源可以保存身心健康。使工作量既成悬岂种区力，

又成悬壹种勋力。

（5）人员使用效果分析。它是指管理者将人员的绩效好壤与自身能力的强弱做比较，分析I用题，提高员

工的能力，并与员工共同制定改善绩效的措施。

工具：人员使用效果分析

三.招聘需求预测。

在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。

1.人事需求预测中需要考虑的原因

（1）也^的雇员流劲比率（辞职或中断协议）。（2）雇员的质量与性质（常你考虑蛆织需要正在发生什么

样的转变畤，造豆黠尤悬关键）。（3）与提高产品或服务质量或迤入新市埸有关的决定。（4）导致生产率

提高的技术与管理方面的变化。（5）本部门可以获得的^济资源,

2.确定人力资源需求的特定技术

趋势分析（trendanalysis）:就是首先通谩度析企业在遇去五年左右时间中的雇佣趋势，然彼以此扁根据来预

测企业未来人事需求的技术。

局限：趋势分析作悬奏种初步预测是很有价值的，但仅有它遢速递不够，由于雇佣水平很少曾只由退去的

状况决定。其他某些原因（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人事需要。

比率分析（ralioanalysis）:是以如卜两种原因的比率悬根据的

（1）某些原因性原因（如销售额）（2）所需要雇员数量（如销售人员数量）

局限：象趋势分析同样，比率分析假定生产率保持不变，假如生产率有所变化，那么历史比率所选行的人

事预测就不太精确了。

散粘分析（scalierpoinl）:通谩确定企业的业务活勃量和人事水平迨两种原因之间与否是有关的来预测企业

未来人事需求的技术。假如两者是有关的，那么壹旦你能预测出企业的业务活勤量，你就能预测出企业的

人事需要量。

运用计算机预测人事需求（compulerizcdforccasl）:在建立人事需求的计算机预测系统畤需要某些^典数据,

如生产单位产品所需要的直接劳勃工畤（封生产率的宜种衡量）以及目前产品系列的三种销售额计划一一

最低销售额、最高销售额、也rr•销售额。

管理人员的判断

也言午曾封你的初始人事需求预测产生修正作用的重要原因包括：

a提高产品质量或服务质量的决定或者迤入新市埸的决定。b技术和管理变革导致生产率的提高.c也杵获

得的财力资源。

凡招聘需求信息的搜集、整顿、公布。

（壹）招聘需求信息的搜集。

来源：谩去在职人员，他的上级，与之有关的同事。

招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。

（二）招聘需求信息的整顿。

分类一记录保留一打印T报送审批

招聘褥求信息的公布。

a公布范围一由招募封象的范围决定。b公布畤问一尽早，或在人才供应高峰期。c招聘封象的层次一根据

岗位规定.向特定层次的人公布特定的信息.

第二部分、招聘准备

壹.工作分析和任职资格确实立。

（壹）工作分析。

1.目的。

2.流程：四他阶段。

（1）准备阶段。

♦确定工作分析的目的和侧亘粘。♦制定缠体实行方案。♦搜集分析有关背景资料。

（2）实行阶段。

♦与参与工作分析的有关人员选行沟通。♦制定详细，可操作的实行计划。♦搜集分析工作信息,

（3）成果形成阶段。

♦与参与工作分析的有关人员共同审核，确认工作信息。♦形成工作阐明害和工作规范。

（4）应用反馈阶段。

♦封员工暹行工作阐明吉的使用培训。♦封工作阐明吉的反馈与调整。

3.措施的选择。

（1）根据目的选择。

工作分析成果服务于不壹样目的，在工作分析的侧重黠和分析措施的选择上均有所不壹样：

用于招聘一选用关注任职者特性的措施。

用于薪酬一选用定量措施，封不宜样工作价值比较。

（2）根据岗位特黠选择。

选择何种分析措施与岗位特性有关。

（3）根据实际条件选择。

畤间，财力，人力的投入是必要的考虑原因。

4.工作阐明害。

（1）内容：

工作f票识，工作综述，工作任务，工作程序，工作条件与物理环境，社曾环境，工作权限，工作绩效原则，

工作规范，聘任条件。

（2）编写规定：

a清晰，详细，简短，通俗易懂。b按逻辑次序编写工作职贵。c表明各项职责出现的频率，常用完毕各

项职责的畤间所占比重来表达。

（二）任职资格确实立。

1.关键胜任能力原因分析。

关键胜任能力原因分析是指任职者的哪些能力原因是在未来工作中获得成功的关犍原因。

必要的任职资格是任职资格的最低规定。

理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常兄的理想的工作能力有任职能力，工作凰格，人际交往能

力等，有畤封成功的作用更大。

2.胜任特性分析。

详细环节：

通^^典案例分析找到导致成功或失败的原因一常是关键胜任特性

常包括封胜任能力的定义和行73表述，遢要将行卷描述划分卷几种等级。

运用图形封胜任能力水平界定，得出招聘根据。

二.招聘程序。

（宜）含义。

•广义：招聘包括招聘准备，招聘实行，招聘评估三他阶段。

•狭义：只指招聘的实行阶段.包括招募.选择.录取三佃环节.

（在此，取招聘程序的广义定义。）

（二）招聘程序。

（1）准备阶段。

招聘需求分析：迤行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换，调蓟等其

他卷空缺岗位提供人员的措施相比较，分析招聘的必要性。

封招聘工作迤行胜任特性分析。

制定招聘计划和招聘方略。

（2）实行阶段

二（0环节：

招募阶段：采用合适的招聘奥道和招聘措施。

选择阶段：用定量，定性相结合的措施选择适合的应聘者，力争客观。

录取阶段：招聘双方作出决策，建立劳勤关系。

（3）成果形成阶段

两项工作：

评估招聘成果：封照招聘计划，根据数量和质量封实际招聘录取的成果迤行评价缠结。

评估招聘自身：评估招聘工作的^济效率，畤间效率。

三.招聘方略。

（壹）招聘计划

（二）招聘人员方略。

主管的枳极参与。

招聘人员的胜任特性。

热情，公正，文明，高效，具有专业知识，有良好的职业道德。

（三）招聘地钻方略。

1.招聘范围确实定：根据计划招聘人员的数量，能力规定圈定杯聘范围。

2.成本的考虑：比较不登样招聘地黠所需成本，迤行成本收益分析，确定最优方案。地黠固定才能节省成

本。

（四）招聘畤间方略。

1.遵照劳勃力市埸上的人才规律。

在人才供应高峰期到劳勃力市埸上招聘，可节省成本，提高招聘效率。

2.制定招聘畤间计划。

根据工作^验，计划好招聘各阶段的畤间。节省成本，尽快网罗人才，并有助T

树立高效的组织形象。

四.招聘渠道分析

（壹）招聘渠道选择程序。

I.分析招聘规定。2.分析招聘人员特黠。3.确定招聘来源。4.选择招聘措施。5.选择公布信息的大众

传媒。6.搜集应聘者资料。

（二）招聘来源分析。

房处缺陷

内部招聘•封人员理解全面，选择精确性高。

•理解本组织，适应更快。・鼓舞士气，鼓励性强。•费用较低。・来源少，难以保证招聘质量，导致“近

亲繁殖”。-也沛曾因操作不公等导致内部矛盾。

外部招聘

•来源广，有助于招聘高质量人员。­有助于组织创新•筛选难度大，畤间辰。•迤入角色慢。•理解少，

决策周•险大•招聘成本大.・影响内部员工积极性.

（三）招聘渠道分析

I.根据招聘封象选择

招聘措施合用封象不太合用射象

公布广告中下级人员-

豆般中介机构中下级人员热门高级人员

猫企业热门尖端人员中下级人员

上门招聘初级专业人员有^验的人员

熟人推荐专业人员非专业人员

2.根据革位和岗位特黠选择

内部提高一一办公室员工，单位^理或主管

外部招聘一一生产服务类，专业技术类，销售类

3.猎^企业使用

a封猎口页企业暹行资质考察b约定双方权利，义务c选择猎iifi企业最佳的顾f司服务

（四）招聘媒体选择

1.根据媒体特站选择

报纸一一在某他特黠地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业

杂志一一适合候选人相封集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地辨别布广

广播电视一一适合让组织迅速力,大影响，招聘大量人员

2.根据受众特钻选择

3.根据媒体的广告定位选择

第三部分、招聘实施

壹.根据封应聘者的分析，运用适合的人员选择措施选出所需人才〈技能规定）

（宜）常用选择措施及其特筋

类型特贴

笔试让应聘者在试卷上笔答耳先拟好的试题，然彳爰根据应聘者解答的封的程度愈益评估成绩的宜种选择措

施。

通遇测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其封岗位的适应性

面试应聘者与考官直接交面试考官根据应聘者在面试中的回答状况和行卷体现来判断应聘者与否符合

应聘者与否符合应聘岗位的规定。

情景模拟测试将应聘者放在豆种模拟的真实环境中，让应聘者处理某方面的壹种实”冏题或到达宜种

“现实”目的。

通遇考察应聘者的行卷谩程和行卷效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、言再言体现能力等综合素质。

心理测试通谩宣系列的手段,、将人的某些心理特性数量化，来衡量应聘者的智力水平和（S性方面差异的

壹种测量措施，其成果是封应聘者能力特性和发展潜力的壹种评估。

客观性、确定性、可比较性

(二)根据岗位和才能规定选择封应的措施，

&粕1548;好的岗位描述可以封的反应出期待员工所作的工作遇去：“力中了干好道份工作，需要完毕哪些任

务、职责和责任？”目前：“在11倜岗位上要获得成功，需要哪些才能？”

■才能是指有关知识、技能、能力、勤力的“组合”

^营管理能力情景模拟中的叉献筐措施等

人际关系管理能力情景模拟的辗领导小组讨论等

智力状况心理测试中的笔试等

工作勒机心理测试、情境模拟、面试等

心理素质心理测睑中的投射测睑等

工作^验资历审核、面试中的行卷描述法等

身体素质体检等

(有关知识)

1.心理测验知识

(1)心理测验的类型

能力测试：用于测定优事某项特殊工作所具有的某种潜在能力依壹种心理测试

1.壹般能力倾向试验

2.特殊职业能力测验

3.心理运币力机能测验(心理运勤能力+身体能力)

人格洞试：不岂样气质、性格的人适合于不豆样种类的工作

卡特尔16种人格原因I司卷(16PF)

爱好漏验：工作与爱好相符合曾带来更好的工作态度和工作绩效

Holland式中国职业爱好量表：把人的爱好划分卷六种类型：现实型(Realislic)、智慧型(Invesligalive)、艺术

型(Artistic)、社交型(Social)、企业型(Enterprising)和常规型(Conventional),简称RIASECo

(2)心理测试应注意的惜J题

a注意应封应聘者的隐私加以保护b要有严格的程序c心理测量的成果不能作熟唯壹的评估根据

2.面试

(豆)面试的环节与措施(_)面试的目的

应聘者面试者

a发明壹种融洽的^^气氛，尽量体现出自己的实际水平b有充足的畤问向面世考官阐明自己具有的条件

c但愿被理解、被尊重、受到公平看待d充足理解自己所关怀的周遨e决定与否乐意来该单位工作学f发

明壹种融洽的畲^气氛，是应聘者可以正常发挥自己的水平g让应聘者愈加清晰理解应聘军位的发展状况、

应聘岗位的信息和封应的人力资源政策等h理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力原因i决定应聘者

与否通遗本次面试等

(三)面试中的常兄^误及改善

a面试目的不明确b不清晰合格者应具有的条件c面试缺乏整体构造d偏见影响面试

第壹印象

也称卷首因效应，即面试考官根据I用始甚至是面试前优资料中得到的印象封应聘者作出评价

封比效应

即面试考官相封于前壹种接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向

晕轮效应

“以黠代面”徙某查房处或缺陷出发去评价应聘者的其他方面

录取压力

常上级封招聘成果存定额规定是，考官封应聘者的评价就畲偏高,或由于畤间紧迫，卷完毕任务不得不加

迅速度，急于求成

（四）行卷描述面试的运用（BT）

假设前提：A.壹种人遇去的行检能与畤期未来的行卷

B.合作是截然不壹样的两码事一一即兴卷描述面试要注意理解应聘者谩去的实际体现，而不是封外来体

猊的承诺

理解两方面的信息：

1.应聘者遇去的工作^历，判断他选择本军位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采用的行卷模式。

2.理解他封特定行卷所采用的行卷模式，并将其行卷模式与空缺岗位所期望的行卷模式逃行比较分析。

（五）构造化面试知识*

构造化面试是在面试之前.已^有壹种固定的框架或f用期清军.面试考官根据框架控制整低|面试的暹行.

按照设计好的冏题和有关细节逐壹发I尚，严格按照道他框架封每便应聘者分别作相似的提冏。

是处：原则统登，可以提供构造与形式相似的信息，便于分析、比较，减少主观性，同步有助于提高面试

的效率，且封考官的规定较少

缺陷：淡话方式谩于程式化，难以随机应变，所搜集的信息范围受到限制。

（六）人员选择畤应注意的周题

<1）简历并不能代表本人（2）工作^历比孥历重要（3）不要忽视求职者的他性特性（4）让应聘者

更多地理解组织（5）给应聘者更多的体机曾（6）注意不忠成和欠缺诚意的应聘者（7）关注特殊人

员（职业^历坎坷或能力超强者）（8）谭慎做出决定（9）考官要重视自身的形象

二.招聘应变方案（技能规定:

1.招聘是必要的吗？一一招聘备选方案

a优其他部门调配b加班（潜在冏题：加班工资、疲劳）c转包d寻找大季生等兼职人员e租赁员工f工

作优新设计（工作扩大化，工作丰富化，工作满负荷）

2.常招聘需求悬正值畤：组织内部人力资源供应不不小于需求，招聘工作产生。

类型特钻

内部招聘常组织出现工作空缺畤，有先把组织内部员工调整到该职务的措施

外部招聘常组织人力资源缠昼缺乏畤采用，但应优先实行内部说整、内部晋升等计划。

内部晋升常较高层次的职位ti现空缺畤，优先替补组织内部职T,使员工职业生涯规划的重要内容，

技能培训封企业既有员工筵行必要的技能培训，是指能适应更底层次的工作

3.招聘需求卷负值畴：组织内部人力资源供应不小于筋求，出说人力谩剩。

a招聘冻结b提前退休c增艮题薪假期（或者缩短工作畤间）d裁员

三.针封特殊群体的招聘政策〈技能规定〉

（壹）严禁未成年人就业的法律

a1991年4月15曰，《严禁使用童工规定》b《劳勃法》第15条

（二）照顾特殊群体就业的政策

a《劳勒法》第13条——妇女b《残疾人保障法》第4章《劳勤就业》一残疾人c《民族区域自治法》第

23条——少数民族d《兵役法》第56条——退伍用人（义务兵）

（三）招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定

a1994年2月，《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条b1996年1月，《外国人在中国就业

管理规定》

第四部分、劳务外派与引暹

壹.外派劳务工作的基本程序

1.他人填写《劳务人员申^表》迤行预约登记

2.外派企业负责安排雇主面试劳务人员，或将申^人存留的他人资料推荐^雇主

3.外派企业与雇主签订《劳务协议》，并由雇主封录取人员发出邀:青函

4.录取人员递交办理手续所需的有关资料

5.劳务人员接受出境培训

6.劳务人员到检疫机关办理国际履行《健康证明者》《防止接种证者》

7.外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续

8.离境前缴纳有关费用

二.外派劳务的管理

（壹）外派劳务项目的审查

除^办企业是具有劳务外派权的劳务代理机构，遢必须提供

1.填写完整、精确的《外派劳务项目审查表》

2.与外方、劳务人员签寸的协议及外方与劳务人员签订的雇佣协议

3.项目所在国政府同意的工作者午可证证明

4.劳务人员的有效护照及培训合格证

（二）外派劳务人员的挑选

《中华人民共和国公民出境入境管理法》第8条，有如下情形之登者不能出境：

1.刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人

2.人民法院告知有未了结民事案件不能离境的

3.被判处刑罚正在服刑的

4.正在被劳勤教养的

5.国务院有关主管机关认四山境彳爰曹野国家安全导致危害或国家利益导致重大损大的。

（三）外派劳务人员的培训

专业技能的考核由执行协议的军位或派出军位暹行，公共课程由外解.贸部同意的培训中心统壹培训并考试

合格者发给《外派劳务培训合格证》

三.劳务引暹的管理

（壹）聘任外国人的审批

1996年1月,《外国人在中国就业管理规定瓦填写《聘任外国人就业中^表》，并提供:

1.拟聘任的外国人履历证明

2.聘任意向者

3.拟聆任外国人原因的汇报

4.拟聘任的外国人徙事该项工作的资格证明

5.拟聘任的外国人健康状况证明

6.法律、法规规定的其他文献

（-）聘任外国人就业的基石条件

除满足聘任单位的详细原则外，遐必须满足：

1.年满18周岁，身体健康

2.具有优事其工作所必需的专业技能和封应的工作畿历

3.瓢犯罪记录

4.有确定的聘任军位

5.持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件

（三）入