自考《人力资源管理(一)》备考试题及答案2025

自考《人力资源管理(一)》备考试题及答案2025一、单项选择题（每小题1分，共25分）1.在人力资源管理的“选、用、育、留”四大职能中，对应“获取”职能的是A.培训与开发B.招聘与甄选C.绩效管理D.薪酬管理答案：B2.根据舒勒的人力资源管理5P模型，不包含下列哪一项A.人力资源理念B.人力资源规划C.人力资源流程D.人力资源产品答案：D3.下列关于“工作分析”的描述，正确的是A.工作分析只在组织成立初期进行一次B.工作说明书的核心内容是任职者绩效水平C.任务、职责、任职资格条件属于工作描述信息D.观察法不适用于体力劳动岗位答案：C4.在人员需求预测技术中，通过“销售额—员工数”回归方程进行预测的方法属于A.德尔菲法B.趋势外推法C.比率分析法D.计算机模拟法答案：C5.某企业2024年营业额计划增长20%，若历史数据显示营业额每增加100万元需增加3名员工，则2025年需净增员工A.20人B.30人C.60人D.无法判断答案：C6.内部招募的优点不包括A.提高员工士气B.降低招募成本C.带来“新鲜血液”D.缩短适应期答案：C7.结构化面试区别于非结构化面试的核心特征是A.考官人数固定B.问题事先设计并统一评分标准C.允许追问D.采用情景模拟答案：B8.在“大五人格”模型中，最能预测销售类岗位绩效的维度是A.开放性B.责任心C.外倾性D.宜人性答案：C9.下列关于“效度”的说法，错误的是A.内容效度适用于知识性笔试B.效标关联效度需计算相关系数C.构想效度最常用专家评定法D.效度系数越接近1越好答案：C10.企业进行“裁员”属于人力资源规划中的A.供给大于需求策略B.需求大于供给策略C.结构性失衡策略D.技能短缺策略答案：A11.在培训需求分析的“三层次模型”中，组织分析首要关注A.员工个人绩效差距B.企业战略与目标C.岗位任务清单D.学员学习风格答案：B12.柯克帕特里克培训评估模型第三层级评估的是A.反应B.学习C.行为D.结果答案：C13.某车间引入“师带徒”制度，将隐性经验转化为显性知识，这属于A.在职培训B.工作轮换C.案例研究D.角色扮演答案：A14.绩效管理系统中，最能体现“过程导向”的环节是A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评价D.绩效反馈答案：B15.强制分布法的主要缺陷是A.评价标准模糊B.容易产生“趋中效应”C.部门间绩效差异被抹平D.操作复杂成本高答案：C16.关键绩效指标（KPI）的“SMART”原则中，“A”指A.可接受B.可达成C.可考核D.可分配答案：B17.下列薪酬形式中，最能激励员工提升技能深度的是A.岗位工资B.技能工资C.绩效工资D.提成工资答案：B18.在“双因素理论”中，下列属于“激励因素”的是A.公司政策B.人际关系C.成就感D.工作条件答案：C19.企业年金属于A.法定福利B.补充福利C.核心福利D.弹性福利答案：B20.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者签订竞业限制协议，最长不得超过A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B21.劳动争议仲裁的时效期间为A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D22.在职业生涯“锚”理论中，追求技术专业成长而非管理晋升的人属于A.管理锚B.技术锚C.安全锚D.创造锚答案：B23.组织文化的“洋葱模型”最外层是A.价值观B.基本假设C.行为规范D.象征物答案：D24.人力资源共享服务中心（HRSSC）的核心价值是A.降低事务性工作成本B.增强战略伙伴角色C.提升员工士气D.强化管控答案：A25.在数字化转型中，通过AI算法预测员工离职风险属于A.描述性分析B.诊断性分析C.预测性分析D.指导性分析答案：C二、多项选择题（每小题2分，共20分，多选少选均不得分）26.影响企业人力资源外部供给的因素包括A.劳动力市场供求B.行业薪酬水平C.企业晋升政策D.人口老龄化趋势E.政府就业法规答案：ABDE27.下列属于“真实工作预览”（RJP）实施要点的是A.提供正面与负面信息B.在招聘早期阶段进行C.采用视频或老员工口述D.承诺高薪酬以吸引人才E.允许求职者提问答案：ABCE28.关于“360度反馈”，正确的说法有A.评价主体包含上级、同事、下属、客户B.主要用于薪酬调整C.可提升自我认知D.匿名性有助于提高真实性E.实施前需培训评价者答案：ACDE29.下列属于“员工帮助计划”（EAP）服务内容的是A.心理咨询B.法律咨询C.职业生涯辅导D.健康体检E.子女入学辅导答案：ABCE30.在“职位评价”中，采用要素计点法需完成的步骤有A.确定报酬要素B.划分要素等级C.分配要素权重D.选取典型职位试算E.建立薪酬曲线答案：ABCD31.根据“期望理论”，员工激励程度取决于A.效价B.工具性C.期望D.强化E.公平答案：ABC32.下列情形中，用人单位可即时解除劳动合同且无需支付经济补偿的有A.严重失职给单位造成重大损害B.在试用期被证明不符合录用条件C.员工患病在规定的医疗期满后不能从事原工作D.与其他单位建立劳动关系拒不改正E.以欺诈手段订立劳动合同答案：ABDE33.高绩效工作系统（HPWS）的常见特征包括A.严格的等级控制B.广泛的培训C.基于团队的激励D.高员工参与度E.灵活的岗位设计答案：BCDE34.在“组织社会化”过程中，新员工常用的主动策略有A.反馈寻求B.关系构建C.非正式指导D.工作重塑E.观察模仿答案：ABDE35.人力资源analytics中，常用的数据清洗操作包括A.缺失值处理B.异常值检测C.变量标准化D.特征工程E.模型训练答案：ABCD三、判断改错题（每小题2分，共10分，先判断对错，在括号内写出“√”或“×”，并对错误内容进行改正）36.工作扩大化是通过增加工作深度来提高员工成就感。答案：×改为“工作丰富化”37.德尔菲法邀请专家面对面讨论以达成一致预测。答案：×改为“匿名多轮问卷”38.国家规定的带薪年休假属于核心福利。答案：√39.绩效评价中，“近因效应”指评价者因员工某一突出优点而高估其全部表现。答案：×改为“晕轮效应”40.人力资源业务伙伴（HRBP）的核心职责是集中处理工资发放。答案：×改为“深入业务部门提供战略人力资源解决方案”四、简答题（每小题6分，共18分）41.简述“胜任素质模型”构建的五大步骤。答案：（1）确定绩效标准，选取优秀与普通绩效样本；（2）行为事件访谈（BEI），收集关键行为数据；（3）数据编码与主题分析，提炼素质要项；（4）建立素质模型，划分层级与行为描述；（5）验证模型，采用专家评议、交叉效度等方法，确保预测效度。42.概述“平衡计分卡”在部门级绩效指标设计时的四个维度及对应示例。答案：财务维度——部门成本降低率；客户维度——内部客户满意度；内部流程维度——订单处理周期缩短天数；学习与成长维度——关键岗位员工技能认证通过率。43.列举劳动合同履行过程中用人单位应履行的三项主要义务并给出法律依据。答案：（1）按时足额支付劳动报酬，《劳动合同法》第三十条；（2）提供劳动安全卫生条件，《劳动法》第五十二条；（3）依法缴纳社会保险，《社会保险法》第四条。五、计算题（共10分）44.某企业2024年人均营业额为120万元，行业标杆企业为150万元。公司决定通过培训提升效率，预计培训后人均营业额可提升12%，培训总成本为180万元，培训人数200人。若2025年保持员工规模不变，请计算：（1）培训后人均营业额；（2）培训带来的年新增营业额；（3）培训投资回报率（ROI）。答案：（1）120×（1+12%）=134.4万元；（2）（134.4120）×200=2880万元；（3）ROI=（2880180）/180×100%=1500%。六、案例分析题（共17分）45.背景：“云动科技”是一家快速扩张的互联网物流公司，员工从300人激增至1500人，但2024年第三季度离职率高达28%。HRBP调研发现：①新员工入职6个月内离职占比50%，主因是“现实冲击”；②绩效考核强制分布导致技术部门优秀员工被“平均”，士气低落；③薪酬水平处于市场75分位，但员工仍抱怨“不公平”，认为内部同级差异大；④一线司机群体缺乏职业发展通道，培训预算不足人均500元/年。问题：（1）结合理论，指出云动科技在“选、用、育、留”环节存在的核心问题（8分）；（2）设计一套系统性改进方案，包含关键措施、工具与预期效果（9分）。答案：（1）选：缺乏真实工作预览，导致新员工期望落差；用：强制分布扭曲绩效区分度，忽视部门差异；育：培训投入低，未建立司机群体任职资格标准；留：薪酬内部公平性缺失，职业通道断裂，心理契约破坏。（2）改进方案：①选——引入RJP视频+老司机访谈，降低入职后现实冲击