高管异质性对企业价值影响的实证研究-基于研发投入的中介效应

I绪论研究背景近年来，我国科技领域正步入一个全新的历史阶段。我国正全力推动科技强国的实现，迈向强国创新发展的追求在社会层面日益重要。2024年6月24日，总书记指出我国科技发展成果显著，原始创新潜力尚未完全挖掘，关键核心技术对外部技术有较强的依赖关系，高级人才短缺现象明显，必须迅速提升紧迫心态，加大科技研发规模，力求在科技竞争与未来发展的关键点。创新充分彰显为我国发展的核心引擎。2020年7月21日，总书记在京与企业家进行交流，表明自改革开放初期，我国取得的成就与企业家的创新理念推动紧密相扣。企业为社会提供优质服务，是满足创新发展需求的强劲先驱，而这一切都离不开企业高管。他们全面涉足企业的创新决策领域，对企业把握创新机遇与投资趋势起到显著的引导效能。创新的最终目的是为了提升企业价值。2024年小米su7的推出火爆国内，小米创始人雷军先生表示小米集团2024年研发投入240亿元，预计2025年将达300亿元。企业的研发投资策略受到高管团队背景特征的影响，实施研发投入计划，促进研究成果向产品形态转换，进而实现市场价值的显现，提升企业核心竞争力，进而调整企业价值体系。基于此，本文将企业高管和企业价值两个方面作为本文切入点，引入研发投入为中介，探讨高管异质性是否会促进企业价值的提升。研究意义理论意义通过这项研究，我们可以进一步了解高管团队的特征，如性别、年龄、任期和学历背景，以及它们如何影响内部决策和资源配置，改变企业创新绩效，最终影响企业价值。从而为企业如何优化管理结构，提升企业价值提供理论指导。实践意义研究结果可以辅助企业在进行人才选拔时，进一步关注新引进人才与原有团队的不同属性，尤其要留意人才与企业创新相联系的专业知识和技能，为提升企业研发效率和创新的实际成效。当企业进行高层管理人员培养之际，尤其是在高科技企业和创新型企业里，怎样凭借教育与培训提高高管的管理水平。研究方法本文主要运用文献研究法和实证分析法进行研究。（1）文献研究法首先，回顾、总结和概括关于企业高管、异质性、企业价值和研发投入的相关文献，找出研究中存在的问题，提取核心观点，加深对文献的理解。本研究通过界定高管异质性和研发投入，研究了高管异质性与研发投入对企业价值的影响，探讨研发投入对公司价值的中介效应。（2）实证分析法本文集中对2018年至2023年A股上市公司样本进行研究，采用Stata14.0软件对数据进行了深入的统计分析。对高管异质性、研发投入与企业价值三者之间的相互作用进行探讨，同时研究研发投入的中介作用。研究框架高管异质性高管异质性企业价值国内外文献综述理论分析与研究假设研究设计与模型H3：研发投入的中介作用H1a、b：高管年龄、任期异质性负向影响企业价值形成结论实证分析研发投入H2a、b：高管年龄、任期异质性负向影响研发投入H1c：高管学历异质性正向影响企业价值H2c：高管学历异质性正向影响研发投入图SEQ图\*ARABIC1.1论文框架模型本研究构建的框架以企业价值作为因变量，高管异质性（年龄、任期、学历）作为自变量，同时将研发投入作为中介变量。通过对三者的系统性分析，揭示它们在企业发展中的作用。文献综述概念界定2.1.1高管异质性WangH等人将高层管理团队背景划分为浅层因素，其中包括一些由出生决定的、相对难以改变的因素，如性别、种族、年龄、国籍等；而深层因素，包括职业经历、教育背景、行业地位、任期等更依赖于获得性经验的变量REF_Ref16375\r\h[1]。李垚鑫认为高管团队成员在人口统计与价值观念上呈现多样化特点。REF_Ref18362\r\h[2]。因此，本文对高管异质性定义涉及高管在人口统计学特征、专业背景、思维习惯、价值观念等方面的显著差异。2.1.2研发投入在评估公司的研发能力时，一般对研发资本投入及团队规模这两个核心参数进行细致剖析。张云凤认为，资金、人员两个方面虽然很难量化研发投入，但可以通过资金和人员的投入来评估REF_Ref18480\r\h[3]。因此，本文将研发投入定义为企业在技术创新、新产品开发和改进现有产品或服务的研发活动中投入的财力、人力和物力，以提高企业的核心竞争力和市场价值。2.1.3企业价值在《资本成本、公司财务与投资管理》一书中，首次由莫迪格利安尼和米勒揭示MM定理。他们认为，企业市场价值由股票和债权共同构成，其价值取决于企业的资产和经营状况。贾兴平等人认为公司的价值实际上是对其当前盈利能力和预期未来利润的总体预测，公司目前的经营状况和可持续发展潜力是其主要表现REF_Ref18561\r\h[4]。因此，本文将企业价值定义为在特定时间阶段，企业表现企业经营活动所取得的业绩及收益，企业价值的判断以财务数据为核心。关于高管异质性和企业价值的文献研究本项研究分析了高管在年龄、任职时间及学历教育背景上的差异状况，这些差异明显预示着团队结果的未来走向。高管的年龄异质性与企业价值呈负相关关系。李文贵、严涵研究发现民营企业中董事长年轻化存在市场风险，进而负面影响企业价值REF_Ref16963\r\h[5]。年龄较大的员工他们会对一个组织的程序运作有更多的了解，他们会拥有更多的资源，更强得沟通和组织技能，更多地处于职业生涯的维护阶段，更注重稳定性和工作安全性。而年轻员工则更多地处于成长和探索阶段，因此行为决策可能偏向于激进。郑鹏，陈玲和熊玮认为异质的群体由于年龄所导致的态度和价值观是异质的，因此这些群体可能会经历更多的人际冲突，如果不加以控制，可能会阻碍团队运作和做出有效决策的能力REF_Ref17054\r\h[6]。所以由于不同群体中的人有不同的经验、看法，可能很难沟通限制了有价值信息的交换。首先，高管的任期异质性与企业价值呈正相关关系。Cahyono等人提出高层管理人员的任期异质性有助于构建长期政策规划图景REF_Ref17110\r\h[7]。研究资料显示，高层管理者的任职时长与公司社会责任信息披露的全面性呈正相关。这反映高管任期异质性越强，政策互动就越多，从而提供更好的政策信息，而政策信息的采纳会促进企业价值提升。其次，也有部分学者认为高管的任期异质性与企业价值呈负相关关系，王蕾表示随着高管在公司任职的进展，由于习惯化、信息惯例的建立、可信赖来源的培养，他们倾向于更多地依赖内部来源进行信息输入，进而根据该信息进而去制定较为长期的、稳健的策略REF_Ref17172\r\h[8]。而郑鹏，陈玲和熊玮认为新高管的任命通常是因为公司在持续创新方面遇到困难，而新高管可能更愿意探索新的和激进的技术机会，从而选择一些见效快的战略决策REF_Ref17054\r\h[6]，这两种不同的策略会引发企业的动荡。高管学历异质性跟企业价值存在正相关关系。张菡主张教育背景不仅是给予了深厚的专业知识，还培养了剖析问题和应对问题的能力REF_Ref9621\r\h[9]。邵瑞庆和李子彤表示高学历的高管可迅速吸收新信息，把握复杂概念，并把它融入到战略决策里面，提升企业价值REF_Ref9660\r\h[10]。崔嘉禄认为高学历的高管眼界更宽广，有能力从多个角度审视问题，拿出有创新思维的解决方式REF_Ref17348\r\h[11]。此外，高学历的高管一般会有更好的领导力以及团队管理技能，可激励团队成员奋进，促进知识彼此共享，促进组织的学习与创新，高学历高管对企业的长期发展与适应快速变化的商业环境而言意义非凡。关于研发投入和企业价值的文献研究通过对国内专家学者文献进行梳理，大部分学者认为研发投入与企业价值这两个变量在良好的公司经营情况下呈正相关关系。创新是企业增进竞争力、维持市场地位的关键要点，而研发活动则是推进这一进程的核心助力，丁华等人提出通过把资源投入到研发，企业可以不断强化自身的创新实力，进而推动企业价值提高REF_Ref17397\r\h[12]。企业有形及无形资产的市场价值，企业价值的评估体系都会对其进行全面分析。学者Coluccia等从另外一个视角理解研发投入和企业价值的正相关关系，他们认为研发投入被视为企业向客户提供创新解决方案的重要手段，企业可以将其研发投入作为向市场自愿披露非财务信息的一种形式REF_Ref9915\r\h[13]。通过公开研发活动，企业能够展示其对创新的承诺和对未来技术的投资，从而在资本市场上获得更高的评价，助力企业价值。此外，这种信息披露还能够促进企业与利益相关者之间的沟通，帮助他们更好地理解企业的长期战略和增长潜力。少部分专家主张研发投入跟企业价值呈负相关关系，丁玉芳认为跟其他投资活动比起来，创新活动呈现过程时间长、投资风险高、沉没成本高等特点，故而大部分企业出现研发投入增加的现象，但企业价值提升不明显的情况REF_Ref17482\r\h[14]。故而学者Jarle等人也认为研发投入对短期企业价值的影响也是不确定的，它甚至可能是负面的或表现出阈值效应，研发投入与企业价值之间呈倒u型相关，表明存在负的长期效应REF_Ref9993\r\h[15]。也有学者杜雯秦,郭淑娟提出，企业价值增长与研发投入间互动呈现出“N”型曲线的动态特征，起初推动后期带来限制性后果，再促进REF_Ref10033\r\h[16]。2.4文献述评对本论文主要变量进行较为全面的界定结束后，然后从多方面视角进行剖析，依旧有下列问题等待进一步探究：就高管异质性和企业价值而言，多数研究结果指出，企业价值受高管异质性各维度的影响。就现有的研究而言，高管的异质性涉及到年龄、任期、学历等层面，普遍被认定为影响企业价值的关键因子。对研发投入跟企业价值之间的关系加以分析，相当多学者认为研发投入跟企业价值呈正相关状态。另有一小部分学者持相反看法，有大量研究者提出，企业增加研发投入与企业价值有明显正相关关系。学者间存在观念上的分歧，有学者提出研发投入跟企业价值有“N”型关系。总而言之，研发投入对企业价值的影响根据企业具体情形呈现差异，后续研究可进一步研究其作用机制与边界限定。根据现有文献的记载，对高管异质性、研发投入与企业价值的研究已较为完善，需深入分析研发投入是否成为高管异质性与企业价值之间的中介纽带。理论基础与研究假设3.1理论基础3.1.1高层梯队理论高层梯队理论是假设个人特征在公司层面的决策中起着重要作用。DonaldHambrick、PhyllisMasonREF_Ref19554\r\h[17]于1984年首次提出，战略选择之际，个人所面临现象复杂至极，无法透彻理解并处理，个人依据认知基础和价值观简化情况，限制细节及方面数量，这反映出决策情境的个人特质。高层管理者特征明显影响企业战略选择和绩效，通过个人管理特性可预测企业战略选择与决策结果。公司决策和战略方向受高层管理者特质、价值观及经验左右，高层管理团队知识与职业经验丰富，在变化环境更能高效决策、发挥创造力解决问题，提高企业绩效。3.1.2委托代理理论20世纪30年代阶段，美国经济学家伯利和米恩斯REF_Ref19711\r\h[18]提出委托代理理论，此理论包含委托这一特定关系，两个参与者做了资源的交换，代理人接纳合适资源，愿为企业所有者维护利益。而企业所有者也需要代理人，代理人因得到报酬（如金钱、社会认可等）获益，委托人则通过完成自身无法完成之事获利，双方皆通过资源交换实现获利，双方结合到一起，共同实现价值。当委托人与代理人都有想法建立起交换关系，集体行动的问题就会出现，因代理人有追求自身利益的动机，集体成果或许并非最优，管理者和股东间的信息不对称被视作管理者需承担部分风险的缘由。本研究以高管为对象，高管异质性带来的价值成本在一定程度上左右着企业整体价值。3.1.3相似吸引理论1971年，ByrneREF_Ref19763\r\h[19]基于社会心理学视角提出相似吸引理论，认为社会人际交往的前提是双方具有相似性。在客观的情况下，人们通过分别与他人的意见和能力进行比较来评估自己的意见和技能。一个人对他人与他差异很大的情况的吸引力，不如对他人在能力和观点上都与他接近情况的吸引力。相似性吸引力之间的正相关关系假设不仅在意见和能力方面得到了支持，而且在情绪状态、自我方面也得到了支持。另一个人与自我的相似性所带来吸引力行为，无论是涉及态度、价值观、能力、情绪反应、品味、调节反应、担忧、需求等级制度还是其他什么，都提供了证据，表明一个人正在以逻辑和有意义的方式运作，并且它使一个人的人际环境更可预测和可理解。所以本文考虑了高管年龄、任期、学历等可以被精准量化的指标，借助这种类似吸引理论来研究高管异质性所形成的决策对企业价值的影响。3.2研究假设3.2.1高管异质性对企业价值的影响分析基于高层梯队理论，高管的年龄异质性在企业价值提升的过程中发挥着重要的作用。高管年龄异质性高显示团队成员在年龄方面差距明显，这种差异会引发决策时的分歧与冲突REF_Ref17652\r\h[20]，年轻高管表现出对创新与冒险的倾向，而年长的高管则更注重稳健与风险的管理REF_Ref17684\r\h[21]。按照相似吸引理论，若年龄异质性处于较高水平，双方在战略规划、资源配置等方面不易达成一致意见，决策的效率有所下滑，甚至可能因内耗问题而错失市场良机。按照委托代理理论，从长远角度看，企业价值的提升依赖高效决策与良好团队合作，高管年龄的异质性引发的决策低效与团队矛盾，会阻碍企业资源的有效利用与战略的顺利实施，最终阻碍了企业价值的增长。由此推出：H1a：高管年龄异质性会抑制企业价值的增长。基于高层梯队理论，高管的任期异质性是企业价值增值的核心要素之一。高层领导团队成员中任期长短不一，呈现出多样性。任职时长较长的高管积累了大量经验与资源，对该企业的运营有透彻的理解，但也许由于长期处于舒适的境地，从而缺少创新动力。任期不长的高管给企业带来新理念与创新思维，但对企业内部的情况还不熟知，很难迅速融入并发挥自身价值REF_Ref17740\r\h[22]，按照相似吸引理论，这种异质性也许会让团队内部沟通受阻、决策效率变差，甚至诱发团队冲突，阻滞企业战略的高效落实。按照委托代理理论，高管任期异质性会造成企业内部协调成本上升，造成资源配置效率下滑，进而约束企业价值的增长REF_Ref17795\r\h[23]。由此推出：H1b：高管任期异质性会抑制企业价值的增长。基于高层梯队理论，高管学历的异质性是促进企业价值发展的一个良好因子。高管学历异质性是团队成员在教育背景以及知识结构上的差别。诸多研究说明，这种异质性会成为企业价值增长的重要驱动力。高学历高管有能力主导企业的技术研发及人才培养事宜，带动企业技术创新及转型升级。而低学历高管则能依靠自身深厚的行业经验与人脉资源，开辟市场渠道，优化客户关系，进而提升企业的运营成效和市场竞争能力REF_Ref17910\r\h[24]。按照委托代理理论，这种互补可有效提高团队的决策水平，避开单一思维形成的局限，让企业在复杂多变的市场环境里做出更准确的判断REF_Ref17841\r\h[25]。由此推出：H1c：高管学历异质性会促进企业价值的增长。3.2.2高管异质性对研发投入的影响分析基于高层梯队理论，在现代的企业里面，高管的年龄对企业的战略方向、资源配置影响显著，这种影响会削减研发投入的水平。当高管群体年龄异质性越大，企业研发投入的水平越低，即高管年龄异质性会对企业研发投入形成抑制。年轻高管往往具备更强的创新意识与风险承受力，而年长的高管可能更聚焦稳健经营和短期效益REF_Ref17985\r\h[26]。根据相似吸引与委托代理这两个理论，由年龄差异带来的认知跟风险偏好不同，团队里年龄差异比较大时，决策过程可能会出现观点分歧，引发对研发等长期投资的支持力度欠佳。年龄的差异也许会增加沟通成本以及协调难度，引起决策效率下降，进而影响研发投入决策与执行的落实程度。由此推出：H2a：高管年龄异质性会抑制企业研发投入。基于高层梯队理论，高管任期会影响到企业战略的挑选，这种影响会削减研发投入，长时间在任的高管积累了丰富的行业经验与企业内部相关知识，可为企业提供稳定的战略指引与资源保障。任期长的高管也许是因已进入职业稳定阶段，更聚焦短期业绩表现，削减对研发这类会产生长期收益且存在一定风险性项目的投入REF_Ref18030\r\h[27]；而新加入的高管则引入了外部的新视角、新技术和创新观念。新上任的高管也许是因对企业历史研发项目的深入了解不足，而对延续既有的研发计划采取谨慎的态度。基于相似吸引、委托代理这两个理论，这种经验跟创新的碰撞，在一定程度上干扰企业当前战略的稳定性，降低企业对研发的投入水平。由此推出：H2b：高管任期异质性会抑制企业研发投入。基于高层梯队理论，企业高管学历方面的异质性为团队注入丰富知识资源及多元思维方法，会带动企业增加研发方面投入。高学历成员一般拥有扎实理论基础和对前沿技术的敏锐洞察力，能为企业引进创新的理念及战略方向。而学历比较低的成员靠着多年的实际作战经验，更善于把技术转为实际运用，保证创新成果达成落地与实施，进而引导企业在研发领域投入资金，助力技术前进和产品迭代。在研发项目讨论的时候，具有不同学历背景的高管可提出多元化的见解与解决方案，避免单一思维所产生的局限，基于相似吸引、委托代理理论，高管学历异质性同样明显提升了团队的决策效率，推动企业研发投入增加REF_Ref18086\r\h[28]。由此推出：H2c：高管学历异质性会促进企业研发投入。3.2.3研发投入的中介效应分析基于高层梯队理论，高管年龄的异质性表明团队成员在经验与知识结构方面存在差异，这种差异引起研发投入的减少，由此对企业价值造成抑制。作为中介变量的研发投入，能把高管年龄异质性对企业价值的潜在影响进行具体化。年长的高管会保持较为稳健的策略，会觉得就算投入大量的资金，只有形成专利、技术这类知识产权资产，才能提高企业在市场中的竞争力与盈利水平。倘若研发失败，便不利于提升投资者对企业价值的预期REF_Ref18132\r\h[29]。年纪较大的高管拥有充裕的行业经验和稳健的决策水平，而年轻高管往往具有创新思维以及对新技术的灵敏感受。基于相似吸引与委托代理这两个理论，年龄异质性对企业思维模式产生了深刻影响，显著影响了企业对创新机遇的洞察力和研发资金的分配决策，研发投入短缺对企业技术革新形成重大阻碍。不易形成新的竞争优势，进而影响到企业价值。由此推出：H3a：高管年龄异质性通过减少研发投入从而抑制企业价值。基于高层梯队理论，高管任期异质性可能会引起团队内部决策风格和战略视角的不同，这种差异引起研发投入的减少，进而抑制企业的价值增长。长时间任职的高管积累了充足经验，对企业的内部运转和市场环境有深刻洞察，但也许会更倾向于实施保守决策。而刚上任的高管有机会带来新的理念和创新思考，但对企业内部情形的熟悉度比较低REF_Ref18177\r\h[30]，按照相似吸引理论和委托代理理论，团队成员在企业战略的理解及参与度上有差异，会引起决策效率下降，对研发投入的支持力度低REF_Ref18236\r\h[31]。企业减少研发投入金额，技术创新与产品升级的步调放缓，难以增进企业核心竞争力及品牌的价值，不容易实现市场估值提升，抑制企业价值的增长。由此推出：H3b：高管任期异质性通过减少研发投入从而抑制企业价值。基于高层梯队理论，高管学历异质性会影响到企业战略选择以及绩效，该正向作用会带动研发投入增长，从而提升企业价值。高管学历存在差异，能给企业带来多样化的知识技能。高学历高管一般都具备前沿理论知识以及创新能力，可以敏锐捕捉技术走向和创新契机。而低学历的高管借助丰富的实践经验，保障创新跟实际运营紧密结合。从企业内部这个方面看，高管学历异质性促进了知识的交流以及创新思维的碰撞，可以激发企业的创新潜力REF_Ref18315\r\h[32]。该多样化的知识结构也许会促使企业增加研发方面投入，以达成技术革新和产品更新REF_Ref21595\r\h[33]。企业借助研发投入转化为实际的创新成果，提高企业的核心竞争实力与市场地位，从而推动企业价值的增长。由此得出：H3c：高管学历异质性通过增加研发投入从而促进企业价值。研究假设4.1样本选取和数据来源本文把2018-2023年A股上市企业当作研究对象进行实证分析，通过Stata软件对从国泰安数据库采集的数据进行处理分析，为让研究结果更准确，对数据进行了下面的处理:（1）剔除ST与ST*上市企业；（2）计算企业高管年龄、任期、学历异质值，剔除缺失值。按照上述方法处理数据后，最终获得23202个观测值。4.2变量定义4.2.1被解释变量本文的被解释变量为企业价值。企业价值评估方法较为多样，会计领域内ROE以及ROA等财务表现指标，还有市场评价体系中的托宾Q比率和经济增值（EVA）评估指标，都是较为普遍采纳的评估路径。本文借鉴张凯REF_Ref18471\r\h[34]的做法，主要采用托宾Q来衡量企业价值，计算公式如下：4.2.2解释变量本文中的解释变量为高管异质性。本文效仿了何威风、刘启亮REF_Ref22278\r\h[35]及韩庆潇等REF_Ref22320\r\h[36]的研究流程，对高层管理团队在年龄、任期及学历方面的多元性进行了深入分析。（1）年龄异质性（Hage）。采用标准差系数进行测量。计算公式如下：其中，；；表示第位成员的年龄值；n表示高管的总人数。（2）任期异质性（Htime）。采用标准差系数进行测量。计算公式如下：其中，；；表示第i位成员的任职年限时长；n表示高管的总人数。（3）学历异质性（Hedu）。采用Blau指数进行分类变量的测算。计算公式如下：其中，Pedui表示第i类受教育水平的高管成员在整个高管受教育水平中所占的比例；i表示受教育水平的赋值分类；n表示高管的总人数。4.2.3中介变量本文的中介变量为研发投入。借鉴李世刚等REF_Ref22359\r\h[37]、张勇REF_Ref18399\r\h[38]的做法，采用研发资金与营业收入比率来揭示企业研发投入的实力。4.2.4控制变量本文的控制变量为企业规模、企业成长性、财务杠杆、股权集中。经过对现有文献的深入梳理和分析，本研究了解高层团队异质性与企业价值之间的关系并非完全由研发投入来定夺，这种关系同样受到多种因素影响，为增强研究的精确水平和可信水平，本文按照王燕妮等人REF_Ref22428\r\h[39]和郑钰佳等人[40的方法来执行，对这些或许会影响企业价值的其他变量实施了严格控制。企业规模（Size）：用企业总资产的自然对数值来计量。企业成长性（Growth）：运用营收增长比率，即本期营收增长额相对于上期营收总额的比例，来衡量企业的营收增长情况。财务杠杆（Lever）：采用企业的负债比率来表示，具体为企业的负债总额占其资产总额的比例。股权集中(Top1)：第一大股东持股比例与总股数比值。变量类型变量名称变量符号变量度量被解释变量企业价值EV托宾Q解释变量高管年龄异质性Hage年龄标准差系数高管任期异质性Htime任期标准差系数高管学历异质性HeduBlau指数（按照高管学历进行具体赋值：高中及以下水平为1，大专水平为2，本科水平为3，硕士研究生水平为4，博士研究生及以上水平为5。）中介变量研发投入R&D研发投入金额/营业收入控制变量企业规模Sizeln（总资产）企业成长性Gro本期营收增长额/上期营收总额财务杠杆Lev负债总额/资产总额股权集中Top1第一大股东持股数/股本总数表4.1变量定义及度量方法4.3回归模型设计高管异质性高管异质性研发投入企业价值图4.1研究理论模型基于以上内容，本文的研究模型如下：为检验研究假设1a，高管年龄异质性会抑制企业价值的增长，构建模型1：EV=β0+β1Hage+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+Ɛ为检验研究假设1b，高管任期异质性会抑制企业价值的增长，构建模型2：EV=β0+β1Htime+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+Ɛ为检验研究假设1c，高管学历异质性会促进企业价值的增长，构建模型3：EV=β0+β1Hedu+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+Ɛ为检验研究假设2a，高管年龄异质性会抑制企业研发投入，构建模型4：R&D=β0+β1Hage+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+Ɛ为检验研究假设2b，高管任期异质性会抑制企业研发投入，构建模型5：R&D=β0+β1Htime+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+Ɛ为检验研究假设2c，高管学历异质性会促进企业研发投入，构建模型6：R&D=β0+β1Hedu+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+Ɛ为检验研究假设3a，研发投入中介高管年龄异质性和企业价值，构建模型7：EV=β0+β1Hage+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+β6R&D+Ɛ为检验研究假设3b，研发投入中介高管任期异质性和企业价值，构建模型8：EV=β0+β1Htime+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+β6R&D+Ɛ为检验研究假设3c，研发投入中介高管学历异质性和企业价值，构建模型9：EV=β0+β1Hedu+β2Size+β3Gro+β4Lev+β5Top1+β6R&D+Ɛ上述研究模型中,被解释变量为企业价值EV，解释变量为Hage、Htim、Hedu。中介变量为R&D。其中，Size、Gro、Lev、Top1为本文的控制变量；Ɛ为本文的随机误差项。5.实证研究5.1描述性统计分析对企业价值（EV）的托宾Q比率进行了初步的描述性数据概要，据数据观察，最小值为0.61，最大值为29.17，平均值为1.91，标准差为1.30。样本企业价值分布呈现出丰富性，该现象与企业真实价值差异一致。在对高管的异质性进行分析时，我们可以看到三个不同的维度：年龄、任期和学历。高管年龄异质性（Hage）该数值的平均数为0.13，0.05的标准差揭示了样本高层管理人员的年龄分布稳定性明显。然而，高管任期异质性（Htime）的平均值为0.64，标准差为0.36，这显示出高管成员的任期长度差异较大，可能反映出企业在管理层的更新换代上较为频繁。高管学历异质性（Hedu）的平均值为0.50，标准差为0.24，这表明高管的学历背景具有一定的多样性，但并不是极端分散。在研发投入（R&D）方面，平均值为5.69，标准差为5.78，这表明不同企业在研发上的投入差异不大。大部分企业都还是将研发视为核心竞争力，因此投入较大。在企业的规模（Size）方面，样本中均值为22.27，标准差仅为1.33，样本企业规模分布的聚合度较好，规模变动紧凑均匀。企业成长性平均数值为0.25，样本企业的成长性变动微乎其微，其标准差为0.63。财务杠杆（Lev）的平均值为0.41，财务杠杆的波动幅度低至0.23，企业间运用上的差异不明显。股权集中度（Top1）的平均值为32.44，样本企业的股权集中度波动情况较为显著，标准差为14.65。在部分企业股权分配上，大股东持有较多比例，某些企业的股权分布呈现分散状态。总体来看，这些变量在样本中的分布情况反映了企业在不同方面的多样性和差异性，为后续的实证分析提供了基础。如表5.1所示：表5.1主要变量的基本统计特征变量观测值最小值最大值均值标准差EV232020.6129.171.911.30Hage232020.000.480.130.05Htime232020.002.540.640.36Hedu232020.000.960.500.24R&D232020.0332.855.695.78Size2320217.9528.7022.271.33Gro23202-0.733.770.250.63Lev232020.018.010.410.23Top1232021.8489.9932.4414.655.2相关性检验查看相关性矩阵，高管年龄异质性（Hage）和企业价值（EV）的相关系数是0.038***，表现出正向的联系，高管任期异质性（Htime）与企业价值（EV）的相关系数为-0.054***，存在明显的负相关关系，企业价值（EV）跟高管学历异质性（Hedu）的相关系数为0.019***，存在明显的正向相关关系。对假设1a、1b、1c实施初步检验。相关性矩阵显示，研发投入（R&D）与企业价值（EV）之间的相关系数为0.015**，表明两者之间存在正向的相关关系，这意味着研发投入对企业价值存在一定的影响。然而，高管年龄异质性（Hage）与研发投入（R&D）之间的相关系数为0.011*，显示出正向的相关关系。高管任期异质性（Htime）与研发投入（R&D）的相关性不显著。高管学历异质性（Hedu）与研发投入（R&D）显现出正向的相关关系。高管年龄、任期异质性与研发投入原来的回归包含了其它因素干扰，所以有待进一步多元回归检验。高管任期异质性（Htime）与高管年龄异质性（Hage）的相关比率是0.037***，两者间的相关性为显著正向。高管年龄异质性（Hage）与高管学历异质性（Hedu）存在显著的正相关性，相关系数为0.125***。高管任期异质性（Htime）和学历异质性（Hedu）显著呈负相关态势，相关系数为-0.068***。企业规模（Size）与股权集中（Top1）之间呈现0.157***的相关性，表明两者之间存在正向的相关关系，这可能意味着在较大规模的企业中，股权可能更加集中。财务杠杆（Lev）与企业规模（Size）之间呈现0.368***的相关性，显示出正向的相关关系。财务杠杆（Lev）和股权集中（Top1）之间呈现-0.027***的相关性，显示出负向的相关关系。企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）对企业价值（EV）之间的相关关系分别为-0.272***、-0.115***，需在回归分析中关注一下他们的作用。相关性矩阵如表5.2所示：表5.2相关性检验结果变量EVHageHtimeHeduR&DSizeGroLevTop1EV1Hage0.038***1Htime-0.054**0.037***1Hedu0.019***0.125***-0.068***1R&D0.015**0.011*0.0010.011*1Size-0.272***-0.2290.186**-0.159**-0.015**1Gro-0.0010.021***0.025***-0.159***-0.015**-0.0051Lev-0.115***-0.081***0.159**-0.108***-0.012***0.368***0.018***1Top1-0.012*-0.073***-0.058***-0.039***-0.0080.157***0.009-0.027***1注：*p<0.05；**p<0.01；***P<0.0015.3回归分析5.3.1主效应检验为检验假设H1a、H1b、H1c将自变量高管年龄异质性（Hage）、高管任期异质性（Htime）、高管学历异质性（Hedu）与因变量企业价值（EV）两者进行回归分析。如表5.3所示：表5.3主效应检验表变量EVHage-0.5243***(-2.6588)Htime-0.0456***(-2.6511)Hedu0.1147***(3.0107)Size-0.6003***-0.5965***-0.5980***(-19.3443)(-19.2938)(-19.3579)Gro-0.0012***-0.0012***-0.0012***(-2.7086)(-2.8530)(-2.9706)Lev0.4740***0.4750***0.4708***(6.1719)(6.2432)(6.2119)Top1-0.0048***-0.0050***-0.0048***(-3.1884)(-3.3116)(-3.2128)N228032280322803∆R20.69510.69510.6951注：*p<0.05；**p<0.01；***P<0.001高管年龄异质性（Hage）的Beta系数为-0.5243，t值为-2.6588，研究结果显示显著性水平低于0.001，表明高管年龄异质性对企业价值有显著负向影响，因此假设H1a成立。高管任期异质性（Htime）的Beta系数为-0.0456，t值为-2.6511，研究结果显示显著性水平低于0.001，表明高管任期异质性对企业价值有显著负向影响，因此假设H1b成立。高管学历异质性（Hedu）的Beta系数为0.1147，t值为3.0107，研究结果显示显著性水平低于0.001，表明高管学历异质性对企业价值有显著正向影响，因此假设H1c成立。5.3.2中介效应检验为检验假设H2a、H2b、H2c，H3a、H3b、H3c，将自变量高管年龄异质性（Hage）、高管任期异质性（Htime）、高管学历异质性（Hedu）与因变量企业价值（EV）、中介变量（R&D）三者进行回归分析。通过逐步回归分析法，进行线性回归分析，从而得到如图5.4所示：表5.4中介效应检验表变量R&DEVHage-1.0355*-0.5351***(-1.6989)(-2.7121)Htime-0.2332**-0.0480***(-2.4003)(-2.7923)Hedu0.3724***0.1186***(2.6126)(3.1101)R&D0.0104***0.0105***0.0105***(3.6969)(3.7296)(3.7104)_cons22.6455***22.3385***22.1928***15.5604***15.4386***15.3808***(9.0346)(9.0670)(8.9669)(22.2805)(22.2290)(22.2049)N228032280322803228032280322803∆R20.90400.90410.90400.69550.69540.6955注：*p<0.05；**p<0.01；***P<0.001高管年龄异质性、研发投入和企业价值之间中介效应检验。第一步，根据前文研究结论，高管年龄异质性（Hage）会显著负向影响企业价值（EV），回归系数显著，符合进一步检验中介效应的前提条件。第二步，从表5.4我们可以进一步得出：高管年龄异质性（Hage）对研发投入（R&D）影响的回归系数为-1.0355，t值为-1.6989，高管团队存在较大程度的年龄差异，会对企业研发投入水平产生显著的抑制效果，H2a得到验证。第三步，将高管年龄异质性（Hage）、研发投入（R&D）和企业价值（EV）同时纳入回归方程模型进行多元回归分析，实证结果显示：研发投入（R&D）的回归系数为0.0104，t值为3.6969；而高管年龄异质性（Hage）的回归系数为-0.5351，t值为-2.7121。说明研发投入在高管年龄异质性负向影响企业价值过程中发挥部分中介效应，研究假设H3a得到验证。高管任期异质性、研发投入和企业价值之间中介效应检验。第一步，根据前文研究结论，高管任期异质性（Htime）会显著负向影响企业价值（EV），回归系数显著，符合进一步检验中介效应的前提条件。第二步，从表5.4我们可以进一步得出：高管任期异质性（Htime）对研发投入（R&D）影响的回归系数为-0.2332，t值为-2.4003，高管团队存在较大程度的任期差异，会对企业研发投入水平产生显著的抑制效果，H2b得到验证。第三步，将高管任期异质性（Htime）、研发投入（R&D）和企业价值（EV）同时纳入回归方程模型进行多元回归分析，实证结果显示：研发投入（R&D）的回归系数为0.0105，t值为3.7296；而高管任期异质性（Htime）的回归系数为-0.0480，t值为-2.7923。说明研发投入在高管任期异质性负向影响企业价值过程中发挥部分中介效应，研究假设H3b得到验证。高管学历异质性、研发投入和企业价值之间中介效应检验。第一步，根据前文研究结论，高管学历异质性（Hedu）会显著正向影响企业价值（EV），回归系数显著，符合进一步检验中介效应的前提条件。第二步，从表5.4我们可以进一步得出：高管学历异质性（Hedu）对研发投入（R&D）影响的回归系数为0.3724，t值为2.6126，高管团队存在较大程度的学历差异，会对企业研发投入水平产生显著的正向效果，H2c得到验证。第三步，高管学历异质性（Hedu）、研发投入（R&D）和企业价值（EV）同时纳入回归方程模型进行多元回归分析，实证结果显示：研发投入（R&D）的回归系数为0.0105，t值为3.7104；而高管学历异质性（Hedu）的回归系数为0.1186，t值为3.1101。说明研发投入在高管学历异质性正向影响企业价值过程中发挥部分中介效应，研究假设H3c得到验证。6.研究结论与相关建议6.1研究结论本研究从高管异质性这一切入角度开展，剖析其对企业价值的影响机制，也检验研发投入的中介作用，研究结论呈现了高管异质性在不同维度针对企业价值及研发投入的复杂影响。就高管异质性对企业价值的影响而言，研究发现高管年龄异质性对企业价值呈现显著的负向影响（H1a得到验证），这显示年龄差异较大的高管在决策阶段可能会面临更多协调成本以及沟通方面的障碍，进而对企业价值造成负面效果，高管任期异质性对企业价值呈现出负向影响（H1b得到验证）。这大概暗示在本次研究样本里面，任期差别显著的高管因为对企业战略存在认知差异，不利于企业价值的增长。高管学历异质性同样对企业价值产生了显著的正向影响（H1c得到验证），或许是知识互补能有效提高团队的决策水平，冲破单一思维造成的局限，进而促进企业去创造价值。研究分析了高管异质性对研发投入形成的影响，高管年龄异质性对研发投入存在明显的负向影响（H2a得到验证），这也许源于年龄上的差异让风险偏好和战略眼光不一样，导致团队对研发投入的支持程度受限。高管任期的异质性显著影响研发投入呈负向影响（H2b得到验证），说明任期差异在研发投入决策的协调操作上存在难度。研发投入受高管学历异质性的影响呈现显著正向影响（H2c得到验证），也许是因为学历上的差异能带来知识多样性，这种优势在研发投入决策当中能充分凸显。本研究假设研发投入在高管异质性与企业价值关系中起中介作用（H3a、b、c），均得到了证实，这也许是因为相似吸引理论，高管在年龄及任期上的异质性比较高，则协作配合不太合拍，不利于刺激企业增加研发投入规模，进而实现企业价值的提升。就高管学历这方面而言，普通企业往往是让学历较高的人主持研发投入及创新工作，学历稍低的人去完成研发成果的落地推进，于是推动企业加大研发投入，进而增进企业价值。6.2相关建议基于本研究的调查结果，企业在高管建设与战略决策工作中，可采用以下具针对性的建议，以调整管理实践，提升企业价值和创新水平：高管年龄异质性对研发投入和企业价值形成显著的负向影响，这显示企业在组建高管团队时需要进一步注重成员间的协调与互补。企业挑选高管的时候，应防止单纯追求多样性与差异性，而应看重团队成员之间的沟通能力以及决策效率，可采用团队建设活动和沟通培训，增强高管相互间的信任与合作，减少因年龄差异造成的决策冲突，企业可引入拥有协调能力的高管成员，起到团队里黏合作用，以实现团队内部高效合作。高管任期异质性对研发投入和企业价值形成显著的负向影响，长期待任的高管往往对企业有更深入的洞悉和丰富的行业经验，而刚加入的高管或许能带来全新视角与创新思路，企业可凭借合理的分工，让不同任期的高管在战略规划、创新决策以及日常运营中施展各自长处，组建跨部门项目团队，引导新老高管共同参与，既得益于老高管的经验，又催生新高管的创新潜力。高管学历异质性对研发投入和企业价值形成显著的正向影响，因为高学历高管主要把控企业的研发方向，要进一步引入优秀高学历人才到企业研发团队，进而不断带动企业价值的提升。企业在实践时应坚持对高管和战略决策实施动态调整，伴着市场环境的转变以及企业自身的拓展，高管结构以及战略决策机制也得不断优化，企业可运用定期的绩效评估和战略回顾方式，及时找出高管在协作及决策环节的问题，并采取有针对性的办法进行改进，企业应关注行业里的出色实践，采用其他企业的成功经验，不断强化自身的管理水平与创新能力。企业得充分施展高管的长处，同时补齐其短板，以实现企业价值的增加和长久发展。参考文献WangH,HeW,YangY.Isheterogeneitybetter?Theimpactoftopmanagementteamcharacteristicsonenterpriseinnovationperformance[J].BehavioralSciences,2022,12(6):164.李垚鑫.高管团队异质性对企业创新的影响[J].技术与市场,2022,29(06):33-36.张云凤.高新技术企业研发投入对企业财务绩效的影响研究[D].黑龙江:东北农业大学,2013.贾兴平,刘益,廖海勇.利益相关者压力、企业社会责任与企业价值[J].管理学报,2016,13(2):267-274.李文贵,严涵.年轻高管与企业股价崩盘风险:来自“代理冲突观”的证据[J].经济理论与经济管理,2020(11):72-86.郑鹏,陈玲,熊玮.高管异质性、管理自主权与企业创新绩效——基于沪深A股上市公司的实证研究[J].保定学院学报,2022,35(01):1-8.DOI:10.13747/ki.bdxyxb.2022.01.001.Cahyono,S.,Sawarjuwono,T.,&Wendi,W.(2023).MasaJabatanCEO,KeragamanDewanDirektur,danPengungkapanCSR:EksplorasiStudiKepustakaanIndonesia.JurnalAkuntansiEl–Muhasaba,14(1),54–68.王蕾.高管异质性对企业创新绩效的影响研究[J].中小企业管理与科技,2022,(13):136-138.张菡.高管特征对企业数字化转型影响研究[D].重庆师范大学,2023.DOI:10.27672/ki.gcsfc.2023.000971.邵瑞庆,李子彤.高管学历特征、机构投资者异质性与企业研发投入[J].新会计,2023,(05):4-10.崔嘉禄.高管教育背景与企业绿色双元创新[J/OL].经营与管理,1-18[2024-09-03]./10.16517/12-1034/f.20231008.004.）丁华,柯然.并购商誉、研发投入与创新绩效[J].合作经济与科技,2024,(16):94-98.DOI:10.13665/ki.hzjjykj.2024.16.022.Coluccia,D.,Dabić,M.,DelGiudice,M.,Fontana,S.,&Solimene,S.(2019).R&Dinnovationindicatoranditseffectsonthemarket.Anempiricalassessmentfromafinancialperspective.JournalofBusinessResearch.Availableonline:/、10.1016/j.jbusres.2019.04.015.丁玉芳,阿依尼尕尔·库尔班.企业ESG表现对创新绩效的影响——基于研发投入的中介[J].商业观察,2024,10(20):94-98JarleAarstad&OlavAndreasKvitastein(2019):EnterpriseR&Dinvestments,productinnovationandtheregionalindustrystructure,RegionalStudies,DOI:10.1080/00343404.2019.1624712杜