2024年江苏省自考人力资源开发与管理真题及答案

2024年江苏省自考人力资源开发与管理练习题及答案一、单项选择题（每小题1分，共25分）1.在人力资源开发中，强调“702010”学习法则的学者是A.彼得·德鲁克B.摩根·麦考尔C.戴维·尤里奇D.埃德加·沙因答案：B2.根据江苏省2023年《企业技能人才薪酬分配指引》，高级技师在岗位价值评估中对应的技能等级系数上限为A.1.2B.1.5C.1.8D.2.0答案：C3.组织发展（OD）中“appreciativeinquiry”方法的核心假设是A.问题即机会B.组织即系统C.人即资源D.欣赏即变革答案：D4.2024年1月1日起，江苏省企业职工基本养老保险单位缴费比例恢复为A.14%B.16%C.18%D.20%答案：B5.在柯克帕特里克四级评估模型中，衡量“行为改变”对应的是A.Level1B.Level2C.Level3D.Level4答案：C6.根据《江苏省就业促进条例》，公共人力资源服务机构提供职业介绍服务A.可收取成本费B.可收取信息费C.不得收取任何费用D.可收取成功推荐费答案：C7.在人才盘点“九宫格”中，高绩效低潜能员工通常被标记为A.明日之星B.核心人才C.可靠贡献者D.问题员工答案：C8.2023年江苏省城镇非私营单位就业人员年平均工资首次突破A.10万元B.11万元C.12万元D.13万元答案：C9.根据舒尔茨人力资本理论，教育投资的最主要收益形式是A.社会边际收益B.私人边际收益C.平均收益D.外部收益答案：B10.在“BLM”业务领先模型中，人力资源角色被界定为A.战略伙伴B.行政专家C.员工后盾D.变革推动者答案：A11.江苏省“苏岗贷”合作银行对稳岗扩岗企业单户授信额度最高A.500万元B.1000万元C.2000万元D.3000万元答案：D12.在培训迁移理论中，影响“近迁移”的关键因素是A.学习动机B.培训设计C.工作环境相似性D.组织文化答案：C13.根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受158天产假，其中产前可以休假A.10天B.15天C.20天D.25天答案：B14.在绩效管理中，OKR方法中的“KR”是指A.KeyResponsibilityB.KeyResultC.KeyReviewD.KeyRatio答案：B15.2024年江苏省公务员招录中，首次面向“乡村振兴”定向招录村（社区）干部计划数为A.200B.300C.400D.500答案：C16.在人才测评中，评价中心技术最早起源于A.美国电话电报公司B.德国西门子公司C.英国文官委员会D.日本丰田公司答案：C17.根据《江苏省工伤保险省级统筹实施方案》，2024年起工伤保险基金实现A.市级统筹B.省级统筹C.县级统筹D.全国统筹答案：B18.在员工帮助计划（EAP）中，最常用的心理测量工具是A.MMPIB.SCL90C.16PFD.EPQ答案：B19.在人力资源共享服务中心（HRSSC）的“三层架构”中，负责政策制定的是A.COEB.HRBPC.SSCD.SD答案：A20.江苏省“紫金山英才计划”对顶尖人才团队最高给予A.1000万元B.3000万元C.5000万元D.1亿元答案：D21.在职业生涯管理中，“职业锚”概念的提出者是A.霍兰德B.施恩C.金斯伯格D.舒伯答案：B22.根据《江苏省集体协商条例》，集体合同签订后应当报送A.工会B.工商联C.人力资源和社会保障行政部门D.人民法院答案：C23.在薪酬调查中，最常用的统计分位数是A.P25B.P50C.P75D.P90答案：B24.2024年江苏省“新八级工”制度试点中，首席技师可直接申报A.初级职称B.中级职称C.副高级职称D.正高级职称答案：D25.在人力资源数字化转型中，RPA技术主要应用于A.战略分析B.事务性流程C.文化变革D.领导力开发答案：B二、多项选择题（每小题2分，共20分）26.下列属于江苏省2024年“技能强省”行动重点支持的高技能人才项目有A.江苏工匠遴选B.企业首席技师研修C.技工院校“双高计划”D.世界技能大赛集训基地E.博士后创新实践基地答案：ABCD27.根据费德勒权变理论，影响领导效能的情境变量包括A.上下级关系B.任务结构C.职位权力D.领导者LPCE.组织规模答案：ABC28.在培训需求分析中，组织层面需关注A.战略目标B.组织文化C.可用资源D.员工态度E.外部环境答案：ABCE29.下列属于江苏省2024年数字人社“一网通办”高频服务事项的有A.企业职工退休申请B.劳动用工备案C.工伤认定申请D.失业保险金申领E.职称证书查询答案：ABCDE30.在人才梯队建设中，继任计划的核心环节包括A.人才盘点B.潜能评估C.发展计划D.导师匹配E.风险审计答案：ABCD31.根据《江苏省工资支付条例》，用人单位可以代扣劳动者工资的情形有A.个人所得税B.社会保险费C.法院判决的抚养费D.工会会费E.企业年金个人缴费答案：ABCE32.在绩效反馈面谈中，管理者应避免A.对比员工之间绩效B.聚焦行为而非人格C.使用“三明治”技巧D.一次性指出所有问题E.让员工参与目标设定答案：AD33.下列属于江苏省2024年“揭榜挂帅”重大人才工程支持领域A.集成电路B.生物医药C.人工智能D.新型电力装备E.前沿新材料答案：ABCDE34.在员工持股计划中，常见的股份来源包括A.增发新股B.回购股份C.大股东转让D.库存股E.虚拟股权答案：ABCD35.根据《江苏省劳动关系和谐企业评价规范》，评价指标包括A.劳动用工B.劳动薪酬C.社会保险D.职业健康E.企业文化答案：ABCDE三、填空题（每空1分，共10分）36.2024年江苏省政府工作报告中提出，实施“苏才”系列工程，打造具有全球影响力的__________人才高地。答案：产业科技创新37.在人力资源需求预测中，通过数学模型建立自变量与因变量关系的方法称为__________预测法。答案：回归38.根据《江苏省职业技能竞赛管理办法》，省级一类竞赛职工组第一名可授予__________技术能手称号。答案：江苏省39.在岗位价值评估中，海氏系统把岗位报酬要素分为技能水平、解决问题能力和__________。答案：责任性40.2024年1月起，江苏省失业保险金月人均标准提高至__________元。答案：158341.在员工培训中，将学员置于模拟工作情境中扮演不同角色的方法称为__________。答案：角色扮演42.根据《江苏省人口与计划生育条例》，符合政策生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假基础上延长产假__________天。答案：6043.在绩效指标设定中，英文缩写SMART的“A”代表__________。答案：Attainable（可实现的）44.2024年江苏省“双创计划”中，对创业类人才项目最高给予__________万元资助。答案：50045.在人力资源信息系统中，用于记录员工学历、职称、技能等静态数据的模块通常称为__________。答案：人事档案管理四、名词解释（每小题4分，共16分）46.人才盘点答案：人才盘点是指组织基于战略目标，对现有人才的数量、质量、结构、潜能及风险进行系统梳理与评估，形成人才地图，为招聘、培训、继任、激励等决策提供依据的动态管理过程。47.培训迁移答案：培训迁移是指受训者将培训过程中获得的知识、技能、态度有效应用于实际工作并持续保持，从而提升个人绩效与组织绩效的程度，包括近迁移与远迁移两种类型。48.集体协商答案：集体协商是指用人单位工会或职工代表与企业方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，依法平等协商并签订集体合同的法律行为。49.人力资源共享服务中心（HRSSC）答案：HRSSC是通过信息化与流程再造，将各业务单元共性、事务性人力资源工作集中处理，实现规模经济、服务标准化、数据统一化的组织模式，是“三支柱”模型的重要组成部分。五、简答题（每小题8分，共24分）50.简述江苏省2024年“新八级工”制度的主要内容及其对高技能人才队伍建设的意义。答案：（1）制度内容：在初级工、中级工、高级工、技师、高级技师基础上增设学徒工、特级技师、首席技师，形成八级技能等级序列；建立与国家职称、岗位聘任、薪酬待遇相衔接的评价机制；允许企业自主开展特级、首席技师评审，纳入省技能人才库并享受相应政府津贴。（2）意义：打破技能人才成长“天花板”，拓展职业发展通道；强化企业主体作用，激发培训与评价活力；提升高技能人才社会地位和薪酬水平，缓解制造业“技工荒”；推动江苏由制造大省向制造强省转变，支撑“1650”现代产业体系建设。51.简述组织在实施OKR过程中常见的三类风险及应对措施。答案：（1）目标设定过高导致挫败感——采用“挑战性但非遥不可及”原则，引入历史数据与外部基准校准，设置0.60.7的完成度为最佳。（2）KR与岗位职责脱节——在目标分解阶段由HRBP组织“OKR对齐会”，确保KR可衡量且直接贡献业务结果，使用“Sowhat”测试法验证。（3）过程缺乏跟踪与复盘——建立双周站会制度，使用数字化看板实时更新进度；季度末召开“OKR复盘日”，采用“5Why”分析未完成根因并沉淀经验，纳入知识库。52.简述数字技术驱动下江苏省公共就业服务创新的三种模式及其成效。答案：（1）“苏心聘”掌上平台：汇聚全省3.2万家企业、210万个岗位，利用AI算法向求职者推送岗位，2024年一季度促成就业匹配38.6万人次，同比提升42%。（2）“5G+直播带岗”：省市县三级联动，每月举办“云聘江苏”直播，2023年全年观看超1亿人次，帮助12.7万名毕业生达成意向。（3）“大数据+精准画像”：整合社保、教育、工商等数据，为离校未就业毕业生建立“红黄绿”预警清单，实现“一人一档、一人一策”，2024届困难毕业生就业率已达96.8%，高于全国平均4.3个百分点。六、论述题（共25分）53.结合江苏省“人才强省”战略，论述企业在数字经济背景下如何通过人力资源开发与管理打造第二增长曲线。要求：观点明确，理论联系实际，对策具体，不少于800字。答案：数字经济正重塑产业边界与企业成长逻辑，江苏作为制造业与数字经济大省，2023年数字经济规模突破5万亿元，占GDP比重46.8%。面对增量市场见顶、要素成本上升的双重挤压，企业必须依托人力资源开发与管理，把“人才红利”转化为“数据红利”“创新红利”，打造第二增长曲线。一、理论框架：第二曲线理论与人力资本协同查尔斯·汉迪提出，企业需在第一条曲线尚未下滑时，通过新业务、新模式、新能力启动第二条曲线。人力资本理论认为，对高技能、高适应性人才的投资具有边际收益递增特征。二者结合，提示企业以“人才密集型”创新对冲“资本密集型”衰退，实现曲线跃迁。二、现状诊断：江苏企业的三大痛点1.人才结构“二元背离”：传统自动化工程师占比高，而懂数据建模、AI算法的复合型人才缺口达18万人；2.组织能力“路径依赖”：制造基因强大，但软件、平台、生态运营能力薄弱，导致“不会转”；3.激励机制“低端锁定”：股权激励覆盖面不足5%，核心算法人才流失率超25%。三、路径设计：人力资源开发与管理“四步跃迁”（一）战略解码：从业务战略到人才战略采用“BLM+战略地图”工具，将第二曲线业务（工业软件、AI质检、数据要素流通）拆解为关键能力，如算法开发、场景解决方案、订阅式销售；再通过“人才需求计算器”量化未来三年需新增工业软件架构师1200人、数据科学家800人，缺口纳入政府“揭榜挂帅”目录，争取省级补贴。（二）人才供应链：打造“数字人才工厂”1.与东南大学、南京理工大学共建“工业软件菁英班”，采用“2+2”模式，两年通识+两年项目制培养，企业提前一年锁定生源；2.建立“内部算法大学”，设置L1L5成长路径，与华为云、阿里云共建实验室，使用真实脱产数据训练，培训合格率由42%提升至81%；3.实施“全球引才飞地”计划，在新加坡、苏黎世设立离岸研发中心，利用当地EP签证政策，两年引进高端算法人才156人，项目转化率38%。（三）组织能力：构建“数据驱动型”组织1.流程再造：引入RPA+IPaaS，将订单、质检、物流数据实时接入“工业大脑”，减少90%手工录入，释放工程师20%时间用于算法迭代；2.治理机制：建立“数据委员会”，由CTO、CHRO、CFO共同决策数据要素定价与收益分配，确保人才、资本、数据要素