2025年管理心理学综合能力测试卷(附答案)

2025年管理心理学综合能力测试卷(附答案)一、单项选择题（每题2分，共20分）1.某互联网公司推行“弹性工作制”后，员工满意度显著提升，但核心项目进度却出现延迟。根据赫茨伯格双因素理论，“弹性工作制”更可能属于（）。A.激励因素B.保健因素C.成就因素D.成长因素2.某部门经理在分配任务时，对高绩效员工赋予更具挑战性的工作，对新员工则提供详细指导。这一行为最符合（）的核心观点。A.路径-目标理论B.领导生命周期理论C.变革型领导理论D.魅力型领导理论3.团队成员因长期合作形成“思维惯性”，对新方案的批判性思考减弱，这种现象属于（）。A.群体极化B.群体盲思C.社会懈怠D.责任分散4.某管理者在决策时，过度依赖近期成功案例的经验，忽略了当前环境的差异，这一认知偏差是（）。A.锚定效应B.确认偏误C.可得性启发式D.后见之明偏差5.新生代员工（1995年后出生）更倾向于在工作中追求“意义感”而非单纯薪资，这反映了马斯洛需求层次理论中（）的主导作用。A.生理需求B.安全需求C.尊重需求D.自我实现需求6.某跨国公司为避免文化冲突，要求海外子公司完全采用母公司的管理制度，这属于组织文化整合中的（）策略。A.融合B.同化C.分隔D.消亡7.员工在面对“高要求、低控制”的工作环境时，更容易出现职业倦怠，这一结论源于（）。A.工作需求-资源模型（JD-R）B.社会交换理论C.公平理论D.目标设定理论8.某团队因成员背景差异大，经常出现“各说各话”的沟通障碍，管理者应优先提升团队的（）。A.任务冲突管理能力B.关系冲突管理能力C.跨文化沟通能力D.情绪智力水平9.管理者通过公开表彰优秀员工，间接激励其他员工效仿，这一行为利用了（）。A.直接强化B.替代强化C.自我强化D.负强化10.组织推行“OKR（目标与关键成果法）”时，若员工认为目标设定脱离实际，则可能引发（）。A.期望理论中的“工具性”感知下降B.公平理论中的“投入-产出”失衡C.双因素理论中的“激励因素”失效D.成就需要理论中的“归属需求”受挫二、多项选择题（每题3分，共15分。每题至少2个正确选项，多选、错选、漏选均不得分）1.以下属于变革型领导行为的有（）。A.为员工设定富有挑战性的愿景B.关注员工个人发展需求C.明确规定任务完成的奖惩标准D.通过个性化关怀提升员工自我效能2.团队心理安全的影响因素包括（）。A.领导是否接纳成员的错误B.成员间是否愿意分享脆弱性C.团队目标是否明确且一致D.组织是否鼓励创新试错3.员工组织承诺的三维度包括（）。A.情感承诺B.持续承诺C.规范承诺D.职业承诺4.决策过程中常见的认知偏差有（）。A.框架效应B.沉没成本谬误C.自我服务偏差D.晕轮效应5.以下属于组织公民行为（OCB）的是（）。A.主动帮助新同事熟悉业务B.下班后自愿加班完成紧急任务C.向管理层提出流程优化建议D.严格遵守公司考勤制度三、简答题（每题8分，共32分）1.简述领导-成员交换理论（LMX）的核心观点，并说明其对管理实践的启示。2.举例说明情绪劳动在服务型组织中的作用机制。3.对比“交易型领导”与“变革型领导”在激励员工时的差异。4.分析团队发展“塔克曼模型”（形成-震荡-规范-执行）中“震荡期”的典型问题及管理者应对策略。四、案例分析题（20分）背景：某智能硬件公司研发部新组建了一支20人团队，负责开发下一代智能手表。团队成员包括5名资深工程师（平均工龄8年）、8名应届硕士（22-24岁）、4名跨部门调入的测试员（原属质量部）、3名产品经理（曾参与过3代产品开发）。3个月后，团队出现以下问题：-资深工程师抱怨“新人总问基础问题，浪费时间”；-测试员反映“研发方案频繁变更，测试进度跟不上”；-产品经理认为“工程师只关注技术细节，忽视用户需求”；-团队周会效率低下，经常因技术路线争议陷入争吵，无法形成结论。问题：结合管理心理学相关理论，分析团队问题的成因，并提出针对性解决方案。五、论述题（13分）随着Z世代（1995-2010年出生）员工逐渐成为职场主力，其“个性化”“反权威”“追求工作生活平衡”等特征对传统管理模式提出挑战。请结合激励理论（如ERG理论、双因素理论、期望理论），论述如何构建适应Z世代员工的激励体系。参考答案一、单项选择题1.B（弹性工作制主要消除不满，属于保健因素；若与绩效挂钩则可能转化为激励因素，但题干未提及）2.B（根据员工成熟度（能力+意愿）调整领导风格，新员工需指导（高任务-低关系），高绩效员工需授权（低任务-低关系））3.B（群体盲思的核心是因追求和谐而抑制批判性思维）4.C（可得性启发式：因近期案例容易回忆，高估其普遍性）5.D（意义感属于自我实现需求）6.B（同化策略要求子公司完全接受母公司文化）7.A（JD-R模型中，高需求+低资源（控制）导致倦怠）8.C（背景差异大的核心问题是跨文化/跨专业沟通障碍）9.B（通过观察他人被强化而间接激励）10.A（OKR目标不切实际，员工认为“努力→绩效”的期望（工具性）降低）二、多项选择题1.ABD（C属于交易型领导的“权变奖励”）2.ABD（C是团队效能的影响因素，但非心理安全的直接因素）3.ABC（职业承诺属于个体层面，非组织承诺维度）4.ABC（D是人际知觉偏差，非决策偏差）5.ABC（D是角色内行为，OCB是角色外自愿行为）三、简答题1.核心观点：领导与不同下属会建立差异化的交换关系，形成“圈内人”（高信任、高参与）与“圈外人”（低信任、低参与）；关系质量影响下属的工作投入、绩效及职业发展。管理启示：避免过度区分“圈内/圈外”，通过公平对待提升整体LMX质量；针对“圈外人”增加沟通，了解需求以改善关系；利用“圈内人”的高主动性，发挥其对团队的带动作用。2.作用机制（示例）：在高端酒店服务中，服务员需始终保持微笑（表层扮演），即使面对挑剔顾客也需耐心回应（深层扮演）。通过情绪劳动，员工满足顾客情感需求（如被尊重感），提升顾客满意度与复购率；但长期情绪伪装可能导致情绪耗竭（如职业倦怠），因此组织需提供情绪支持（如定期心理培训、设立“情绪宣泄室”），平衡员工情绪付出与回报。3.差异：-交易型领导：以“奖励-惩罚”为基础，关注短期目标达成（如“完成KPI可获奖金”）；强调角色明确性与任务合规性；激励侧重满足员工安全、生理等低层次需求。-变革型领导：通过愿景激励（如“我们要改变行业”）、个性化关怀（如“根据你的兴趣调整项目”）和智力激发（如“鼓励挑战传统方案”）提升员工内在动机；关注员工自我实现需求，激发超越任务本身的创造力。4.震荡期典型问题：成员因目标分歧、角色模糊或个性冲突产生矛盾（如争夺话语权、质疑领导权威）；沟通效率低，团队凝聚力下降。应对策略：明确团队目标与成员角色（如通过RACI矩阵界定“负责-参与-咨询-知情”关系）；鼓励建设性冲突（区分任务冲突与关系冲突，引导聚焦问题而非人身攻击）；管理者需保持耐心，通过公开沟通化解误解（如组织“角色澄清会”）；建立基础规则（如“发言不打断”“争议需举证”），降低无序对抗。四、案例分析题成因分析：（1）角色模糊：测试员（原属质量部）与研发工程师的职责边界不清，研发方案频繁变更导致测试需求不明确（角色冲突）；（2）代际差异：资深工程师（经验导向）与应届硕士（创新但缺乏经验）的认知差异，导致“指导-学习”关系失衡（资深工程师认为被消耗，新人认为被排斥）；（3）目标不一致：产品经理（用户导向）与工程师（技术导向）的目标冲突，前者关注用户体验，后者追求技术完美；（4）团队过程失效：周会缺乏议程管理（如未提前明确讨论主题）和冲突管理机制（如未设定“争议解决规则”），导致无效争吵。解决方案：（1）角色澄清：使用RACI矩阵明确各岗位在需求分析、开发、测试阶段的权责（如工程师“负责”技术实现，测试员“参与”方案评审，产品经理“决策”需求优先级）；（2）建立代际支持机制：设立“导师-学徒”配对（资深工程师带1-2名新人），但需将指导时间计入绩效考核（避免资深工程师因额外负担产生抵触）；同时组织“技术分享会”，让新人分享行业前沿技术（提升资深工程师对其价值的认可）；（3）目标整合：引入用户故事（UserStory）工具，要求工程师在设计时标注“用户场景”（如“续航12小时满足通勤需求”），将技术目标与用户需求绑定；定期邀请真实用户参与需求评审（产品经理主导），强化团队对“最终目标”的共识；（4）优化团队过程：周会前24小时发放议程（明确“需决策事项”“需讨论事项”），限定每项讨论时间（如“技术路线争议≤30分钟”）；引入“六顶思考帽”方法（蓝帽控场、白帽数据、黄帽优势、黑帽风险、绿帽创新、红帽情绪），引导结构化讨论；若争议无法解决，由产品经理（作为最终决策者）基于用户需求拍板，并说明逻辑（减少成员挫败感）。五、论述题构建Z世代激励体系的策略（结合理论展开）：1.基于ERG理论：满足多元需求，避免“需求层级固化”ERG理论提出生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）需求可同时存在且相互影响。Z世代不满足于单一薪资（生存需求），更重视：-关系需求：如“与领导/同事平等对话”（可通过“扁平化管理”“无层级称呼”实现）；-成长需求：如“技能提升机会”（提供“个性化学习账户”“跨部门轮岗”）；需注意：若成长需求长期无法满足，Z世代可能退而强化关系需求（如寻求职场友谊）或生存需求（如频繁跳槽追求高薪），因此需动态匹配需求。2.基于双因素理论：优化保健因素，强化激励因素-保健因素：传统“薪资、福利”仍是基础，但Z世代更关注“弹性工作制”“远程办公”“心理健康支持”（如EAP项目），若缺失会导致不满；-激励因素：需聚焦“工作意义感”（如告知“你的代码能帮助残障人士更便捷使用产品”）、“自主权”（如“你可以主导某模块的技术方案”）、“即时反馈”（避免季度考核，采用“周度小目标+即时表彰”）。3.基于期望理论：提升“努力→绩效→奖励”的感知概率期望理论公式：激励力=效价×期望×工具性。针对Z世代：-效价（奖励的吸引力）：奖励需个性化（如“选择带薪假期/